员工关系及员工处理技巧(附具体案例)
员工关系案例
案例一：案例一：事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。
而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复” ，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了” ，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。
首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。
（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当）该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话” ，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事” ，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用：1、给他倒杯水，缓缓劲；2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来” （一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。
案例二：案例二：当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。
显然有什么事情在烦扰着杰克。
因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。
照杰克的说法，麦克欺人太甚了。
有效解决员工关系问题的方法与技巧
有效解决员工关系问题的方法与技巧在任何组织或企业中，建立和谐的员工关系是保持生产力和团队凝聚力的关键。
而当存在员工关系问题时，这往往会对工作环境和员工士气产生负面影响。
因此，解决员工关系问题就显得尤为重要。
本文将介绍一些有效的方法与技巧，旨在帮助管理者解决员工关系问题。
1. 建立良好的沟通渠道良好的沟通是解决任何问题的重要前提。
管理者应该与员工保持频繁的沟通，倾听他们的意见和需求。
同时，鼓励员工之间的沟通和反馈，为员工提供一个开放的环境，使他们可以自由地表达意见和解决问题。
2. 建立公平的绩效评估制度不公平的绩效评估制度往往是引发员工关系问题的一个主要原因。
为了解决这个问题，管理者应该建立一个公平、透明的绩效评估制度，确保员工的工作成果和贡献得到公正评估。
此外，管理者还应该提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业发展。
3. 倡导团队合作与协作鼓励员工之间的团队合作和协作是构建良好员工关系的重要手段。
管理者可以组织团队建设活动，加强团队意识和凝聚力。
此外，管理者还应该建立一个相互支持的工作文化，鼓励员工共同解决问题，分享知识和经验。
4. 面对冲突及时解决冲突是不可避免的，但是如何妥善处理冲突对于员工关系的稳定至关重要。
管理者应该及时采取措施解决冲突，鼓励员工提供解决方案，并促使双方进行积极的协商和沟通。
在解决冲突过程中，管理者需要保持中立，公正地处理问题。
5. 提供良好的福利和关怀提供良好的福利待遇和关怀是管理者维护员工关系的重要手段。
管理者应该关注员工的工作和生活需求，提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工对组织的归属感和忠诚度。
此外，管理者还可以开展员工关怀活动，如员工庆生会、团队旅行等，促进员工之间的交流和互动。
6. 推行有效的决策与变革管理有效的决策和变革管理是解决员工关系问题的关键。
管理者在制定决策和变革时应该充分考虑员工的意见和利益，并及时与员工进行沟通和解释。
通过明确目标、提供培训和支持，帮助员工适应变革，并积极推动组织的发展。
员工关系管理案例集
员工关系管理案例集员工关系管理是指企业通过一系列管理措施来维护和促进员工与企业之间的良好关系，实现员工对企业的归属感、满意度和忠诚度的提升。
良好的员工关系管理有助于提高员工的工作积极性和生产力，从而提高企业的竞争力。
下面我将为大家介绍几个员工关系管理案例。
1.提供良好的职场环境和福利待遇：一家公司为了提高员工的工作满意度和生活水平，不仅提供了良好的办公环境和设施，还为员工提供了丰厚的福利待遇，如健康保险、带薪休假和年终奖金等。
这些措施使得员工感受到了公司的关怀和重视，提高了他们对公司的归属感和忠诚度。
2.鼓励员工参与决策：一家公司为了增强员工的参与感和责任感，制定了一项政策，鼓励员工参与企业决策。
公司每月组织员工大会，让员工提出建议和意见，公司会认真听取并采纳合理的建议。
这种做法不仅增加了员工的参与度，也增强了员工与企业的沟通和互动，提高了员工对公司的投入度。
3.提供员工培训和职业发展机会：一家公司为了提高员工的专业素质和职业能力，制定了完善的培训和职业发展计划。
公司定期组织各类培训课程和讲座，为员工提供学习和成长的机会。
同时，公司也鼓励员工参与各种专业认证和学历提升，提供相应的资金和时间支持。
这种关怀和支持让员工感受到了公司对他们职业发展的重视，激发了员工的积极性和创造力。
4.营造积极向上的团队文化：一家公司为了增强员工之间的交流和合作，营造了积极向上的团队文化。
公司定期组织各种团队建设活动，如团队旅行、团队拓展训练等，增强了员工之间的相互了解和互信，促进了团队协作和共同成长。
同时，公司也鼓励员工分享自己的工作经验和成功案例，为其他员工提供借鉴和学习的机会。
通过以上几个案例，我们可以看出，良好的员工关系管理需要从多个方面入手，包括提供良好的职场环境和福利待遇，鼓励员工参与决策，提供员工培训和职业发展机会，以及营造积极向上的团队文化。
这些措施能够提高员工的工作积极性和生产力，增强员工对企业的忠诚度和归属感，进而提高企业的竞争力和发展潜力。
员工管理员工关系沟通、满意度管理劳务纠纷处理含案例课件
结果的统计分析应用
员工满意度
1、检验资料的准确性和有效性，将无效的问卷或其他无关信息剔除； 2、将各类数据和信息按照模型或者分析的要求进行分类； 3、对每一类型的数据进行统计、找出答案分布规律； 4、形成直观的图表，进一步分析，找出企业目前存在的问题，并归纳出矛盾比较集中 的方面； 5、根据各方面的分析结果得出对企业员工满意度现状的总体评价； 6.根据分析得出的问题寻求解决的方法。
二、间接表现 1、客户满意度（3%，5%） 2.企业竞争力的增强
员工满意在工 作上的表现为企业 的低成本、高效率、 高收益。
要素
1、薪资福利 2、劳动强度 3、工作环境 4、班组管理 5.职业发展
员工满意度
6.培训管理 7、奖惩机制 8、企业文化 9、劳动保护 ……
是否有必要开展满意度调查？
员工满意度
常见类型
劳务纠纷管理
社会保险: 不购买社保、漏缴社保、工伤等 劳动关系: 不签订劳动合同、解除劳动合同、变更劳 动合同等 突发事件: 罢工、群体事件、围攻办公场所、人身攻 击等 职业防护: 职业病、强迫危险作业、女性禁忌作业等 ……
工伤处理
劳务纠纷管理
案例：
在2011年5月15日9点30分，配件车间冲压员 工张某在完成自己任务的情况在另外一组工作没有下班，张某则在休息区等待其 下班。
工伤处理流程
劳务纠纷管理
第一时间进行急救，并送往定点医院
第一时间勘察现场，并将事件报备到事业部
第一时间通知伤者家属，并安慰家属及伤者情绪 24H内申报工伤
快速 反映
医疗费用社保、商业保险报销，双重保险
事故发生原因追溯，责任到人 制定改善措施, 避免后续安全事故再次发生
降低 成本
格力公司员工关系案例
格力公司员工关系案例珠海格力电器股份有限公司（以下简称“格力电器”）于1991年成立，1996年11月在深交所上市。
初期，公司主要从事家用空调的组装生产。
后来，格力电器克服创业初期的艰难险阻，以优秀产品打开了国内市场的大门，获得了消费者的一致认可，为格力电器进一步的发展打下了坚实基础。
2012年5月，格力电器的发展更上一层楼。
目前，格力电器已发展成为多元化、科技型的全球工业制造集团，产业覆盖家用消费品和工业装备两大领域。
2020年7月，格力电器在《财富》中国500强排行榜中位列第54名。
2021年5月，格力电器在“2021福布斯全球企业2000强”榜单中位列第252位。
一、格力员工关爱计划的实践1.重视员工成长发展。
格力电器努力构建员工与企业共同发展的人力资源管理机制。
格力电器组织实施重点专题训练营、前沿技术及研发支持课题、运营管理培训课题等系列80个学习项目，全面对接战略和绩效，实现公司人才的自主培养、全员培养、系统培养和终身培养。
格力电器面向员工个人职业发展和岗位提升需要，开展人力资源、工艺质量、市场营销、财务管理等专项人才训练营，拓宽了员工职业发展道路。
格力电器披露的《2020年度社会责任报告》显示，近三年来，公司累计开展专业技术培训超过350场，参加人次累计突破2.5万人次。
同时，公司一直以来积极为员工争取各类外部荣誉与奖励，发挥政策引导优势，结合珠海市、区两级人才政策，积极开展人才申报。
截止2020年，全集团技能型人才突破36000人，其中7500余人评定为中、高级以上技师，162人次获得“广东省技术能手、南粤技术能手、珠海市技术能手、珠海市岗位技术能手标兵、珠海首席技师、珠海特级工匠、珠海工匠”等称号。
此外，格力电器在康乐园员工宿舍区创建“职工书屋”，为职工提供学习型场所，营造良好学习氛围，贯彻终生学习的理念，提倡“爱读书、多读书、读好书”，将职工书屋打造成职工提高技能型、凝聚思想的阵地;创新学习手段，实现网络化、信息化教学，格力电器充分利用大数据平台，构建格力线学习管理平台，拓宽学习路径，提高员工学习的效率。
人力资源管理中的员工关系处理技巧
人力资源管理中的员工关系处理技巧在任何一个组织内，都有着各式各样的员工，包括不同背景、不同经历、不同价值观等等。
如果不处理好员工关系，可能会导致团队的瓦解、员工的辞职以及公司的经济损失。
因此，建立并维护一个健康的员工关系对于一个组织来说，是至关重要的。
在这篇文章中，我们将探讨人力资源管理中的员工关系处理技巧。
1. 沟通技巧良好的沟通是构建健康员工关系的关键之一。
首先，建立直接、开放和诚实的沟通渠道是必要的。
尤其是在发生矛盾、冲突和误解时，直接面对面的交流可以消除不必要的问题并解决问题。
其次，保持积极、尊重和专业的语气。
当与员工交流时，我们应该真正倾听对方，感同身受并给予员工充分的尊重和关注。
另外，我们还应该在表达自己的时候保持专业的态度和用词，以此确保双方都能交流自己真正的意愿和观点。
最后，要留心员工的反馈并采取相应措施。
在沟通过程中，我们应会开始更为了解员工的想法和需求。
学会积极接受员工的反馈，同时也要采取措施来满足他们的需要。
2. 管理认知差异每个人都有着不同的认知、习惯和价值观，这很难统一。
因此，了解员工的认知差异是建立健康员工关系的第一步。
在处理员工关系时，我们也应该学会尊重和包容员工的观点，了解员工的想法并与之共情。
我们需要建立一个尊重和平衡的氛围，以确保员工感到被理解和支持，这有助于提高员工满足度和忠诚度。
3. 培养团队合作意识建立健康员工关系的另一个关键是增强团队合作意识。
团队合作是集体创造性工作的基础，可以提高团队业绩和成果。
当员工处于一个稳定、包容和团队意识强烈的环境中，他们会感到团队的支持和关注，从而更有动力去达成共同的目标。
此外，积极推动合作并鼓励员工交流也是非常重要的，因为这有助于团队的成长和发展。
4. 准确评估和管理绩效在设定和管理绩效时，我们需要保持公正和透明。
不仅需要明确目标和期望，而且需要提供及时的反馈和支持，这都有助于员工明确自己的职业发展方向和目标。
同时，如需弥补存在的问题，我们也应该提供适当的培训和支持，最大程度地优化员工绩效和个人发展。
员工关系管理的技巧
员工关系管理的技巧(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工关系管理中的问题识别与解决技巧
员工关系管理中的问题识别与解决技巧在企业组织中，员工关系的管理是一个至关重要的方面。
良好的员工关系能够提高员工工作满意度、减少劳资矛盾、提升工作效率。
然而，员工关系管理中难免会遇到各种问题。
本文将重点探讨员工关系管理中的问题识别与解决技巧，帮助企业管理者更好地处理员工关系问题。
一、问题识别的重要性问题识别是解决员工关系问题的第一步。
只有准确识别出问题所在，才能有针对性地制定解决方案。
以下是几个常见的员工关系问题及其识别技巧。
1.1 缺乏沟通和理解员工之间、员工与管理层之间的沟通不畅通，相互之间缺乏理解和信任。
这会导致信息不对称、冲突升级等问题。
1.2 工作压力过大员工面临过大的工作压力，长时间高强度工作容易导致情绪失控、工作效率下降等问题。
1.3 薪酬不公平员工对薪酬体系不满意，认为自己的工资待遇与付出不匹配，存在不公平现象。
1.4 人际关系问题员工之间的人际关系不和谐，出现明争暗斗、拉帮结派等情况，影响了工作氛围和团队合作。
二、问题解决的技巧与方法有了问题的准确识别，接下来就需要采取相应的技巧与方法来解决问题。
以下是几种常见问题的解决技巧。
2.1 加强沟通与互动建立一个畅通的沟通渠道，鼓励员工之间、员工与管理层之间的互动。
通过定期开展团队建设活动、小组讨论等方式，增进员工之间的理解和信任，促进信息共享。
2.2 管理心理健康为员工提供心理健康支持，关注员工的工作压力和情绪状况。
建立良好的工作氛围，提供员工个人发展的机会，减轻员工的心理压力。
2.3 建立合理的薪酬体系制定公正透明的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献合理确定薪酬水平。
同时，关注员工的职业发展规划，提供晋升和培训机会，增加员工的发展空间。
2.4 培养良好的人际关系以鼓励合作、共享知识和资源为导向，促进员工之间的良好互动和合作。
通过定期组织团队建设培训、员工交流活动等方式，加强员工之间的交流和合作能力。
三、问题解决的案例分析下面通过一个案例，来说明如何应用问题识别与解决技巧来处理员工关系问题。
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想想我们HR今天都碰到哪么问题？
• 今天工作不努力，明天努力找工作？ • 招工太难了？劳动力短缺了？ • 留人更难了？ • 新一代员工的思想复杂了？ • 麻烦的人和事增多了？ • 国家法律法规更加严格了？员工的法律意识明显加强了？ • 劳动仲裁、劳动纠纷明显容易发生了？ •员工对工资要求、工作条件要求明显比以前高了？ •你每天花在处理人员问题的时间多了？ • HR工作不好做！我们“鸭梨山大”！
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员工谈话辅导、改进员工行动计划制定的技巧
• 员工事实、故事的收集及陈述 • 运用STAR • 制定具体行动计划（时间、可衡量和跟踪的行动） • 确定下一次回顾跟踪时间 • 员工确认知晓辅导内容 • 员工签名承诺 • 如果没有达到要求，将会导致什么结果
• 如果有其他证人更佳
• 存档！
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技巧得当，遇事不慌！
－ 操作流程 －规章制度 － 企业文化 －应知应会的基本要求，哪怕是多么简单的事情！ － 员工知晓、签名、承诺和认可 － 存档记录
做好自我的保护、防范是减少员工问题、矛盾的基础！
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制度不合理，努力也枉然！
• 规章制度的合法性
1. 经过民主程序制定; 2. 经过公示并告知； 3. 不违反法律的强制性规定;
• 亲情牌： －记住员工名字、叫出他们的名字 －抓住员工的家人情结！适当时候表达对他们家人的关心（记住 他们家里发生的一些 事情并表示关注） －小恩小惠总有意想不到的效果！ － 显示你的关怀
• 给员工予尊重！ • 改变对员工的称呼！提倡称呼“员工”、“师傅”、“兄弟姐妹”。不提倡称呼“外
来工”、“农民工”….，倡导平等关系。 • 言行一致，让员工感觉你的诚意！
如何证明员工不胜任现有工作的要求？
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讨论：《劳动合同法》中规定符合解除劳动合同的要义
如何理解和操作？
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务
…….
如果你碰到这些话语，你怎么回答？
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平时没证据，遇事乱阵脚！
• 笔记的作用和力量
－ 人的记忆力是有限的 － 有力、有效的证据 － 惊醒和震慑的作用 － 为下一次的谈话或处理做好准备
• 做笔记的技巧 • 奖罚记录和保存 • 员工承诺书（凡事先承诺，百利无一害！）
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过程与结果
流程不合理，结果有风险！
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劳动管理之法律风险回避
项目
新人员入职之如实申报问 题
新员工与原单位解除劳 动合同关系和有关竞业
限制的声明书
新工人入职体 检之尘肺检查
员工培训 员工签收文
(员工应知应
件
会） （证据收集）
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所有新入职员工（含工人、
职员）均需要如实填写入
职申请表，并确认他们已
经签署承诺以下申明：
“本人保证如实告知公司
任何经济补偿！”
是否所有员 工（特别是 新员工）都 已经签收了 公司制度 （文件）？ 尤其是《员 工手册》。 这些签名都 已经存档？
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降职降薪处理技巧
问题：如果一个员工表现不佳，我们对他进行了足够的辅导（比如我们已经两次正规的辅 导，并有完善的书面辅导记录），并给予他改进的机会（在第二次书面记录中还写明，如 果下次评估时表现还是不能达到要求，则公司将考虑降职降薪，员工也在上面签名同意 了）。如果到时他还是没有达到职位要求，我们是否可以降职降薪？（因为之前已经签了 劳动合同，这样有无风险？）
团队活动的鼓手、搞手！
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员工问题的处理
• 证据链 • 调岗、降职及降薪处理 • 过程与结果 • 员工问题处理的技巧 • 练造你的耐性
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证据链
我们常听到有些主管如是说－
•我已经和他说过多次！ •他一直来表现欠佳！ •他已经无可救药了！ •他的表现一塌糊涂！ •我之前曾无数次提醒过他！ •他的表现无法达到我们的要求，我们退回HR！ •这员工之前多次迟到，我实在忍无可忍了！
法汇网马樑 律师：
对于多次表现不佳不能通过考评的员工，在法律上我们通常称之为“员工不胜任工作”。 根据法律规定，“员工不能胜任工作的，经过培训或调整岗位，仍不能胜任的，用人单位 有权提前三十天通知或额外支付代通知金后，依法解除其劳动合同。”法律对于培训或辅 导的次数并没有要求。
损形象的事情 • 做有温情的HR，不做冷酷的HR
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懂得员工多点，你就能成功多点！
• 平时员工信息、资料的收集 • 开展你的员工满意度调查、行动计划 • 确保员工有效沟通渠道和方法 • 对员工问题给予反馈，哪怕是微不足道的小事，总会让员工觉得你很
重视他！ •给员工反馈的资料也要整理和保留 • 多些非正式渠道的沟通活动，听听员工意见 • 创建信息沟通栏 • 团队活动总可以拉近与员工的关系。好的HR，应该是一个好的员工
2、关于新招员工与原单位的劳动关系问题 ―― 事实上，我们很难完全掌握新员工 是否和原单位已经完全中止了劳动关系，要求所有新招聘录用的员工在入职前签名 并存档，保证他们已经和原单位已经清理并完全中止了劳动关系，凡是一切与原单 位的劳动纠纷、经济纠纷问题、竞业限制等，一概由员工本人承担！
3、关于签订无固定期限劳动合同问题 ――对于符合签订无固定期限 劳动合同条件 的员工，如果员工要求并同意签订固定期限劳动合同的，一定要他们签一份书面同 意书（或者在合同文本上写明），证明签这个固定期限劳动合同是员工本人的意愿！ 从而避免公司的法律风险。
造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或 者变更劳动合同的)
（六）被依法追究刑事责任的。
是否我们按照以上国家法律法规处理一个违规员工，就没有了任何风险？
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现实案例分析
• 规章制度制定的适当流程
1. 制定（民主程序) 2. 公示（立照为据） 3. 培训、记录、存档 4. 员工承诺、签名、认可
• 员工代表制度（操作技巧、人员选择、公布和公示）
－即使你无法完全符合法律规定，但做了总比没做的好！
• 善用制度保护自我和公司 •让我们永远站在有利的位置
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奖罚不分明，员工易抵触！
HR人员最大的挑战就是如何处理好与“人”的问题！
2
警惕劳资关系激化点
1、工资现在已经成为是一线劳动工人与企业劳资矛盾激化的主要诱因 2、罚款制度 3、粗口（不要以为“国骂”就不以为然！） 4、语言表达不恰当 5、工作方法单一粗暴 6、职业疾病 7、加班时间 8、员工法定福利
3
教育和预防
• 我们的员工都接受过哪些培训和教育？
7
扮演好HR角色
• 柔情面纱与铮铮铁骨 • 独立、不受干扰的判断力 • 中立原则 • 建立值得员工信任的好形象 • 适当时候懂得向其他管理人员说“不”。 • 在处理员工问题上，HR应该有自己的原则和立场，避免成为帮凶！ • 让其他人相信你是处理人问题的专家，就象他们在其领域一样 • 让所有非HR管理人员清楚知道劳动纠纷是件耗时、伤神、 破财、
常怀感恩之心 的人不会太坏！
6
形象建立好，有事易处理！
• 企业文化的建立、宣传、贯彻落实和维护 （HR人员要善于鼓动！） • 管理人员个人形象建立和维护（处事的公平、公正、合情合理） • HR人员个人形象的建立 • HR人员在员工处理问题上的定位和位置（裁判员、法官？） • 平时员工沟通工作的重要性和作用 －沟通渠道和回复
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练造你的耐性
• 平息员工怒气的技巧 • 建立员工信任的技巧 • 建立对自己处理问题的自信 •不急不躁，不亢不卑！ • 检视你的制度和流程 • 建立你的人际关系（劳动管理、劳动监察和劳动仲裁）
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几点注意事项
1、关于新人员入职申请表填写和身体检查问题 － －要求所有新员工（含职员、工 人）在入职申请表上明确申明－“本人保证如实告知公司关于个人的情况，并没有 隐瞒任何过往工作经历、身体健康状况，以及保证所有个人资料均无作假，否则将 构成弄虚作假并严重违反公司规章制度，本人愿意并接受公司任何形式的处分，包 括辞退并无任何经济补偿！”
员工处理注意事项：
1、 证据链：证据、证人和证词 2、劳动关系处理中的强者、弱者角色及法律倾向性
* 政府死穴：历来就只有工人闹事，从来就没有企业/公司闹事的情况! 3、员工谈话辅导、给予改进的机会
4、员工行动计划的制定及技巧、原则
5、劳动关系中的情与理（合情合理） 6、尽性文字。 7、“原则是钢”：在柔情面纱底下的铮铮铁骨！
“50/45/5现象”
何谓“流程”？
－ 制度在制定过程中是否符合基本的法规要求？ － 问题处理过程中的操作流程？ － 处理技巧？
避免将违纪处分与直接的经济扣罚相挂钩！ （警察审犯 的故事）
让问题员工没有风险地离开公司是我们的目的，至于用什么办 法和手段（炒鱿、辞退、劝退、自离）并不关键！
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虽然痛苦，总得面对！
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个案讨论 1
违纪解除不是说“开”就“开”!
北京肯德基有限公司与前员工师某因劳动合同纠纷对簿公堂，师某指责肯德 基将其违法解雇，并称肯德基所依据的有其签字的《员工手册》并非他本人的签名。 近日，北京东城法院开审此案。
肯德基方面诉称，师某曾是肯德基的员工，担任管理岗位的工作，双方签订 有劳动合同。在肯德基工作期间，师某曾因疏于餐厅管理，几次被公司给予书面警 告，并根据《员工手册》条款，在2010年5月解除了劳动合同。此后，师某申请劳 动仲裁，要求肯德基支付违法解除劳动合同双倍赔偿金及加班费等。仲裁委认为， 肯德基未能证明公司已履行了公司制度中向员工告知的法定程序，裁决肯德基支 付师某解除劳动合同经济补偿金8万余元。肯德基对仲裁结果不服，将师某起诉到 法院，要求解除与他的劳动合同，并不用支付经济补偿金。