人力资源
人力资源规划方案(精选6篇)
人力资源规划方案（精选6篇）人力资源规划方案篇1人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
一、人力资源规划包括五个方面1、战略规划人力资源规划的五面，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源规划具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源企业管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4、人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5、费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
二、人力资源规划制定原则1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
人力资源基本知识
人力资源基本知识什么是人力资源人力资源是指一个组织中从事人员的总称，包括招聘、培训、薪酬、绩效、福利、员工关系和法律合规等方面。
人力资源的作用人力资源的作用主要在以下几个方面：1.招聘和培训人才2.确定薪酬体系3.管理员工绩效和福利待遇4.维护良好的员工关系5.遵守法律合规要求招聘和培训人才人力资源部门是公司招聘和培训人才的负责部门。
招聘过程中，人力资源部门需制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历和进行面试等工作。
培训过程中，人力资源部门需为新员工提供入职培训，并定期为员工提供职业技能和软实力培训。
确定薪酬体系薪酬是员工对公司的劳动付出所得到的回报。
人力资源部门负责制定公司的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金和福利等。
制定薪酬体系需要考虑多个因素，包括员工工作内容、层级、绩效等。
管理员工绩效和福利待遇人力资源部门负责对员工的绩效进行评估，制定评估标准和方案。
同时，也是员工提出关于福利待遇的问题的主要渠道，例如：医疗保险、社会保险、带薪休假、季度举办的团建活动等。
维护良好的员工关系良好的员工关系对于公司的运营和发展非常重要。
人力资源部门需要做好与员工之间的沟通和交流，警惕潜在的矛盾和问题，协助公司处理员工之间的纠纷，营造一个和谐的工作环境。
遵守法律合规要求人力资源部门负责管理员工和公司之间的法律事务，需要时刻关注相关的法律法规的变化，并制定相应的规章制度和操作流程以确保遵守法律合规要求。
例如：制定员工手册、离职公告等。
总结人力资源部门是一个公司进行人力资源管弦必不可少的部门。
在招聘和培训方面，人力资源部门负责新员工的入职和培训；在确定薪酬体系方面，人力资源部门负责制定员工的薪酬体系；在绩效和福利方面，人力资源部门负责评估员工绩效和管理员工的福利；在员工关系方面，人力资源部门负责处理公司内部员工之间的关系和沟通；在法律合规方面，人力资源部门负责与员工之间的法律事务以保证公司与员工之间的合法性。
人力资源概述
人力资源概述
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2023/5/15
人力资源概述
Human Resource Management
第一章
人力资源概述
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人力资源概述
本章学习目标
Human Resource Management
一、人力资源的含义 二、人力资源的数量和质量 三、人口资源、劳动力资源、人才资源和天才
资源含义 四、人力资源的性质和作用
第1章 PPT文档演模板 人力资源管理概述
人力资源概述
Human Resource Management
1.1人力资源及相关概念
一、人力资源的含义
资源：
资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的角度来看，资
源是指形成财富的来源。
一、人力资源：
人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的
有劳动能力的那一部分人
人力资源—— 人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体
力和脑力的总和
人才资源——一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值
创 造过程中起关键或重要作用的那部分人
天才资源——在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十
分
独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登
来剩余价值的价值。
人力资源名词解释
1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质.包括知识、经验、品性与态度等的身心素质.2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动,即是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化.3.人力资本：指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.它具有收益的长期性,不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点.4.激励：把以人为本,充分考虑人性发展的要求,尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性,从而极大地提高生产效率的管理方法.5.人性：即人的本性.对人性,不同的学者有不同的观点,在西方管理学里,对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设.6.人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和.7.人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,它包括劳动事故保障,健康保障,退休养老保障,失业保障等.8.工作评价：工作评价又称职务评价,是依工作分析的结果,按照一定的标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动.9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法,是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级.10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量.它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量.11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下,采用科学的方法和具体的计量形式,对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额.常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等.12.招聘：是“招募”与聘用的总称,指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选.13.甄选：俗称选拔,指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程.14.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程.15.学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变,它包括：1学习包含着变化；2变化是持久性的；3关注的是行为改变；4必须包含某种类型的经验.16.员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程.17.评价性考评：又称总结性考评,是一种全面考核评定员工对象的考评类型.其内容较全面,时间常在期末,标准常是职责要求或计划内容,属于效标参照性考评.18.考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标准度.19.考评的效度：效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度.20.薪酬制度：也常称工资制度.是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法.21.薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整,主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面.22.同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬,这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则.不能因年龄、性别、种族等的不同.23.岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度.有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则.24.社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度.25.养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立一种社会保险制度. 26.工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害,职业病以及因这两种情况造成死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿,补偿可以是现金体现.27.失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活,并促进基再就业,它是社会体系的重要组成部分.28.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证.29.职业生涯：是一个动态过程,指一个人在职业岗位上所度过的,与工作活动相关的连续经历,不包括职业上的成功与失败.30.人性化设计：就是在计算设计是优化的,在界面上是人所熟悉的,流程上与实际一致的,充分体现了人本主义的思想,就是“人所想即得、所见即思”.31.人力资源管理系统：是以计算系统数据平台为核心,将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台.。
人力资源概述
人力资源概述人力资源 (Human Resource，简称HR) 是一个组织中负责管理和开发人力资源的部门。
它涉及到人员招聘、培训、绩效管理、员工关系、薪酬福利等方面，旨在最大限度地利用组织的人力资源，提高员工的工作效率和组织的竞争力。
人力资源部门的主要职责之一是招聘。
招聘是确保组织中有足够合适的人员来完成工作任务的关键环节。
HR 会与各部门合作，确定要招聘的职位需求，并通过招聘渠道发布招聘信息，筛选合适的候选人进行面试和录用。
人力资源部门还会组织职业博览会和校园招聘活动，拓宽招聘渠道，吸引和留住优秀的人才。
一旦员工被录用，人力资源部门就会负责他们的培训和发展。
培训是提高员工技能和知识的过程，以帮助他们适应工作和达到目标。
HR 会策划和组织各类培训活动，比如内部培训课程、外部培训研讨会、在线培训等，以提高员工的业务水平和专业能力。
此外，HR 也会制定职业发展规划和晋升路径，为员工提供成长和晋升的机会，激励员工保持积极的工作态度和高效的工作表现。
绩效管理是人力资源部门的另一个重要职责。
绩效管理旨在评估和改进员工的工作表现，提高组织的整体绩效。
HR 会与各部门合作制定明确的工作目标和绩效标准，定期对员工进行绩效评估和反馈。
基于绩效评估结果，HR 可以了解员工的强项和发展空间，并提出相应的奖励和激励措施。
此外，HR 也会提供必要的培训和辅导，帮助员工提升工作效率和能力。
员工关系是维护组织与员工之间良好合作关系的重要一环。
HR 会处理员工的问题和投诉，促进员工与管理层之间的沟通和反馈。
HR 还会负责制定和执行员工手册和政策，确保组织的规章制度得到遵守和执行。
此外，HR 也会组织各类员工活动和福利项目，提升员工的归属感和满意度。
薪酬福利是人力资源部门的核心职责之一。
HR 负责制定和执行公正和合理的薪酬政策，根据员工的工作表现和市场行情确定薪资水平。
此外，HR 也会提供丰富的福利待遇，比如健康保险、退休计划、带薪年休假等，以提高员工的生活质量和工作满意度。
名词解释人力资源
名词解释人力资源人力资源是指一个组织内的所有员工以及他们所拥有的技能、知识、经验和能力的总称。
它是组织最重要的资产之一，对于一个组织的发展和竞争力起着至关重要的作用。
人力资源管理是一种管理方法和理论，旨在通过合理地配置、激励和开发人力资源，使其发挥出最大的效能，为组织实现目标提供有力的支持。
在人力资源管理中，有许多重要的概念和实践需要理解和应用。
首先是招聘和选择。
招聘是指通过各种渠道吸引、筛选和选择符合组织要求的人才。
招聘的目的是为了获得高素质、适应能力强的员工，从而提高组织的竞争力和绩效。
选择是根据招聘要求和标准，通过面试、测试和参考调查等手段对应聘者进行评估和挑选。
其次是培训和开发。
培训是指通过各种教育和培训活动，提升员工的技能、知识和能力，以适应组织的需求和变化。
培训可以通过内部培训和外部培训来进行，以满足员工个体和组织整体的发展需求。
开发是指通过为员工提供更好的发展机会和职业道路，激励他们积极参与组织活动和提升自己的能力。
再次是绩效管理。
绩效管理是指通过制定明确的工作目标和要求，对员工的工作成果进行评估和反馈，以激励员工提高绩效和贡献。
绩效管理的目的是更好地理解员工的工作表现，为员工提供发展和晋升的机会，同时也能评估和改进组织的绩效和竞争力。
另外，人力资源管理还包括薪酬管理、员工关系管理、福利和保险等方面。
薪酬管理是为了公正合理地确定和管理员工的薪资和福利待遇，以吸引和保留优秀的人才。
员工关系管理是指建立良好的员工与管理层之间的合作关系，推动员工参与和满意度的提升，从而增强组织的凝聚力和稳定性。
福利和保险是为了满足员工的基本需求和提升生活质量，包括提供健康、退休、休假等福利制度。
总之，人力资源是组织最重要的资产之一，人力资源管理旨在有效地配置、激励和开发人力资源，以发挥其最大的潜力和价值，为组织的发展和竞争力提供有力的支持。
人力资源的职业名称
人力资源的职业名称一、人力资源职业概述人力资源（Human Resources，简称HR）是现代企业中的一个核心部门，负责招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等各个方面的工作，以支持企业的战略目标和业务发展。
人力资源职业者需要具备扎实的专业知识和丰富的实践经验，能够为企业提供高效的人力资源管理解决方案。
二、人力资源的职业名称及其职责1.人力资源专员/助理职责：负责员工招聘、入职手续、离职手续等日常人事管理工作，协助进行员工培训、绩效管理等。
2.招聘专员/经理职责：负责制定和执行招聘计划，通过各种渠道寻找和吸引合适的候选人，进行面试和评估，确保招聘到高素质的员工。
3.培训专员/经理职责：负责设计和实施员工培训计划，提供各种培训和发展机会，提升员工的技能和能力，促进员工的职业发展。
4.绩效专员/经理职责：负责制定和实施员工绩效管理计划，对员工的工作表现进行评估和反馈，激励员工提高绩效，促进企业目标的实现。
5.薪酬福利专员/经理职责：负责制定和实施薪酬福利计划，设计和实施员工福利计划，确保薪酬福利具有竞争力，符合法律法规要求。
三、人力资源职业的未来发展趋势随着企业竞争的加剧和人力资源管理理念的不断更新，人力资源职业面临着许多新的挑战和发展机遇。
未来的人力资源管理将更加注重员工体验、数字化和数据分析等技术的应用。
因此，人力资源专业人员需要不断学习和适应变化，以提升自身的竞争力。
具体而言，以下是一些人力资源职业未来的发展趋势：1.员工体验成为关注焦点：随着员工成为企业最重要的资产之一，员工体验将越来越受到重视。
人力资源专业人员需要关注员工的期望和需求，提供更好的工作和生活环境，提升员工的满意度和忠诚度。
2.数字化和数据分析的应用：数字化和数据分析技术的应用将成为人力资源管理的必备能力。
人力资源专业人员需要掌握数字化工具和数据分析技术，以更好地分析和管理人力资源数据，为决策提供支持。
3.跨界合作与共享服务：跨界合作与共享服务将成为人力资源管理的新模式。
人力资源简介介绍
组织文化建设
要点一
文化
企业在长期发展过程中形成的价值观、信仰、习惯和 行为规范等。
要点二
建设
通过各种途径和方式培养和塑造企业文化，以增强员 工的归属感和自豪感。
03
人力资源管理流程
人力资源规划
定义组织战略
通过制定明确的人力资源规划 ，将组织战略转化为人力资源 行动，以支持组织目标的实现
。
分析现有能力
组织文化建设不足会导致员工对企业 的认同感和归属感下降，影响企业的 稳定性和竞争力。
03
解决方案
企业可以制定清晰的核心价值观和文 化理念，加强团队建设和员工沟通， 推动企业文化的推广和传承，以提高 员工的凝聚力和归属感，促进企业的 稳定发展。
06
人力资源管理案例研究
案例一：某公司招聘优化案例
总结词
A 员工沟通与反馈
建立有效的沟通渠道，鼓励员工提 出意见和建议，及时了解员工的需
求和问题。
B
C
D
企业文化建设
通过建立积极向上的企业文化，提高员工 的凝聚力和向心力，促进组织的稳定发展 。
劳动法规遵守
遵守国家和地区的劳动法规和规定，保障 员工的合法权益。
04
人力资源管理工具与技 术
面试技巧
01
02
利用互联网技术，提供远 程学习资源和课程，方便 员工随时随地学习。
内部培训
由公司内部专业人员为其 他员工提供技能培训和知 识分享。
外部培训
聘请外部专家为员工提供 专业培训和技能提升。
绩效评估工具
关键绩效指标（KPI）
通过对员工的绩效进行量化评估，确保其工作与公司目标保持一 致。
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1.人才的四方面:选育留用2.人力资源六大模块：员工关系管理，人力资源规划，人员招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理3.西方管理中对人性认识的四种观点：经济人，社会人，自我实现人，复杂人4.马斯洛的需要层次理论温饱阶段（生理需要，安全需要）—小康阶段（社会需要，尊重需要）—富裕阶段（自我实现）5.HRM的三个阶段：PM（人事管理）—HRM（人力资源管理）—SHRM（战略人力资源管理）专门化管理科学管理战略管理6.人力资源管理者的角色（简答/填空）战略合作伙伴含义：组织战略决策的参与者，提供基本战略的人力资源规划及系统解决方案。
作用：将人力资源纳入组织的战略与经营管理活动当中，使人力资源与组织战略相适应。
变革的推动者含义：参与变革与创新，组织变革过程的人力资源管理实践。
作用：提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。
行政专家含义：运用专业技术知识和技能研究开发组织人力资源产品与服务，为组织人力资源问题的解决提供咨询。
作用：提高组织人力资源开发与管理的有效性。
员工激励者含义：与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持。
作用：提高员工满意度，增强员工的忠诚度。
战略合作伙伴、变革的推动者（强调未来/战略）变革的推动者、员工激励者（人）战略伙伴、行政专家（过程）行政专家、员工激励者（强调日常工作/操作）7.SWOT分析（简答/填空）优势S：专业性强，针对性强，深入行业，了解客户需求劣势W：规模小、产业链断层、研发能力、品牌难以积累机会O：120%的年增长率，且政府政策支持威胁T：被阿里巴巴、慧聪等替代8.HRP人力资源计划模型人员配置模型（判断题）供小于求：加班、外包、雇佣、再培训后换岗、减少流动量、外部雇佣新人、技术创新供求平衡：不采取行动供大于求：裁员、减薪、降级、工作轮换、工作分享、退休、再培训9.①工作分析最基本的人力资源管理工具Right people、Right position（填空）②工作中常常出现的问题：效率低，员工缺乏积极性，组织目标无法实现（职责不清、分工不当，因人设岗、过多突发事件、缺乏评价标准、职责重叠、忽略重要职能）③Job Analysis 工作分析Job Description工作描述④工作分析概念：主体工作分析者（工作分析专家、主管人员、任职者）客体工作职位、岗位内容做什么(What)在哪里(Where)为什么(Why)什么范围（Scope）何时(When)什么人(Who)为谁(for Whom)如何(How)结果工作说明书: 某职位是做什么事情的？岗位规范: 什么样的人来做这些事情最合适？⑤工作分析的结果产出—岗位说明书工作描述Job Description：工作目标，存在理由，岗位职责，权限，范围考核标准工作联系工作规范Job Specification：胜任工作所需的知识，技能，经验和其他特质⑥工作分析目的组织目标—工作分析（工作描述、工作说明书）—人员计划招聘选拔、薪酬体系、绩效管理、培训员工发展）⑦工作分析步骤计划阶段（明确调查目标、确定信息搜集类别、选择信息来源和方法、搜集背景资料）调查阶段（与有关人员沟通、搜集整理职务信息、编制工作流程）分析阶段（核实职务信息、编写工作说明书、编写工作规范）应用和反馈阶段（制作各种应用型文件如：考核标准、培训计划、培训使用者、职务分析评价）⑧工作分析方法: 访谈法问卷法观察法工作日志分析法10.职位说明书基本内容基本信息：职位名称，所属部门、直接上级，下属职位、编写日期，编写部门工作描述：工作目的、工作职责、工作权限、重要工作联系工作规范（任职标准）：知识技能、教育背景、专业证书、工作经验及培训、身体素质注意事项：1、尽量以动词开头2、用语要简洁3、岗位只对应一份4、内容的质与量11.工作再设计内容：工作轮换工作丰富化工作扩大化弹性工作制（简答/判断）12.描述招聘的比例模型：招募甄选金字塔（填空）13.招聘流程（简答）准备阶段（招聘需求分析、拟定招聘计划、招聘申请表）—实施阶段（筛选简历、面试、测试应聘者）—评估阶段（评估招聘成本）14.招聘渠道（简答/判断）内部招聘包含：职位公告重新雇佣继任计划员工推荐优点：了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低缺点：来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾外部招聘包含：招聘广告校园招聘猎头公司网络招聘职业中介机构优点：来源广余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资缺点：进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性15.甄选步骤：简历测试方法16.甄选流程（简答）17. 简历包含三大信息：求职目标 个人资料 应聘的资格（填空）18. 管理评价中心：1、公文筐处理 In-basket 2、无领导小组讨论 LGD Leaderlessgroup discussion3、角色扮演 Role play4、管理游戏 Management games19. 面试的类型：结构化面谈 非结构化面谈 半结构化面谈（判断/简答）面试内容设计的重点分类：*BDI 行为描述式面试（最重要） SI 情境式面试 CSI 压力面试20. STAR 原则-行为型面试：情景 Situation 目标 /任务Target/Task 结果Result行动 Action21. 背景调查：执行者：HR 或分公司行政主任、部门上司 时间：面试之后决定录用之前对象：已提供的推荐人、未提供的证明人（原上司、同事） 内容：任职时间—成就/绩效/处分 工作经验—主要能力22. 培训的定位：培训可以提高员工素质、增强酒店竞争力；培训是酒店的一项重要投资； 培训是酒店留住人才的重要手段； 培训可以“出人才、出经验、出思路、出手册”； 培训对企业带来了回报。
23. 培训的意义：使学习更有意义，使技能更容易转移，激励受训者24. 培训的分类/方法：On- the-job （OJT)在职培训（内训） Off-the-job 脱产培训（外训）1．预选（初选） 申请表 简历2．测试3．面试 4．背景调查与资料核实 5．录用决策 6．体检25.培训管理的内容：培训项目—知识，技能，态度（KSA)—提高动力—调整行为—增加绩效（简答/填空）26.①培训准备:培训需求分析，培训计划书，培训师，培训教材（判断/简答）②培训需求分析：组织分析—企业未来可能发生的变化，了解现有职工的能力和未来需要哪些知识和技能工作分析—具体的工作者本人的工作行为与期望的行为标准之间的差距个人分析—这是一个培训问题吗？谁需要培训?员工准备好培训了吗?③培训计划书：设定培训目标，培训的内容和对象，培训者，培训的时间，培训的地点，培训的方法，培训费用④培训师的三种角色：编导演⑤培训教材流程：了解学员需求—搜集相关资料—整理上课思路—编制适用教材⑥课堂控制：确立两大目标-有用+有趣，让学员参与课程其中（互动提问，游戏，小组讨论，案例分析），声音的使用与控制，充分利用课前十分钟（直接了解学员状态，拉近与学员的距离），课间休息不可少（放松休息，与学员的交流）⑦培训方法：案例研究，T小组，角色扮演，网络学习，拓展训练，游戏，授课，研讨会27.⑧培训评估四层次：（按顺序）反应：个人的兴趣，工作的需要，课程设计的合理（简答/填空）学习：应知应会的知识，技能的提高结果：工作绩效，组织变革方面的变化行为：培训前的行为，培训后的行为，公认的行为改变⑨培训需求分析方法：面谈法，重点团队分析法，工作任务分析法，观察法，问卷调查28.薪酬包含什么：1 基本薪金2 奖金3 保险4 福利5津贴29.薪酬的演变：薪资（基本薪资，职位描述，职位评价）薪酬（基本薪资，浮动薪资，奖金，高层股权）全面薪酬（基本薪资和浮动薪资，股权，奖金，福利）全面报酬（薪资(含股权)，福利，工作体验）30.影响薪酬的3大因素：企业外部因素（法律法规，物价水平，劳动力市场的状况，其他企业的薪酬状况）企业内部因素（企业的经营状况，企业的发展阶段，企业的财务状况）员工个人因素（员工所处的职位，员工的绩效表现，员工的工作年限）31.薪酬管理五原则：公平性，合法性，及时性，经济性，动态性（填空/判断）32.薪酬设计3P-M模型：市场M=职位P+人P+工作绩效表现P33.法定保险：养老保险失业保险医疗保险工伤保险生育保险34.加班费= 加班小时*加班日工资额*系数平日：1.5 周末：2 法定节假日：3加班费计算系数：21.75张勇的月工资是1740元。
2013年10月1日至7日，公司安排她在这7天加班且未安排补休。
根据劳动法的规定，公司应向张某支付（）加班费计算过程：日工资：1740/21.75=80元1日至3日法定假日加班：80*3*3=720元4日至7日休息日加班：80*4*2=640元加班费：720+640=1360元35.关于绩效的三种观点：“结果说”绩效是结果（观点：绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录）“行为说”绩效是行为（观点：许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能受到与工作无关的其他影响因素的影响，过分关注结果会导致忽视重要的行为过程。
）“潜力说”绩效是以素质为基础的员工潜能（观点：对绩效的研究不再仅仅关注于对历史的反应，，而是更关注于员工的潜在能力。
）36.绩效评估和绩效管理绩效评估：按照员工所在岗位的绩效标准对其最近时间段或者过去时间段的工作表现进行评绩效管理：确保员工的绩效完全符合公司的战略性目标37.SMART 原则：Ｓ（Specific）——明确性Ｍ（Measurable）——可评估性Ａ（Acceptable）——可接受性Ｒ（Realistic）——可行性Ｔ（Timed）——时限性38.绩效管理四大工具：360度考核（老板，同事，顾客，自己，直属主管，团队成员）KPI(key performance indicators)关键绩效考核（核心流程—公司战略，工作计划，岗位职责—工作成果20%，关键工作成果80%—KPI指标）BSC（Balanced Score Card）平衡计分卡（愿景与战略—财务（目的），客户（关键），内部流程（基础），学习与成长（核心）MBO（Management by objective）目标管理法39.绩效评估：三大面谈—面试，绩效，离职（根据客观的工作数据进行面谈，不要主观臆断，鼓励员工表达，不要绕弯子）40.绩效评估的内容：能（岗位能力），绩（工作业绩），德最重要（工作态度），勤（效益评价）41.谈话要点：要问，不要告诉；要描述，不要判断；侧重表现，而非性格；要有所特指42.离职原因3方面：组织内部推力外部诱因个人因素（简答）43.离职管理4方面：离职征兆离职成本离职管理离职文化最重要44.如何留住员工? 物质激励精神激励制度留人企业文化留人45.离职文化4方面：淘汰管理，别把离职员工当叛徒，向离职员工请教，回聘制度（简答）46.离职面谈：只要有员工离职，都尽量寻找到其本人，进行交流。