劳动合同法企业十大注意事项
劳动合同法十大疑点明晰
试用期解除劳动合同的依据
劳动者在试用期间被证明不符合录用条件
用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定试用期的时间，但试用期时间最长不得超过六个月。
试用期条款是劳动合同中的重要条款之一，双方应当在签订劳动合同时明确约定试用期 的时间和相关事项。
在试用期内，用人单位和劳动者都有权解除劳动合同，但应当按照法律规定进行。
试用期工资标准
试用期工资不得低于本单位同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%。
劳务派遣工的权益保障
劳务派遣工享有参加工会和 职工代表大会的权利
劳务派遣工享有休息休假的 权利
劳务派遣工享有同工同酬的 权利
劳务派遣工享有获得劳动安 全卫生保护的权利
劳务派遣与外包的法律责任
外包合同与劳动合同的法律 责任
劳动者在劳务派遣与外包中 的权益保护
劳务派遣单位与用工单位的 法律责任
违反劳务派遣与外包规定的 法律责任
经济补偿的标准：根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
经济补偿的支付方式：用人单位应当在劳动合同解除时一次性支付经济补偿，或者按照约定分期支付。
试用期的时间限制
劳动合同法规定，试用期的时间不得超过六个月。
劳动者严重违反用人单位的规章制度
劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重 影响，或者经用人单位提出，拒不改正 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的 情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效
1企业实施《劳动合同法》应注意的十大问题
企业实施《劳动合同法》应注意的十大问题[内容提要] 《劳动合约法》的颁布和实施，将使患上企业劳动管理理念与规章轨制面临前所未有的挑战，这势必对企业的劳动关系和人事管理轨制孕育发生重大影响。
面对这一变化，企业应当依照《劳动合约法》提高劳动人事管理能力，及时依法修正相干的规章轨制，采纳必要的措施预防和处置惩罚各种劳动争议，从而削减和避免因《劳动合约法》实施所出现的劳动合约法律风险。
本文为此提出企业在彻底体现《劳动合约法》时应当注意的十大问题。
1995年我国颁布并实施了《劳动法》，从而使企业对劳动用工管理逐步正视并通过规章轨制加以规范。
但是，我们必需看到《劳动法》实施十三年来，由于规范企业与劳动者权利和义务的劳动合约轨制实施患上并不抱负，在民主社会主义市场经济前提下的劳资关系出现了一些新环境和新问题，例如：企业为了规避劳动法不与劳动者签订书面合约，呈现出企业签约率低的现象;企业为了削减成本、规避社会保险等与劳动者签约的时间短，呈现出劳动合约短期化的现象;即使企业签订劳动合约但劳动合约不规范、不落实，呈现出“强资本、弱劳工”的现象。
这些现象的出现，虽然是企业与劳动者劳动关系的个案，但从社会角度讲，这种现象的遍及存在，不仅损害了整体劳动者的合法权益，而且随着劳动胶葛违法案件以30%的速率逐年递加，已经成为我国经济成长的停滞之一，并紧张影响着社会的和谐。
针对这一问题，2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次集融会贯通过《劳动合约法》，并于2008年1月1日起实施。
从《劳动合约法》的基本内容来看，该法的出台，将使企业劳动管理理念与规章轨制面临前所未有的挑战，势必对企业的劳动关系和人事管理轨制孕育发生重大影响。
1、关于企业巩固社会责任意识的问题总书记在神州第十七次全国代表大会所作报告中指出：“必需坚持以报酬本。
全心全意为人民服务是党的根本宗旨，党的一切奋斗和工作都是为了造福人民。
要始终把实现好、维护好、成长好最广泛人民的根本好处作为党和国家一切工作的起航点和落脚点，尊敬人人民有参与国事的权体职位地方，阐扬人民首创精力，保障人民各项权益，走共同富裕道路，增进人的全面成长，做到成长为了人民、成长寄托人民、成长成果由人民共享。
企业签订劳动合同需要注意的九大事项
企业签订劳动合同需要注意的九大事项一般单位现都要签订劳动合同，签订劳动合同不仅有利于保护单位职工的利益也有利于保护用人单位的利益。
但由于大多数人对合同法、劳动法以及相关人士政策不特别了解，在签订合同时总是心存顾虑。
那么合同中应当约定一些什么条款更有利于保护用人单位的利益呢？1、录用条件的约定一般来说，签定合同后随即而来的是试用期，员工在试用期内“被证明不符合录用条件的”，单位可以解除合同。
实践中单位常常碰到如何举证证明存在事前明确的录用条件的困难。
其实，劳动合同可以明确约定相关岗位的录用条件，以解决该问题，避免双方对录用条件的内容发生争议。
合同约定的录用条件应当与试用期满时的考核项目相对应，不能考核衡量的录用条件是没有意义的。
2、岗位职责和要求的约定单位能证明员工在职期间发生严重失职的行为，或不能胜任工作的情况，可以解雇或调岗。
如果合同里具体约定到岗位的职责和工作要求、考核指标，则单位在证明员工有失职行为或不能胜任工作的情况时，会更容易。
劳动合同法加重了违法解除的后果，单位以失职等理由解除合同但又不能有效证明相关事实的，视同违法解除，后果是解除无效或双倍经济补偿。
以此理由解除合同必须更加慎重。
合同约定相关岗位工作要求的，是非常有必要的。
3、薪资奖金调整的约定劳动合同法规定变更合同约定内容需要双方协商一致并以书面方式进行（劳动合同法第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式）。
因此调整薪资并不是单位单方说了算了。
除非有法定理由，否则降低薪资需要员工同意。
这在一定程度上限制了单位的用工管理自由。
必须作必要的安排才能达到奖优罚劣的目的。
在劳动合同里可以把变更合同转换为履行合同的行为，比如约定奖金随个人绩效浮动的方法，或者薪资在一定条件成就时自动调整的方法。
如此约定后，将来薪资调整不再是变更合同的行为，而是如约履行合同，其合法性的前提是得到双方事先的一致同意，是双方合意的安排。
用人单位签订劳动合同注意事项
用人单位签订劳动合同注意事项
1. 员工身份和职责，在劳动合同中，应明确员工的身份和职责，包括职位名称、工作内容、工作地点等信息。
2. 薪酬和福利待遇，合同范本应包括员工的薪酬水平、福利待遇、加班和假期安排等内容，以确保双方权益。
3. 工作时间和工作制度，合同范本中需要明确工作时间、休息
时间、加班安排等工作制度，以规范员工的工作时间和安排。
4. 合同期限和终止条件，合同范本应包括合同期限、终止条件、解雇程序等内容，以保障双方的权益和合法性。
5. 知识产权和保密条款，在劳动合同中，应包括知识产权和保
密条款，明确员工在工作期间和离职后对公司知识产权和商业机密
的保护义务。
6. 纠纷解决和争议处理，合同范本中需要包括纠纷解决和争议
处理的条款，明确双方在合同履行过程中出现纠纷时的解决方式和
程序。
7. 其他特别约定，根据用人单位的实际情况，合同范本还可以
包括其他特别约定，如培训条款、竞业限制条款等内容。
以上是用人单位签订劳动合同的注意事项，希望对您有所帮助。
如果需要更详细的合同范本或有其他问题，欢迎随时联系我。
企业实施《劳动合同法》应注意的风险、责任和对策
企业实施《劳动合同法》应注意的风险、责任和对策一、规章制度风险：企业建立规章制度的程序、内容不合法。
责任：1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
对策：1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；3、公示方法：（1）员工手册发放（要有员工签领确认）；（2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；（3）劳动合同约定法；（4）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）；（5）传阅法（保留员工签名）；（6）入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）；（7）意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。
尽量避免如下公示方法：（1）网站公布；（2）电子邮件告知；（3）公告栏，宣传栏张贴。
二、职工名册风险：企业未建立职工名册或者违反有关规定。
责任：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
对策：根据《劳动合同法》的精神，依据市劳动保障局《关于建立职工名册制度的通知》（泰劳社发[2008]215号）的规定建立企业职工名册。
三、录用审查风险：企业录用劳动者未进行严格审查。
责任：1、劳动者以欺诈手段订立劳动合同可能导致劳动合同无效。
劳动法实操指南雇主应注意的十大合规事项
劳动法实操指南雇主应注意的十大合规事项劳动法实操指南一、合同签订劳动合同是雇主与员工之间的法律约定，为保障双方权益合法合规，雇主在签订劳动合同时应注意以下事项：1.明确劳动合同类型及期限：确定劳动合同的类型，如固定期限合同、无固定期限合同或项目合同，并明确合同的起止日期。
2.明确工作内容和薪资待遇：具体描述员工的岗位职责和工作任务，以及所获得的工资、奖金、津贴等福利待遇。
3.尊重劳动者权益：合同中应注明遵守国家劳动法及相关规定，保障员工的权益，如劳动时间、休息休假、工作条件、社会保险等方面。
二、工资支付规定工资支付是劳动关系的核心内容之一，为了遵守劳动法的要求，雇主应注意以下事项：1.按时足额支付工资：雇主应按照约定的时间和金额支付员工工资，不得迟延或未支付员工的工资。
2.明确工资项目及支付方式：劳动合同中应明确工资的构成和支付方式，包括基本工资、绩效工资、奖金、加班工资等。
3.记录工资支付情况：雇主需保留工资支付相关的记录证据，包括工资支付凭证、工资结算表等，以便日后核查。
三、工时管理合规的工时管理是保障员工权益的重要环节，雇主应注意以下事项：1.严格执行劳动法的工时限制：合理安排员工的工作时间，根据国家法律规定，控制加班时间及加班费的支付。
2.保障员工休息休假权益：明确员工的法定休假制度，合理安排员工的休息时间，劳动合同应包含休假安排的约定。
四、社会保险及福利为保障员工的社会保险权益，雇主应注意以下事项：1.合法缴纳社会保险：按照国家规定，雇主应及时、足额地缴纳各项社会保险费用，如养老保险、医疗保险等。
2.提供合理福利待遇：根据员工的工作表现和个人需求，提供一定的福利待遇，如法定节假日福利、带薪年假等。
五、安全生产管理为确保员工的人身安全和健康，雇主应注意以下事项：1.建立健全的安全管理制度：制定合理的安全生产规章制度，明确员工的安全责任和权益，建立应急预案。
2.提供必要的劳动保护设备：根据工作环境的特点，雇主应提供必要的劳动保护设备和个人防护用品，确保员工的安全。
签劳动合同要注意的十大细节
签劳动合同要注意的十大细节
1. 确定双方身份和基本信息，包括雇主和雇员的姓名、联系方式、身份证件号码等。
2. 确定工作内容和职责，详细描述雇员的工作内容、职责和工
作地点，避免模糊不清的表述。
3. 确定工作时间和休假制度，明确工作时间、休假制度、加班
安排和加班费用等相关规定。
4. 确定工资和福利待遇，明确工资标准、发放时间、福利待遇、社会保险和住房公积金等相关规定。
5. 确定劳动合同期限，明确劳动合同的起止时间、试用期、续
签方式和解除合同的条件。
6. 确定保密条款和竞业限制，包括保密条款、知识产权归属、
竞业限制等相关规定。
7. 确定违约责任和解决纠纷方式，明确双方违约责任、违约金、
解决劳动纠纷的方式和程序。
8. 确定劳动合同变更和解除方式，明确劳动合同的变更程序、解除条件和通知期限等相关规定。
9. 确定其他特别约定，根据具体情况确定其他特别约定，如培训补偿、返聘协议等。
10. 确定合同签署和生效方式，明确合同签署的方式、生效时间和文本一致性等相关规定。
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策一、员工招聘与录用风险1.风险：不合格员工被录用，导致业务效率低下或负面影响公司声誉。
2.对策：建立完善的招聘流程，加强面试及评估环节，确保选用合适员工，并进行背景调查。
二、薪酬与福利管理风险1.风险：薪酬体系不公平、福利待遇不合理，容易引起员工不满和工作动力下降。
2.对策：建立透明公平的薪酬福利制度，加强员工沟通，及时调整福利政策以满足员工需求。
三、绩效考核风险1.风险：绩效考核不公平、评定标准不清晰，可能导致员工不公平心理和离职风险增加。
2.对策：建立科学的绩效考核机制，设定明确的评定标准，及时沟通反馈，激励员工提高工作绩效。
四、劳动合同管理风险1.风险：劳动合同涉嫌法律风险，可能导致法律诉讼及赔偿责任。
2.对策：建立规范的劳动合同管理制度，确保合同内容符合法律规定，及时更新劳动合同，避免风险发生。
五、劳动关系协调风险1.风险：劳动关系冲突频发，容易引发罢工、集体诉讼等问题，影响企业正常运作。
2.对策：加强与员工沟通协调，建立冲突解决机制，保持良好的劳动关系，避免劳动关系风险。
六、劳动法律法规遵从风险1.风险：企业员工对劳动法律法规了解不足，导致公司在法律事务处理不当，产生法律违规行为。
2.对策：加强员工培训，提升员工对劳动法律法规的了解，建立健全的法律法规遵从体系，避免违法行为。
七、职业安全与健康风险1.风险：工作环境不安全、员工健康受损，可能引起事故和法律责任。
2.对策：建立健全的安全生产管理制度，加强安全培训和教育，确保员工工作环境安全和健康。
八、员工离职管理风险1.风险：员工流失率高、员工离职频繁，影响企业正常运作及团队稳定。
2.对策：建立员工离职管理机制，分析员工离职原因，优化人才管理策略，留住核心人才。
九、劳动仲裁与诉讼风险1.风险：劳动争议频发、劳动仲裁和诉讼增加，给企业带来额外成本和法律风险。
2.对策：加强员工沟通，及时处理劳动争议，避免诉讼风险发生，减少不必要的法律纠纷。
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劳动合同法企业注意的十大问题
、修订完善规章制度并注重证据保留
《劳动合同法》第4 条明确规定了用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或全体职工讨论，协商确定，并将其公示或告知劳动者。
即，企业制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度的程序是：经职工代表大会或全体职工讨论一提出方案和意见一与工会或职工代表平等协商确定一公示告知。
这说明，用人单位制定的规章制度要适用于劳动者，首先，内容合法，其次，民主程序制定，最后，得让劳动者知晓。
第39 条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，其中包括劳动者严重违反用人单位的规章制度等。
当发生劳动纠纷时，用人单位就可以用劳动者签收了的规章制度证明其“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同。
建议公司的规章制度（特别是员工手册）按照《劳动合同法》的要求修订完善并保留经职工代表大会或全体职工讨论、协商及公示的证据；建立规章制度签收表制度；最好还将规章制度送企业所属劳动站备案。
二、重视工会的作用
《劳动合同法》中有多处涉及工会的条款，如：第4条、第6条、第41 条、第43 条、第56条、第78 条等。
赋予了工会很大的权利，如：用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，须“与工会或者职工代表平等协商确定”；用人单位经济性裁员须“向工会说明情况，听取工会意见”；用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任等。
而华为辞职门事件，也被劳动部门指责在程序上违法，未听取工会意见。
显然，建立或改革工会，力求在用人单位与工会之间建立良好的合作关系对用人单位更有好处。
、杜绝事实劳动关系，正确订立书面劳动合同
《劳动合同法》明确规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
现实中，许多企业不与员工签订书面劳动合同，仅做口头约定，企业以为以此可以规避企业责任。
其实，只要有用工的事实，不论劳动合同签订与否，劳动关系就已建立，劳动者就可享受相应福利待遇，员工可以工作证、工资表、考勤表、职工名册、其他员工证人证言等多种方式证明双方存在劳动关系。
而不签订书面劳动合同，徒增企业违法风险。
按《劳动合同法》第14 条、第82条明确规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施：
1、用人单位自用工之日起超过1 个月但不满1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2 倍的工资。
2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
3、用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立书面劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
所以，《劳动合同法》实施之后，用人单位务必与劳动者签订书面劳动合同，否则将承担较大法律风险，而《劳动合同法》第97 条也明确规定“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立”。
即是说，明年1月31日之前务必规范所有用工关系，签订书面劳动合同。
四、重视劳动者在签订、终止劳动合同时的合法权利
《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
说明用人单位与劳动者双方都应当如实告知另一方与订立劳动合同有关的真实情况，不能欺骗对方。
如果一方向另一方提供虚假信息，采取欺诈手段订立劳动合同, 则可能导致劳动合同的无效。
但是，劳动者对与履行劳动合同无法的个人隐私有权拒绝回答。
《劳动合同法》第9 条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
对用人单位违反本条规定的行为，第84 条规定了相应的行政处罚及民事赔偿责任。
为人注意的是“不得要求劳动者提供担保”，未明确说明要求第三人提供担保是否违法，按其用意来看似乎是不允许的。
此外，劳动合同必须载明必备条款并将劳动合同文本交付给劳动者，否则，
由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
新法实施后，用人单位解除、终止劳动合同的附随义务有了时间表，用人单位应在法定时间内积极履行附随义务，否则，将有可能承担赔偿责任。
《劳动合同法》第50 条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15 日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。
用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
按《劳动合同法》第84 条规定，劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，要给予处罚。
五、合理约定劳动合同期限并正确理解无固定期限劳动合同
《劳动合同法》对无固定期限劳动合同有了更明确的约定，这使得一年一签劳动合同以规避解除劳动合同支付经济补偿金的惯用方式会给用人单位带来更大的风险。
首先，《劳动合同法》第46 条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44 条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。
这一规定是劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。
因此，一年一签劳动合同的优势不再明显。
其次，《劳动合同法》第14 条规定，连续订立两次固定期限的劳动合同后，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。
这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动合同；选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人做嫁衣；选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。
由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。
新法实施后，企业应注意劳动合同期限的合理搭配。
在新法条件下，“三年+六年”的合同期限安排是一个不错的选择。
因为《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，如果其提出订立无固定期限劳动合同，用人单位必须同意。
可见，当劳动合同期达至九年时，企业根据自身实际情况选择下一步如何操作是最明智的。
对无固定期限劳动合同，目前各用人单位多有顾虑。
实际上，它并不是“铁钣碗”、“终身制”，它无确定终止时间，但并不是没有终止时间，别忘了它也是劳动合同的一种类型。
只是如果没有出现法律规定的条件或双方约定的条件，双方当事人需继续履行合同。
一旦出现了法律规定的情形，如《劳动合同法》第三十六条规定的“用人单位与劳动者协商一致”或第39 条规定的情形，无固定期限劳动合同同样能够被用人单位解除。
值得注意的是，新法第14 条规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自劳动合同法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
也就是说，企业与劳动者订立第三个劳动合同时必须按劳动者要求订立无固定期限劳动合同所涉前二次合同的次数，要从2008 年后新订的劳动合同开始计算。
六、合理约定劳动条件
《劳动合同法》第17 条第一款（一）至（九）项规定了劳动合同所应当具备的必备条款，新增了工作地点、社会保险、职业危害防护等内容，对用人单位提供的劳动条件规定了更高的要求。
按《劳动合同法》的规定，劳动合同必须明确约定劳动者的工作内容（即岗位）和工作地点。
在合同履行过程中，用人单位不能擅自变更，如将员工从北京调至西安，从木工调为泥水工等。
当然，法律并未规定不能约定用人单位根据生产经营需要及劳动者的实际情况，合理调整员工的工作岗位及工作地点。