基于人力资本的民办高校教师薪酬体系研究
课题研究论文：基于人力资本的民办高校教师激励机制研究
高等教育论文基于人力资本的民办高校教师激励机制研究一、高校教师的人力资本特征高校教师人力资本是一种异质型人力资本，除具有一般人力资本的共性外，还具有特殊性。
这种人力资本具有以下的特征：智力密集性。
高校教师的学历较高，学识较深，这是国内其他行业所不能匹敌的。
职能特殊。
高校教师肩负着对大学生智力的开拓、能力的培养，这种神圣使命奠定了其职能的特殊性；高校教师又是知识创新、知识传播的主体，同时为经济建设服务也是高校教师义不容辞的义务。
因此，高校教师人力资本扮演了多重角色，价值表现形式多样。
自主性。
高校教师人力资本的实际投入状态和使用程度完全由自己自主控制，由于高校教师人力资本产权？天然属于个人，其人力资本的开发与利用完全取决于产权主体的主观愿望，而其愿望的强烈程度又取决于内在的价值驱动和外在的激励驱动。
人力资本产权具有可交易性，具体表现为高校教师人力资本的流动性，只要人力资本创造收益的潜在空间存在，自由竞争和选择机制就必然促进人力资本向更有效和更充分利用的市场转移，从而达到人力资本收益最大化的状态，只不过交易和转移的只是人力资本的支配权和使用权，而不是所有权。
难以测量性。
高校教师的教学科研过程难以有效控制，教学科研成果很少有明确的衡量标准，导致高校教师人力资本价值的隐蔽性、潜在性和长期性，其价值只能从其取得成果中进行逆向推测，价值实现周期长。
二、民办高校的办学特色民办高等教育近年来在中国发展迅速，很大程度上满足了学生上大学的愿望。
但同时也暴露了不少问题，如办学质量不高、管理不完善、人才流动性大。
这需要民办高校积极解决来促进自身的发展。
民办高校相对公办高校来说，具有以下特征：经费来源：这是民办高校与公办院校最根本的区别。
民办高校采取多元化的筹资策略，避免单一的筹资方式。
一些民办高校是由社会团体设立，一些是由企业投资设立。
更多的民办院校则与大量的社会团体和企事业单位保持着良好的合作关系，通过“借鸡生蛋”或互利互惠不断积累资金。
基于人力资本理论的高校教师激励机制探讨
基于人力资本理论的高校教师激励机制探讨高校教师作为高等教育领域的重要组成部分，对学校的教学质量、科学研究和学生发展起着至关重要的作用。
随着教育业务的不断发展和变革，高校教师的教学激励机制也面临着不少挑战。
如何激励高校教师积极投入到教学、科研和管理工作中，是每个高校都需要认真思考和解决的问题。
本文将基于人力资本理论，探讨高校教师激励机制的构建和优化。
一、人力资本理论的概念和要点人力资本理论是1974年诺贝尔经济学奖得主格里高利·芬伯格首次提出的，并在之后的发展中得到了广泛的应用。
人力资本理论将人力资本视为一种资本，认为人的知识、技能和能力是一种可以增值的资本，可以用来进行教育、培训和研发等投资，并随着时间的推移而产生回报。
人力资本理论的核心观点包括：教育和培训是投资，可以增加人的知识和技能；人力资本可以产生回报，提高劳动生产率和收入水平；技能的提高可以减少失业风险，增加就业机会等。
基于人力资本理论，高校教师激励机制的构建应该重点关注教师的人力资本积累和价值实现。
即如何通过教育、培训和奖励措施，提高教师的知识和技能水平，进而提高其教学和科研效率，从而产生更高的教学质量和科研成果。
二、基于人力资本理论的高校教师激励机制建设1. 提升教师的知识和技能水平高校教师需要不断更新知识、提高教学和科研技能，才能适应不断变化的教育环境和教学需求。
高校可以通过提供各类教师培训和学习机会，促使教师不断提升其人力资本。
这包括提供专业课程培训、教学方法培训、科研项目申报与管理培训等，通过不同层次和形式的培训，让教师能够不断吸收新知识、提高教学效果和科研能力。
2. 确立绩效评价体系绩效评价是激励机制的重要组成部分，同时也是提升人力资本的有效手段。
高校可以建立健全的绩效评价体系，对教师的教学、科研和管理工作进行全面评估和量化，明确激励对象和激励标准。
从教学效果、科研成果、学术影响力、学生评价等多个维度对教师进行评价，能够更客观地反映教师的工作表现，同时也能够激励教师不断提高自身的人力资本。
基于人力资本视角的高校教师薪酬管理探析
管理科学中国市场2018年第25期（总第980期)基于人力资本视角的高校教师薪酬管理探析蒋莉(江苏经贸职业技术学院，江苏南京211168)[摘要]随着时代的发展，社会对于教育的重视度也越来越强，知识经济时代因此到来，为教育的大众化与产业化进 程创 。
但教育事业快速发展过程中，越来越多的高校 才严重流失的 ，此种现象的出现，主要还是由于薪酬的相关问题，在现阶段的高校中，缺乏能充分调动教职员工积极性和创造性的激励机制，也就是教师的薪酬管理不 当，没有得到合理的 ，就导致高校人才流失。
而一个高校能否发展自身的特色，教师人才是关键，因此在符合高校特点的基础上，建立一套既具有竞争性，又兼顾内部协调性的薪酬体系是当前高校在薪酬管理过程中的重要任务。
文章就主 要在人力资本的视角下对高校教师的 管理进行详细的分析与探究。
[关键词]人力资 ；高校教师；管理；探究分析[D OI]10.13939/ k i.zgsc.2018. 25. 0921引言对高校教师薪酬管理探析首先是要对高校原有薪酬体系 的发展、程现状进行分析探究，找 的所在，然后针对 提出具 行的 措施，这是在管 程中的首要任务。
在高 管理中，需要站在高 战略的高 ，不要计较得失，要把 设计的公 、竞争性、励 经济 则体现出来，采用定性与定量 的方法，重点对 工 行再设计，同时对绩效工资加 ；讨。
基于人力资本下 管理的目的就是要设计出符合知识经济的，既 大 工，尤其是中青年 工积极、进取性，又能激励关键人才，充分 造性的现高 。
管，高 够得的，并提高 的人力资本价值利用率，发挥力资本优势。
2高校教师人力资本的特点2.1高价值性高校教师具有丰富的知识、活跃的思维以及较强的能力 ，是力资本的主要。
在高校工作期间他够 对客观 的、的能力和技传授给学生，又对的或能力进行 ，因此高 力资本不仅是传 的，同时是对知识的。
高 力资本把 所掌握的 传授给和对 行 推 与经济的 ，这现了高 力资本高价值性的特点。
民办高校薪酬体系浅析
民办高校薪酬体系浅析【摘要】本文旨在对民办高校薪酬体系进行浅析。
文章从民办高校薪酬体系的构成入手，探讨其由哪些要素组成。
接着，分析民办高校薪酬体系的特点，揭示其与公办高校的差异。
然后，探讨民办高校薪酬体系的现状及其面临的挑战和机遇。
紧接着，分析民办高校薪酬体系对高校发展的影响，探讨其在提高教学质量、人才培养等方面的作用。
探讨如何改进民办高校薪酬体系，以更好地激励教师和员工。
结论部分则从发展趋势、重要性和建设意义三个角度探讨民办高校薪酬体系的未来发展方向和意义。
通过对民办高校薪酬体系的全面分析，可为相关研究和实践提供参考。
【关键词】民办高校、薪酬体系、构成、特点、现状、影响、改进、发展趋势、重要性、建设意义1. 引言1.1 民办高校薪酬体系浅析民办高校薪酬体系是指民办高校为教师和员工提供的薪酬待遇和福利制度。
随着我国高等教育的迅速发展，民办高校薪酬体系也变得愈发重要。
本文将对民办高校薪酬体系进行浅析，探讨其构成、特点、现状、影响和改进等方面的内容。
通过对这些方面的分析，可以更好地了解民办高校薪酬体系在高等教育体制中的作用和意义。
在当今竞争激烈的教育市场中，民办高校如何建立更合理、公正、激励激励的薪酬体系，将对提高教师和员工的工作积极性和教育教学质量起到至关重要的作用。
深入了解和分析民办高校薪酬体系的现状和问题，以及探讨其发展趋势和建设意义，对于促进我国高等教育事业的发展和提升民办高校整体实力具有重要意义。
2. 正文2.1 民办高校薪酬体系的构成民办高校薪酬体系的构成主要由以下几个方面组成：一是基本工资，包括教师、管理人员等在岗职工的基本工资。
这部分工资通常是按照相关规定和标准进行计算发放的。
二是绩效工资，这是根据个人或团队在教学科研、学生管理等方面的表现来发放的奖励。
三是福利待遇，包括住房补贴、医疗保险、养老金等福利待遇，这些待遇也是吸引和留住人才的重要因素。
四是奖励机制，民办高校薪酬体系中还会设立各种奖励机制，如教学质量奖、科研成果奖等，以激励人才的持续努力和创新能力。
基于人力资本理论框架下的高校教师收入分配研究的开题报告
基于人力资本理论框架下的高校教师收入分配研究的开题报告一、背景与研究意义随着中国高等教育的迅速发展，高校教师的数量也不断增加。
然而，高校教师的收入却长期存在着一定的差距和不平等，不仅影响着教师们的积极性和创造力，也是导致高校人才流失的重要原因之一。
因此，对高校教师收入分配问题进行系统研究，具有重要的理论和实践意义。
在人力资本理论框架下，高校教师的收入既受到教师个人人力资本投资的影响，也受到教育机构、市场环境等因素的影响。
因此，本研究将基于人力资本理论框架，探讨高校教师收入分配的机制和影响因素，以期为构建公平、合理的高校教师收入分配制度提供借鉴和参考。
二、研究内容和方法（一）研究内容本研究将围绕以下问题展开探讨：1.高校教师人力资本投资的现状和影响因素；2.高校教师薪酬体系的结构和影响因素；3.高校教师收入分配的机制和影响因素；4.构建高校教师公平、合理的收入分配制度的对策与建议。
（二）研究方法本研究将采用文献调研法、问卷调查法、统计分析法、案例分析法等方法，开展定量和定性相结合的研究。
文献调研法：梳理高校教师收入分配方面的相关文献资料，了解国内外研究进展和研究成果，为研究提供理论依据和参考。
问卷调查法：设计问卷，对高校教师进行调查，了解其人力资本投资情况和薪酬体系，探讨高校教师收入分配的现状和问题。
统计分析法：运用统计软件对问卷调查和其他数据进行统计和分析，并通过图表和表格等方式呈现分析结果。
案例分析法：选取多个高校教师收入分配较为公平和合理的案例，通过分析其收入分配机制和实施情况，提取其经验和启示，为构建公平、合理的高校教师收入分配制度提供建议。
三、预期成果本研究旨在探讨高校教师收入分配的机制和影响因素，以期为构建公平、合理的高校教师收入分配制度提供借鉴和参考。
预期的成果有以下几个方面：1.系统梳理高校教师收入分配方面的相关文献资料，了解国内外研究进展和研究成果；2.了解高校教师人力资本投资情况和薪酬体系，探讨高校教师收入分配的现状和问题；3.探讨高校教师收入分配的机制和影响因素，提出构建公平、合理的高校教师收入分配制度的对策与建议；4.以成果报告的形式呈现研究过程和结果，为相关部门和高校制定或完善高校教师收入分配制度提供参考。
基于我国高校教师人力资本价值实现的薪酬制度研究
基于我国高校教师人力资本价值实现的薪酬制度研究高等教育肩负着科教兴国的重任,是我国人力资本再生产的重要环节,高校教师人力资本又是高校人力资本的核心。
高校教师人力资本已经和其他生产要素一样,参与到价值创造中,参与收入分配,以实现价值。
然而现在无论是社会还是学校都没有充分承认高校教师作为人力资本,没有给高校人力资本应有的地位和利益,没有把人力资本当成与货币相对应的平等的一种资本来看,高校教师人力资本价值存量得不到市场承认,得不到有效实现。
另一方面,人力资本的价值从产出的角度来看,可以表现为直接的市场收益。
也就是说,在市场中,教师人力资本价格由其价值决定,而人力资本价值就反应在薪酬上。
而目前薪酬制度存在很多问题,已经不能真实反映教师的人力资本价值,成为影响高校教师价值实现的关键因素。
因此,在高校教师人力资本价值实现的基础上设计薪酬制度具有紧迫性和现实性。
基于以上背景,本文从高校教师人力资本价值实现的视角,研究和探讨如何通过构建科学、合理的薪酬制度,以最大限度地实现高校教师人力资本价值。
本文首先对国内外有关人力资本价值、薪酬的相关文献加以整理总结,对高校教师人力资本价值的相关概念和特征进行了阐述；通过层次分析法得出薪酬制度是影响我国高校教师人力资本价值实现的关键因素；再分析借鉴了印度、美国、德国三国的高校教师人力资本的价值实现的经验和做法；然后通过问卷调查和数据整理对我国现有环境制度下高校教师的人力资本价值实现情况进行进行分析,提出了要通过建立符合高校教师特点的薪酬制度使高校教师的人力资本价值得到尽可能的实现的观点,以达到抑制高校教师人力资本流失、学术腐败等问题。
本文最后提出推行基本工资“年薪制”、建立公平的绩效薪酬、引入延期分配制度和加强高校教师福利计划等薪酬制度,以最后限度地促进高校教师人力资本价值实现。
基于人力资本理论的高校教师激励机制探讨
基于人力资本理论的高校教师激励机制探讨【摘要】本文基于人力资本理论，探讨了高校教师激励机制的设计与优化。
在人力资本理论的指导下，分析了当前高校教师激励机制存在的问题，并提出了相应改进建议。
通过对激励机制实施效果的评估，发现基于人力资本理论的激励机制可以有效提高教师的教学品质和科研水平。
本文总结了基于人力资本理论的高校教师激励机制的优势，并展望了未来研究的方向。
研究背景、研究意义和研究目的对于本文的研究问题具有重要的启示作用，正文部分详细论述了人力资本理论的概念和高校教师激励机制的现状分析。
结合实际案例，对激励机制进行设计和改进，以提高高校教师的工作积极性和创造力。
【关键词】关键词：人力资本理论、高校教师、激励机制、教师激励、教育管理、教育改革、员工激励、人才培养1. 引言1.1 研究背景高校教师作为高等教育系统中的重要组成部分，对培养人才、推动学术发展和社会进步起着至关重要的作用。
在当前高校教育中，教师普遍存在着缺乏激励、工作压力大、职业发展空间受限的问题。
教师的积极性和创造力无法得到有效释放，影响了教学质量和科研成果的提升。
需要建立一套科学合理的激励机制，激发高校教师的工作热情和创新能力，促进其个人成长和学校整体发展。
当前国内外很多研究都探讨了高校教师的激励问题，但大部分研究缺乏对人力资本理论的深入挖掘。
人力资本理论强调个体的知识、技能和经验是一种可以增值的资产，通过投资和培养，可以提高个体的生产力和收入水平。
将人力资本理论引入高校教师激励研究中，有望为解决当前教师激励机制不完善的问题提供新思路和方法。
本研究选择基于人力资本理论，探讨高校教师激励机制的设计与优化，为提升教师工作积极性和学校整体教育质量贡献力量。
1.2 研究意义高校教师是高等教育中的重要组成部分，其激励问题一直备受关注。
建立基于人力资本理论的高校教师激励机制具有重要意义。
这可以帮助提高高校教师的工作积极性和教学质量，从而提升学生的学习效果和教育品质。
人力资本视角下高校教师薪酬管理的创新研究
人力资本视角下高校教师薪酬管理的创新研究摘要：高校教师是人力资本的重要组成部分，他们的薪酬管理具有重要意义。
本文从人力资本视角出发，探讨高校教师薪酬管理的创新性，旨在提高高校教师的积极性和产出效益。
本文首先介绍了人力资本的概念及其在高校教师薪酬管理中的应用，随后分析了高校教师薪酬管理中存在的问题，并提出了创新的思路和建议。
最后，本文总结了人力资本视角下高校教师薪酬管理的重要性和创新性，并展望了未来的发展方向。
关键词：人力资本、高校教师、薪酬管理、创新性、发展方向正文：一、引言随着经济全球化的进程，人力资本逐渐成为推动经济增长和社会发展的关键因素。
高等教育是人力资本的重要组成部分，高校教师作为高等教育的主要实施者和推动者，对提高国家的人力素质和科技创新能力具有重要意义。
然而，高校教师的薪酬管理往往受到各种因素的制约，如薪酬结构不合理、激励机制单一等，导致教师的积极性和产出效益较低。
本文从人力资本视角出发，探讨高校教师薪酬管理的创新性，旨在提高高校教师的积极性和产出效益。
本文首先介绍了人力资本的概念及其在高校教师薪酬管理中的应用，随后分析了高校教师薪酬管理中存在的问题，并提出了创新的思路和建议。
最后，本文总结了人力资本视角下高校教师薪酬管理的重要性和创新性，并展望了未来的发展方向。
二、人力资本视角下高校教师薪酬管理的意义1. 人力资本概念人力资本是一种经济学概念，指以知识、技能、经验和能力为代表的人类劳动力在劳动市场上的价值。
它是由劳动者自身的学习、培训和经验积累而形成的一种资本，是劳动者自身的财富，也是企业和国家的财富。
2. 人力资本在高校教师薪酬管理中的应用高校教师是人力资本的重要组成部分，他们具有高度的专业知识和技能，是推动高等教育发展和经济转型升级的重要力量。
人力资本视角下，高校教师薪酬管理应该充分考虑教师的人力资本价值，将薪酬与教师的人力资本水平相匹配，从而提高教师的积极性和产出效益。
三、高校教师薪酬管理中存在的问题1. 薪酬结构不合理目前，高校教师薪酬结构偏向于基础薪资，而对于特别嘉奖、奖励等激励机制比较单一，难以激发教师的积极性和创造力。
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Ｓ ．Ｂ ｅ ｃ ｋ ｅ ｒ ） 为这项 理论 研究 提 供 了坚实 的微 观经 济 分析基 础 ， 将 人 力资本 理论 与收入 分 配结合 起来 ， 并 使 之数 学 化 和 精 细 化 Ｊ 。我 国学 者 对 人 力 资 本 也
有不同定义 ， 如人力资本是一种蕴藏在人的身体 内、
由心理 能量 所支 配并 在一定 条件 下显 现 出来 的看 不 见 的资 源 ¨ ； 人 力 资本是 人所 拥有 的体力 、 健康、 经 验、 知 识和技 能及 其 他 精 神 存 量 的总 称 ； 是 以知 识、 技 能及 健 康 因素 体 现 的 价值 ， 并 能带 来 未 来 收 益， 是 通过对 人 投 资 而形 成 的¨ ； 是 指 劳 动 者 的知 识、 经验、 创 造力 、 工 作诀 窍 等 ， 即隐性 人力 资 本 。 可见 ， 人力 资本 的概念 并不 统一 ， 可 以从 不 同 的角度
以工资分为计量单位 ， 以现任职务结合德 、 才、 资历 进 行评 定 ； １ ９ ５ ５年 ８月 ， 高 教 部 根 据 国务 院 命 令 结
合 高校 情况 ， 将 原工 资分标 准修 改为货 币工 资标 准 ， 并 附加 物价 津 贴 ； １ ９ ５ ６年 ７月 ， 我 国进 行 建 国后 第
位 的 。另外 ， 允 许 和鼓 励 “ 资本 、 技 术 等 生 产 要 素
参 与 收益 分配 ” 也 是 符 合 国家政 策 的。教 师 是 专 业 技 术 人员 ， 生 产要 素是 他具 有 的人 力资本 ， 民办 高校
投资方在取得合理 回报 的同时， 作 为投入人力资本 的教 师参 与盈 余分 享也 是 合理 的 。
中 图分 类 号 ： Ｇ ６ ４ ８ ． ７ 文 献 标 志码 ： Ａ 文章 编 号 ： １ ０ ０ ９— ３ ９ ０ ７ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ９—１ １ １ １ 一 ｏ ４
我 国 民办高 等教 育 近 年来 发 展 迅 速 ， 截至 ２ ０ １ ０
得报酬 的知识 、 技能 看 作 是 一种 生 产 资 料 和投 资 的
一
围绕知识 、 技能、 健康和经验等多方面进行表述。
２有 独 立 的 薪酬 体 系 ， 主要 是 参
考国有高校的薪酬体系。国有高校教师长期以来采
用 的薪 酬体 系是 以职务 （ 职位 、 岗位 ） 为 主 的综 合 薪 酬 体 系 。 自建 国到 １ ９ ５ ２年 ， 学校教 师参 照政府 工 作 人 员享 受供 给 制 待 遇 ； １ ９ ５ ２年 ７月 ， 按 教 育 部 颁 发 的《 全 国各 级学 院教 职员 工工 资 标 准表 》 ， 高校 工 资 标 准按 职务 分 ３ ３级 ， 一 职数 级 ， 上 下交 叉 ， 工资标 准
及其存在 的问题 ， 提 出 了人 力资本纳入民 办高校教 师薪酬体 系的主导 思想 ， 进 而从 内在和外在 两方 面设计 了民办 高校教 师薪酬体 系， 将教 师人 力资本盈余分享纳入其 中， 并给 出教师人力资本贡献率的计算方法。 关键词 ： 人 力资本 ； 民办高校 ； 教 师薪酬体 系
产物 时 ， 即为人 力资 本 。加 里 ・ Ｓ・ 贝克尔（ Ｇ ａ ｒ ｙ
年 ８月 ， 全 国民 办高 校 ３ ５ ０所 ， 独立学 院 ３ ０ ９所 ， 占 全 国高校 总数 的 ３ ２ ． ４ ％ 。有 １ ０省 份 的 民办 高校 在 校生 人数 超过 当地 普通 高 校 在 校 生 总数 的 ２ ０ ％， 浙 江省 比例 最高 ， 达３ ２ ． ７ ％ … 。民 办高 等 教 育是 我 国 高等 教育 的重 要 组成 部 分 ， 但 对 于 民办 高 校 的法 人 性质 、 地位 、 类 型归 属 等 问题 还 存 在 认 识偏 颇 儿 引， 这使 民办高校 薪酬 制度 的理论 与实 践存 在一 定 的 困 惑 。当前 民办 高 校 教 师 薪 酬 存 在 的 问 题 主要 体 现 在： 薪 酬 收入偏 低 且 不 稳 定 、 福利薪酬较少 、 社 会 保
校取 得合 理 回报 ， 这是 对 民办教 育 的扶 持 ， 因为政 府 对 民办 高校没 有投 资 ， 外 界也少 有 捐赠 ， 办学 经 费主 要 来 自举 办方 ， 经 济体 制 属 于 私 有 制 。按 照 马克 思 主义 政治 经济 学 理论 ， 私 有 经 济创 造 的效 益 由人 力 资本 和物 力资 本共 同作 用 ， 而 人力 资本 的作 用 是 第
障欠缺 、 收入与工作压力反差较大 Ｊ 。民办高校教 师薪酬 主 要借 鉴 国 内外 高 校教 师 薪 酬 激励 的理 论 Ｊ ， 引入 战 略 薪 酬 管 理 的 理 念 Ｊ ， 运 用 现 代 薪 酬 管理的核心技术 ， 并借鉴 国内外企业 的先进薪酬管 理经验等 。《 民办教育促进法》 规定 ， 允许 民办高
一
１ 人力资本 的概念
西奥 多 ・ ｗ・ 舒尔 茨 （ Ｔ ｈ ｏ ｄ ｏ ｒ ｅ Ｗ． Ｓ ｃ ｈ ｕ ｈ ｓ ） ２ ０世 纪６ ０年代 提 出人力 资本 概 念 ， 即当把 劳 动者 用来 获
收稿 Ｅ ｔ 期： ２ ０ １ ３— ０ ５— ２ ８
第２ ３卷
第 ９期
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Ｖｏ １ ． ２ ３ Ｎｏ． ９ Ｓ ｅ ｐ．２０１ ３
２ ０ １ ３年 ９月
Ｊ ０ＵＲＮＡＬ ＯＦ Ｃ ＨＡＮＧＣ ＨＵ Ｎ ＵＮＩ ＶＥ ＲＳ Ｉ Ｔ Ｙ
基于 人力资本 的民办 高校教师薪酬体 系研 究
邱 立姝 ， 姜 云
（ 黑龙 江财经学院 管理 系 ， 哈尔滨 １ ５ ０ ０ ２ ５ ） 摘 要： 民办高校教 师薪酬体 系应体现教师人 力资 本价值 。从人 力 资本概念入 手 ， 分析 了民办高校现行 薪酬体 系