人员素质测评方案设计
人员素质测评设计方案
人员素质测评设计方案人员素质测评设计方案一、背景随着社会的发展和经济的进步，人员素质的提升对于企业的发展起着至关重要的作用。
在招聘、晋升、培训等人事管理过程中，进行人员素质测评是必不可少的环节，可以既提高人员的素质，又提高企业的绩效。
二、目的本人员素质测评设计方案的目的是帮助企业了解员工的素质，准确评估其在工作中的表现和潜力，为企业决策提供科学的依据。
三、测评内容和方法1. 综合素质测评通过对员工的学历、工作经验、语言能力、沟通能力、组织能力、抗压能力等综合素质进行评估，采用问卷调查、面试、核查资料等方法获取信息。
评分标准可以根据企业的具体需求进行设定，评估结果可以分为优秀、良好、一般和较差几个等级。
2. 专业能力测评根据员工所从事的岗位要求，对其专业知识、技能和工作能力进行测评。
可以采用笔试、实操演示、案例分析等方法进行测评，通过评分来评估员工的专业能力水平。
3. 领导才能测评对于担任管理岗位的员工，可以采用360度评估的方法，包括员工自评、上级评价、下级评价、同事评价和客户评价等方面，来评估其领导才能和管理能力。
4. 心理品质测评员工的心理素质对于工作表现和组织关系具有重要影响，可以通过心理测试、个性问卷、职业态度等方式进行测评。
评估内容涵盖情绪管理、态度稳定性、人际关系等方面。
五、测评流程1. 设计测评方案：根据测评目的和内容，设计相应的测评方案，并确定测评的形式和工具。
2. 信息搜集：根据测评内容，收集员工相关信息，包括个人信息、工作经验、业绩等。
3. 测评实施：根据测评内容和方法，组织员工参加相应的测试、问卷调查、面试等活动。
4. 数据分析：对收集到的测评数据进行统计和分析，得出评估结果。
5. 反馈和应用：将评估结果以报告的形式反馈给相关人员，帮助他们了解自己的素质及其在工作中的发展潜力，同时为企业的决策提供依据。
六、评估结果的应用1. 人事决策：根据员工的素质评估结果，进行招聘、晋升、培训等人事决策。
人员测评策划书3篇
人员测评策划书3篇篇一《人员测评策划书》一、测评目的通过科学、全面的测评，了解人员的综合素质、能力水平和职业倾向，为组织的人才选拔、岗位调配、培训发展等提供客观依据。
二、测评对象[具体测评对象范围，如某部门员工、新入职人员等]三、测评时间[具体的测评时间段]四、测评内容1. 知识技能：对相关专业知识和工作技能的掌握程度。
2. 工作能力：包括沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。
3. 职业素养：责任心、敬业精神、工作态度等。
4. 个性特征：性格特点、心理承受能力等。
五、测评方法1. 笔试：用于考察知识技能。
2. 面试：深入了解人员的综合素质和工作能力。
3. 心理测试：评估个性特征和职业倾向。
4. 情景模拟：模拟工作场景，观察人员的实际表现。
六、测评流程1. 确定测评标准和指标。
2. 组织测评人员。
3. 实施测评，按照不同的测评方法依次进行。
4. 收集和整理测评数据。
5. 分析测评结果。
七、测评结果应用1. 作为人才选拔的重要参考。
2. 为岗位调配提供依据。
3. 指导培训计划的制定。
八、测评团队组成1. 测评专家：负责设计测评方案和解读测评结果。
2. 工作人员：负责组织实施测评工作。
九、预算安排[列出各项测评所需费用，如测试材料费用、专家费用等]十、注意事项1. 确保测评的公平、公正、公开。
2. 保护测评人员的个人隐私。
3. 对测评结果进行严格保密。
4. 及时反馈测评结果给相关人员。
篇二《人员测评策划书》一、测评目的通过科学有效的测评方法，全面了解员工的能力、素质、潜力等方面，为公司的人力资源管理提供准确依据，以实现人员的合理配置、培训与发展、绩效评估等目标。
二、测评对象[具体测评对象范围，如全体员工、某部门员工等]三、测评内容1. 知识技能：包括专业知识、业务技能等。
2. 工作能力：如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。
3. 工作态度：责任心、敬业精神、积极性等。
4. 个性特征：性格特点、心理承受能力等。
人员素质测评设计方案
简介本文档旨在设计一个完整的人员素质测评方案，通过有效的评估和分析，帮助组织或企业更好地了解和培养员工的素质，提高员工的综合能力和工作满意度。
背景人员素质在组织和企业的发展中起着关键作用。
通过科学、全面、客观的素质测评，能够帮助企业更好地选派人员、进行职业规划、提供培训和发展机会等，提高员工在工作中的效率和满意度。
设计目标•提供全面准确的素质评估结果•确定人员的优势和待提升的能力•帮助员工进行职业规划和个人发展•为企业提供员工培训和人才储备的依据设计方案步骤一：需求分析在设计测评方案之前，首先需要进行需求分析，明确测评的目的和范围。
通过调研和访谈，了解组织或企业的需求，确定需要测评的素质维度和指标，以及对应的权重。
步骤二：设计测评工具根据需求分析的结果，设计具体的测评工具，包括问卷、面试题、组织行为观察等。
测评工具应该具备以下特点： - 有效性：能够准确评估人员素质 - 可靠性：测评结果稳定一致 - 客观性：避免主观偏见和歧视 - 适应性：适用于不同岗位和级别的员工步骤三：数据采集和分析使用设计的测评工具对员工进行评估，采集相关数据，并进行统计和分析。
可以采用定量和定性相结合的方法，综合考虑不同维度的素质指标，并给出评估结果。
步骤四：结果报告和反馈根据测评结果，生成个人和组织层次的结果报告。
个人层次的报告可以包括员工的优势和待提升的能力，以及相应的培训和发展建议。
组织层次的报告可以提供员工素质的整体情况和交叉分析，为企业的人才战略和培训计划提供依据。
步骤五：落实和跟踪根据测评结果和建议，制定相应的培训和发展计划，并跟踪员工的进展和反馈。
定期评估员工的素质和绩效，与前期评估结果进行对比和分析，以评估测评方案的效果，并进行相应的调整和改进。
优势和意义•通过人员素质测评，可以准确了解员工的优势和待提升的能力，为员工的职业规划和个人发展提供指导。
•通过测评结果，企业可以制定有针对性的培训和发展计划，提高员工的综合素质和工作满意度。
人员测评方案设计
人员测评方案设计人员测评方案设计 管理人员素质测评 ． 管理人员素质测评要素构成 ． 管理人员素质测评方案范例 生产人员素质测评 ． 生产人员素质测评要素构成 ． 生产人员素质测评方案范例 营销人员素质测评 ． 营销人员素质测评要素构成 ． 营销人员素质测评方案范例 管理人员素质测评． 管理人员素质测评要素构成1．2 管理人员素质测评方案范例××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作1.测评背景调查××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。
这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。
鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。
2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。
3.销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。
二、构建销售经理胜任素质模型1.初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。
其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。
最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。
销售经理胜任素质要素初步列表2.将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。
下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。
公司人员测评策划书3篇
公司人员测评策划书3篇篇一《公司人员测评策划书》一、测评背景随着公司的发展，对人才的需求越来越高，为了更好地选拔和培养适合公司发展的人才，提高公司的竞争力，特制定本人员测评策划书。
二、测评目的1. 了解员工的工作能力、工作态度、职业素养等方面的情况，为公司的人力资源管理提供参考依据。
2. 发现员工的潜在能力和不足之处，为员工的职业发展提供指导和建议。
3. 激励员工积极进取，提高工作绩效，为公司的发展做出更大的贡献。
三、测评原则1. 客观公正原则：测评结果应客观、公正地反映员工的实际情况，不受主观因素的影响。
2. 科学合理原则：测评方法应科学、合理，符合员工的工作特点和职业发展需求。
3. 全面性原则：测评内容应全面、系统，涵盖员工的工作能力、工作态度、职业素养等方面。
4. 保密性原则：测评结果应严格保密，不得泄露给无关人员。
四、测评对象公司全体员工五、测评内容1. 工作能力：包括专业知识、业务技能、沟通能力、团队协作能力等方面。
2. 工作态度：包括责任心、敬业精神、工作积极性、工作纪律等方面。
3. 职业素养：包括职业道德、职业意识、职业行为等方面。
六、测评方法1. 问卷调查法：通过设计问卷，对员工的工作能力、工作态度、职业素养等方面进行调查。
2. 面谈法：通过与员工进行面谈，了解员工的工作情况、职业发展规划等方面的情况。
3. 考试法：通过组织考试，对员工的专业知识、业务技能等方面进行测试。
4. 观察法：通过观察员工的工作表现，了解员工的工作能力、工作态度等方面的情况。
七、测评时间[具体测评时间]八、测评步骤1. 制定测评方案：根据公司的实际情况，制定详细的测评方案，包括测评目的、测评对象、测评内容、测评方法、测评时间等方面。
2. 组织测评实施：按照测评方案的要求，组织测评实施，确保测评工作的顺利进行。
3. 统计分析测评结果：对测评结果进行统计分析，得出员工的工作能力、工作态度、职业素养等方面的情况。
人员素质测评设计方案
人员素质测评设计方案一、确定测评目标和内容1.明确测评目标：确定测评的目的和需要，例如招募、晋升或优化员工配置等。
2.明确测评内容：根据测评目标确定相应的测评内容，如基本素质、专业知识、技能水平、沟通能力、团队合作能力等。
二、选择合适的测评方法和工具1.问卷调查：设计一套综合性的问卷，包括选择题、判断题、主观题等，通过员工自我评价和他人评价收集信息。
2.360度评价：邀请员工的上下级、同事、合作伙伴等多方面参与评价，全面了解员工在不同角色下的表现。
3.工作表现评估：通过对员工的工作内容、数量、质量和效果等方面进行评估，了解员工在工作中的表现情况。
4.职业能力测试：采用标准化的职业能力测试工具，评估员工在特定能力维度上的能力水平。
5.模拟工作：采用真实或虚拟的工作环境，让员工进行各种任务的模拟操作，评估其应对能力和解决问题的能力。
三、确定测评过程和时间安排1.明确测评的步骤和流程：包括测评前的准备工作、测评方式的说明、测评过程的指导和测评结果的反馈等。
2.安排适当的时间和频率：根据具体情况，合理安排测评的时间和频率，确保测评过程与员工的工作任务相互协调。
四、制定测评结果的分析和应用方案1.数据分析与解读：对测评数据进行统计分析和解读，发现员工的优势和不足之处。
2.测评结果的反馈：将测评结果以正向、针对性和具体的方式反馈给员工，帮助其认识自己的优点和改进的方向。
3.测评结果的应用：根据测评结果，制定有针对性的培训计划、晋升计划或调整工作任务等，提升员工的能力和素质。
五、建立测评方案的完善机制1.持续改进：及时收集员工对测评方案的反馈意见，根据反馈意见进行改进，提高测评方案的有效性。
2.保密与公正性：保障测评数据的保密性，确保测评过程的公正性和客观性。
综上所述，人员素质测评设计方案应该从确认测评目标和内容、选择合适的测评方法和工具、确定测评过程和时间安排，制定测评结果的分析和应用方案以及建立完善的测评机制等方面综合考虑，以确保测评能够有效地提升组织的人力资源管理水平。
人员素质测评方案设计
人员素质测评方案设计1. 引言人员素质是组织中员工的重要衡量标准之一。
在当今竞争激烈的商业环境中，招聘和选择合适的人才对于组织的发展至关重要。
为了系统地评估和测量员工的素质，设计一个科学有效的人员素质测评方案是必不可少的。
本文将介绍一个人员素质测评方案的设计，以帮助组织更好地选择和发展人才。
2. 目标和意义•目标：–建立一个全面、客观和可靠的人员素质测评方案，以评估候选人的岗位适配度和潜在表现。
–确定候选人的个人特征、知识技能、工作经验和团队合作能力，以便更好地为他们提供职业发展机会。
•意义：–提高组织招聘效率，减少人力和时间成本。
–帮助组织选择与岗位要求相匹配的人才，提高员工绩效和工作满意度。
–促进员工个体发展，培养和提升其能力和技能。
3. 测评内容和指标3.1 个人特征测评个人特征测评旨在了解候选人的个人品质、价值观和心理特征。
•指标：–诚信度：评估候选人的诚实守信程度。
–自律性：评估候选人是否有良好的时间管理和自我控制能力。
–沟通能力：评估候选人的口头和书面沟通能力。
–适应性：评估候选人适应新环境和变化的能力。
3.2 知识和技能测评知识和技能测评旨在评估候选人的专业知识和职业技能。
•指标：–专业知识：评估候选人在相关领域的知识水平。
–技能：评估候选人在关键技能方面的掌握程度。
–学习能力：评估候选人学习新知识和技能的能力。
3.3 工作经验测评工作经验测评旨在了解候选人在过去的工作中的表现和成就。
•指标：–工作成果：评估候选人在过去工作中取得的成果。
–问题解决能力：评估候选人在工作中解决问题的能力。
–团队合作：评估候选人在团队环境中的合作和协作能力。
4. 测评流程为了确保人员素质测评的有效性和公正性，需要制定详细的测评流程。
1.准备阶段：编制测评方案、确定测评指标和标准，并制定测评流程。
2.招聘发布：在合适的招聘渠道发布招聘公告，吸引候选人申请。
3.初步筛选：对收到的简历进行初步筛选，挑选出符合招聘要求的候选人。
工程师人员素质测评方案
工程师人员素质测评方案一、测评目的1.评估工程师的专业技能水平，包括专业知识掌握情况、技术能力水平等。
2.评估工程师的学习能力和创新能力，包括对新技术的学习和应用能力、解决问题的能力等。
3.评估工程师的团队合作能力和沟通协调能力，包括团队协作和沟通协调能力等。
4.评估工程师的工作责任心和执行力，包括工作态度、执行能力等。
二、测评要素1.专业知识和技能水平：考核工程师在专业领域的知识掌握情况、技能水平和实际应用能力。
可以通过专业能力测试、项目实际操作等方式进行评估。
2.学习和创新能力：考核工程师的学习能力和创新能力，包括对新技术的学习和应用能力、解决问题的能力等。
可以通过学术论文、专业培训记录、创新方案等方式进行评估。
3.团队合作和沟通协调能力：考核工程师在团队协作和沟通协调中的表现情况。
可以通过团队项目经历、沟通技能测试、团队协作案例等方式进行评估。
4.工作责任心和执行力：考核工程师的工作态度、责任心和执行力。
可以通过员工表现评定、工作日志记录、领导评价等方式进行评估。
三、测评方法1.专业能力测试：采用专业知识考核、技能操作考核等方式，对工程师的专业知识和技能水平进行测评。
2.学术论文评定：对工程师的学习和创新能力进行评估，可以通过学术论文的数量和质量来评定。
3.团队项目经历评估：对工程师的团队合作和沟通协调能力进行评估，可以通过团队项目的角色和表现来评定。
4.员工表现评定：对工程师的工作责任心和执行力进行评估，可以通过员工表现评定来进行综合评估。
四、测评结果分析1.将测评结果进行综合分析，结合工程师的实际工作经历和领导评价，制定出测评报告。
2.确定工程师的优势和不足，为工程师的职业发展和能力提升提供建议和指导。
五、测评效果反馈1.将测评结果反馈给工程师本人，帮助他们了解自身的优势和不足，促进自身能力提升。
2.将测评结果反馈给企业管理层，为企业相关决策提供参考依据，如员工培训、晋升选拔等。
六、测评方案实施1.制定测评计划和流程，明确测评对象和测评内容，要求参与测评的工程师全员配合。
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人员素质测评方案设计人才素质测评量表的研制主要基于人事管理目的，达到人事管理功能。
以下是跟大家分享人员素质测评方案设计，希望对大家能有所帮助！一、岗位简介（一）目标岗位：人力资源总监（二）工作描述职位规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力概要资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。
1、全面统筹规划公司的人力资源战略；2、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；工3、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并作致力于提高公司的综合管理水平；内容5、组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施；6、为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计；7、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；8、完成总经理临时交办的各项工作任务。
4、塑造、维护、发展和传播企业文化；（三）任职资格教育背景培训经历人力资源管理或相关专业本科以上学历。
受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训。
8年以上相关工作经验，3年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验。
1、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作；2、具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；3、熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保知识技能险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；4、熟悉行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等；5、熟悉办公软件及相关的人事管理软件；6、较好的英文听、说、读、写能力。
1、具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队；2、具有解决复杂问题的能力；能力态度3、很强的计划性和实施执行的能力；4、很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强。
二、测评内容和测评指标（一）测评内容的确定根据工作分析的结果得知，人力资源总监是企业人力资源管理系统的主要负责人，是一个企业经营管理的核心顶尖管理人员之一，对此岗位胜任者的要求相对较高和完备。
从素质结构的角度分析，需要其在身体素质、知识素质和心理素质上全面平衡。
所以，对人力资源总监的测评内容确定为：身体素质、知识素质、心理素质。
（二）测评指标的确定针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容，确定各项内容的具体测评指标如下：（1）考虑到健康状况是一个人基本的素质要求，人力资源总监作为企业的核心管理人员，对其健康状况不可忽视。
而健康一般包括身体健康和心理健康，在此，就身体素质这一测评内容，设计两个测评指标为：生理健康、心理健康。
（2）人力资源总监的工作职责主要是把人力资源纳入企业的运作体系之中，使之支持企业发展。
对人力资源总监的知识要求相对较高，需要其熟悉了解公司状况，具备一定的管理知识和法律知识，能够在实现企业战略目标的前提下合理做好企业人力资源规划，根据法律合理处理好劳资关系等。
在拥有基本的理论知识储备的基础上，还需要具备一定的管理经验。
因此，就知识素质这一测评内容，设计测评指标为：专业知识、管理经验。
（3）心理素质是能够反映一个人深层次的特征，兴趣是最重要的心理特征之一，职业兴趣能够帮助一个人尽情发挥他的才能。
此外，人力资源总监作为企业的高层管理之一，其自身需要具备一个领导者该具备的气质，其价值观应与企业不谋而合，并且具备各项综合能力，在工作中充分发挥自己的才干为企业创造财富。
基于这些，就心理素质这一测评内容，设计测评指标为：能力、气质、职6业兴趣、价值观。
（三）测评要素的确定一个领导的素质能够反映一个企业的运作情况。
人力资源总监是一个企业的核心高层管理之一，对其各方面的素质相对于其他岗位而言会较高。
从人力资源总监的胜任力模型分析，要求其能基于公司整体战略规划将人力资源管理、企业管理等学科知识运用于实践，能够灵活运用法律知识，保证企业经营战略的实现。
熟悉业务范围，懂得危机处理，能够为企业的财务管理、经营管理服务。
具备各项综合能力，能够应对突发状况，及时做出正确的决策，懂得合理的资源分配，能够最大限度的调动员工的积极性等等。
基于高管的高素质要求，针对各项测评指标，分别确定具体测评要素如下：（1）生理健康：身体状况良好，体检各项达标，无器质性病状。
（2）心理健康：无心理异常和精神病倾向。
（3）专业知识：公司知识、管理知识、法律知识。
（4）管理经验：工作经验、知识运用。
（5）能力：应变能力、思维判断能力、综合分析能力、情绪控制能力、决策能力、时间管理能力、组织协调能力、人际交往能力、激励能力。
（6）职业兴趣：企业型职业倾向，适合管理岗位。
（7）气质：仪表风度、谈吐举止。
（8）价值观：求职动机、价值取向。
（四）测评内容及指标一览表这一部分主要运用了文献查阅和对象分析法，分析得出人力资源总监的胜任力模型，在此基础上确定出人力资源总监的各项测评指标和要素，归纳如下：测评内容身体素质测评指标测评要素生理健康身体状况良好，体检各项达标，无器质性病状心理健康无心理异常和精神病倾向专业知识公司知识、管理知识、法律知识知识素质管理经验工作经验、知识运用应变能力、思维判断能力、综合分析能力、情绪控制能能力心理素质力、决策能力、时间管理能力、组织协调能力、人际交往能力、激励能力职业兴趣企业型职业倾向，适合管理岗位气质价值观仪表风度、谈吐举止求职动机、价值取向三、测评方法根据各指标的不同特点和实际情况，有针对性地选择了不同的测评方法对被测者进行测评，具体测评方法如下表：测评内容测评指标测评方法理由体检结果能最直观反映一个人仪器测量（体检）、档案分析当前的生理健康状况，有无重大器质性疾病，配合档案分析，查看被试者是否有过重大疾病史或家族遗传病等。
健康问卷成本低，测评方式简心理健康健康问卷单，操作性强，问卷结果能考察被试者是否存在心理异常或精神病倾向。
笔试，使用专业专业知识知识素质管理经验知识考察的试卷笔试的成本低，效率高，对被测者的知识考察覆盖面广，可以全面考察其对公司、管理、法律方面的知识水平履历表直接反映出被测者的工履历表技术、作经验，结合面试法中通过对其面试法提问解决突发状况，测评被试者的管理经验职业兴趣对职业的影响很大，对笔试，使用霍兰心理素质职业兴趣德职业偏爱测验量表（心理测验）职业兴趣的研究最有成就的是美国职业指导专家霍兰德，他的霍兰德职业偏爱测验量表是现在公认的职业兴趣测评问卷，并且采用问卷测评成本低、效率高。
生理健康身体素质气质价值观仪表风度谈吐举止求职动机价值取向应变能力思维判断能力综合分析能力情绪控制能力决策能力面试法面试法是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈和观察为主要手段的测评方式，他具有对象单一性、内容灵活性、信息复合型、交流互动性等特点，能够由表及里测评应试者的有关素质，最能考察一个人的综合素质。
文件筐技术中测评情境与实际工作情境几乎一致，综合考查被能力时间管理能力文件筐组织协调能力（评价中心技术）人际交往能力试者在公文处理中表现出的一个领导者应该具备的决策、组织协调等能力，适合用以测评高层管理人员的KPI能力指标。
并且，该方法在实际中便于操作，效度和信度较高，是评价中心用得最激励能力多的一种测评形式。
四、测评方案与评分表（一）测评的层次与流程基于人力资源总监是高层管理人员，对其的选拔我们采用依序测评，具体流程如下：资格审核生理健康、心理健康初选（笔试）专业知识（公司、管理、法律）、职业兴趣管理经验、能力（应变、思维判断、综合分析、复试（面试）情绪控制）、气质（仪表风度、谈吐举止）、价值观（求职动机、价值取向）三试（评价中心）能力（决策、时间管理、组织协调、人际交往、激励）1.资格审核（1）测评方法：仪器测评、档案分析、健康问卷（2）测评指标：生理健康、心理健康（3）操作方法：让被试者参加各项生理指标体检和心理健康调查问卷，对其各项结果进行分析，与正常指标进行对比评定。
若其呼吸、心率、血压、透视、心电、脑电、肝功能、肾功能等各项指标合格并无异常心理表现，则通过资格审核，可以进入人力资源总监该职位的选拔过程。
（4）结果处理：该过程中对身体素质测评的内容只作为最基本的资格审核，其结果不作量化处理，最终成绩不计入最后测评结果。
2.初选（1）测评方法：笔试（2）测评指标：专业知识（包括公司知识、管理知识、法律知识）、职业兴趣（3）操作方法：统一安排让被试者参加笔试，具体笔试内容分为两部分，第一部分采用霍兰德职业偏爱测验量表，用以测试被试者的职业兴趣倾向；第二部分为专业知识水平测试，考察被试者对于该岗位有关的公司知识、管理知识和法律知识的记忆、理解和应用。
（4）结果处理：第一部分测试结果为企业型倾向，即E型得分最高者该试笔试成绩有效，否则直接淘汰；第二部分满分为100分，公司知识、管理知识、法律知识所占分额分别为20分、50分、30分，第一部分测试结果符合要求者，第二部分成绩按比例20%计入最终成绩。
3.复试（1）测评方法：面试、履历表技术（2）测评指标：管理经验、气质、价值观、能力（应变、思维判断、综合分析、情绪控制）（3）操作方法：采用多对一半结构化面试，具体实施方案详见后文。
（4）结果处理：面试总分成绩为100分，按比例50%计入最终成绩。
初选和复试成绩总和的前五位可以进入三试。
4.三试（1）测评方法：文件筐技术（2）测评指标：能力（决策、时间管理、组织协调、人际交往、激励）（3）操作方法：具体实施方案详见后文。
（4）结果处理：该环节满分100分，按比例30%计入最终成绩。
（二）心理测验的运用职业兴趣对于一个人的职业发展有着重大的影响，从事自己有兴趣的工作能够帮助一个人尽情发挥自己的才能。
人力资源总监作为企业的核心高管之一，对其的选拔应该做到谨慎，最终的人选必须是一个热爱管理工作、职业兴趣符合人力资源总监这一岗位的人。
为此，在进行选拔时，我们选择了职业兴趣这一对人力资源总监任职资质而言相关性比较高的心理特征，运用霍兰德职业偏爱测验量表对被测者进行测评。
被测者根据霍兰德职业偏爱测验量表的具体要求进行作答，作答完毕后，分别统计6种职业倾向（R型、I型、A型、S型、E型、C型）的得分，得分最高项即为被测者的职业倾向类型。
我们在测评过程中，被测者测评结果为企业型倾向，即E型得分最高者符合目标岗位的任职资格。
（三）面试的具体实施方案1.面试前的准备（1）确定面试的类型：多对一半结构化面试。
（2）确定面试主考官：企业总经理、营运副总、市场副总。
（3）其他准备工作：确定面试时间、地点，拟定面试内容，准备面试所需要的各种表格和材料等等。