企业绩效管理的目标
绩效管理制度的目标
绩效管理制度的目标绩效管理制度是一种组织内部用于评估、记录和提高员工绩效表现的体系。
它旨在帮助组织实现其经营目标并最大限度地发挥员工的潜力。
绩效管理制度的目标可以总结为以下几点。
1. 促进目标达成：绩效管理制度的首要目标是确保员工和组织的目标保持一致。
通过设定明确的目标和标准，绩效管理制度可以帮助员工明确自己的职责和期望，使其知道需要实现的目标是什么，从而提高工作的准确性和效率。
同时，通过对绩效目标的评估和回顾，制度可以促使员工关注改进和持续发展，从而推动目标的达成。
2. 提高工作质量和效率：绩效管理制度旨在鼓励员工在工作中追求卓越。
通过定期的绩效评估，员工可以了解到自己的工作表现是否达到预期，并得到有针对性的反馈。
这种及时的反馈有助于员工识别自身存在的问题和不足，并可以及时加以改进和提高。
此外，绩效管理制度还可以通过设置奖励机制，激励员工超越预期，提高工作质量和效率。
3. 发展和激励人才：绩效管理制度可以识别和培养组织中的高绩效员工，激励他们保持优秀的表现。
通过评估员工的绩效，组织可以发现并确保优秀员工的成长和晋升机会，从而提升他们的工作动力和满意度。
此外，绩效管理制度还可以帮助组织发现员工的培训和发展需求，提供相应的培训计划，促进员工个人和职业发展。
4. 建立公平公正的回报系统：绩效管理制度的目标之一是确保回报和奖励的公平分配。
通过绩效评估，可以客观地评估员工的工作贡献和表现，为组织提供制定奖励和薪酬政策的参考依据。
这样一来，员工可以按照其工作表现获得公平合理的回报，从而增强其工作动力和幸福感。
5. 促进沟通和合作：绩效管理制度旨在促进组织内部各层次之间的沟通和合作。
通过定期的绩效评估，员工与管理层可以进行正式的交流和反馈，共同探讨工作表现、目标和需求，并共同制定改进计划。
这种沟通和合作有助于建立良好的工作关系和团队氛围，提升组织整体绩效。
绩效管理制度的目标是在组织内部建立一套科学、公正和有效的绩效评估和提高机制，以促进目标达成、提高工作质量和效率、发展和激励人才、建立公平公正的回报系统、促进沟通和合作。
绩效管理的定义及其主要目标
绩效管理的定义及其主要目标绩效管理是一种在组织内用于评价和提升员工工作表现的管理方法。
它追求通过明确目标、实施绩效评估和提供反馈来激励员工，从而提高整体绩效。
绩效管理旨在建立一个积极的工作环境，并通过对员工绩效的量化和评价，帮助员工实现个人和组织的共同目标。
绩效管理的主要目标是提高组织整体绩效，同时满足员工个体发展和组织目标的需求。
具体来说，绩效管理的目标包括：1. 设定明确的工作目标：绩效管理首先需要确定明确的工作目标，明确员工应该完成的任务和工作指标。
这有助于员工理解工作重点和预期成果，同时也为评估员工绩效提供了依据。
2. 提供及时的反馈和指导：绩效管理系统应该提供定期的绩效评估和反馈机制，帮助员工了解自己的工作表现如何，并提供改进和发展的指导。
及时反馈有助于员工调整工作方式，提高工作效率和质量。
3. 激励和奖励优秀绩效：绩效管理的目标之一是识别和奖励出色的绩效，并鼓励其他员工向优秀的绩效看齐。
这可以通过提供奖金、晋升机会、特殊权益或其他形式的激励来实现，进一步激发员工的工作动力。
4. 培养持续学习和发展的文化：绩效管理应该注重员工的成长和发展，促进持续的学习和提升。
通过为员工提供培训、辅导和发展计划，组织可以培养专业技能和领导能力，提高员工的绩效水平。
5. 促进良好的沟通和协作：绩效管理应该鼓励员工之间和员工与管理层之间的积极沟通和协作。
良好的沟通有助于减少误解和冲突，提高团队的合作能力和整体绩效。
6. 识别和解决绩效问题：绩效管理的目标还包括识别和解决绩效问题，及时采取措施来提高绩效不足的员工。
通过个别辅导、培训、重新分配工作或其他适当方式，帮助员工改善绩效，并确保整体工作质量和效率。
绩效管理是一个复杂的系统，需要组织和员工的共同努力来实施和实现目标。
它不仅仅是一个评估员工的工具，更是一种促进员工发展和组织成功的管理方法。
通过绩效管理，组织可以提高员工满意度、减少人员流动率、提高客户满意度，并获得持续的竞争优势。
绩效管理制度的目标
绩效管理制度的目标绩效管理是组织中重要的管理活动之一，通过对员工工作绩效的评估和管理，以达到提高工作效率和绩效的目标。
绩效管理制度的目标是为了促进组织和个人共同成长，实现业务目标和员工发展目标的有效结合。
本文将探讨绩效管理制度的目标，并对其重要性进行分析。
一、提高组织绩效绩效管理制度的首要目标是提高组织绩效。
通过明确业务目标、制定绩效指标和评估标准，能够精确衡量员工的绩效水平。
通过评估结果，管理者可以了解员工的工作表现，及时发现和解决问题，进而提升整个组织的工作效率和质量。
同时，绩效管理制度能够激励员工积极工作，增强员工的工作动力和责任心，推动整个组织向着更高的目标迈进。
二、促进员工发展绩效管理制度的另一个目标是促进员工的个人发展。
通过制定明确的职业规划和发展路径，员工可以根据自身的兴趣和能力培养目标，进行个人能力提升和职业成长。
同时，绩效管理制度还可以通过员工培训和学习机会的提供，帮助员工不断提升自己的工作技能和知识水平。
通过员工的个人发展，可以增加员工的工作投入和专业素养，为组织的发展奠定良好的基础。
三、建立公平公正的员工激励机制绩效管理制度还具有建立公平公正的员工激励机制的目标。
通过对员工绩效的评估，可以客观地判断员工的工作贡献程度，以此作为激励决策的依据。
根据绩效评估结果，对高绩效员工给予适当的奖励和晋升机会，激励他们的工作动力和积极性。
同时，对低绩效员工进行必要的辅导和培训，帮助他们改进工作不足，提升业绩。
通过建立公平公正的员工激励机制，可以激发员工的竞争意识和工作动力，提高整体团队的绩效水平。
四、加强沟通与反馈绩效管理制度的目标还包括加强组织内部的沟通与反馈。
通过定期的绩效评估和面谈，管理者可以与员工进行深入的交流，了解员工对工作的需求和困难，为员工提供帮助和支持。
同时，员工也可以通过评估结果和面谈，了解自己的工作表现和发展方向，从而调整工作目标和提升绩效。
加强沟通与反馈，能够建立良好的工作氛围，增加员工对绩效管理制度的认同感和参与度。
绩效管理的绩效目标
绩效管理的绩效目标绩效管理是现代企业管理中不可或缺的一部分，是为了确保企业员工的绩效达到最高水平，并为企业、员工及顾客创造价值而不断进行的一种综合性管理。
为了达到这个目标，绩效管理必须具备一个明确的绩效目标，并严格守住这个目标。
本文将会讨论绩效管理的绩效目标。
1. 绩效目标的基本概念绩效目标是用于指导绩效管理过程的目标，是绩效管理的核心。
绩效目标是对组织的期望的表达，也是企业实现其管理目标所必须达成的一项关键指标。
它必须指明企业的关键绩效指标，以及如何实现其绩效目标。
2. 绩效目标的种类绩效目标有多种类型，包括:(1) 定性目标: 指对绩效管理过程影响的达成的期望和效果，通常使用描述性语言来定义。
(2) 定量目标: 是指绩效目标以特定的预期值为基础，通常使用数学模型或定量方法来预测其未来状态。
(3) 集合目标: 是指建立一系列绩效指标，以反映企业在性能指标、质量表现、员工满意度及财务绩效等方面的表现。
(4) 细分目标: 是指绩效目标的划分，具体指区分不同层次的目标并进行相应的分类。
3. 绩效目标的制定原则绩效目标作为绩效管理中最重要的一环，其制定必须遵循以下原则:(1) 明确性: 绩效目标必须是明确的，能够清晰地表达企业的管理目标和要求。
(2) 可量化: 绩效目标必须是可以衡量的，具有明确的度量标准和指标。
(3) 支持性: 绩效目标必须能够支持企业的长期发展策略，并与企业的使命和愿景相一致。
(4) 可达性: 绩效目标必须是可以实现的，应该在设定时考虑到组织的资源和现实情况。
(5) 激励性: 绩效目标必须能够激励工作人员的积极性和创造性。
4. 绩效目标的维度绩效目标可以从多个方面进行考虑和确定，常见的绩效目标维度有以下几个方面。
(1) 必要性和重要性：相对于企业目标的维度来制定。
(2) 时间和动态性：相对于时间的维度来制定。
(3) 业务过程视角：相对于业务过程和业务流程的角度来制定。
(4) 经验和知识：相对于员工经验和知识的维度来制定。
绩效管理的目标与原则
绩效管理的目标与原则绩效管理是一项重要的管理工具，旨在提高组织或个人工作的效率和绩效。
它的目标是提高工作效率和效果，以实现组织的长期战略目标和发展。
本文将从绩效管理的目标和原则两个方面，阐述绩效管理的意义和方法。
一、绩效管理的目标1.提高工作效率绩效管理的最终目标是提高工作效率，使组织或个人的工作产出更高效、更质量。
为了达到这个目标，需要定期检查、评估和反馈工作。
通过此过程，可以及时发现工作中存在的问题和不足，并加以改进和优化。
2.明确工作目标绩效管理需要明确工作目标和职责，以便评估工作成果的符合程度。
制定明确、可量化的目标和指标，可以帮助组织和个人更好地了解自己的使命和责任，有效提高努力和投入的程度。
3.激发工作动力绩效管理可以为组织和个人提供合理、可行、具有挑战性的工作方向和激励机制，激发工作动力，增强工作热情。
建立公正、公平的绩效评估体系，可以让员工感到公正、公平，增强工作积极性和主动性。
4.加强沟通和反馈绩效管理需要加强沟通和反馈，组织和个人需要通过有效的交流，明确工作效果和提高方向。
反馈可以帮助组织和个人了解自己的工作状况，发现问题和不足，及时改进和优化工作效果。
二、绩效管理的原则1.目标管理原则目标管理是绩效管理的核心，需要设定可量化的工作目标，以明确工作方向和标准、指导评估绩效和提高效率。
目标管理需要考虑工作的关键绩效指标，并制定切实可行的步骤和措施，不断推进工作目标的实现。
2.结果导向原则绩效管理需要注重工作效果和结果，而不是仅仅关注工作的过程和数量。
要始终关注工作成果的质量、价值和市场反应度，以及实现效率和优质服务的能力。
3.绩效公正原则绩效管理需要遵循公正、公平原则，即不倾向某个工作角度或工作群体，按照事实和证据出发、制定公正的绩效标准和评价标准。
精准量化、合理评估，才能充分发挥员工的工作潜力和创造力。
4.全员参与原则绩效管理需要倡导全员参与，以达成组织共同值。
所有员工都应该参与到绩效管理的制定、评估和实施之中。
绩效管理的目标和背景
绩效管理的目标和背景绩效管理是企业管理中非常重要的一个环节，它旨在提高员工的工作效率和质量，并通过评估员工的绩效水平，为企业的发展提供参考依据。
本文旨在探讨绩效管理的目标和背景，并分析其在当前企业管理中的重要性和实施难点。
一、绩效管理的目标绩效管理的主要目标是通过对员工的绩效进行监控和评估，调动员工的积极性，提高组织的绩效。
首先，绩效管理旨在提高员工的工作效率和质量。
通过优化工作流程和管理方式，可以提高员工的工作效率，并降低企业的生产成本。
同时，通过评估员工的工作质量，可以及时发现问题，并及时进行纠正，避免质量问题对企业造成的损失。
其次，绩效管理旨在发挥员工的潜能，调动员工的积极性。
通过给予适当的激励和奖励，可以激发员工的工作热情和创造力，使其更加认真地对待工作，提高工作质量。
同时，也可以弥补人员不足的情况，确保企业的生产任务完成。
最后，绩效管理旨在为企业的发展提供参考依据。
通过对员工的绩效进行全面的评估，可以了解员工的工作水平和能力，为企业制定更合理的人力资源规划和薪酬政策提供参考依据。
二、绩效管理的背景随着经济全球化的加速和市场竞争的激烈化，企业更加注重管理效率和质量。
绩效管理作为一种有效的管理手段，在现代企业管理中得到了广泛应用。
首先，绩效管理可以提高企业的竞争力。
企业之所以能够在市场上立足，关键在于提高企业生产效率和质量。
而绩效管理正是企业实现这一目标的重要手段。
通过对员工的绩效进行全面评估，可以找出企业生产和管理中的短板，切实提高企业的生产效率和产品质量。
其次，绩效管理可以提高员工的满意度和忠诚度。
员工是企业发展的重要组成部分，员工的工作稳定性和忠诚度对企业的稳定发展非常重要。
通过实行绩效管理，可以体现员工的工作价值，提高员工的归属感和满意度，从而减少员工流失率，为企业的长期发展打下坚实的基础。
最后，绩效管理可以提高企业管理效率。
对于企业来说，绩效管理是提高企业管理效率的重要途径。
通过对绩效数据的监督和分析，企业管理者可以更加全面和精准地了解企业管理和产品生产的实际情况，及时发现问题，设计合理的解决方案。
绩效管理工作的工作计划和目标
绩效管理工作的工作计划和目标可以分为以下几个方面：
工作计划：
制定绩效管理政策：制定和更新公司的绩效管理政策，明确绩效管理的原则、流程和标准。
设定目标：与员工一起设定明确的绩效目标，包括定量和定性目标，确保目标的可衡量性、可达成性和挑战性。
监控和反馈：定期对员工的绩效进行评估和反馈，提供建设性的意见和建议，帮助员工改进工作。
奖励和激励：根据绩效评估结果，对优秀员工给予适当的奖励和激励，激发员工的积极性和创造力。
培训和发展：针对员工的绩效短板，制定培训和发展计划，提升员工的技能和能力。
工作目标：
提高员工绩效：通过有效的绩效管理，提高员工的绩效水平，提升公司的整体业绩。
提升员工满意度：通过公正、公平的绩效评估，提高员工的满意度和归属感，降低员工流失率。
促进组织发展：通过绩效管理，推动公司战略目标的实现，促进组织的可持续发展。
提升员工能力：通过培训和发展计划，提升员工的能力和素质，为公司的长期发展提供人才保障。
改进管理流程：通过持续改进绩效管理流程，提高管理效率和员工的工作效率。
总之，绩效管理工作需要制定切实可行的工作计划，明确工作目标，并持续改进和完善绩效管理体系，以适应公司发展的需要。
绩效管理的目标实现
汇报人：可编辑 2024-01-02
目录
• 绩效管理的概述 • 绩效管理的实施过程 • 提升绩效管理效果的策略 • 绩效管理在组织发展中的作用 • 未来绩效管理的发展趋势
CHAPTER 01
绩效管理的概述
绩效管理的定义
绩效管理是一种过程 ，旨在评估、提高和 优化员工的个人和组 织绩效。
公平性
确保绩效评估标准对所有员工一 致，避免主观偏见和歧视。
公开性
向员工公开绩效评估标准和过程 ，让员工了解自己的绩效状况和 改进方向。
加强绩效管理的沟通和反馈
及时沟通
定期与员工进行绩效面谈，及时 了解员工的工作状况和困难。
建设性反馈
给予员工建设性的反馈，帮助员 工认识自己的不足并制定改进计
划。
双向沟通
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目标明确
制定明确的绩效目标和期望， 确保员工了解自己的工作方向 和重点。
沟通与反馈
建立有效的沟通机制，及时给 予员工反馈和指导，促进员工 改进和提高。
激励与奖励
根据绩效评估结果，给予员工 适当的奖励和激励，激发员工
的积极性和创造力。
CHAPTER 02
绩效管理的实施过程
设定绩效目标
01
02
03
总结词
基于大数据和人工智能技术的绩效管理系统将逐渐普及，为企业提供更准确、客观的数 据支持。
详细描述
随着数据采集和分析技术的不断发展，企业将能够实时收集员工的工作数据和绩效表现 ，通过数据分析和挖掘，为绩效评估和决策提供更加客观、准确的数据支持。同时，人 工智能技术将在绩效管理中得到广泛应用，帮助企业自动化处理大量数据和信息，提高
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企业绩效管理的目标企业绩效管理的目标企业绩效管理的目标一、绩效管理工作的现实状况及原因当前, 企业中绩效管理工作常见的状态主要是：管理者应付了事;绩效目标难以衡量;管理者缺乏相关的训练;拉不开面子;打分标准不一;只问结果，不管过程等等。
更深一步分析, 我觉得企业绩效考核之所以出现这些问题, 主要的原因有以下几点:1、考核目的不明确。
这也是根本性的原因，很多企业和部门的领导对绩效考核和绩效管理本身的认识就存在偏差，没有真正理解绩效管理工作的真正目的，实际操作中存在着“为考核而考核”、“为分奖金而考核”的现象。
考核在员工心里成了企业管理员工的工具，员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何发挥积极性努力提高工作绩效上。
2、部门和员工每月制定的目标(计划)以及考核标准不清晰、不科学。
很多企业目前只有一些经营目标，没有明确具体的企业战略发展目标，因此就无法将战略目标分解成清晰的部门绩效目标和个人绩效目标。
各部门制定的部门绩效目标是基于自己的角度提出的，就可能造成了公司绩效目标、部门绩效目标和个人绩效目标之间相互脱节，没有形成层层分解、层层支撑的关系。
由于企业的战略目标不清晰，绩效管理活动就容易迷失方向。
另外由于缺乏规范的工作分析和岗位说明书，很多企业的员工对自己每项工作的考核标准不清晰，因此考核的时候也就没有尺度进行衡量。
(另外还存在着即使有岗位说明书，也没有认认真真地拿来和考核挂钩的情况。
)3、培训不足，各部门领导观念不统一，企业的绩效文化还未形成。
据我了解，对开展绩效管理工作做过大张旗鼓培训的企业并不多，很多企业的领导和员工对待该工作的观念和态度更是千差万别。
观念不统一带来的后果是：(1)有些部门领导认为, 考核就是人资部门的工作,自己仅仅是配合, 是配角, 而没有尽力去规划自己部门的绩效管理建设。
由于绩效管理要改变的是管理者的习惯，要让管理者动起来，要让管理者改变旧的管理方式是很困难的。
(2)有些部门领导就认为：做绩效管理，又要做计划，又要沟通，又要考核，又要反馈，多麻烦，于是就有部门领导常以没有时间为借口敷衍的现象。
4、沟通不足。
很少有部门领导抽时间和员工进行正式的“绩效反馈和辅导”沟通，连非正式的“绩效反馈和辅导”也比较少，有些领导甚至考核结果都不和员工见面。
我们站在员工的角度想，其实员工是希望知道自己的绩效水平究竟怎样的，以此来检验和评价自己的工作能力和潜力。
由于缺乏绩效反馈面谈或者说是绩效沟通，员工不知道自己“错在哪里”，稀里糊涂地被扣了奖金，员工的绩效水平难以得到有效的提高，甚至还可能使员工对绩效考核带来反感。
究其原因, 企业，人情味比较重，传统的观念比较多，大家都不愿意得罪人.所以考核后很多领导绕不开情面，无法进行面对面的沟通，这是观念的问题，也是管理技巧的问题。
二、绩效管理的定位和步骤：首先我们要明确，绩效管理的目的是什么?目前我们常见的那种在月底结束的时候由上级领导对员工打一个分用于分奖金的绩效考核是真正意义上的绩效管理吗?根据目前企业管理的相关理论，绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反馈。
绩效管理的根本目的在于通过这种管理手段，落实企业战略目标和业务重点，传递企业的价值导向，有效激励员工，通过帮助每个员工正确认识自己的绩效差距和绩效能力并提高员工的个人绩效来最终实现公司绩效的提高。
绩效管理中应该明确四种角色：公司总经理负责赞助、支持、推动绩效管理向深入发展，可以说绩效考核是一把手工程，需要得到公司总经理的大力支持;人力资源部负责设计绩效管理实施方案，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的培训和实施;部门领导执行绩效管理方案，对员工的绩效提高进行指导，对员工的绩效水平进行反馈;员工是绩效管理的主人，需积极参加到绩效管理中。
四种角色缺一不可，否则绩效考核就不可能成功。
真正规范的绩效管理其实可以归纳为以下六个步骤：1、设立绩效目标设立绩效目标着重贯彻三个原则。
其一，导向原则，正确的绩效考核应该是为企业战略目标的实现服务的，所以要依据公司总体目标及上级目标自上而下的设立部门或个人目标。
其二，SMART原则，即目标要符合具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、有时间限制的(Time-based)五项标准。
实践中要注意通过上下级的沟通讨论确定出部门和岗位目标的内容、期望完成的时间、数量、质量及实现目标的工作流程，这些细化的指标和要素就是今后进行绩效考核的要素和依据。
设定绩效目标是让领导和员工心里都有三本帐：即每月需要完成什么工作任务的数量帐，什么时间完成的时间帐，达到什么标准的质量帐。
在绩效考核指标的把握上要注意宜精不宜多，5―7个、抓住关键绩效指标即可;宜明确不宜模糊;尽量有效量化。
其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。
2、记录绩效表现这是一个容易被忽视的环节，其实，管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。
一方面为后面的辅导和评估环节提供依据，促进辅导及反馈的例行化，避免拍脑袋的绩效评估;另一方面，绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。
3、辅导及反馈辅导及反馈就是主管观察下属的行为，并对其结果进行反馈--表扬和批评。
值得注意的是，对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通，当观察到下属好的表现时，应及时予以表扬;同样，当下属有不好的表现时，应及时予以批评并要求纠正。
有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。
这不能一概而论。
正确的做法是：只是在下属需要的时候，才密切地监督他们。
一旦他们能自己履行职责，就应该放手让他们自己管理。
4、绩效评估就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。
在实施绩效管理时，管理者和员工都应发挥主观能动性，共同保证各项绩效目标的充分实现。
在评估周期结束的时候(季度和半年)依据设定的评估方法和标准进行一次扎实的绩效评价，着重分析执行中误区和不足，提出下一阶段工作改进目标。
5、反馈面谈反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。
由于管理者和员工对反馈面谈的心理压力和畏难情绪，加之管理者缺乏充分的准备和必要的面谈沟通技能，往往使反馈面谈失效甚至产生负作用，这是需要注意克服的。
6、制定行动计划根据反馈面谈达成的改进方向，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划，并落实在下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效管理循环。
三、对绩效管理取得实效的几点思考：1、首先是我们要让参与考核的人明确绩效管理的目的，树立正确的绩效观念。
绩效考核不仅仅是要分奖金，更重要的是要改善绩效，发挥管理和开发的目的。
要通过教育、宣传和适当的手段，营造公平竞争和自我发展的气氛，让大家把注意力避开象计算奖金一样斤斤计较考核分的心态，这样有利于考核的公正性。
有证据表明：在目前阶段，当考核的结果用作管理决策(薪酬调整、岗位晋升)的依据时，无论是考核者还是被考核者都感到不太舒服;当评价的结果仅仅是被用在开发和提高的目的时，他们对这种评价的反映就比较积极了。
2、实践中我们感到最困惑的.并不是绩效考核技术的缺乏，而是来自管理干部和员工最基本的观念和思想认识的保守与顽固。
所以企业要想绩效管理取得一定的效果，在争取一把手支持的同时，一定要通过培训让上级学会用绩效管理的理念、方法管理自己的下级，不断改进自己的管理方式，一定要让管理者树立这样的观念：员工的绩效决不是“考”出来的，而应该是“管”出来的。
从考核周期开始，上级就要帮助员工制定绩效目标，要把任务具体化，这一阶段重在让员工明白工作就是要按标准执行。
在绩效目标达成过程中出现的问题及时与员工保持沟通，帮助员工消除工作当中的障碍。
并做好记录，做到科学规范，有源可溯;这一阶段重在让管理者明白对员工的期望要求不能只停留在脑海中，要经常不断地与员工沟通，让他了解管理者的目标，避免出现员工工作结果与管理者的目标相差甚远，从而通过共同的参与和承诺，实现企业目标。
在每个考核周期的期末对员工的绩效进行公平、公开、公正的考核，并将考核结果以沟通的形式反馈给员工，奖励员工表现优秀的地方，指出员工需要改进的地方，帮助员工成为自己的绩效管理专家，这一阶段重在让管理者学会面谈沟通的技巧。
3、要让绩效考核落到实处，让绩效考核始终如一贯彻下来，有80%甚至更高的比例在于沟通，可以说沟通是绩效管理的灵魂。
绩效管理需要持续不断地沟通和做文档记录。
沟通应该是持续不断的，在平时、在月底、在年底。
而不是等待年终考核后领导才给员工提点改进建议。
沟通的方式可以多种多样的，只有这样，领导才了解员工的工作;只有经常做点记录，领导在月底打分的时候才有依据。
做好这些基础工作，给员工打分的时候才有依据，也才有说服力。
4、绩效管理体系不能要求十全十美，要力求简单，透明，操作简便，否则将带来巨大的管理成本。
企业绩效考核的从无到有，或从有到完善，是企业员工和管理层逐步接受的过程;而且，企业所处的环境是不断变化的，为考核建立的方法和指标，随着时间的推移会发生变化。
因此，考核很难顾及全面。
同时，考核是要付出成本的，考核目标的选定，考核指标的设置和考核流程的执行是需要耗费时间，耗费成本的。
因此，企业在完善绩效考核的同时，一定要考虑到绩效考核的投入产生比。
5、最后我们还要明确绩效考核不是万能的。
虽然绩效考核在企业管理中很重要，但我们不能指望绩效考核能够解决企业众多的管理问题。
绩效考核工作是一个长期渐进的过程，不可能一步到位。
根据中国人力资源管理协会去年对国内实施绩效管理的上百家企业的问卷调查表明：83.7%的被调查企业对“绩效考核的实施效果”并不是很满意。
数据表明中国企业绩效管理体系的建设尚处于初级阶段。
也证明了中国企业绩效考核的开展是一个连续积累、不断创新的过程。