日本《部分工时劳动法》的修正
日本《部分工时劳动法》的修正——以均等待遇原则为中心
模 日益 庞大 ，是 最 主要 的 非典 型劳 动关 系形 态 之
一
，
在 现代 日本 就 业格 局 和整 体经 济 中 占有 举 足
轻重 的地位 。根 据 日本厚 生 劳动省 ２ ０ ０ ４ 年 发表 的 《 关于２ ０ ０ ３ 年 就 业 形 态 多样 化综 合 实 态 调 查 结 果 》，从 ２ ０ ０ ３ 年 就业 形态 的 劳动 者 比例来 看 ，正 式职 工 占６ ５ ． ４ ％，非正 式职 工 占３ ４ ． ６ ％，其 中非 全 日制工 占据全 部 职工 数 的２ ３ ％ ，占非正 式 职工 的 ６ ６ ． ７ ％【 ２ 】 。另据 日本厚 生劳 动省 ２ ０ ０ ７ 年１ 月所公 布
部 分工 时劳 动 （ ｐ ａ ｒ ｔ — ｔ ｉ ｍｅ ｗ ｏ ｒ ｋ），又称 为非 全Ｅ ｌ制 用 工 ，是 指 劳动 者在 一 定周 期 内的 Ｅ ｌ均工
一
、
日本部分 工时劳动发展 中遭遇的 困境
作 时数 短 于 可 比的 全时 劳 动者 的特殊 劳 动关 系形
态 。在 Ｅ ｌ本 ，部 分 工时 劳动 的发展 十 分 迅速 ， 占
的《 部 分工 时劳 工 的现状 》 ，２ ０ ０ ５ 年 部分 工时 劳
工 的人 数 已达 到 占非 农业 受 雇 劳工 的２ ４ ％，而 且
的进 展 ， 《 部分 工 时劳 动 法 》修 订 引人 均等 待 遇
原则 即是一次 重大的进 步。
女性 受 雇 者 中 ，部分 工 时劳 工 比例 已达 ４ ０ ％，男
在案件 审 判 中陷入 困境 。一 个关 键 的前提 性 问题
劳动法日文版
（日文版）中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法（日文版）中華人民共和国労働契約法2007年6月29日中国の全人代常務委員会28次大会「労働契約法」を採択した第１章総則第１条労働契約制度を整備し、調和のとれた安定的労働契約関係を明確し、発展させて、労働者の合法的な権益を擁護するために、本法を制定する。
第２条中華人民共和国国内の企業、個人経済組織、民弁非企業単位（注）（以下、使用者という）と労働者とが労働関係を形成し、労働契約を締結し、履行し、変更し、解除し、終了する場合には本法を適用する。
公務員および公務員法によって管理する従業員以外で、国家機関、事業機関、社会団体が労働者と労働契約関係を形成する場合、労働契約の締結、履行、変更、解除、終了は本法により執行する。
第３条労働契約を締結する場合には合法、公平、平等、自発的意思、協議による一致、誠実信用の原則を遵守しなければならない。
労働契約は法により締結された後ただちに法的拘束力を生じ、使用者と労働者は労働契約で規定された義務を履行しなければならない。
第４条使用者は法により規則制度を確立し整備し、労働者が労働者の権利を享有し労働義務を履行することを保障しなければならない。
使用者が労働者と密接な関係のある利益と直接かかわる労働報酬、勤務時間、休憩?休暇、労働安全衛生、保険福利、従業員研修、労働規律および労働達成度管理などの規則制度または重要事項を制定し、改正し、決定する場合には従業員大会または従業員全体での討論を経て、案と意見を提出し、労働組合または従業員代表と平等な協議を経て確定しなければならない。
規則制度の実施過程で労働組合または従業員が使用者の規則制度は不適当であると考える場合には、使用者に対して提案し協議により改正する権利がある。
労働者と密接な関係にある利益に直接かかわる使用者の規則制度は開示するか、もしくは労働者に告知しなければならない。
日本劳动基准法
日本劳动基准法(1976年)第一章总则第一条(劳动条件的原则)劳动条件必须符合工人作为人在生活上应有的需要。
(2)鉴于本法所规定的劳动条件为最低标准，劳动关系中的当事人不仅不应以此标准为借口降低劳动条件，而且必须力求高于本标准。
第二条(劳动条件的决定)劳动条件应由工人和雇主以平等地位决定之。
(2)工人和雇主应遵守劳动协约、雇佣规则及劳动合同，并诚实履行其义务。
第三条(平等待遇)雇主不得以工人的国籍、信仰和社会地位为理由而在工资、工作时间和其它劳动条件方面规定不同的待遇。
第四条(男女同酬的原则)雇主不得以受雇者是女工为理由而在工资方面规定与男工不同的待遇。
第五条(禁止强迫劳动)雇主不得凭借暴力、威胁、监禁或其它妨碍精神和人身自由的不正当手段强迫工人从事违反其意志的劳动。
第六条(禁止中间克扣)除法律允许者外，任何人不得以帮助别人的就业为职业从中获利。
第七条(行使公民权的保障)工人为行使选举权、其它公民权利或者为执行公共职务而在工作时间中要求必需的时间时，雇主不得拒绝。
但对其行使权利或执行公共职务没有妨碍时，雇主可以改变所要求的时间。
第八条(适用的企业范围)本法适用于下列各款之一的企业或事务所。
但仅雇佣共同生活的亲族的企业、事务所或家庭佣工则不适用本法。
1.从事商品的制造、改造、加工、修理、整洁、拣选、包装、装饰、精制以及以出售为目的而从事合成、拆装的企业或破坏、拆卸以及改造材料的企业(包括电气、瓦斯或各种动力的生产、变换和传导业以及水道工程)。
2.矿业、采石业以及其它土石或矿物的开采。
3.从事土木、建筑及其它工作物的建筑、改造、保存、修理、改建、破坏、拆卸的企业及为之作准备工作的企业。
4.使用公路、铁路、轨道、索道、船舶或飞机运送旅客或货物的企业。
5.管理船坞、船舶、堤岸、码头、火车站或仓库货物的企业。
6.耕作农场、开垦荒地或从事植物的种植、栽培、收割、采伐的企业及其它农业企业。
7.饲养动物、采捕或养殖水产动植物及其它从事牧畜、养蚕、捕鱼的企业。
日本劳动关系调整法
日本劳动关系调整法第一章总则第一条本法目的是，结合工会法，使劳动关系得到公正调整，防止并解决劳资纠纷，维护产业和平，以利经济发展。
第二条劳动关系当事人需特别努力做到：相互保证劳动关系公正化；在劳动合同中规定设立旨在经常调整劳动关系的正式机关以及与其活动有关的事项；发生劳资纠纷时，诚恳相待，自主地解决纠纷。
第三条关于劳动关系的主张不一致时，政府需帮助劳动关系当事人自主地进行调整，力求防止对抗行为的发生。
第四条本法不妨碍劳动关系当事人通过直接协商或集体谈判规定劳动条件及其他与劳动有关的事项或调整关于劳动关系的不一致主张，同时不免除劳动关系当事人作上述努力的责任。
第五条按本法调整劳动关系时，当事人、劳动委员会和其他有关机关需尽可能采取适当方法，使事件得到迅速处理。
第六条本法中的劳资纠纷系指劳动关系当事人之间因关于劳动关系的主张不一致而发生的对执行为状态或可能发生对抗行为的状态而言。
第七条本法中的对抗行为系指妨碍业务正常执行的行为，即指劳动关系当事人为贯彻其主张而采取的同盟罢业、怠业和关厂等行为或与此相对抗的行为而言。
第八条本法中的公益事业系指公众日常生活中不可缺少的事业而言。
即：1．运输事业；2．邮政、电讯、电话事业；3．自来水、电气、煤气供应事业；4．医疗、公共卫生事业。
（2）除前款事业外，内阁总理大臣经国会批准可以1年为限把那种如停止业务就将给国民经济带来极大障碍或给公众日常生活带来严重危害的事业定为公益事业。
（3）内阁总理大臣根据前款规定指定公益事业时，除用官报及时通告外，需用报纸、广播等适当办法公布之。
第八条之二为使中央劳动委员会及地方劳动委员会参与劳资纠纷的调停或仲裁，劳动大臣和都道府县知事可分别在中央等动委员会和地方劳动委员会设置特别调整委员会。
（2）中央劳动委员会的特别调整委员由劳动大臣任命，地方劳动委员会的特别调整委员由都道府县知事任命。
（3）特别调整委员有代表雇主的委员、代表职工的委员和代表公益的委员。
劳动法发展史
劳动法发展史
列宁
我们不承认任何“私的东西”，在我们看 来经济领域的一切都属于公法范围。
劳动法发展史
三、国家垄断阶段的劳动立法
美国在1935年颁布的《国 家劳工关系法》（《华格 纳法》），规定工人有组 织工会和工会有代表工人 同雇主订立集体合同的权 利。1938年又颁布了《公 平劳动标准法》，规定工 人最低工资标准和最高工 作时间限额，以及超过时 间限额的工资支付办法。
劳动法发展史
第三节 社会主义国家劳动立法的发展
劳动法发展史
第二节 国际劳工立法 一、国际劳工立法的形式和特点 1、形式：国际劳工公约和国际劳工建议书 公约——是国际条约，以出席国际劳工大 会三分之二以上代表表决通过的方式制定， 此后，经会员国自主决定，可在任何时间 履行批准手续，即对该国产生法律约束力， 对不批准的国家则无约束力；
劳动法发展史
劳动法发展史
《中华人民共和国劳动法》
1994年7月5日八届八次全国人大 常委会上以121票赞成，1票反对， 3票弃权，1人未按表决器的表决 结果得以通过 。 1995年1月1日实施
劳动法发展史
4、2007年以来的劳动立法的黄金阶段 2007年制定了《就业促进法》《劳动合同 法》《劳动争议调解仲裁法》，其中《劳 动合同法》的修改方案于2012年12月28日 通过，现予公布，自2013年7月1日起施行。 2010年制定了《社会保险法》（2011年7月 1日生效），修订了《工伤保险条例》。 《工资支付条例》正在讨论
中日韩工作制度
中日韩工作制度随着经济全球化的不断发展，国际间的交流与合作日益频繁，中日韩作为东亚地区的三个重要国家，其工作制度也呈现出一定的共性和差异。
本文将从工作时长、假期制度、劳动权益保障等方面对中日韩三国的工作制度进行比较和分析。
一、工作时长1. 中国我国《劳动法》规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过44小时。
然而，实际工作中，许多企业为了追求经济效益，加班现象较为普遍。
近年来，我国政府为了保障劳动者的权益，开始加大对加班现象的监管力度，要求企业严格执行劳动法规定的工作时长。
2. 日本日本的工作时长在世界上闻名，长时间工作是日本企业文化的一部分。
日本《劳动基准法》规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。
但实际上，许多日本企业存在加班文化，尤其在某些行业，加班时间甚至超过法律规定的上限。
近年来，日本政府也在努力改善劳动环境，减少加班现象。
3. 韩国韩国的工作时长也较长，韩国《劳动基准法》规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。
但实际上，韩国企业中的加班现象同样普遍。
近年来，韩国政府为了改善劳动者的劳动环境，提高劳动生产率，也在积极采取措施，减少加班现象。
二、假期制度1. 中国我国《劳动法》规定，劳动者享有带薪年休假、法定节假日、病假、产假、陪产假等假期。
此外，根据工作年限，劳动者还可以享有相应的探亲假、哺乳假等。
我国假期制度相对较为完善，但实际执行中，部分企业存在扣除员工假期工资的现象。
2. 日本日本的假期制度较为完善，劳动者享有带薪年休假、法定节假日、病假、产假、育儿假等。
此外，日本还设有“特别休暇”制度，允许企业在一定条件下，为员工提供更长假的福利。
日本企业中的加班文化使得实际工作时间较长，但在假期制度方面，日本相对较为宽松。
3. 韩国韩国的假期制度与中国和日本类似，劳动者享有带薪年休假、法定节假日、病假、产假等。
此外，韩国政府还为女性劳动者设立了较长的产假。
日本労働基准法
労働基準法（昭和二十二年四月七日法律第四十九号）最終改正：平成二〇年一二月一二日法律第八九号（最終改正までの未施行法令）昭和六十年六月一日法律第四十五号（未施行）第一章総則第二章労働契約第三章賃金第四章労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇第五章安全及び衛生第六章年少者第六章の二妊産婦等第七章技能者の養成第八章災害補償第九章就業規則第十章寄宿舎第十一章監督機関第十二章雑則第十三章罰則附則第一章総則（労働条件の原則）第一条労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
○２この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。
（労働条件の決定）第二条労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。
○２労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。
（均等待遇）第三条使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
（男女同一賃金の原則）第四条使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
（強制労働の禁止）第五条使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
（中間搾取の排除）第六条何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。
（公民権行使の保障）第七条使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。
但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。
世界各国对《劳动法》的争议
世界各国对《劳动法》的争议在2月11日开幕的2014年亚布力中国企业家论坛上，俞敏洪借着年会的主题“市场的决定作用”，在演讲中公开了一些他对劳动法的看法：他认为，“在中国的发展中，劳动法的制定是特别好的事情，但是劳动法制定带来的后果是中国大量的中小企业的倒闭，而中小企业的倒闭带来一个最大的后果是老百姓失业，老百姓失业导致老百姓生存更加艰难。
”他还认为，由于人工成本和税收的原因，经过改革开放30年，“中国的大量民间行业不管任何行业，都已经出现这样一个情况，实际上已经变成微利行业，变成技术薄弱行业，变成竞争激烈的行业。
”他甚至还引用了自己做过的简单调查，称“如果所有企业按照100%的方式交所有员工的社保、公积金以及税收，现在存在的企业一半会面临倒闭。
最后的结果是什么，实际上伤害了经济的发展，也伤害老百姓的就业机会。
”俞敏洪的看法并非“小众”，最近几年，其实各国政治经济领域都有相关探讨俞敏洪在近日参加的企业家论坛发表演讲俞敏洪对劳动法的看法在曝光后引发了不小的争议：有相当部分网友觉得他说了企业家平日不太敢说的真话，指出了劳动法存在的一些弊病和对普通劳动者的伤害；也有些网友觉得俞敏洪是代表“老板”说话，因为相比企业，劳动者仍然是弱者，俞敏洪是想通过放松《劳动合同法》这个对企业的“紧箍咒”，为自己和其他企业家赚取更多的财富。
虽然俞敏洪对劳动法的看法在国内相对少被当做公共议题进行讨论，但在国外，特别是经过几轮经济危机洗刷的欧美，该“如何权衡劳动法所规定的劳动者权益和如何提高企业的自主权让经济更有活力”已经成了不少国家政治经济领域的基本议题之一，对美国、日本、德国和法国的政客来说，如何处理两者之间的关系甚至攸关选战的结果。
劳动者和企业权益的争论持续，现实行动中欧美国家也分成了两派正如网友所担忧的，其实主流经济学家对提高法定劳动者权益的利弊也是众说纷纭。
实际上，学术界从上世纪70年代就开始研究这方面相关问题，包括最低工资、为员工提供额外的福利保险等措施对经济、失业率等问题影响。
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日本《部分工时劳动法》的修正
一、日本部分工时劳动发展中遭遇的困境
日本雇佣体制的变革一直是比较劳动法上一个引人关注的话题，终身雇佣制衰落，非典型雇佣兴起，日本的雇佣制度正朝着更加弹性化的方向发展[1]109。
部分工时劳动是这场变革中最重要的推动力量之一。
部分工时劳动在日本最早出现于20世纪60年代，至今已经有几十年的发展，规模日益庞大，是最主要的非典型劳动关系形态之一，在现代日本就业格局和整体经济中占有举足轻重的地位。
根据日本厚生劳动省2004年发表的《关于2003年就业形态多样化综合实态调查结果》，从2003年就业形态的劳动者比例来看，正式职工占65.4%，非正式职工占34.6%，其中非全日制工占据全部职工数的23%，占非正式职工的66.7%[2]4。
另据日本厚生劳动省2007年1月所公布的《部分工时劳工的现状》，2005年部分工时劳工的人数已达到占非农业受雇劳工的24%，而且女性受雇者中，部分工时劳工比例已达40%，男性的受雇者则为12%[3]。
在原本以终身雇佣制闻名的日本，这些数字比例是惊人的，清晰的表明了变革的真实发生。
日本部分工时劳动的发展呈现出新的态势，除了单纯数量上的增长之外，更重要的改变则在于部分工时劳动在整体雇佣格局中所扮演的地位与角色转换。
原本部分工时劳工主要从事企业内一些非核心业务，但发展中则慢慢向企业核心业务渗透扩展，以至于所负担的工作职责几乎与正职全时劳工无别。
有学者将此现象概括为从量到质的演变[4]157。
部分工时劳工所在的岗位、从事的工作不再仅是企业内辅助性、替代性的简单劳动，在重要性上不断提高，包含一些高技能劳动；他们不是频繁更换企业打零工，而是长期的就职于某个企业内，对企业的忠诚度单就时间而言不逊于全时劳工。
部分工时劳工就所负担的工作职责而言，与全时劳工的差距正在渐渐缩小乃至消失。
在日本有所谓准非全日制劳工的概念，这样的人占日本部分工时劳工的将近20%[5]29。
然而另一方面，客观的社会现实是部分工时劳工仍旧如以往一样遭受差别待遇。
事实上差别待遇问题伴随部分工时劳动发展的整个历程而并非什么新问题，但部分工时劳动向全时劳动趋同的角色演变使差别待遇问题显得更加突出和刺眼。
在日本越来越多的劳动者被企业以部分工时的名义雇佣，受到差别待遇，却实际付出等同于全时正职工人的劳动，这种做法的公平合法性不断受到质疑，关于同工同酬原则的讨论遂被推向高潮。
二、围绕丸子警报器案判决展开的同工同酬争论
关于部分工时劳动中的差别待遇问题最具代表性的事件是丸子警报器案①，在该案中，尽管非全日制女工与全日制女工做同样的工作，但前者却比后者的工资低了很多。
在该案中，围绕对部分工时劳动者给予差别待遇是否违反同工同酬原则而违法这一焦点问题，正反两方面的观点存在着激烈的交锋，负责该案的长野地方法院在案件审判中陷入困境。
一个关键的前提性问题是，日本法上存在同工同酬原则吗？尽管在国际社会同工同酬原则被熟知和普遍认可，几乎可以认为是现代劳动法上当然之公理，不过在日本，关于劳动法上同工同酬原则是否真的存在、能否在司法裁判中适用，却是一个充满争议的问题，而否定性意见一直占据着优势地位。
尽管在法理上可以辩解说，对部分工时劳工的差别待遇违反了同工同酬原则，不过在实定法上却缺乏明确的法源依据，日本劳动法中并没有关于同工同酬原则的直接规定，法院不能在判决书中直接援引法理作为裁判依据。
关于劳动者的平等保护与反歧视，最主要的规范依据是《劳动基准法》第3条：雇主禁止以劳动者的国籍、信仰或者社会身份为由，在工资、劳动时间以及其他劳动条件方面采取差别待遇。
关键在于对该条所谓社会身份的解释，部分工时劳动者的身份是否构成这里的社会身份，如果成立则法院可援引该条作为裁判依据而判决差别待遇违法，从而达到保护劳动者的目的，反之则该条不能适用。
按照广为接受的观点，这里的社会身份仅指个人意志无法左右的社会分类，常为与生俱来的身份，如性别、种族等[5]30。
而部分工时劳工的身份是基于劳工和雇主的合意形成的，属于后天形成的
契约上的身份而非社会身份。
在本案判决中，法院即采此立场而否认劳基法第3条的适用。
劳基法第3条尽管表达了平等对待的精神，但并不能由此直接推出同工同酬原则。
事实上在日本主流观点否认同工同酬原则的成立，这在根本上源于日本产业社会和雇佣制度的独特性。
按照日本学者自己的观点，同工同酬原则主要是欧陆国家的工资给付原则，其建立在劳工职务及其工资区分明确的成熟产业经济基础上，而日本欠缺同工同酬原则适用的这种社会基础[6]132。
在日本独特的雇佣体制下，就工资的本质而言，并非是单纯对某项具体劳动给付的补偿，而是对劳动委托劳动者将自己委托给雇主的报偿。
在影响工资数额的因素中，具体的工作内容和表现并非决定性的，相比之下劳动者在企业内的年资才是更重要的考虑因素。
日本的工资决定一直是以年功为基础，辅以足以养活劳动者及其家庭成员的考虑。
做相同的工作，得到相同的工资，这并不被认为是一个一般法律原则。
反之，做相同的工作，却得到不同的工资，并不当然的全部自动不合法。
就部分工时劳动而言，在劳动者是否把自己的劳动力全部委托给雇主方面，其与全时正式劳动存在着明显的差别：正式工要执行加班、调动命令，而在雇主发出这样的指令时，部分工时劳工可以不执行。
考虑到正式工对劳动处置权的更大程度的放弃，法院可以认为工资差别是正当的。
从经济角度看，正式工的工资是企业内部劳动市场决定的，而部分工时劳工的工资未纳入企业内部劳动市场，他们可以在公司之间跳来跳去，他们的工资由外部劳动市场决定。
由于二者所属劳动市场不同，也使差别待遇具有一定的合理性[5]30-31。
由此，同工同酬在部分工时劳动中的实现希望显得渺茫。