互联网思维的人力资源管理
互联网思维的人力资源管理
“互联网+”人力资源共享生态圈汇报人:百得集团沈总“互联网+”和“中国制造2025"的大时代背景，把许多企业推到了需要重新思考未来的潮头，这既是前所未有的发展新机遇，又是对企业未来发展定位和管理创新的拷问与考验。
互联网+的最核心特征之一是“去中介化”，资迅理论告诉我们“每次传话都是噪音加倍，内容减半"信。
如何打破层级的汇报关系，建立信息沟通渠道、组织机构扁平化形成内部沟通交流的互动协同关系，是传统人力资源管理者需要思考和创新的地方.2016年1月20日，我们百得依托深厚的人力资源行业积累和业界领先的云+Saas模式，运用“互联网+"的思维模式，开始构建人力资源共享平台BETTERHR，为企业提供人力资源管理、人力资源外包、薪资社保代缴、移动办公等全方位服务！平台自开通以来,已经为全省超过500家企业提供服务，托管企业员工多达10万人。
一、BETTERHR平台的互联网+服务BETTERHR立足于以用户需求为产品研发驱动,用户在哪里，市场就在哪里.不摆专家架子,不给用户灌输固有思维，紧跟用户脚步，占领更多的用户和市场.每一项服务的上线到运营,都是快速更新，快速迭代，从而及时满足用户需求。
以我们的人力资源共享中心平台来说,平台不仅是为企业和员工提供“人事保姆”服务，更是一种创新的人力资源服务模式。
把集“互联网技术+大数据运用+移动客户端应用+人力资源专业团队”于一体的人力资源共享中心模式引入园区，做到智能化外勤跟踪、智能化考勤管理、企业文化宣贯、员工自助(上传简历、学历证明、申请报告,下载文件、工资条、和个人帐户查阅等）、圈组社交、增值服务于一体，为用户提供最有效的人力资源整体解决方案。
平台采取扁平化管理方式,平台由执行团队、专家团队和领导团队三个团队支撑的服务架构.拥有十五年人力资源管理经验的人力资源执行团队、专家团队为企业提供“专家级"的招聘组织、劳动合同签定、薪酬计算与发放、参停保、工伤申报处理、档案托管、书面审查等“线下”人力资源服务。
“互联网+”背景下的人力资源管理
“互联网+”背景下的人力资源管理【摘要】在“互联网+”背景下，人力资源管理面临着新的挑战与机遇。
本文对人力资源管理的现状进行了概述，并探讨了互联网+下的管理模式。
文章还分析了数据驱动的人才招聘与培养，以及数字化管理工具在人力资源管理中的应用。
通过案例分析介绍了互联网+背景下的人力资源管理创新实践。
结论部分提出了人力资源管理发展的趋势和方向，以及互联网+背景下该领域对企业的影响。
通过本文，读者能够深入了解互联网+时代人力资源管理的新机遇和挑战，为企业未来发展提供参考和借鉴。
【关键词】互联网+, 人力资源管理, 挑战, 机遇, 数据驱动, 人才招聘, 培养, 数字化管理工具, 创新案例分析, 发展趋势, 发展方向, 企业影响1. 引言1.1 互联网+背景下的人力资源管理概述随着互联网技术的快速发展和全面普及，传统的人力资源管理模式正在经历着翻天覆地的变革。
互联网+背景下的人力资源管理不再局限于传统的招聘、培训和绩效管理，而是涵盖了更多的数字化、智能化和数据化元素。
在互联网+背景下，人力资源管理面临着诸多挑战和机遇。
一方面，传统的人力资源管理模式面临着信息不对称、效率低下等问题；互联网+背景下的人力资源管理为企业提供了更多的人才招聘渠道、智能化管理工具以及数据驱动的决策支持。
互联网+人力资源管理模式的探讨不仅局限于技术的应用，还需要思考如何将互联网思维融入到人力资源管理的方方面面。
数据驱动的人才招聘与培养、数字化管理工具在人力资源管理中的应用以及互联网+背景下的创新案例分析都是当前人力资源管理领域亟需探讨的话题。
在这样一个不断创新、不断变革的时代，互联网+背景下的人力资源管理发展趋势不仅是数字化、智能化和平台化，还需要更多地关注员工的体验、企业的战略发展和社会责任感。
未来，人力资源管理将更加紧密地与企业战略相结合，为企业的可持续发展提供有力的支持。
2. 正文2.1 人力资源管理的挑战与机遇人力资源管理在“互联网+”背景下面临着诸多挑战和机遇。
互联网时代的人力资源管理的新思维研究
互联网时代的人力资源管理的新思维研究随着互联网的迅猛发展，人力资源管理的方式也发生了翻天覆地的变化。
传统的人力资源管理模式越来越难以满足当今互联网时代的需求，因此我们需要新的思维来重新审视人力资源管理的方式。
本文将探讨在互联网时代下人力资源管理的新思维，并探讨如何更好地适应这个变化迅速的时代。
一、员工的角色转变在互联网时代下，员工的角色发生了巨大的变化。
传统上，员工更多地是作为执行者来进行管理，而在互联网时代下，员工更加强调创新和独立思考能力。
人力资源管理需要更多地关注如何激发员工的创造力和潜力，如何激励员工积极进取，而不仅仅是简单的指挥和控制。
互联网时代下，员工的工作方式也发生了巨大变化，越来越多的员工选择远程办公、弹性工作时间等方式来工作，人力资源管理需要更好地适应这种新的工作模式，如何更好地管理和协调分散的团队成为了人力资源管理的新课题。
二、数据驱动的人力资源管理在互联网时代下，数据已经成为了人力资源管理的重要工具。
通过大数据分析，人力资源部门可以更好地了解员工的需求和表现，更加精准地进行员工激励和培训计划。
通过数据分析，人力资源部门还可以更好地预测人才需求，更加科学地进行人才招聘和选拔。
数据分析也可以帮助人力资源部门更好地管理绩效和薪酬。
通过数据分析，可以更加客观地评价员工的绩效，更加公平地进行薪酬分配。
三、员工参与式管理在互联网时代下，员工对企业的参与度越来越高，通过社交媒体等渠道，员工可以更加直接地了解企业的发展动态，对企业的决策有更多的发言权。
人力资源管理需要更加注重员工参与式管理，鼓励员工参与企业决策，倾听员工的声音，并及时做出反馈。
员工参与式管理可以更加激发员工的积极性和创造力，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
四、品牌文化的建设在互联网时代下，企业的品牌文化对员工的吸引力越来越大。
优秀的人才更加注重企业的文化和价值观，他们希望能够在一个和自己价值观相符的企业工作。
人力资源管理需要更好地建设企业的品牌文化，让员工能够为企业的价值观和使命感到自豪。
关于互联网时代的人力资源管理的新思维
关于互联网时代的人力资源管理的新思维互联网时代已经彻底改变了企业的人力资源管理方式。
企业不再满足于简单地招聘面试，培养发展员工，而是需要更加优化管理流程，使其更加智能高效。
因此，在互联网时代，人力资源管理需要新思维。
以下是关于互联网时代的人力资源管理的新思维。
一、利用大数据分析优化招聘和员工培训在互联网时代，企业可以利用大数据分析招聘过程中的各个环节，并通过优化流程和工具，提高招聘效率和质量。
同时，通过对员工数据的收集和分析，企业还可以制定更合理的员工培训计划，并为员工提供更有针对性的培训。
二、建设智能化招聘平台随着互联网的快速发展，越来越多的招聘信息被放到了网络上。
企业可以通过建立智能化的招聘平台，实现对招聘信息的收集、整理、分析、筛选以及推荐。
这样可以大大提高企业的招聘效率，同时也可以吸引更多的优秀员工前来应聘。
三、建立多元化的薪酬体系随着互联网时代的到来，越来越多的公司实行了全员股权制度和分红制度，以激励员工的积极性和创造性。
同时，通过合理的薪酬体系设计，可以更好地吸引和留住优秀人才，提高员工的归属感和忠诚度。
四、打造自由灵活的工作环境互联网时代的工作环境已经发生了很大变化，许多公司已经开始为员工提供自由、灵活、互动的工作环境。
这种方式使得员工更愿意留在公司，并为公司的发展做出更大的贡献。
同时，自由灵活的工作环境也有助于员工更好地发挥自己的才华和潜力，提高工作效率和质量。
总之，互联网时代的人力资源管理需要新思维，需要更加智能化和灵活化，以满足企业的需求和员工的愿望。
仅仅拥有高薪和福利已经不能够吸引和留住员工，更加合理的薪酬体系、人性化的工作环境以及灵活的管理方式都是吸引员工的关键因素。
企业需要选择适合自身发展的人力资源管理方式，不断探索新的方法和工具，来提升管理效率和员工的幸福感。
互联网思维对人力资源管理的影响
互联网思维对人力资源管理的影响什么是互联网思维？大家仍然在探索和讨论。
阿里巴巴的首席战略官曾鸣认为，互联网精神是八个字：平等、开放、互动、迭代；小米的雷军表示，互联网的核心思想是七个字：专注、极致、口碑、快；黄太吉的创始人郝畅则总结出十个字：文艺复兴、小时代、社群、势。
（引自长江商学院的“互联网思维不是什么”）这么多大家都说不清楚，那为我什么还要说呢？因为互联网思维的第一条就是去中心化。
每个人都可以发挥影响力，而且还有可能产生远远超出你既定角色的作用。
1994年凯文.凯利在其神作《失控》里就先验式的提出了“分布式活系统”的概念，他说“每个系统在组织上都汇集了许多（数以千计）的自治成员。
”自治”意味着每个成员根据内部规则以及其所处的局部环境状况而各自做出反应。
这与服从来自中心的命令，或根据整体环境做出步调一致的反应截然不同。
”（第二章蜂群思维，2.6 群集的利与弊）也许正是受了这个理论启发，张瑞敏提出了“管理无边界，企业无领导，企业变成自治组织。
不过，如何从概念到落地，大家都还没有想清楚。
如果在组织中没有了层级，没有了领导，没有了规则，那还是一个组织吗？而我们人力资源经理恐怕都要失业了。
无论如何，我们已经能够清晰地感受到这股冲击，因此我们有必要关注互联网思维对人力资源管理的影响，我总结有如下十条：一、去中心化二、用户为尊三、瞬时反馈四、自我学习五、情感链接六、极简主义七、数据决策八、人才体验九、共赢生态十、长尾理论以下是对这十条的具体阐述：一、去中心化在凯文.凯利的“分布式活系统”中是没有指挥官（CEO）的，或者说CEO只是一个象征的存在（如蜂巢中的蜂王），每一个成员都高度自治，依靠其周边的局部环境状况而各自做出反应。
这种权利的绝对下放给组织带来了民主，带来了创新，但也会带来无序或者无效，最重要的，它需要网络中单个个体和其相连的周边个体的有效沟通。
例如，海底捞授权让每个一线的服务员都能够根据基本原则去处理客户投诉，或者免单、或者增加服务内容，以达到超出客户期望的目的，那么每一个服务员就是链接在组织中的“自治体”。
“互联网+”在人力资源管理中的创新应用探究
“互联网+”在人力资源管理中的创新应用探究随着互联网+时代的到来，人力资源管理领域也正在经历一场革命性的变革。
互联网+人力资源管理的创新应用正在成为企业提高管理效率、降低成本并实现数字化转型的重要手段。
本文将探讨互联网+在人力资源管理中的创新应用，并分析其在企业中的实际应用情况。
一、互联网+人力资源管理的定义互联网+人力资源管理是指利用互联网技术为人力资源管理提供全新的手段和方式，通过互联网技术对人力资源管理的各个环节进行优化和改造，从而提高管理效率、降低管理成本并实现数字化转型。
互联网+人力资源管理的核心理念是利用互联网技术连接人力资源管理的各个环节，实现信息的共享和流通，从而提高管理的智能化和精准化。
1. 人才招聘的创新应用在互联网+时代，人才招聘已经不再局限于传统的招聘渠道，而是通过互联网技术实现招聘过程的全程数字化。
企业可以通过招聘网站、社交媒体等多种渠道发布招聘信息，吸引更多的求职者。
企业可以利用互联网技术建立人才库，对求职者进行精准匹配，并通过大数据分析找到最适合的人才。
互联网+人才招聘还可以实现在线面试、视频面试等方式，大大提高了招聘效率。
2. 培训管理的创新应用互联网+人力资源管理还可以利用在线学习平台、远程教育等方式实现培训管理的创新应用。
企业可以通过互联网技术建立内部学习平台，为员工提供在线学习的机会，包括课程学习、在线考试、线上讨论等多种方式，实现全员培训和终身学习。
通过大数据分析员工的学习情况，企业可以更好地了解员工的学习需求，制定个性化的培训计划，提高培训的针对性和效果。
在传统的绩效管理中，往往存在着信息不对称、评价不公平等问题。
而互联网+人力资源管理可以通过建立绩效管理平台、360度评价系统等方式实现绩效管理的创新应用。
通过绩效管理平台，员工可以实时了解自己的绩效情况，将工作成果和绩效目标进行对比，提高员工对绩效目标的认知和执行力。
通过360度评价系统，可以实现多角度的评价，更全面地了解员工的绩效情况，避免主管评价的主观性和片面性。
互联网思维在人力资源管理中的应用
互联网思维在人力资源管理中的应用在当下信息化时代，互联网成为了人们生活的必需品。
而随着互联网技术不断发展，互联网思维也逐渐被应用到各行各业之中，其中就包括人力资源管理。
本文探讨互联网思维在人力资源管理中的应用，并对其优势与挑战进行分析。
一、互联网思维在人力资源管理中的应用1. 招聘与筛选在互联网思维的引领下，招聘与筛选方式逐渐向线上转移。
通过招聘网站、社交媒体、人才库等网络渠道，企业可以更快捷地获取更大量的人才信息，优化招聘渠道，同时，通过大数据技术的应用，企业可以更加精确地选择合适的人才，提高招聘效率和成功率。
2. 员工培养与管理互联网思维的特点之一是信息分享和互动。
在企业的员工培养与管理中，互联网思维可以打破传统的培训方式，实现在线学习，分享知识和经验。
通过建立企业内部社交平台或知识库，员工可以随时随地获取信息和互动交流，提升工作效率和协作能力。
3. 绩效评估与激励传统的考核方式往往容易存在主观性，而互联网思维可以通过大数据技术实现数据化、标准化、科学化的绩效评估方法。
同时，利用互联网平台，企业可以建立虚拟的绩效档案和晋升机制，为员工提供明确的晋升通道和激励机制，增强员工的归属感和激励意愿。
二、互联网思维在人力资源管理中的优势1. 提高效率与降低成本通过互联网思维的应用，企业可以实现大数据的收集和分析，快速获取人才信息，提高招聘、筛选和培养效率。
同时，通过建立在线学习平台和晋升机制，企业可以提高员工的学习和工作效率，降低培训成本和人事管理成本。
2. 优化沟通与协作互联网思维的特点是信息分享和互动，建立企业内部社交平台可以促进内部员工之间的信息沟通和交流，提升协作能力，优化企业内部文化，增强员工的归属感和凝聚力。
3. 提升管理的科学性和可操作性通过互联网思维的应用，可以使人力资源管理更为科学化、规范化、标准化，从而提升管理决策的科学性和可操作性。
企业可以通过数据化的绩效考核和薪资福利制度的建立，实现管理的科学化，确保管理决策的公正性和高效性。
浅谈互联网时代下人力资源管理的新思维
浅谈互联网时代下人力资源管理的新思维互联网时代的到来给各行各业带来了翻天覆地的变化，其中也包括了人力资源管理领域。
传统的人力资源管理思维在互联网时代已经显得有些过时，需要进行创新和改革。
本文将从人力资源管理的新思维角度，探讨互联网时代下的人力资源管理。
互联网时代的核心是信息技术和数字化。
人力资源管理在互联网时代需要更加注重信息化和数字化的发展。
传统的人力资源管理主要依靠人力和手工操作来完成，工作效率较低且容易出错。
而在互联网时代，通过信息技术的应用，可以实现人力资源管理的自动化和智能化。
通过人力资源管理系统，可以实现员工信息的在线录入和查询，减少了繁琐的手工操作。
互联网时代也提供了各种员工培训和绩效管理的在线平台，提高了工作效率和管理质量。
在互联网时代，人力资源管理需要更加注重人性化和灵活化。
互联网时代的员工更加注重工作的灵活性和个性化，传统的僵化管理方式已经无法满足员工的需求。
人力资源管理需要更加注重员工的参与和沟通，建立起符合互联网时代特点的企业文化和价值观。
人力资源管理也需要更加关注员工的个人发展和职业规划，提供多样化的培训和晋升机会，激发员工的工作激情和创造力。
互联网时代的人力资源管理需要更加注重数据和分析的应用。
互联网时代的企业可以通过各种数据采集和分析工具，对员工和组织进行深度挖掘和分析。
通过数据的分析，可以更加准确地评估员工的绩效和职业发展潜力，为员工的晋升和培训提供科学的依据。
数据的分析也可以帮助企业发现问题和改进管理，提高企业的竞争力和创新能力。
互联网时代的人力资源管理需要更加注重跨界合作和创新创业。
互联网时代的企业间竞争加剧，传统的人力资源管理往往局限于企业内部，无法满足企业的需求。
跨界合作可以帮助企业资源优化配置和创新创业，例如企业可以与互联网公司合作，引入他们的技术和人才。
人力资源管理也需要更加注重创新创业精神的培养，鼓励员工提出创新的想法和方案，推动企业的发展和创新。
互联网时代的到来给人力资源管理带来了新的思维和挑战。
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“互联网+”人力资源共享生态圈
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“互联网+”和“中国制造2025”的大时代背景，把许多企业推到了需要重新思考未来的潮头，这既是前所未有的发展新机遇，又是对企业未来发展定位和管理创新的拷问与考验。
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拥有十五年人力资源管理经验的人力资源执行团队、专家团队为企业提供“专家级”的招聘组织、劳动合同签定、薪酬计算与发放、参停保、工伤申报处理、档案托管、书面审查等“线下”人力资源服务。
对于大型企业而言，通过BETTERHR平台的服务，可以使企业摆脱繁琐的日常事务性工作，聚焦于战略规划和发展；
对于中、小、微企业而言，BETTERHR平台通过WEB端和移动客户端（APP）与企业进行互动，加之高水平的线下服务团队的专业服务，中小企业只需要由企业财务或者行政等部门与BETTERHR平台进行对接，无需再成立专门的人力资源部，以达到整合资源、节约成本的目的。
二、BETTERHR大数据应用
信息化的时代，数据被赋予了活力和二次生命。
互联网思维要求一切以数据为支撑，将海量数据进行分门别类、研究开发、再次利用，通过模型化的导入、导出，找到数据背后的有效信息，为生产、运营、用户服务提供科学依据。
我们都知道，人力资源部门的数据数量，恐怕不比财务部门少，如简历数据、考勤数据、奖惩数据、绩效数据、培训数据、员工档案数据等等，然而，这些数据随着人力资源部门的人员更迭、公司政策的变化等，失去了再次发挥价值的机会。
对于平台来说，每一个数据都有价值。
通过建立模型，可对业务数据和行为数据进行分析。
可从作废甚至尘封的数据里找到人力资源工作开展的轨迹和规律，可为我们当下工作提升找到科学依据。
以BETTERHR为例，通过平台中产生的员工行为的大数据化,对于企业人力资源管理的分析决策起到促进作用，促使管理者去了解员工并读懂员工（关注内部客户），根据员工（内部客户）需求执行有针对性的管理方法和激励方案，启发管理者通过员工对企业问题的关注量多少来判断解决问题的先后顺序，聚焦热点关注找到问题对企业的影响程度并加于改善。
例如到底什么样的人适合什么样的岗位？什么样的人可以在什么样的岗位上更有发展潜力？什么样的管理方法可以促进人员稳定性的提升？员工为什么会选择留在公司或离开公司？企业管理过程中有可能忽略了员工的哪些潜在诉求？这些人力资源数据的价值，不仅仅是人力资源的价值，而是企业全部管理的数据库之一，其可作为企业选、育、用、留人员的理性参考。
再例如，HR为了招聘到合适的员工，需要通过各种渠道去获得各种简历，从中再筛选出理想中的人才可谓难上加难。
但是当有了大数据，这些都不在是问题：BETTERHR基于大数据的推荐算法是通过猜测HR筛选简历的原因来建立推荐模型，并且会随着HR不断进行筛选的动作来持续优化模型，再从人才库推荐满足条件的候选人出来。
HR的操作行为越多，招聘系统的推荐模型就越准确，从而通过人才挖掘来真正发挥人才库的价值，同时也能大幅降低招聘成本并提升招聘效率。
在大数据叠加的过程中，我们需要鼓励人才、企业、对于人力资源管理过程中每一步痕迹，进行定量化积累、跨领域分享及模型化挖掘，形成一个运作有序的人才价值交换市场。
例如，职业人在各企业的综合表现、薪资福利、职业历程、职业信用信息，在职业社交平台上的发布信息、互动信息、人脉信息，在职业测评中的测评信息，在职业转换中的相关信息
等，这些都需要进行量化积累，同时需要借助共享中心平台进行专业的挖掘与提取，反过来为企业推送适合的人才。
三、构建百得人力资源共享生态圈
在互联网生态战略的布局之下，未来考验的不是企业单打独斗的能力，而是与整个生态的协同能力。
生态圈的演化成为中国乃至世界最热门、最具影响力的商业模式关注点。
从点到线，由线到面，从封闭到开放，生态圈一直在进化。
根据生物学的说法，生态圈是一个复杂的开放系统，是一个生命物质与非生命物质的自我调节系统。
在这个圈子里，生物的生命活动促进了能量流动和物质循环，并引起生物的生命活动发生变化。
生物要从环境中取得必需的能量和物质，就得适应环境，环境发生了变化，又反过来推动生物的适应性，这种相互作用促进了整个生物界持续不断的进化。
也就是说，生态圈应该是一个你中有我，我中有你，你影响我，我影响你，共生共赢，天道循环，自然代谢的开放系统。
从商业角度上说，是以“利他“为前提来成就自己的发展。
共享中心构建的生态圈，是通过“事务托管+大数据分析+数据资源共享”的策略，来整合BETTERHR生态链上的各项资源，为生态圈内的高校大学生、社会人才、员工、企业、专家、社会资源”提供其创新所需的资金、产品、服务到云计算的全方位资源。
1、BETTERHR共享中心：建立由执行团队、专家团队和领导团队三个团队支撑的服务架构，解决企业事务性、规划性工作，集人力资源规划、招聘、培训、薪酬绩效、员工管理等整合为一站式人力资源共享服务平台。
2、高校大学生：通过移动端APP将企业可提供的兼职岗位、社会实践、能力和技能培训引入大学生学习和职业规划中去。
3、员工：通过大数据分析建立员工就业档案。
除了可以降低员工入职后的权益保障外，同时可以降低企业用工的风险。
4、社会人才：通过移动端APP在平台内参加的培训、活动以及定向推送的招聘岗位，科学的将社会人才推送给合适的企业，提高就业几率，同时降低企业招聘的成本。
5、企业：通过平台提供的人力资源专业性服务、战略规划、企业沙龙、众筹平台等服务，为企业提供HR事务性工作、企业战略规划等专业人力资源解决方案。
6、人力资源机构：由BETTERHR整合全国人力资源合作单位，从而更好的为各服务区间内的企业和个人，做好人力资源上的服务支撑。
7、社会资源：为生态圈的小伙伴们提供金融服务、社会保险、电子商务、广告接入等社会化资源服务。
更好的支撑起生态圈的发展。
BETTERHR构建的生态圈，包括大学生-企业-社会资源生态圈、社会人才-企业-社会资源生态圈、员工-企业-社会资源生态圈、企业-人力资源服务-社会资源生态圈等模式是在已有的生态圈基础上，通过BETTERHR将它们的界限彻底打破，重塑并融合，通过构建具有超强活力与互联网基因的事业共同体和利益共同体，形成无限大的资源整合生态体系，最终打造出大数据人力资源共享生态圈。
在这个体系里，每一个企业都是中心，通过BETTERHE 生态圈孵化支持，可以独自进化发展，反过来又推动生态圈内的其他成员增幅进化和指数级增长。
这一创新性的生态圈模式彻底颠覆以往，逐步推进商业模式从“利己主义“向”利他主义“的改观和转变，具有里程碑意义。
四、职阶网
当代大学生群体面临着人脉资源不足、社交能力薄弱，实务经验缺失、就业困难的痛点。
面对这些，我们做的就是利用移动互联网+思维，云端大数据载体和O2O的新模式打造一
个全新的大学人才培养新模式，2015年11月，我们联合商业协会、人力资源协会、就业促进会联合发布了一个网站和全国第一款专门关注大学生培养过程的APP1.0版本，我们称它为职阶，职业阶梯。
职阶APP将成为每个大学生的私人助理。