互联网思维的人力资源管理
互联网时代的人力资源管理
互联网时代的人力资源管理互联网时代来临，人力资源管理成为企业发展的重要环节。
随着互联网技术的快速发展和应用，人力资源管理的方式和方法也在不断进化和升级。
如何在互联网时代下优化企业的人力资源管理，已成为各行业企业所关注的重要问题。
一、人力资源管理进入数字化时代互联网时代，人力资源管理逐渐进入数字化时代，以往的人工管理已经不能满足形势的需求，互联网技术已经深深地渗透到企业人力资源管理中。
数字化的人力资源管理，就是把人力资源管理的整个过程转换为数据，以数字化的手段对各项信息进行跟踪、管理和分析。
这样能够提高工作效率、降低人力成本，并减少意外发生的错误。
数字化人力资源管理的基本环节包括录用、入职、培训、发展、绩效考核、离职等，将这些流程数字化，能够实现自动化、智能化的处理。
企业可以通过人工智能技术，通过数据分析得出员工行为习惯、优劝和劣势，这些分析适用于更好地了解员工的潜力和适应性。
适时的员工疏导和予以激励，将大大提高企业的生产力。
二、浅析互联网时代下人员招聘互联网时代已成为人力资源管理的重要载体。
招聘人才已经深入到社交媒体、搜索引擎、人员信息平台，甚至在企业网站上。
在吸引人才方面，各种信息平台可以降低企业的提供成本，同时更便于企业直接穿插宣传信息到各种媒体或社交平台上。
更多人才零距离，就是企业使用招聘信息平台所期望的效果。
数字化人力资源管理也实现了招聘环节的数字化。
通过数字化的方式可以更快捷地筛选优秀的人才，这也更具有可观性，精准找到可以满足企业需求的人才。
三、谷歌的成功及其背后的HRM理念在互联网时代下，不少传统企业开始转型，在管理思维上开拓先进方法。
谷歌是互联网领域非常典型的创新企业之一，是全球最成功的公司之一。
谷歌的成功源于其在HRM方面的创新方法。
自2002年以来，谷歌推行了“20%时间”政策——所有在谷歌工作的人都能获得20%的时间去做自己感兴趣的事情。
这个政策的实施推动了谷歌的创新和竞争力。
“互联网+”背景下的人力资源管理
“互联网+”背景下的人力资源管理【摘要】在“互联网+”背景下，人力资源管理面临着新的挑战与机遇。
本文对人力资源管理的现状进行了概述，并探讨了互联网+下的管理模式。
文章还分析了数据驱动的人才招聘与培养，以及数字化管理工具在人力资源管理中的应用。
通过案例分析介绍了互联网+背景下的人力资源管理创新实践。
结论部分提出了人力资源管理发展的趋势和方向，以及互联网+背景下该领域对企业的影响。
通过本文，读者能够深入了解互联网+时代人力资源管理的新机遇和挑战，为企业未来发展提供参考和借鉴。
【关键词】互联网+, 人力资源管理, 挑战, 机遇, 数据驱动, 人才招聘, 培养, 数字化管理工具, 创新案例分析, 发展趋势, 发展方向, 企业影响1. 引言1.1 互联网+背景下的人力资源管理概述随着互联网技术的快速发展和全面普及，传统的人力资源管理模式正在经历着翻天覆地的变革。
互联网+背景下的人力资源管理不再局限于传统的招聘、培训和绩效管理，而是涵盖了更多的数字化、智能化和数据化元素。
在互联网+背景下，人力资源管理面临着诸多挑战和机遇。
一方面，传统的人力资源管理模式面临着信息不对称、效率低下等问题；互联网+背景下的人力资源管理为企业提供了更多的人才招聘渠道、智能化管理工具以及数据驱动的决策支持。
互联网+人力资源管理模式的探讨不仅局限于技术的应用，还需要思考如何将互联网思维融入到人力资源管理的方方面面。
数据驱动的人才招聘与培养、数字化管理工具在人力资源管理中的应用以及互联网+背景下的创新案例分析都是当前人力资源管理领域亟需探讨的话题。
在这样一个不断创新、不断变革的时代，互联网+背景下的人力资源管理发展趋势不仅是数字化、智能化和平台化，还需要更多地关注员工的体验、企业的战略发展和社会责任感。
未来，人力资源管理将更加紧密地与企业战略相结合，为企业的可持续发展提供有力的支持。
2. 正文2.1 人力资源管理的挑战与机遇人力资源管理在“互联网+”背景下面临着诸多挑战和机遇。
互联网人力资源管理的新模式
互联网人力资源管理的新模式互联网时代是信息爆炸的时代，人们对工作、学习、娱乐等方面的需求迅速增加，而互联网人力资源管理的新模式逐渐崭露头角，成为各行业企业实现数字化转型、提高管理效率的必然选择。
1. 互联网人力资源管理的概念互联网人力资源管理，简称互联网HR，是指企业使用互联网技术和平台，对人力资源管理进行远程、数字化、智能化的全面管理。
它包括了招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、福利管理、员工关系等一系列的管理活动，它突破了传统企业人力资源管理的时间和地域限制，实现了全员参与管理，注重高效沟通和协作，提高了企业管理效率和员工工作效率。
2. 互联网人力资源管理的优点（1）招聘更精准高效。
通过互联网HR可以将招聘信息发布在多个招聘网站上，从而增加了曝光度和覆盖面，同时可以通过筛选系统准确匹配候选人，大大提高了招聘效率。
（2）培训更多样化有趣。
互联网HR可以通过内部网络、在线课程、微信群等方式开展员工培训，使培训更加自由、多样化、有趣味化。
（3）评估更公正客观。
通过互联网HR的智能评估系统，可以客观、科学地对员工的工作绩效进行评估，去除了传统面谈方式可能存在的主观成分，提高了评估的公正性。
（4）薪酬更合理透明。
互联网HR可以通过薪酬管理平台，实现员工薪酬的计算和发放，同时更加透明地反映员工贡献和企业利益，提高了薪酬管理的精准度和公平性。
（5）员工关系更良好互动。
互联网HR可以为员工提供一个交流互动的平台，在线社交、参与企业文化建设等，可以增加员工之间的互动和沟通，加强员工与企业之间的情感连接。
3. 互联网HR的应用案例各行各业都在逐渐推行互联网人力资源管理的新模式，以下是几个知名企业的应用案例。
（1）阿里巴巴集团：阿里巴巴职场（Alibaba Workbench）是一款集查看工作日程、绩效评估、创新提案等功能于一身的企业内部移动应用，它将阿里巴巴集团内的人事制度、业务流程、知识文档等全面数字化，实现远程管理和协作。
关于“互联网+人才”视角下国企人力资源管理的路径思考
关于“互联网+人才”视角下国企人力资源管理的路径思考新时期内外竞争形势严峻，国企要持续性发展，保持良好竞争力，就要让人才充分发挥作用和价值，以推动各个方面创新和发展，最终使人才优势转化为效益。
人力资源管理有助于企业人力优势最大化发挥，“互联网+”背景下要做好探究，推动管理改革，通过有效人力资源管理推动国企发展。
一、人力资源管理存在的问题（一）缺乏规划从国企人力资源管理现状看，由于认识不足，重视程度不高，导致人力资源管理与公司发展规划出现较大偏差。
人力资源管理集中在招聘、培训、绩效考核等方面，与国企战略发展目标结合不够紧密，缺乏管理规划。
人力资源管理只满足当下发展需要，对未来发展的人才需求和能力要求没有进行预测，相关规划工作跟不上，自然就会导致人力资源储备不足缺乏后劲，也不能实现人才发展最大化的要求，成为一个潜在制约企业发展的“天花板”，最终造成后果是国企战略实施和发展受到限制。
（二）管理过于粗放人力资源未能跟随时代发展和变化以及企业战略调整做出相应更新，依然以粗放型管理为主。
实操中，人力资源管理根据人才需求进行招聘，对人才实际能力进行分析评价与全面考核有的缺失有的沿用传统固定格式表格，在简单培训后安排工作，无法客观的对人才进行评估和定位，无法做到人尽其才，无法科学地进行职业规划。
人力资源粗放式管理下，国企人才无法优化配置，出现一定程度浪费。
人力资源管理考核标准不够明了，后期评价会出现问题，导致缺少公平性和公正性，这样激励和分配就会有偏颇。
二、“互联网+”对人力资源管理影响（一）目标出现变化人力资源管理是企业职能战略的重要组成部分，“互联网+”时代背景下全球化一体化程度更强。
经济一体化不再着眼于内部人力资源配置，而应从全世界范畴内考虑问题。
国企人力资源管理要更新观念，形成国际化思维，才能脱离局限性，从全球视角上统筹规划[1]，做好人力资源配置，同时还要对培训、考核等运用科学方法做出调整，以确保人力资源可满足经济一体化发展要求，增强国企对新形势的适应性和竞争力，最大化发挥人力优势，国企必定在竞争中获得更好的发展。
互联网思维在人力资源管理中的应用
互联网思维在人力资源管理中的应用在当下信息化时代，互联网成为了人们生活的必需品。
而随着互联网技术不断发展，互联网思维也逐渐被应用到各行各业之中，其中就包括人力资源管理。
本文探讨互联网思维在人力资源管理中的应用，并对其优势与挑战进行分析。
一、互联网思维在人力资源管理中的应用1. 招聘与筛选在互联网思维的引领下，招聘与筛选方式逐渐向线上转移。
通过招聘网站、社交媒体、人才库等网络渠道，企业可以更快捷地获取更大量的人才信息，优化招聘渠道，同时，通过大数据技术的应用，企业可以更加精确地选择合适的人才，提高招聘效率和成功率。
2. 员工培养与管理互联网思维的特点之一是信息分享和互动。
在企业的员工培养与管理中，互联网思维可以打破传统的培训方式，实现在线学习，分享知识和经验。
通过建立企业内部社交平台或知识库，员工可以随时随地获取信息和互动交流，提升工作效率和协作能力。
3. 绩效评估与激励传统的考核方式往往容易存在主观性，而互联网思维可以通过大数据技术实现数据化、标准化、科学化的绩效评估方法。
同时，利用互联网平台，企业可以建立虚拟的绩效档案和晋升机制，为员工提供明确的晋升通道和激励机制，增强员工的归属感和激励意愿。
二、互联网思维在人力资源管理中的优势1. 提高效率与降低成本通过互联网思维的应用，企业可以实现大数据的收集和分析，快速获取人才信息，提高招聘、筛选和培养效率。
同时，通过建立在线学习平台和晋升机制，企业可以提高员工的学习和工作效率，降低培训成本和人事管理成本。
2. 优化沟通与协作互联网思维的特点是信息分享和互动，建立企业内部社交平台可以促进内部员工之间的信息沟通和交流，提升协作能力，优化企业内部文化，增强员工的归属感和凝聚力。
3. 提升管理的科学性和可操作性通过互联网思维的应用，可以使人力资源管理更为科学化、规范化、标准化，从而提升管理决策的科学性和可操作性。
企业可以通过数据化的绩效考核和薪资福利制度的建立，实现管理的科学化，确保管理决策的公正性和高效性。
“互联网+”时代人力资源管理
互联网+时代人力资源管理随着科技的不断发展，互联网已经渗透到了我们生活的方方面面，人力资源管理也不例外。
在互联网+时代，传统的人力资源管理模式已经不能满足企业的需求，因此，有必要对人力资源管理模式进行改进和创新。
互联网+时代的人力资源管理模式传统的人力资源管理模式主要是以线下为主，而在互联网+时代，人力资源管理的模式也得到了改变。
现在根据企业规模不同，大部分企业都会使用各种人力资源管理软件，例如ERP、人力资源管理系统、员工管理系统等等。
这些软件帮助企业更好地管理员工的工资、工作时间、考勤、绩效等信息，并通过互联网进行共享，方便企业对员工进行管理。
在人力资源管理模式的变革下，互联网为企业带来了很多优势：实时便捷的信息交流和共享由于互联网的便捷，员工和企业都能实时共享和获取信息，如加班申请、请假申请、考勤信息、工资结算记录、培训课件等，不再受到时间和地点的限制。
企业获取员工信息的速度更快，也能通过这些信息来了解并提高员工的生产率和绩效。
员工自我管理的提升在传统的人力资源管理模式下，很多员工需要按照预定的流程提交考勤、加班、请假等申请，等待管理人员来处理。
而在网络化的管理模式下，员工可以通过自助查询系统快速查询自己的考勤、绩效等信息，还能够通过自主管理提高个人职业技能、参加培训等，有利于员工自我提升，发挥更大的潜力。
更为聚焦的人才招聘互联网+时代的人才招聘更加聚焦，因为企业可以在各大招聘网站，人才库等多个网络平台上发布招聘信息，从而降低各项招聘成本。
同时，通过对求职者的自我介绍、岗位技能需求等信息的筛选和分析，能够更加精准地匹配岗位和求职者。
互联网+时代下的人力资源管理挑战当然，在互联网+时代下，人力资源管理仍然存在很多挑战与问题：信息安全问题人力资源管理涉及到很多的隐私信息，如个人的社会保险、福利以及薪酬等，这些信息一旦泄露，将给员工和企业带来很大的损失。
因此，在进行网络化的人力资源管理时，必须注重数据的安全保障，采取有效的防范措施，防止信息的泄露。
互联网时代人力资源管理的新思维
互联网时代人力资源管理的新思维在互联网时代，传统的人力资源管理正面临着许多挑战和变革。
互联网的兴起给人力资源管理带来了新的思维和方法论，帮助企业更好地应对市场的竞争和需求的变化。
以下是互联网时代下人力资源管理的新思维。
第一个新思维是“人才优先”。
在互联网时代，人才是企业最重要的资源。
互联网的发展使得各种信息和知识变得更加容易获取和传播，人才的选择和获取也变得更加灵活和多样化。
传统的人力资源管理注重基本条件和工作经验，而现在更多地注重个人的能力、潜力和适应能力。
企业需要通过吸引、培养和留住优秀的人才来提升自身的竞争力和创新能力。
第二个新思维是“团队协作”。
互联网时代注重的是协同和共同创造，个人的能力和经验已经无法满足复杂和快速变化的市场需求。
传统的人力资源管理更注重个人的能力和表现，而互联网时代需要注重团队的协作和整体的创造力。
企业需要建立强大的团队文化和合作机制，培养员工的沟通和协作能力，激发团队的创造力和创新能力。
第三个新思维是“灵活就业”。
互联网的兴起使得工作模式变得更加灵活和多样化。
传统的人力资源管理更注重全职稳定的工作，而互联网时代更注重弹性和灵活的就业模式。
企业需要适应新的就业模式，提供灵活的工作时间和地点，鼓励员工发挥自己的创造力和自主性，提高工作效率和生产力。
第四个新思维是“数字化转型”。
互联网时代注重数据和信息的收集和利用，企业需要将人力资源管理数字化，并利用大数据和人工智能等技术进行分析和决策。
传统的人力资源管理更注重经验和直觉，而互联网时代需要利用科技手段提高决策的精确性和效率。
企业需要加强对人才和组织的数据管理和分析能力，提供更准确的人力资源决策支持。
第五个新思维是“共享和开放”。
互联网时代注重开放和共享的文化，企业需要与外部的人才和资源进行合作和共享。
传统的人力资源管理更注重内部的招聘和培训，而互联网时代需要借助互联网平台与外部的自由职业者、合作伙伴和供应商进行协同和合作。
浅谈互联网时代的人力资源管理新思维
浅谈互联网时代的人力资源管理新思维互联网时代的人力资源管理面临着新的挑战和变革。
相比传统时代，互联网时代具有信息化、网络化和平台化等新特征，所以企业在进行人力资源管理时需要运用新思维，逐步调整和改变传统的模式和方法。
以下是浅谈互联网时代的人力资源管理新思维。
一、数据化管理互联网时代的人力资源管理关注数据化管理，这是因为互联网时代企业所拥有的数据规模和范围不断扩大。
大数据技术和算法可以帮助企业在招聘、绩效评估、员工培训和激励等方面带来革命性进步。
企业可以通过数据化管理了解员工的表现、能力、偏好和需求，从而更好地调整对其的管理。
另外，在人力资源管理中，数据分析可以帮助企业预判员工流失的风险，从而提前做出改进措施。
二、平台化管理互联网时代企业实现数字化转型，在管理人才方面，平台化是比较常见的一种方法。
企业可以利用大型的互联网平台搭建自己的人才招聘、绩效管理、学习培训和奖惩机制等系统。
这不仅可以提高人事信息管理的效果，还可以降低人资管理的成本。
同时，平台化管理还可以让员工更加自主和方便地获取学习和成长机会，增强员工的归属感。
三、智能化管理智能化管理是互联网时代人力资源管理的重要特征之一。
随着人工智能技术的不断应用，互联网时代的人力资源管理更注重自动化和智能化。
企业可以利用先进的人工智能算法来做日常的招聘筛选，或者提供员工自助服务。
例：阿里巴巴HR系统中运用人工智能技术，自动安排面试日程，让复杂繁琐的流程变得更加高效和智能。
四、创新化管理互联网时代的人力资源管理也注重创新化管理。
互联网企业的生存和发展需要不断创新，而创新离不开人才的输入和支持。
企业需要通过创新化管理来搭建有利于员工创新的管理环境，并为员工提供更多的创新空间和机会。
创新化管理可以通过不同形式的奖励和激励机制来推动员工的创造力和创新能力，不断提升企业的核心竞争力。
综上所述，互联网时代的人力资源管理需要运用新思维，不断创新和变革，打破传统的模式和方法，引导企业分布式管理、自主学习及自主创新，更好地满足员工和企业的需求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
“互联网+”人力资源共享生态圈
汇报人：百得集团沈总
“互联网+”和“中国制造2025”的大时代背景，把许多企业推到了需要重新思考未来的潮头，这既是前所未有的发展新机遇，又是对企业未来发展定位和管理创新的拷问与考验。
互联网+的最核心特征之一是“去中介化”，资迅理论告诉我们“每次传话都是噪音加倍，内容减半”信。
如何打破层级的汇报关系，建立信息沟通渠道、组织机构扁平化形成内部沟通交流的互动协同关系，是传统人力资源管理者需要思考和创新的地方。
2016年1月20日，我们百得依托深厚的人力资源行业积累和业界领先的云+Saas模式，运用“互联网+”的思维模式，开始构建人力资源共享平台BETTERHR，为企业提供人力资源管理、人力资源外包、薪资社保代缴、移动办公等全方位服务！平台自开通以来，已经为全省超过500家企业提供服务，托管企业员工多达10万人。
一、BETTERHR平台的互联网+服务
BETTERHR立足于以用户需求为产品研发驱动，用户在哪里，市场就在哪里。
不摆专家架子，不给用户灌输固有思维，紧跟用户脚步，占领更多的用户和市场。
每一项服务的上线到运营，都是快速更新，快速迭代，从而及时满足用户需求。
以我们的人力资源共享中心平台来说，平台不仅是为企业和员工提供“人事保姆”服务，更是一种创新的人力资源服务模式。
把集“互联网技术+大数据运用+移动客户端应用+人力资源专业团队”于一体的人力资源共享中心模式引入园区，做到智能化外勤跟踪、智能化
考勤管理、企业文化宣贯、员工自助（上传简历、学历证明、申请报告，下载文件、工资条、和个人帐户查阅等）、圈组社交、增值服务于一体，为用户提供最有效的人力资源整体解决方案。
平台采取扁平化管理方式，平台由执行团队、专家团队和领导团队三个团队支撑的服务架构。
拥有十五年人力资源管理经验的人力资源执行团队、专家团队为企业提供“专家级”的招聘组织、劳动合同签定、薪酬计算与发放、参停保、工伤申报处理、档案托管、书面审查等“线下”人力资源服务。
对于大型企业而言，通过BETTERHR平台的服务，可以使企业摆脱繁琐的日常事务性工作，聚焦于战略规划和发展；
对于中、小、微企业而言，BETTERHR平台通过WEB端和移动客户端（APP）与企业进行互动，加之高水平的线下服务团队的专业服务，中小企业只需要由企业财务或者行政等部门与BETTERHR平台进行对接，无需再成立专门的人力资源部，以达到整合资源、节约成本的目的。
二、BETTERHR大数据应用
信息化的时代，数据被赋予了活力和二次生命。
互联网思维要求一切以数据为支撑，将海量数据进行分门别类、研究开发、再次利用，通过模型化的导入、导出，找到数据背后的有效信息，为生产、运营、用户服务提供科学依据。
我们都知道，人力资源部门的数据数量，恐怕不比财务部门少，如简历数据、考勤数据、奖惩数据、绩效数据、培训数据、员工档案数据等等，然而，这些数据随着人力资源部门的人员更迭、公司政策的变化等，失去了再次发挥价值的机会。
对于平台来说，每一个数据都有价值。
通过建立模型，可对业务数据和行为数据进行分析。
可从作废甚至尘封的数据里找到人力资源工作开展的轨迹和规律，可为我们当下工作提升找到科学依据。
以BETTERHR为例，通过平台中产生的员工行为的大数据化,对于企业人力资源管理的分析决策起到促进作用，促使管理者去了解员工并读懂员工（关注内部客户），根据员工（内部客户）需求执行有针对性的管理方法和激励方案，启发管理者通过员工对企业问题的关注量多少来判断解决问题的先后顺序，聚焦热点关注找到问题对企业的影响程度并加于改善。
例如到底什么样的人适合什么样的岗位？什么样的人可以在什么样的岗位上更有发展潜力？什么样的管理方法可以促进人员稳定性的提升？员工为什么会选择留在公司或离开公司？企业管理过程中有可能忽略了员工的哪些潜在诉求？这些人力资源数据的价值，不仅仅是人力资源的价值，而是企业全部管理的数据库之一，其可作为企业选、育、用、留人员的理性参考。
再例如，HR为了招聘到合适的员工，需要通过各种渠道去获得各种简历，从中再筛选出理想中的人才可谓难上加难。
但是当有了大数据，这些都不在是问题：BETTERHR基于大数据的推荐算法是通过猜测HR筛选简历的原因来建立推荐模型，并且会随着HR不断进行筛选的动作来持续优化模型，再从人才库推荐满足条件的候选人出来。
HR的操作行为越多，招聘系统的推荐模型就越准确，从而通过人才挖掘来真正发挥人才库的价值，同时也能大幅降低招聘成本并提升招聘效率。
在大数据叠加的过程中，我们需要鼓励人才、企业、对于人力资源管理过程中每一步痕迹，进行定量化积累、跨领域分享及模型化挖掘，形成一个运作有序的人才价值交换市场。
例如，职业人在各企业的综合表现、薪资福利、职业历程、职业信用信息，在职业社交平台上的发布信息、互动信息、人脉信息，在职业测评中的测评信息，在职业转换中的相关信息
等，这些都需要进行量化积累，同时需要借助共享中心平台进行专业的挖掘与提取，反过来为企业推送适合的人才。
三、构建百得人力资源共享生态圈
在互联网生态战略的布局之下，未来考验的不是企业单打独斗的能力，而是与整个生态的协同能力。
生态圈的演化成为中国乃至世界最热门、最具影响力的商业模式关注点。
从点到线，由线到面，从封闭到开放，生态圈一直在进化。
根据生物学的说法，生态圈是一个复杂的开放系统，是一个生命物质与非生命物质的自我调节系统。
在这个圈子里，生物的生命活动促进了能量流动和物质循环，并引起生物的生命活动发生变化。
生物要从环境中取得必需的能量和物质，就得适应环境，环境发生了变化，又反过来推动生物的适应性，这种相互作用促进了整个生物界持续不断的进化。
也就是说，生态圈应该是一个你中有我，我中有你，你影响我，我影响你，共生共赢，天道循环，自然代谢的开放系统。
从商业角度上说，是以“利他“为前提来成就自己的发展。
共享中心构建的生态圈，是通过“事务托管+大数据分析+数据资源共享”的策略，来整合BETTERHR生态链上的各项资源，为生态圈内的高校大学生、社会人才、员工、企业、专家、社会资源”提供其创新所需的资金、产品、服务到云计算的全方位资源。
1、BETTERHR共享中心：建立由执行团队、专家团队和领导团队三个团队支撑的服务架构，解决企业事务性、规划性工作，集人力资源规划、招聘、培训、薪酬绩效、员工管理等整合为一站式人力资源共享服务平台。
2、高校大学生：通过移动端APP将企业可提供的兼职岗位、社会实践、能力和技能培训引入大学生学习和职业规划中去。
3、员工：通过大数据分析建立员工就业档案。
除了可以降低员工入职后的权益保障外，同时可以降低企业用工的风险。
4、社会人才：通过移动端APP在平台内参加的培训、活动以及定向推送的招聘岗位，科学的将社会人才推送给合适的企业，提高就业几率，同时降低企业招聘的成本。
5、企业：通过平台提供的人力资源专业性服务、战略规划、企业沙龙、众筹平台等服务，为企业提供HR事务性工作、企业战略规划等专业人力资源解决方案。
6、人力资源机构：由BETTERHR整合全国人力资源合作单位，从而更好的为各服务区间内的企业和个人，做好人力资源上的服务支撑。
7、社会资源：为生态圈的小伙伴们提供金融服务、社会保险、电子商务、广告接入等社会化资源服务。
更好的支撑起生态圈的发展。
BETTERHR构建的生态圈，包括大学生-企业-社会资源生态圈、社会人才-企业-社会资源生态圈、员工-企业-社会资源生态圈、企业-人力资源服务-社会资源生态圈等模式是在已有的生态圈基础上，通过BETTERHR将它们的界限彻底打破，重塑并融合，通过构建具有超强活力与互联网基因的事业共同体和利益共同体，形成无限大的资源整合生态体系，最终打造出大数据人力资源共享生态圈。
在这个体系里，每一个企业都是中心，通过BETTERHE 生态圈孵化支持，可以独自进化发展，反过来又推动生态圈内的其他成员增幅进化和指数级增长。
这一创新性的生态圈模式彻底颠覆以往，逐步推进商业模式从“利己主义“向”利他主义“的改观和转变，具有里程碑意义。
四、职阶网
当代大学生群体面临着人脉资源不足、社交能力薄弱，实务经验缺失、就业困难的痛点。
面对这些，我们做的就是利用移动互联网+思维，云端大数据载体和O2O的新模式打造一
个全新的大学人才培养新模式，2015年11月，我们联合商业协会、人力资源协会、就业促进会联合发布了一个网站和全国第一款专门关注大学生培养过程的APP1.0版本，我们称它为职阶，职业阶梯。
职阶APP将成为每个大学生的私人助理。
当代大学生群体面临着人脉资源不足、社交能力薄弱，实务经验缺失、就业困难的痛点。
面对这些，我们做的就是利用移动互联网+思维，云端大数据载体和O2O的新模式打造一个全新的大学人才培养新模式，2015年11月，我们联合商业协会、人力资源协会、就业促进会联合发布了一个网站和全国第一款专门关注大学生培养过程的APP1.0版本，我们称它为职阶，职业阶梯。
职阶APP将成为每个大学生的私人助理。