国有企业员工绩效考核管理规定
收藏!国有企业全员绩效考核暂行办法试行
收藏！国有企业全员绩效考核暂行办法（试行）为全面推动我市国有企业经营业绩考核工作更规范、更精准，最大范围地落实国有资产保值增值责任，最大限度地调动、发挥市属国有企业各级负责人和广大员工的积极性和创造性，最终实现国企内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强市属国有企业活力和竞争力，根据《中华人民口企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》《国企改革三年行动方案（2023-2023年）》,结合集宁区实际，起草本考核办法。
第一章总则第一条按照市委开展全员绩效考核的要求，进一步完善国有企业全员年度考核制度，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价市属国有企业员工的德才表现和工作绩效，及时对员工工作评估和肯定，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高企业的整体绩效，努力实现企业的战略目标，特制定本办法。
第二条通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。
第三条绩效考核的原则1 .依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估区属国有企业员工，以考核企业员工的德能勤绩廉学及实际业绩为主。
2 .坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
3 .坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
第二章考核范围第四条本办法适用于市属国有企业及子公司除区委组织部任命班子成员以外的全部员工。
国有企业职业经理人、管理人员、专业技术人员、一般工作人员及操作服务人员等，包括合同制员工、借调员工、市场化用工（含人才引进员工）和劳务派遣用工。
第五条市属国有企业班子成员考核结果参照组织部考核意见执行。
国有企业经营绩效考核暂行办法
（一）坚持质量第一，效益优先，防止盲目追求规模和速度；
（二）强化成本控制，提高投入产出比；
（三）鼓励创新，提升企业核心竞争力；
（四）关注企业社会责任，推动企业可持续发展。
第三十一条上级主管部门在考核过程中，应关注企业的以下方面：
（一）经营战略和目标的制定与实施；
国有企业经营绩效考核暂行办法
第一章总则
第一条为完善国有企业经营绩效考核体系，提高国有企业经营管理水平，增强国有企业活力和市场竞争力，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《中华人民共和国公司法》等法律法规，制定本办法。
第二条本办法适用于我国境内所有国有及国有控股企业（以下简称企业）。
第三条企业经营绩效考核遵循以下原则：
第六十条上级主管部门在考核过程中，应关注企业国际化战略的实施情况，推动企业积极参与国际市场竞争。
第六十一条企业应根据经营绩效考核结果，优化企业内部组织结构，提高决策效率和市场响应速度。
第六十二条企业经营绩效考核应促进企业加强品牌建设，提升企业知名度和美誉度。
第六十三条上级主管部门应通过考核结果，指导企业合理规划未来发展，帮助企业解决发展中的难题。
（三）作为企业制定经营战略和规划的基础；
（四）作为企业申请政策支持和资源配置的依据。
第三十三条企业负责人应加强对企业经营绩效考核工作的领导，确保考核工作落到实处。
第三十四条企业应建立健全考核反馈机制，及时向各部门和员工传达考核结果，充分发挥考核的激励和约束作用。
第三十五条企业应通过经营绩效考核，不断提高管理水平，优化资源配置，增强企业抗风险能力。
（二）企业治理结构的完善与运作；
（三）企业内部控制和风险管理；
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法是指国有企业在对员工绩效进行评定和考核时所采用的方法和管理制度，以及根据绩效评定结果来确定员工职级和薪酬水平的管理办法。
国企绩效考核评定主要包括以下方面内容：
1. 考核指标：制定明确的考核指标，根据企业的发展战略和各岗位职责，设置相应的绩效指标，包括个人绩效和团队绩效。
2. 考核流程：明确评定周期和流程，包括绩效目标设定、绩效评估和绩效反馈等环节。
3. 评定方法：根据不同职能岗位和工作性质，采用不同的评定方法，如个人自评、直接上级评估、同事评估、客户评估等。
4. 绩效评定结果：根据评定结果进行等级划分，一般分为优秀、良好、合格和不合格等等多个等级，用以反映员工的工作表现和绩效水平。
国企职级薪酬管理主要包括以下方面内容：
1. 职级设定：根据岗位的权责和业绩要求，确定不同职级的设定，并建立职级晋升和降级的机制。
2. 薪酬水平设定：根据职级、绩效等级和市场情况，确定不同职级的薪酬水平，并建立薪酬调整的规则和机制。
3. 薪酬结构设计：根据不同薪酬要素和组成部分，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
4. 薪酬调整机制：根据绩效评定结果和企业经济情况，进行薪酬调整，包括年度调整、个别调整和奖励性调整等。
绩效考核评定及职级薪酬管理办法对于国有企业能够更好地激励员工、提升工作效率、优化人员结构和提高企业绩效具有重要意义。
国有企业绩效考核管理办法
国有企业绩效考核管理办法为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由作者给大家带来的国有企业绩效考核管理办法5篇，让我们一起来看看!国有企业绩效考核管理办法篇1一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
国有企业绩效考核管理办法篇2__公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。
__公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系__公司组织目标的完成情况。
__公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。
国有企业绩效考核规程
国有企业绩效考核规程目的本规程的目的是为了规范国有企业的绩效考核工作，提高企业员工的绩效和整体表现。
考核标准1. 绩效考核应以国有企业的发展目标和业绩为基础。
2. 考核标准应明确、具体，能够客观反映员工的工作质量和绩效。
3. 考核标准应根据不同岗位的职责和要求进行分级，并制定相应的评分体系。
考核内容1. 员工工作业绩：根据员工在本职岗位上的工作表现和完成的任务量进行考核。
2. 素质能力发展：考核员工的专业知识、技能水平和研究能力的提升情况。
3. 团队合作能力：评估员工在团队合作中的角色和贡献。
4. 创新能力：评价员工在工作中提出的创新理念和解决问题的能力。
5. 公司贡献：考核员工对公司整体发展的贡献和服务态度。
考核流程1. 设定考核周期：确定绩效考核的时间范围，并在考核开始前通知员工。
2. 目标设定：与员工一起设定本周期的工作目标和绩效指标。
3. 工作记录：及时记录员工的工作情况和完成的任务。
4. 绩效评估：依据考核标准对员工的绩效进行评估，并记录评估结果。
5. 反馈和奖惩：向员工提供绩效评估结果和相应的奖惩措施。
6. 反馈和改进：根据员工的反馈和评估结果，及时进行绩效考核流程的改进。
责任分工1. HR部门：负责制定、实施和监督绩效考核规程。
2. 部门主管：负责与员工一起设定目标和绩效指标，以及记录员工的工作情况。
3. 员工：负责积极参与绩效考核，完成工作目标，并提供关于绩效考核流程改进的建议。
绩效考核结果的应用1. 绩效考核结果将直接影响员工的晋升、奖励和薪酬调整。
2. 绩效考核结果将作为员工职业发展的参考依据。
3. 绩效考核结果将作为企业决策和发展规划的重要参考。
其他事项1. 绩效考核应保证公正、客观和透明。
2. 绩效考核结果应及时告知员工，并提供合理的解释和反馈机制。
以上为《国有企业绩效考核规程》的主要内容，旨在为国有企业建立一套有效的绩效考核制度，提高员工的工作绩效和整体表现。
根据具体情况，国有企业可以根据本规程灵活调整和完善绩效考核的实施细则。
国有企业员工绩效考核方案
国有企业员工绩效考核方案绩效考核是国有企业管理中的重要环节，有助于评估员工工作表现、激励员工积极性、提高企业整体绩效。
本文将探讨国有企业员工绩效考核方案，并提出一种适用于国有企业的考核模型。
一、背景介绍与问题陈述国有企业作为国家经济体系的重要组成部分，其绩效考核方案的制定具有重要意义。
然而，在实际操作中，国有企业普遍存在以下问题：考核标准不清晰、指标过于简单、奖惩机制不合理、评估过程缺乏透明度等。
上述问题阻碍了国有企业绩效考核的科学性和公正性。
二、绩效考核目标设定绩效考核的目标是全面评估员工的工作表现，旨在激励员工提高工作效率、促进持续发展和提高企业的整体绩效。
为了实现这一目标，需要从以下几个方面设定绩效考核目标：1. 与企业战略目标的对齐：考核目标应与企业战略目标相一致，确保员工的个人目标与企业整体发展目标相统一。
2. 量化和可衡量性：考核目标应具有明确的指标，并能够进行quantified evaluation，以便于评估员工的实际工作表现。
3. 公正和公平性：考核目标应公正、公平，并避免主观因素对员工绩效评估的影响。
三、绩效考核指标和权重分配为了科学地评估员工的工作表现，需综合考虑多个指标，并根据岗位职责和不同层级的工作重要性分配权重。
下面是国有企业员工绩效考核中常见的指标及其权重分配，作为一种参考：1. 工作成果（30%）：评估员工在岗位职责范围内是否完成工作任务，包括工作质量、完成的项目数量等。
2. 动态工作能力（25%）：评估员工在面对新任务和变动环境时适应能力的强弱，包括创新能力、学习能力等。
3. 团队合作（20%）：评估员工在团队中的协作和贡献，包括与他人的合作、协调能力等。
4. 主动性与责任心（15%）：评估员工的主动性、积极性和对工作的责任心。
5. 专业知识（10%）：评估员工在自己专业领域的知识水平和技能。
四、奖励和激励机制为了激励员工积极性和提高绩效，国有企业需要建立一套完善的奖励和激励机制。
国企绩效考核管理办法
国企绩效考核管理办法在当今竞争激烈的市场环境中，国有企业作为国民经济的重要支柱，其运营效率和管理水平对于国家的发展至关重要。
绩效考核作为一种有效的管理工具，可以帮助国企提升员工的工作积极性和绩效水平，实现企业的战略目标。
本文旨在探讨一套适合国企的绩效考核管理办法，以促进企业的持续发展。
一、考核目的国企绩效考核的主要目的在于：1、明确工作目标和期望，使员工清楚了解自身的工作职责和重点，从而更好地为企业战略目标服务。
2、激励员工积极工作，通过合理的奖惩机制，激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率和质量。
3、发现员工的优点和不足，为员工的培训和发展提供依据，帮助员工提升自身能力，实现个人与企业的共同成长。
4、为企业的人力资源管理决策提供依据，如薪酬调整、晋升、岗位调配等，确保企业内部的公平公正。
二、考核原则1、公平公正原则考核标准应统一、明确，对所有员工一视同仁，避免主观偏见和不公平待遇。
考核过程应公开透明，接受员工的监督和申诉。
2、客观准确原则考核依据应基于员工的实际工作表现和成果，以事实为依据，避免主观臆断和猜测。
考核数据应准确可靠，能够真实反映员工的工作情况。
3、量化与定性相结合原则考核指标应尽量量化，便于衡量和比较。
对于难以量化的指标，应采用定性描述的方式，但要明确评价标准和等级。
4、及时性原则考核应定期进行，及时反馈考核结果，让员工能够及时了解自身的工作表现，以便调整工作方法和策略。
5、激励性原则考核结果应与奖惩机制挂钩，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行鞭策，充分发挥考核的激励作用。
三、考核主体为确保考核的全面性和客观性，考核主体应包括上级领导、同事、下属以及自我评价。
上级领导对员工的工作任务完成情况和工作能力有较为直接的了解；同事能够从协作配合的角度评价员工的工作表现；下属可以对上级的领导能力和管理风格进行反馈；自我评价有助于员工自我反思和自我提升。
四、考核内容1、工作业绩工作业绩是绩效考核的核心内容，主要包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等方面。
国有企业绩效考核管理办法
国有企业绩效考核管理办法国有企业是我国社会主义经济体制的重要组成部分，其绩效考核管理对于提高企业效益、推动经济发展具有重要意义。
为此，国家制定了一系列国有企业绩效考核管理办法，旨在规范企业绩效考核，激发企业活力，提升管理水平。
本文将从目标设置、指标体系、考核方式等方面探讨国有企业绩效考核管理办法的具体内容。
一、目标设置国有企业绩效考核的首要任务是确立明确的目标。
目标设置需要符合企业发展战略，既要有挑战性，又要具有可实现性。
在目标确定过程中，需要考虑企业成长性、盈利性、稳定性以及对社会责任的履行等多方面因素。
国有企业应该制定中长期目标，并根据实际情况适时进行调整。
二、指标体系指标体系是评价企业绩效的重要依据，对于国有企业而言更是如此。
指标体系应综合考虑财务指标、生产经营指标、安全环保指标以及员工满意度等多个方面。
财务指标主要包括利润、资产收益率、现金流等，生产经营指标则包括市场份额、客户满意度等。
安全环保指标可以体现企业对社会责任的履行，并促进可持续发展。
员工满意度是企业绩效考核中的一个重要环节，它能够反映出企业的员工关系管理水平及企业的人文关怀。
三、考核方式国有企业绩效考核可以采用自评、上级评价、第三方评估等多种方式。
自评是企业对自身表现进行全面评估的手段，能够帮助企业及时发现问题，加以改进。
上级评价则是针对企业的绩效表现由监管部门进行评价，可以提供客观的评估指标。
第三方评估机构的介入能够进一步增加评估的客观性和公正性，确保评估结果可靠。
四、奖惩机制绩效考核的核心目的是激发企业活力，推动企业效益的提升。
因此，合理的奖惩机制是不可或缺的。
对于绩效良好的国有企业，可以给予适当的奖励，如补贴、绩效工资等，以进一步激发积极性。
对于绩效不佳的企业，应及时采取相应的惩罚措施，并通过追责问责机制推动企业改善。
五、监督与督促国有企业绩效考核需要有相应的监督与督促机制，以确保考核的公正性和科学性。
相关监管部门应密切关注国有企业的绩效考核情况，定期或不定期进行检查和评估。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
国有企业员工绩效考核
管理规定
集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-
国有企业员工绩效考核管理规定
1、总则
1.1为建立有效的监督激励机制，考察员工素质、能力与其职务、岗位的匹配情况，合理使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，特制定本制度。
1.2本考核制度适用于除中层以上领导以外的全体员工。
进公司不足三个月的员工不参与考评。
2、考核原则与目的
2.1依据岗位职责和责任资格，实事求是、全面考核评估公司员工，以考核员工的实际业绩为主。
2.2坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
2.3考核目的在于全面了解员工工作业绩，对员工进行定性、定量的分析和评价，为员工的岗位调整、流动、培训和奖励提供依据。
2.4通过考核，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。
3、考核内容与等级标准
3.1根据员工的岗位要求，结合实际情况，主要考核员工的素质、能力、态度和业绩四个方面。
3.1.1素质，指言行品格、精神面貌和岗位适用情况。
主要包括：是否遵守国家的政策法规；是否热爱公司，坚持原则，实事求是，团结协作，廉洁奉公，遵纪守法等；是否符合岗位任职资格。
3.1.2能力，指业务、技术、管理水平。
主要包括：是否刻苦钻研业务，熟悉本职工作；组织能力、分析能力和独立工作能力如何；是否胜任现职工作。
3.1.3态度，指工作态度、事业心和勤勉精神。
主要包括：工作积极性和主动性，敬业精神；是否尽职尽责、精益求精、任劳任怨、积极进取、不断创新；出勤情况等。
3.1.4业绩，指工作成绩和成果。
主要包括：工作质量和数量；能否创造性地完成任务；营销指标、科研成果、工作效果、经济效益如何等。
3.2对各类人员的考核，各有侧重。
如对技术、管理人员，应侧重技术、业务水平和实际成果；对营销人员，侧重市场开拓、销售量、销售额、资金回笼率的考核。
3.3实行百分制考核，员工考评等级标准分为：优秀、良好、基本合格、不合格。
3.3.1优秀：模范地遵守公司的各项规章制度、事业心、责任心强，具有较高的分析、解决问题的素质和能力，能独立开展本职工作、独当一面，能较好地把握并处理本单位出现的一般问题，工作积极，业务熟练，尽职尽责，业绩突出，有一定创新精神，考评得分为≥90分。
3.3.2良好：自觉遵守公司的规章制度，事业心和责任感较强，有一定的分析、解决问题的素质和能力。
工作积极努力，能熟练地处理和解决本职工作中遇到的问题，工作中基本能独当一面，有较好的业绩，考评得分76分---89分。
3.3.3基本合格：尚能遵守公司的规章制度，廉洁自律，但工作组织、协调能力不强，开拓进取精神不够，紧能完成70%以上、85%以下的工作任务和目标，考评得分60分---75分。
3.3.4不合格：缺乏事业心和责任感，工作组织能力、协调能力较差，劳动态度不端正，完成工作任务、目标不足60%，考核得分60分以下。
3.4考核定等原则
3.4.1考核期内有以下情况不得评为优秀等次：有违纪、旷工等现象出现。
3.4.2考核期内有以下情况直接确定为基本合格等次：C类、D类质量事故。
3.4.3考核期内有以下情况直接确定为不合格等次：受到党内、团内、行政、治安警告以上处分人员，发生A类、B类质量事故。
4、考核组织与实施
4.1公司设员工绩效考核工作委员会，由主管人事工作的公司领导负责，统一部署考核工作及负责有争议考核结果的裁定。
由劳资部门具体负责绩效考核工作的组织与实施。
4.2各部门成立部门绩效考核工作小组，具体负责对本部门员工进行绩效考核。
4.3员工绩效考核每年一次，原则上定于每年十二月份进行。
4.4考核采取自我考评、主管考评相结合的办法，以主管考评为主。
4.5在考核期间，被考核者如果因为工作需要而调离原部门时，调离三个月以上的，原则上由新部门进行，但必须与原部门领导进行磋商、听取有关意见；调离不满三个月的，则由原部门进行考核。
5、考核评定与奖罚
5.1员工考核：部门绩效考核小组根据员工个人工作实际情况，按公平、公正的原则对员工进行考核评定。
5.2考核者对被考核者作出极端评价时，不许做出说明。
5.3考核者与被考核者对考核结果意见出入较大时，应进行双方的沟通和协调，在取得统一意见后，对考核的初步结果进行修正。
5.4当考核者与被考核者经过沟通，仍不能取得一致意见时，由人力资源部组织对被考核者进行民主测评或进行代表性的全方位反馈，以测评或反馈结果为准。
5.5考核工作委员会统一对考核结果进行最后的定性，人力资源部作为归口管理部门，对考核结果进行管理并执行有关结果的兑现。
5.6根据考核结果决定对员工的奖罚和调整、流动。
公司对每次考核为优秀的人数控制在一定的范围之内。
具体人数见每次的考核细则
5..
6.1奖励遵循精神鼓励和物质鼓励相结合的原则。
奖励即公司给予整个团体（部门、科室）和个人的各种荣誉称号和加奖、晋升等。
5.6.2惩罚的目的在于规范员工的行为，调整激励员工的工作状态。
惩罚包括降职、减薪、降岗、待岗、解除劳动合同等。
5.6.3员工因考评受惩而自愿离职的，原则上可以解除劳动合同。
5.6.4未转正人员被评为优秀，根据有关条件，可获得提前转正的奖励。
5.7绩效考核结果作为员工培训需求分析的第一手资料，将考核中员工普遍存在的问题及每位员工突出存在的问题作为制定公司下一阶段培训计划的依据。
6、本规定的解释权属劳资部门。