员工个人绩效管理细则
员工绩效考核管理细则5篇
员工绩效考核管理细则5篇员工绩效考核管理细则篇1（一）总则第一条在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。
另外，晋升提薪资格认定工作能够与普通提薪资格认定工作分开进行。
第二条考核标准表分为以下三种：1．态度考核标准表。
包括四项要素，即服从性、协作性、进取性和职责感。
评分方式分两种情景，用于晋升目的时，采用五级评分；用于提薪时采用三级评分；2．本事考核标准表。
包括四项评价要素，即各种综合本事、知识（业月知识和基本常识）、体力、技能。
同样，评分办法分两种情景，用于晋升时五级评分；用于提薪时，三级评分；3．业绩考核标准表。
由考核标准表具体规定细则和要求。
评分办法也差分两种，用于晋升，五级评分；用于提薪，三级评分。
第三条考核标准（评价要素）与评分示范（具体资料见表3—46）。
（二）态度考核标准第四条态度考核资料1．服从性（1）是否理解并遵守公司内部的各项规章制度；（2）有无迟到、早退、无故缺勤的情景；（3）发型、服饰等仪表是否干净整洁；（4）与他人的言谈举止是否富有礼节；（5）是否注意收拾和挺理工作场所；（6）工作是否有效串；（7）有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情景；2．协作性（1）是否能够立足全局，把握各部门（各职务）之间的关系，并且根据情景进行进取而妥善合作；（2）是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通力协作；（3）是否能够帮忙领导改善工作环境，创造便于工作的场所；（4）是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用；（5）是否能够帮忙上司、同事和他人完成工作；（6）能否与上司及同事和睦共事；3．进取性（1）是否具有不满足于现状、进取奋进的精神；（2）是否具有改善和改善工作的热情；（3）是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望；（4）是否具有排除万难、争取成功的干劲；（5）是否具有在集会和会议上争取发言的勇气；4．职责性（1）是否明确自我有职责经常检验下属的工作情景和工作的结果；（2）对于下属的失误是否能够从中找出自我应负的职责；（3）是否能够善始善终地完成本职工作；（4）遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸职责；（5）在理解上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。
员工绩效考核管理细则
员工绩效考核管理细则一、绩效考核概述为了提高员工的工作积极性和效率，促进企业的发展，本公司特制定了员工绩效考核管理细则。
该细则将为员工提供一个公平、公正、科学的绩效考核体系，以评价员工的工作表现和能力，并据此确定员工的晋升、薪酬和奖励。
本细则适用于全公司的所有员工，包括正式员工与临时员工。
二、考核指标及权重1.工作完成情况（40%）：评估员工在工作中任务的完成情况，包括工作目标的达成程度、工作质量和效率等。
2.工作态度与沟通（30%）：评价员工的工作态度和与同事之间的沟通能力，包括工作积极性、合作性、团队协作和沟通技巧等。
3.能力与技能（20%）：考察员工的专业素养和技能水平，包括专业知识掌握程度、技术应用能力和问题解决能力等。
4.自我学习与发展（10%）：评估员工对个人发展的投入程度，包括参加培训学习的次数和主动学习的意愿等。
三、绩效评定等级1.优秀（90-100分）：工作完成情况优异，积极主动，能够独立处理工作问题，具备较高的工作能力和技能水平。
2.良好（80-89分）：工作完成情况良好，具备一定的工作能力和技能水平，能够适应工作环境并与同事良好合作。
3.中等（70-79分）：工作完成情况一般，工作能力和技能水平尚需提高，但具备基本的工作素养和责任心。
4.不足（60-69分）：工作完成情况较差，工作能力和技能水平不达标，对于工作内容和工作流程存在明显的不熟悉和不理解。
四、考核过程1.目标设定：各部门负责人与员工协商确定年度工作目标，并在目标设定表上签字确认。
2.绩效评估：通过定期考核、工作记录和绩效专员实地调研、交叉评估等方式，对员工的工作完成情况、工作态度与沟通、能力与技能、自我学习与发展等方面进行评估。
3.绩效记录：绩效专员根据评估结果，将得分及相应评语记录在员工档案中，并在绩效考核表上签字确认。
4.绩效反馈：绩效专员将评估结果反馈给员工，并与员工就评估结果进行沟通和交流。
5.奖惩措施：根据员工的绩效评定等级，进行相应的奖励或处罚。
员工综合绩效考核管理细则5篇
员工综合绩效考核管理细则5篇员工综合绩效考核管理细则篇1第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。
同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。
由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期考核周期一般为两年。
研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。
根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。
由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。
各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。
不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核指标的详细说明见附件。
第五条考核分值计算（一）定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
员工个人薪酬绩效管理办法5篇
员工个人薪酬绩效管理办法5篇员工个人薪酬绩效管理办法5篇【通用】薪酬绩效管理是企业人力资源管理工作中的核心环节之一，也是激励员工、提高企业综合竞争力的重要手段。
下面是小编为大家整理的关于员工个人薪酬绩效管理办法，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工个人薪酬绩效管理办法【篇1】此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。
考核对象为客房部员工，考核范围包括：一、工作制度考核（30分）1、考勤（包括培训出勤）（10分）2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）3、工作纪律（10分）二、工作技能考核（50分）1、酒店产品知识考核（10分）2、铺床操作考核（10分）3、清洁房间卫生质量（15分）4、对客服务质量（15分）三、直接上级和经理鉴定（20分）评定方案：1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资（员工每月考评）+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。
分为A级（90分以上）、B级（80分以上）、C级（80以下）。
2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。
4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。
附：客房部员工绩效考核细则一、工作制度（一）考勤1、迟到、早退十分钟内扣除2分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；旷工每次扣除5分；3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分；4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；（二）礼节礼貌、仪容仪表1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分；2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除10分；4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除5分，被客人书面投诉扣除10分，情节严重者按酒店制度予以辞退处理；5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；6、未主动帮助客人提行李、按电梯。
员工个人绩效考核管理制度通用
员工个人绩效考核管理制度通用员工个人绩效考核管理制度【通用8篇】在当今社会生活中，很多情况下我们都会使用制度，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
以下是小编准备的员工个人绩效考核管理制度，欢迎借鉴参考。
员工个人绩效考核管理制度通用篇1一、总则(一)目的：为提高员工的工作进取性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出贡献的员工，特制定本制度。
(二)范围：公司全体员工(三)职责：行政综合部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作;总经理负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。
(四)签署生效：本制度自总经理签署之日起生效。
二、程序(一)工龄服务奖：1.员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。
以此类推，上限为10年。
(二)年度优秀团队奖：1.评选标准：①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现;②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司战略经营计划、业绩的不断提升;③候选部门年度考核业绩必须是80分(含)以上;2.评选对象：公司各部门(以部门为单位)3.评选流程：年度考核业绩在80分(含)以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金3000元。
(三)年度“优秀员工奖”：1.评选标准：①坚持进取的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神。
②本职工作突出，对公司发展能提出合理化提议。
③全年无警告以上惩处。
④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。
⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色;能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准。
⑥工作满一年(含)以上员工;⑦个人年度业绩考核必须是85分(含)以上;2.评选对象：公司全体员工;3.评选流程：由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意(推荐)、行政综合部部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。
员工绩效考核实施管理制度细则5篇
员工绩效考核实施管理制度细则5篇为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核实施管理制度细则篇11、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况9、完成上级领导安排的其它工作任务。
员工绩效考核实施管理制度细则篇2一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
员工绩效考核实施细则5篇
员工绩效考核实施细则5篇员工绩效考核实施细则（篇1）为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
员工绩效考核实施细则（篇2）一、考核时间：__年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
个人绩效考核方案细则7篇
个人绩效考核方案细则7篇家带来的个人绩效考核方案细则，希望能够帮到你哟! 个人绩效考核方案细则篇1为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
一、营销人员的底薪公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。
底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。
底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。
二、业绩考核办法本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。
（一）月度考核1、业务员月度业务指标的制定业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。
公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。
基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。
业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。
没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。
2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。
超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。
未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。
3、基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。
而个人的`大宗购买不再此列。
而提成按照客户的消费额度来结算。
新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。
4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。
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员工个人绩效管理细则
为规范公司对员工的个人绩效考核与评价，持续改进提升员工个人业绩，促进企业经营和战略目标的实现。
根据集团的总体部署，结合公司实际，特制定本细则。
一、考核目的
1、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段的工作绩效改进作好准备。
2、为员工的绩效薪酬发放提供翔实数据，调动员工工作积极性，推动企业经营管理的全面提升和员工劳动报酬的同步增长。
3、将员工个人绩效考核转化为一种管理过程，形成一个公司与员工双向沟通的平台，提高管理效率。
4、将年度考评结果作为员工能力和岗位评价的重要依据，丰富人力资源管理手段。
二、考核原则
1、自评与上级主管评价相结合原则：管理人员和班、
组（值长）采用自我评价与上级主管考核评价相结合的原则。
2、关键绩效指标（KPI）原则：二级单位的业绩考核
以KPI为重点定量考核为主，其他职能部门的业绩考核以KPI为重点定性考核为主的原则。
3、全面挂钩原则：考核结果与员工薪酬、培训、职
位调整、辞退等全面挂钩的原则。
4、客观原则：以事实为依据，按程序和规章制度来
考评的原则。
三、组织机构
公司成立以人文总监为组长的绩效管理领导小组，组织领导公司的绩效管理工作，负责绩效管理决策、目标确定、监督保障体系的建设和运行，制定绩效考评体系和考评标准，分解下达绩效管理指标，进行绩效考评和分析，指导绩效持续改进。
组长：**
副组长：***
成员****
领导小组下设员工个人绩效管理办公室，办公地点设在人文处。
负责绩效管理的决策、指标的传达、传送，考评信息反馈、沟通和分析，收集申诉信息、调查核实并及时反馈仲裁信息，执行兑现考评结果，管理好考评资料。
指导二级单位和职能部门的员工绩效管理工作。
负责人：***
成员：****
二级单位、职能部门专（兼）职绩效管理员各二级单位、职能部门成立相应的绩效管理领导小组，并
配备专（兼）职绩效管理人员。
四、考核对象
本细则适合除去下列人员外的全体员工。
1、试用期内人员。
2、试用期满但无正式岗位人员，即处于能力考核期和能力提升期人员。
3、实行谈判薪资人员。
4、**公司员工。
5、董事长（由集团考核）。
五、考核方法
1、公司总经理、顾问由董事长进行绩效考核，总监、总
工程师由总经理进行绩效考核。
2、中干、技术带头人由分管公司领导进行绩效考核。
3、一般管理人员和班、组（值）长由二级单位、职能
部门负责人进行绩效考核。
4、工人由班、组（值）长进行绩效考核。
六、考核频次
1、高管：每季度考核一次。
2、其他人员：每月考核一次。
七、考核内容
考核指标包括工作业绩和工作能力、态度等。
1、工作业绩指标：包括关键绩效指标（KPI）和日常绩效指标。
（1）关键绩效指标（KPI）：KPI一要具有导向性，体现公司生产经营的直接目的，二要直接关系公司主要生产经营目标，通过KPI来形成支撑；KPI指标的具体形式包括：A、产量、消耗、费用、产品销售率、货款回收率等定量指标；
B、考核期内重点、难点工作完成情况等。
（2）日常绩效指标：支持性、服务性、日常事务性指标一般按照岗位职责设定。
2、工作能力、态度指标
工作能力、态度等共性指标包括协同能力、执行能力、创新能力、责任心、纪律性等。
协同能力：工作中团队合作体现出的能力。
执行能力：工作中执行上级主管指令的能力。
创新能力：创造性开展工作的能力。
责任心：工作中高度负责的精神和态度。
纪律性：执行公司各项规章制度和履行职责职能的态度。
3、以上各项考核内容根据绩效考核的特点，工作业绩的考核指标要占较大的权重。
各项指标和权重，分别按考核目的和对象来确定。
绩效考核结果均以百分制计算。
高管：工作业绩95%、工作能力、态度5%。
中干（含技术带头人）：工作业绩90%、工作能力、态度10%。
一般管理员：工作业绩85%、工作能力、态度15%。
班、组（值）长：工作业绩80%、工作能力、态度20%。
工人：工作业绩75%、工作能力、态度25%。
八、考核流程
1、高管
（1）总经理季度初制定个人季度绩效计划（制定计划时需与董事长进行沟通，确定本季度工作业绩、工作能力、态度等指标）。
执行绩效计划（执行中，董事长需对其进行全程辅导）。
下个季度头月7日前，本人按照实施计划，进行自评。
董事长按计划实施情况进行直接考核并打分。
最后得分=自评分*0.4+董事长评分*0.6
考评结果产生后，董事长可选用不同的沟通方式与总经理进行沟通。
经考评双方确认签字后，考评结果作为年度薪资发放的依据。
（2）顾问在下个季度头月7日前对自己上季度工作进行小结并自评，董事长根据其季度工作表现进行直接考核并打分。
最后得分=自评分*0.4+董事长评分*0.6
考评结果产生后，董事长可选用不同的沟通方式与顾问进行沟通。
经考评双方确认签字后，考评结果作为年度薪资发放的依据。
（3）总监、总工程师季度初制定个人季度绩效计划（制定计划时需与总经理进行沟通，确定本季度工作业绩、工作能力、态度等指标）。
执行绩效计划（执行中，总经理需对其进行全程辅导）。
下个季度头月7日前，本人按照实施计划，进行自评。
总经理按计划实施情况进行直接考核并打分。
最后得分=自评分*0.4+总经理评分*0.6
考评结果产生后，总经理可选用不同的沟通方式与总监、总工程师进行沟通。
经考评双方签字确认后，考评结果作为年度薪资发放的依据。
2、中干（含技术带头人）
中干（含技术带头人）月初制定个人月度绩效计划（制定计划时需与公司分管领导进行沟通，确定本月工作业绩、工作能力、态度等指标）。
执行绩效计划（执行中，分管领导需对其进行全程辅导）。
次月10日前，本人按照实施计划，进行自评。
分管领导按计划实施情况进行直接考核并打分。
最后得分=自评分*0.3+分管领导评分*0.7
考评结果产生后，分管领导可选用不同的沟通方式与其进行沟通。
考评结果经总经理审定并经考评双方签字确认后，作为造发绩效薪资的依据。
3、一般管理人员和班、组（值长）
一般管理人员和班、组（值长）月初制定个人月度绩效计划（制定计划时需与主管进行沟通，确定本月工作业绩、工作能力、态度等指标）。
执行绩效计划（执行中，主管对其进行全程辅导）。
次月15日前，本人按照实施计划，进行自评。
主管按不同的考核方法进行考核并打分。
最后得分=自评分*0.2+主管评分*0.8
考评结果产生后，主管可选用不同的沟通方式与其进行沟通。
经考评双方签字确认后，考评结果作为造发绩效薪资的依据。
4、工人
月初制定工人个人月度绩效计划时，主管与其进行沟通，并下达绩效计划，确定本月工作业绩、工作能力、态度等指标。
执行绩效计划（执行中，主管对其进行全程辅导）。
次月15日前，主管根据实施计划按不同的考核方法进行考核并打分。
最后得分=主管考评分
考评结果产生后，主管可选用不同的沟通方式与其进行沟通。
经考评双方签字确认后，考评结果作为造发绩效薪资的依据。
九、绩效考核结果应用
绩效考核结果应与员工绩效薪资分配、职位调整、培训、职业生涯规划、员工辞退等挂钩，绩效考核结果最重要的应用在于改善员工绩效，促进员工形成自发超越自己和他人的习惯。
绩效考核结果要如实地反应员工的绩效水平以及改进方向。
1、考评结果作为造发绩效薪资的依据。
2、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。
3、考核结果为85分以下者，须填写《员工绩效改进计划表》，制定书面改进计划。
《员工绩效改进计划表》由所在单位保留，必要时人文处抽查。
4、员工绩效考核结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据。
连续三个月考核结果为85分以下或一年内累计六次考核结果为85分以下者且经过岗位调整和转岗培训仍不能胜任岗位工作的作辞退处理。
十、申诉
被考核人如对考核结果有异议且与考核者达不成一致意见的，可以向本单位绩效管理机构提起申诉，绩效管理机构进行调查核实后反馈给考核者与被考核者；出现违规情况或重大问题的需提交公司绩效管理领导小组处理仲裁,仲裁结果由公司绩效管理办公室反馈给考核者与被考核者。
十一、相关事宜
1、公司要在员工中对绩效管理进行广泛宣传动员，让全体员工共同参与绩效管理工作，取得全体员工的广泛理解、支持和配合。
2、绩效管理办公室负责公司绩效管理框架体系的搭建，并指导、监控各二级单位和职能部门细化绩效管理方案，推行绩效管理工作。
3、绩效管理办公室负责公司绩效框架制度的宣传、培训，各二级单位和职能部门负责各自内部的绩效管理方案的制定、宣贯和实施。
并将各自的组织绩效实施细则和员工个人绩效管理实施细则分别报财务处和人文处备案。
党支部评议意见登记表
4、各级主管和被考核者是绩效考核的主角，绩效管理办公室要配合和支持各级主管和被考核者完成考核工作。
十二、本管理细则由绩效管理办公室负责解释。
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