国际人力资源管理
国际人力源资管理
怎样选拔外派经理？怎样对他们进行合适的培训与开发？怎样制定他们的薪酬政策？怎样有效地监控他们的行动？怎样解决他们的归国后路问题？……这些问题正困扰着走向国际化的中国企业。
02
七成流失之痛
中国化工总公司驻洛杉矶办事处
某一年，中国化工总公司需要选派一名驻美国洛杉矶办事处主任，因为现任主任即将期满回国。中国化工总公司在世界上50多个国家都设有独资、合资企业或办事处。 中国化工总公司现在在美国还没有建立起自己的国际企业，但自从中美建交以来就开始有进出口贸易往来。开始是通过外贸部门处理进出口业务，但后来开始在美国纽约、洛杉矶、西雅图等城市设立自己的办事处，逐步扩大业务往来。如果发展顺利，中国化工总公司将在洛杉矶地区设立分公司。现在驻洛杉矶办事处已有15名工作人员。化工产品的进出口销售额和利润都在不断增加。 很显然，中国化工总公司对选派人到国外办事处或分公司十分重视，按政策规定一般要挑选那些有国际知识或外事经验而且熟悉业务的人。中国化工总公司干部处已从几十名人选中考察并挑选了下面五位候选人，并将上报领导审定。
绩效评估的标准
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03
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谁来进行评估：
直接主管
母公司
多种评估方法，如360度评估等
影响外派人员工作绩效高低的因素
工作任务 总部的支持 东道国的环境 文化调整
文化适应曲线
阶段1—— 旅行者阶段
阶段2—— 危机阶段
阶段3—— 回升阶段
阶段4——段
失败
戴尔中国掌门离奇退休 美国总部提前派人接班
招聘当地员工， 进行技术、管理培训
是
否
在母国或第三国 招聘外派员工
东道国工作 与当地社会交往 密切如何？
候选人是否愿意？
国际人力资源管理的案例分析
国际人力资源管理的案例分析I. 简介国际人力资源管理是指企业在全球范围内管理和利用其人力资源的过程。
在国际化的背景下，企业需要把握全球化发展的机遇，构建全球化的人力资源管理体系。
II. 中国供销集团在国际化过程中的人力资源管理中国供销集团是中国最大的农产品流通企业，也是中国最大的供销合作社。
1. 人才战略规划尽管成立时间远远较晚于国际企业，但中国供销集团从成立之初，就强调了人才的重要性。
早在1995年，团党组书记、董事长吴新雄就提出了“科学发展、人才优先”的理念，人才战略规划得到了初步构建。
2. 国际人才引进随着中国供销集团在国际化进展，企业需要更加广泛而深入地开展招聘活动。
同时，企业还需要在外部环境影响下不断提高自身管理和经验，尤其是在人才管理方面。
3. 企业人才培养中国供销集团注重人才的培养和发展。
中国供销集团实施了许多具有代表性的人才培养计划，旨在提高员工的专业技能和领导力。
企业采用多种方法进行培训，包括岗位培训、企业经理培训、海外研修等。
III. 赛默飞世尔公司在国际化过程中的人力资源管理1. 人才招聘赛默飞世尔公司在全球范围内拥有7万多名员工，业务覆盖100多个国家和地区。
赛默飞世尔公司一直注重人才选拔。
通过传统的人才招募渠道，赛默飞世尔公司也采用了虚拟的招聘渠道，如社交媒体，并与各大高校建立紧密的联系，招募全球90多个国家的学生参加暑期实习计划。
2. 人才管理赛默飞世尔公司注重员工满意度和员工参与程度的提高。
通过员工调查，企业了解员工的需求和看法，并实施改进计划，以优化工作环境，并提高员工的工作效率和生产力。
赛默飞世尔公司还为员工提供晋升和职业发展的机会，并给予他们开放式的工作环境，鼓励员工创新、实践和积极贡献。
3. 国际化中的人才管理在赛默飞世尔公司的国际化过程中，企业实施了全球化的人力资源管理策略。
企业尝试在不同国家和地区实施标准化的招聘和培训计划，并在全球范围内共享经验和最佳实践。
国际人力资源管理名词解释是什么
国际人力资源管理名词解释是什么引言国际人力资源管理是在全球化背景下出现的一种管理方式，旨在帮助企业有效地处理来自不同国家和文化背景的人力资源。
在这篇文章中，我们将解释一些与国际人力资源管理相关的常见名词及其含义。
1. 国际人力资源管理（IHRM）国际人力资源管理是指跨国企业在全球范围内管理和协调人力资源的活动。
这包括招聘、培训、绩效管理以及解决与跨国员工相关的问题。
国际人力资源管理旨在确保企业能够在全球市场上具备竞争力，并在不同国家和文化中获得成功。
2. 跨国公司（MNC）跨国公司是指在多个国家设有经营地点和业务活动的公司，也被称为多国籍公司。
跨国公司通常需要在不同的国家和文化中管理员工，因此需要国际人力资源管理来满足其人力资源需求。
3. 跨国人力资源管理（MHRM）跨国人力资源管理是指跨国公司在全球范围内管理和协调人力资源的活动。
它涵盖了国际人力资源管理的所有方面，包括招聘、培训、薪酬管理以及员工关系等。
跨国人力资源管理强调了跨国公司在全球市场上的竞争力和可持续发展。
4. 国际人才管理（ITM）国际人才管理是指企业为了满足全球化发展需求而管理和开发具备国际竞争力的人才。
它包括招聘、选拔和培养人才，并为他们提供适当的发展机会。
国际人才管理是国际人力资源管理的重要组成部分，促进企业的国际化和创新能力。
5. 国际劳动力流动（ILM）国际劳动力流动指的是劳动力在不同国家之间的流动。
随着全球化的推进，越来越多的员工选择到其他国家工作和生活。
国际劳动力流动给企业的人力资源管理带来了挑战，需要合理的国际人力资源管理策略来管理不同国籍和文化背景的员工。
结论在全球化时代，国际人力资源管理变得越来越重要。
掌握这些与国际人力资源管理相关的名词及其含义，有助于企业在国际市场上取得成功。
通过合理的人力资源管理策略，企业能够更好地吸引、管理和发展全球化的人力资源，提升竞争力和可持续发展能力。
如果您对国际人力资源管理名词还有其他疑问，欢迎在评论区与我们讨论。
国际人力资源管理
国际人力资源管理国际人力资源管理是指企业在国际化经营过程中对人力资源进行的管理活动。
随着全球化的不断深入，越来越多的企业开始面临跨国业务拓展的挑战，这就需要进行国际人力资源管理。
国际人力资源管理与传统的人力资源管理相比，有着更加复杂和多样化的因素需要考虑。
一、国际人力资源管理的特点1. 跨文化因素：国际人力资源管理涉及到不同国家、不同文化背景下员工的管理，需要考虑员工之间的文化差异对员工行为、沟通和冲突处理等方面的影响。
2. 法律法规的复杂性：不同国家有着各自不同的劳动法规和法律制度，国际企业需要在遵守当地法律的前提下进行人力资源管理，这就对企业的法律意识和合规能力提出了更高要求。
3. 语言沟通的困难：在进行国际业务活动时，语言沟通可能成为一个障碍，企业需要寻找合适的解决方案来保证员工之间和企业与当地员工之间的有效沟通。
4. 管理层面的挑战：国际人力资源管理需要管理者具备更高的跨文化管理能力和协调能力，确保实现企业整体目标的同时兼顾不同国家员工的需求。
二、国际人力资源管理的重要性1. 促进企业国际化：国际人力资源管理可以帮助企业更好地适应不同国家市场的需求，推动企业在全球范围内的发展和扩张。
2. 提高员工绩效：通过国际人力资源管理，企业可以为员工提供更广阔的发展空间和更优越的福利待遇，激励员工的积极性和创造性。
3. 降低企业风险：规范的国际人力资源管理可以帮助企业降低跨国业务运营过程中出现的法律风险和人力资源管理风险，保障企业的可持续发展。
4. 增强企业竞争力：拥有高效的国际人力资源管理体系，可以帮助企业吸引和留住优秀的员工，提升企业的品牌形象和市场竞争力。
三、国际人力资源管理的挑战1. 文化差异冲突：员工来自不同文化背景，可能存在沟通障碍和理念差异，企业需要通过文化培训和团队建设来解决这些问题。
2. 异地管理困难：跨国管理会面临时差、地域差异等问题，需要管理者具备更强的沟通和组织协调能力。
3. 法律法规不确定性：不同国家的法律法规常常变化，企业需要持续跟进和调整管理策略，以确保合规运营。
人力资源管理概论第十章 国际人力资源管理
学习目标
掌握国际人力资源管理的概念 了解世界各国人力资源管理模式 熟悉文化差异和文化冲突，了解文化差异对人力
资源管理的影响 熟悉跨文化人力资源管理模式 熟悉国际人力资源管理中的招聘、培训开发、绩
效考核、薪酬鼓励、职业生涯管理等内容
目录
第一节：国际人力资源管理概述 第二节： 跨文化人力资源管理 第三节：国际人力资源管理实务
岗前培训 在职培训 脱产培训
– 职业生涯管理 – 外派培训
五、国际人力资源职业生涯管理
职业生涯管理是人力资源管理的一个重要环节， 是组织和员工对职业生涯进行设计、规划、执行、 评估和反响的一个综合性的过程。
各国员工职业生涯管理的比较 美国 澳大利亚 新加坡 欧洲
国际人力资源的规划 国际人力资源供给分析 国际性管理人员的甄选 国际人力资源规划的目标与过程 国际人力资源的招募与选拔 跨国公司人员配备的四种方法
二、国际人力资源的绩效考核
重视个人、团队业务和公司目标的密切结合，将 绩效考核作为相关各方目的相结合的一个契合点
考核目标包括战略方向和业绩 主要影响因素 多样化的员工来源 不完全可靠的数据 时间差异和地理分割 企业的跨国战略 当地环境状况
第一节：国际人力资源管理概述
一、国际人力资源管理的内涵
国际人力资源管理，就是指组织在走向世界的进 程中以及成为跨国企业后，其人力资源管理的原 那么和实践。
作为管理科学的一个分支 作为一个应用性学科 国际人力资源管理的特点 定位于企业战略性目标 更加注重企业文化建设 更加关注以人为本
二、世界各国人力资源管理模式
三、经济全球化对国际人力资源管理的挑战
对Hale Waihona Puke 力资源管理对象的要求 对人力资源管理角色的战略层次的要求 对人力资源管理工作方式的要求
中级经济师-人力、第四章战略人力资源管理-第四节：国际人力资源管理
第四节国际人力资源管理【本节考点】【考点】国际人力资源管理概述【考点】国际人力资源管理的基本模式及其决定因素【考点】国际人力资源管理的特点【考点】国际人力资源管理概述（一）国际人力资源管理的内涵（二）国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别★(1)国际人力资源管理具有更复杂的功能(2)国际人力资源管理涉及更多公平问题(3)国际人力资源管理涉及员工的个人生活(4)国际人力资源管理面临更多的外界环境压力(5)国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任。
(6)国际人力资源管理的对象更丰富。
【例题：单选】关于国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别，说法错误的是( )。
A. 国际人力资源管理具有更复杂的功能B. 国际人力资源管理涉及员工的个人生活C. 国际人力资源管理面临更少的外界环境压力D. 国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任【答案】C【解析】根据摩根等的理论，两者的主要区别有以下几点：(1)国际人力资源管理具有更复杂的功能(2)国际人力资源管理涉及更多公平问题 (3)国际人力资源管理涉及员工的个人生活 (4)，国际人力资源管理面临更多的外界环境压力 (5)国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任。
(6)国际人力资源管理的对象更丰富。
C说法错误。
【考点】国际人力资源管理的基本模式及其决定因素（一）国际人力资源管理的基本模式★最具代表性的管理模式为希南、珀尔马特创立的EPRG模型，即民族中心模式(E)、多中心模式(P)、地区中心模式( R)和全球中心模式(G)。
在这种管理模式中，跨国公司从母国选拔或公开招聘员工，经过必要的培训后派往海外公司担任经理或其他重要管理岗位。
将本国母公司的政策和操作方法直接移植到海外的子公司，母公司对子公司的政策实行严密控制，子公司的人力资源经理需要协调好公司总部的规定和东道国法规的相容性，工作难度较大。
模式。
在这种管理模式中，子公司基本是独立的，子公司的人力资源经理由东道国员工担任，各子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策。
国际人力资源管理模型
国际人力资源管理模型国际人力资源管理模型是一个复杂且多维度的概念，它涵盖了不同管理模式和战略框架。
以下是一些最具代表性的国际人力资源管理模型：1. EPRG模型：由Heenan and Perlmutter于1979年创立，该模型以管理导向的观念为基础，将跨国企业人力资源管理态度分为四个主要模式，包括本国中心模式（Ethnocentric，使用本国员工）、多中心模式（Polycentric，使用东道国员工，采用本土化策略）、地区中心模式（Regiocentric，使用区域内一个国家的员工）和全球中心模式（Geocentric，使用全球最有资格的员工）。
2. IN-DI模式：由Kamoche于1996年提出，从资源能力的角度出发，认为跨国公司人力资源管理中应注意平衡协调与控制（整合）以及弹性与灵敏度（差异化）。
整合（Integration）与差异化（Differentiation）分成四个象限，分别是高IN低DI、高IN高DI、低IN高DI、低IN低DI，按照战略导向、职业生涯管理、人员配置、管理形态的不同，国际人力资源管理的模式不同。
3. De Cieri和Dowling模型：Hellen De Cieri和Dowling于1993年提出，探讨内外部因素对战略人力资源的影响和战略人力资源管理的绩效。
该模型显示，战略性人力资源管理受到很多因素的影响，包括外生因素（产业、国家和地区特征等）和内生因素（公司结构、组织与产业生命周期、国际进入方式和公司战略等）。
4. Schuler模型：Schuler等人在1993年提出，表示战略性人力资源管理主要是受单位间连接和内部运作的影响，同时还受到内外部因素的影响。
除了上述模型，还有众多其他模型，如普华永道、毕马威、华信惠悦、美世、益华时代等的人力资源管理模型，以及基于不同维度和视角的战略性人力资源管理框架。
这些模型各有特点，适用于不同的组织和文化背景。
总的来说，国际人力资源管理模型是一个不断发展的领域，随着全球化的深入和跨国公司的增多，这一领域的研究和实践将变得更加重要和复杂。
国内人力资源管理和国际人力资源管理之间的差异
国内人力资源管理和国际人力资源管理之间的差异国内人力资源管理和国际人力资源管理之间的差异主要体现在以下几个方面：
1.文化差异：不同的文化背景会对员工的需求、期望和行为产生影响。
国际人力资源管理需要更多地考虑到文化的差异，以便制定适合不同国家、地区和文化背景的管理策略。
2.法律法规：不同的国家和地区有不同的法律法规，这也影响到人力资源管理。
国际人力资源管理需要考虑到各个国家和地区的相关法律法规，确保公司的管理和人力资源活动符合当地法律法规的要求。
3.语言和沟通：在国际人力资源管理中，语言和沟通是一项非常重要的考虑因素。
由于不同国家和地区的语言和文化背景不同，国际人力资源管理需要考虑到语言和沟通的影响，为员工提供适当的培训和翻译服务，以促进有效的员工沟通和团队合作。
4.人才培养和管理：国际人力资源管理需要更加注重员工的跨文化培训和发展，以便让员工适应不同的文化背景和工作环境。
此外，国际人力资源管理需要考虑到跨国员工的招聘、选拔、培养和发展等方面的管理工作，确保有能力和经验的员工能够得到发掘和培养。
国际人力资源管理 名词解释
国际人力资源管理（International Human Resource Management）是在人力资源管理学的基础上，加入跨文化（cross-cultural）和跨国际的因素。
它是指在全球范围内，根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
国际人力资源管理涉及到不同文化背景以及跨国公司、各国企业中的人力资源管理问题。
它需要处理和解决各种复杂的文化差异和国际差异问题，包括不同国家的劳动法规、薪酬制度、员工福利、组织文化、沟通方式等方面。
国际人力资源管理的主要目标是确保企业在全球范围内实现人力资源的最优配置，提高企业的综合竞争力。
它需要关注全球范围内的人力资源管理趋势和挑战，并制定相应的策略和措施来应对这些挑战。
同时，国际人力资源管理还需要协调和管理跨国公司或国际业务中的人力资源问题，如跨文化沟通、员工培训和发展、绩效评估和激励等。
总体而言，国际人力资源管理是人力资源管理领域的一个分支，它强调的是在全球范围内管理和优化人力资源，同时处理和解决各种跨文化和跨国际的人力资源问题。
大学十年级国际人力资源管理教案
大学十年级国际人力资源管理教案1. 课程介绍国际人力资源管理是一门关于组织管理和人力资源运营的学科。
本课程旨在培养学生对国际人力资源管理理论与实践的理解与应用能力，使其具备在跨国企业和国际组织中从事人力资源管理工作所需的知识和技能。
2. 教学目标2.1 掌握国际人力资源管理的基本概念和理论框架。
2.2 理解和分析全球人力资源管理的挑战和趋势。
2.3 学会运用各种工具和技巧，进行国际人力资源管理的实践。
2.4 培养学生的团队合作和跨文化沟通能力。
3. 教学内容3.1 国际人力资源管理概述3.1.1 人力资源管理的定义和发展3.1.2 国际人力资源管理的概念和特点3.2 跨文化管理和跨国公司人力资源管理3.2.1 跨文化管理的理论和实践3.2.2 跨国公司的组织结构和跨国人力资源管理3.3 国际人才招聘与选拔3.3.1 国际人才市场分析和招聘计划制定3.3.2 跨国公司的选拔方法和流程3.4 薪酬管理与福利计划3.4.1 全球薪酬管理的趋势和挑战3.4.2 跨国公司的薪酬体系设计和福利计划3.5 跨国公司的绩效管理3.5.1 跨国公司的绩效评估和考核3.5.2 国际员工发展和培训计划3.6 跨国公司的员工关系与劳动法律3.6.1 跨国公司的员工沟通与团队协作3.6.2 跨国公司的劳动合同和雇佣关系管理4. 教学方法4.1 理论讲授：通过教师讲授国际人力资源管理的基本概念和理论框架，引导学生理解和运用相关概念。
4.2 研究案例：通过分析跨国公司的案例，让学生对跨国公司人力资源管理的实践进行探讨和思考。
4.3 小组讨论：组织学生进行问题讨论和团队合作，提高学生的沟通和合作能力。
4.4 实地考察：组织学生参观跨国公司，并与公司的人力资源管理者进行交流，了解实际工作情况。
5. 教学评估5.1 平时成绩：包括学生的课堂表现、小组讨论和作业完成情况，占总成绩的30%。
5.2 期中考试：考查学生对国际人力资源管理基本概念和理论的掌握程度，占总成绩的30%。
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西安邮电大学跨国公司人力资源管理期末论文题目：微信产品的定位及策略分析院（系）：工商管理系专业：人力资源管理班级：1102学生姓名：刘嘉忆指导老师：卫林英起止日期：2013.10.4日至2013.10.5跨国人力资源管理—外派人员管理—以高露洁公司为例摘要：在经济全球化背景下，越来越多的跨国公司外派管理和技术人员到海外子公司工作以稳固和提升公司的竞争优势。
不管这部分人力资源的外派结果成功与否，已经成为跨国公司能否持续发展的重要影响因素。
本文以跨国公司——高露洁公司为例，以跨国公司的外派人员为研究对象，运用国际人力资源管理相关知识，探究及分析高露洁公司国际外派管理成功的原因，力求为中国乃至世界其它跨国公司提供借鉴经验，促进跨国企业的发展，为世界经济发展做出贡献。
关键词：高露洁公司国际外派国际外派人力资源管理一、研究背景随着经济全球化的日益深入和国际经济交往的日渐频繁，人力资源在全球范围的流动已经越来越广泛，越来越多的企业走出国门，开始国际化经营。
面对经济全球化发展的浪潮，建立健全的国际外派人员管理体系，是跨国公司的内在需求，这不仅有助于培养具有竞争力的全球化员工，更有助于跨国公司赢得全球竞争优势。
高露洁公司立于1806年，以生产牙膏开始事业。
1890年，高露洁走出美国本土拓展全球业务。
1953年，在与棕榄公司合并后，正式使用高露洁棕榄(Colgate-Palmolive)公司名称。
如今，经过近200年的风雨历程，它生产的个人护理用品已经销售到世界200多个国家和地区，成为销售额达94亿美元的全球消费品公司。
如今，高露洁的产品的海外销售量占总销售量的70%。
在110多年的全球发展历程中，高露洁公司非常重视员工是否有外派经验，要求管理者要有一次或一次以上的外派经验，公司通过外派的方式培养了很多优秀的高级经理人，在员工国际外派管理方面积累了丰富的经验。
二、人员外派随着商业不再为国界所限制，世界各跨国公司在母国之外的经营活动已经越来越频繁，其海外业务的重要性也越来越大，在全球竞争中，国际外派的成功可以被视为公司绩效和商业成功的一个重要因素。
所谓国际外派，就是指跨国公司由总部派遣母国人员或者第三国人员到海外下属机构进行一段时间的任职，期满后返回母国或第三国。
外派人员是指在国外工作并暂时居住的员工。
外派人员的发展过程，一方面受到跨国公司外派政策与人力资源管理制度的影响，另外一个影响因素来自外派人员自身。
通常来说，跨国企业要建立外派管理制度来协助外派人员解决遇到的难题，使外派人员依靠自身心理素质与能力尽快客服各方面问题，提高外派的成功几率。
三、现状分析在选拔国际外派人员方面存在着两种不同观点，“国际选拔实践学派”与“国际选拔跨文化学派”。
前者认为有效的外派人员在全球是普遍适应的，凡是人才到何处都是人才，文化因素不是选拔考虑的重点，在选拔过程中，跨国公司的评估标准是候选人的专业知识与先前在外派方面的成功经验。
后者则是目前较为流行的一种国际外派选拔理论，该理论认为，外派行为的有效性取决于此行为发生的文化背景，并不存在全球普遍适合的外派行为模式。
四、外派人力资源管理（一）观念所谓外派人力资源管理，主要与满足公司对母国的外派人员和子公司人员配置的需要有关，具体的讲，就是对国际外派人员从规划、招募、培训与开发到外派任职中的绩效管理、薪酬与福利计划、劳资关系管理以及最终归国调整的全过程进行的管理。
（二）高露洁国际外派人力资源管理1.在外派出发前，高露洁公司会安排外派人员进行身体健康状况的检查，为外派人员提供国家语言方面的培训。
同时还会提供跨文化方面的培训，介绍外派国家的文化背景和环境。
公司还会组织外派人员为期五天的东道国工作环境参观活动。
2.在搬迁过程中，高露洁公司会提供很多的福利。
首先，搬迁津贴。
其次，公司会承担外派人员由于卖掉房屋而造成的损失。
在外派人员出发前的五天及外派人员和家属到达外派地点的一个月内，公司会提供外派人员临时生活费用，包括住宿、餐饮、洗衣费用等。
这些措施解决了外派人员搬迁过程中以及搬迁到外派地点后可能遇到的经济问题。
3.在外派过程中，高露洁公司会采取很多相应的措施减小生活压力，给予经济补助。
首先，公司会提供税收补贴；公司根据外派国家对外国人的税收制度和水平对其进行补贴，以平衡外派人员同本国人员的税收支出。
其次，如果外派人员所处的国家的消费水平比本国高，公司会提供商品及服务方面的补贴。
此外，公司还会为外派人员报销一些住房方面的支出，比如水费、电费、煤气费等。
4.目前，双薪家庭已经成为一种趋势，而这也成为西方国家员工拒绝外派的主要原因。
因此，首先，高露洁公司建立了一个国际配偶援助计划，提供外派人员及其配偶海外职业发展的机会，并提供其配偶海外就业发展的相关技能培训。
其次，高露洁公司还会运用其内部和外部的资源去帮助外派人员配偶在当地获得工作许可。
最后，公司会通过其在世界各地的公司和具有重要地位的人力资源协会来进行网络上的援助。
5.公司负责解决外派人员4~19岁子女的教育问题。
6.归国问题：高露洁采用的“非正式支持系统”颇为有效。
即由外派人员组成一个团体，经常互访聚会，交流工作及生活上的经验；其次，公司制定了详细的国际纸业发展计划，公司会指派一位母公司的顾问，负责辅导与协助他们在母公司的人脉网络。
借由这些措施，不仅解决了外派人员归国后可能面临到的问题，也使他们在接受外派任务时更加轻松自在。
（三）高露洁外派管理成功的原因分析1.外派前的语言培训可以帮助外派人员解决语言不同的情况；跨文化训练的目的在于提高对文化差异的认知，了解影响行为的文化因素，发展跨国际文化调试的技能及促进不同文化的融合，其可帮助员工发展出对文化的敏锐度，提高对文化差异的认知能力；组织外派人员为期五天的东道国工作环境参观活动，可以帮助年轻的外派人员熟悉当地环境。
2.在搬迁过程中，高露洁公司提供的一系列福利能够帮助外派人员解决搬迁过程中的经济问题，使他们没有后顾之忧，安心地离国。
3.当外派人员到了新的工作环境，会面对生活上的种种问题，如何尽快地适应新环境，这是完成外派任务的关键。
在此阶段，高露洁公司采取的一系列措施，能够帮助外派人员客服文化冲击，协助他们顺利度过艰难的适应期。
4.在家庭方面，双薪家庭已经成为一种趋势。
目前有职业的配偶，因担心失去自己的收入、地位和自尊。
往往不愿意放弃自己的职业追随丈夫或者妻子到国外任职。
高露洁公司针对双薪家庭采取的一些措施，可以提高双薪家庭的外派员工接受外派任务的意愿。
5.子女问题也是外派人员最为关心的问题，也往往成为外派失败的重要原因。
高露洁公司负责解决4~19岁子女的教育问题，这会帮助外派人员更快地适应新的生活环境，解决好家庭问题，更安心地投入到工作。
6.“非正式支持系统”会帮助外派人员更快地适应国内生活；不断地与母公司人员进行联系，可以维持他们在母公司的人脉网络，对其职业生涯发展具有很大的帮助。
7.公司除了帮助员工维持在母公司的人脉关系，还应当通过培训等方式帮助归国员工及家属重新融入母国文化和母国公司环境中，帮助他们重新在公司中定位。
在国内公司提供新的职位供他们选择。
(四)存在的问题及对策1.为期五天的东道国工作环境参观活动，可以让年轻的外派人员更好地适应国外生活，但是对于有经验的老员工来说就没有必要，因为他们可能已经对国外生活很熟悉了。
所以，公司完全省去这一笔开支。
2.高露洁公司的国际纸业发展计划确实站在了员工的角度思考问题，为员工解决了很多后顾之忧，提高了年轻员工外派的成功率，但是公司在解决这方面的问题时将会有高额的花费，相关措施实施起来也有一定难度。
公司可以考虑实行分层次的外派，对于短期的外派，而且外派工作以监督海外子公司工作进展为主的话，则可以考虑定期飞往外派国家，而不是长期在外派国家居住；对于长期的外派，则可以考虑长期居住在外派国家。
3.对于双薪家庭来说，若配偶不愿前往外派国家，公司可以提供必要的协助以维系夫妻间的婚姻。
例如，提供机票与长途电话的补助或通过高额津贴来支持外派人员的婚姻维系。
4.对于随行配偶，公司可以适当提供跨文化咨询，使随性配偶与同一小区的其他外派人员的配偶取得联系，帮助他们客服文化、心理障碍以及离乡的孤独感。
5.对于高风险或生活条件极为艰苦的地方，公司可以支付艰苦条件补贴，这是为了吸引外派人员到有一定危险或生活条件艰苦的地方任职。
五、结语跨国公司站在经济全球化浪潮的浪尖上，积极带动着全球化的发展。
伴随着中国改革开放的进一步深入，更多的大中型公司将会加入跨国公司的的行列。
当今跨国公司的国际外派人力资源管理需要新的流程和模式，从战略的角度考虑员工的外派管理问题，来培育具有较高效率和较强竞争力的外派员工，为公司在激烈的国际竞争中立于不败之地奠定基础。
高露洁公司在国际外派人力资源管理上的做法，为其他跨国公司的发展提供了很好地参考作用，高露洁公司的跨国经验值得学习和借鉴。
六、参考文献[1]薛求知、廖勇凯著.国际人力资源管理教程.上海:复旦大学出版社.2010.7[2]魏华颖著.国际外派人力资源管理.北京:经济管理出版社.2011.11[3]陈立敏、谭力文著.跨国企业管理.北京:清华大学出版啥.2012.1[4]梁秀伶、王虹著.跨国公司管理.北京:清华大学出版社；北京交通大学出版社.2010.9[5]邱立成著.跨国公司人力资源管理.天津:天津大学出版社.2006.9[6]中国MBA网人力资源案例库。