劳动合同法与企业风险的防范
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施一、合理明确劳动合同条款劳动合同是企业与劳动者之间的重要法律文件，对于双方的权益都有着重要的约束力。
因此，企业在签订劳动合同时，要制定合理的劳动合同条款，具体涵盖工资、工作内容、工作时间、劳动保护等内容，并确保双方都能理解和遵守。
同时，企业要及时更新劳动合同，并提醒劳动者和企业的责任、义务。
二、建设健全员工管理制度员工管理制度是对员工行为进行规范的重要文件。
企业需要制定并完善员工管理制度，明确员工的权利和义务，规范员工的行为。
这包括工作纪律、考勤制度、违约行为处理等内容，有效约束员工的行为，减少法律纠纷的发生。
三、加强职业培训和管理企业要加强员工的职业培训和管理，确保员工了解并遵守相关的法律法规和规章制度。
包括劳动合同法、劳动法等。
通过培训，使员工对自己的权益有所了解，也能够防范和应对潜在的法律风险。
四、及时了解和执行相关法律法规企业要及时了解和学习相关法律法规，并严格执行。
如劳动法关于劳动时间、休假、加班等规定；劳动合同法关于合同解除和解约的规定等。
只有对法律法规有所了解，并加以执行，才能避免法律纠纷的发生。
五、加强劳动保护措施劳动保护是企业应尽的法定义务，也是避免法律风险的重要手段。
企业要加强对员工的劳动保护，包括提供合理的劳动环境、防止职业病、健康体检等。
同时，建立完善的安全生产制度，加强安全教育，提高员工的安全意识。
六、合理规避劳动纠纷企业要及时预防和化解潜在的劳动纠纷。
在招聘过程中，要严格遵守用人法律法规和企业规定，确保招聘公平公正。
与员工签订合同时，要明确双方的权益和责任，并严格遵守合同约定。
在解除劳动合同时，要依法及时支付应付工资和经济补偿，避免导致劳动纠纷的发生。
七、加强与劳动监察部门的沟通和合作企业要与劳动监察部门保持良好的沟通和合作，了解最新的办法、政策和法律法规。
如果发现劳动用工中存在问题，应及时主动与监察部门进行沟通，共同解决问题，避免发生法律风险。
企业常见劳动法律风险及防范ppt课件
4、公示告知
这是制定规章制度的一个法定程序，它直接关
系着规章的效力。《劳动合同法》规定：用人单位 应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大 事项决定公示，或者告知劳动者。司法实践中劳动 者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制 度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证 据，很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往 就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制 度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道 有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据， 最终导致案件败诉。
【风险分析】
告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实 情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同， 可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认 定为无效劳动合同。实践中，在订立劳动合同过程 中劳动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、 编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事 实等等。
【应对措施】
（三）对策——主体合法、内容合法、民主程 序、公示通知
1、主体合法——制定主体适格。 为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内
具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是 用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个 组成部分和全体职工有权实行全面、统一管理的行 政机构，并由其代表用人单位制定并以用人单位名 义颁发实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动 规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度 的制定活动。企业某个部门制定并以部门名义发布 的规章制度存在法律效力的风险。
【应对措施】
◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终 止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合 同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证 明。
◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、 从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务， 并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风 险。
浅议企业劳动合同存在的法律风险及防范措施
浅议企业劳动合同存在的法律风险及防范措施发布时间：2021-07-02T02:26:52.513Z 来源：《中国科技人才》2021年第10期作者：王任飞[导读] 随着我国市场经济体制的逐步完善，劳动合同法在企业管理过程中的作用变得越来越重要。
用人单位与劳动者通过订立劳动合同法，可以在分配合同双方当事人权利与义务，改变两者的预期行为。
中油国际（伊拉克）艾哈代布公司摘要：企业劳动合同是指劳动者与企业之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
本文分析了企业劳动合同存在的法律风险，指出了相关的解决措施，望为企业劳动合同法律风险的防范工作提供帮助。
关键词：企业管理；劳动合同；法律风险；防范措施一、引言随着我国市场经济体制的逐步完善，劳动合同法在企业管理过程中的作用变得越来越重要。
用人单位与劳动者通过订立劳动合同法，可以在分配合同双方当事人权利与义务，改变两者的预期行为。
但其在管理过程中也存在较多风险因素，为了强化防范作用，企业应在结合自身实际情况的基础上制订可行的劳动合同管理机制，强化合同管理效果，从而保证企业的稳定持续发展。
二、企业劳动合同法律风险2.1合同订立的法律风险企业在订立合同时没有结合劳动法要求的形式与期限设置内容，需要承担法律风险。
劳动合同法要求企业在一定期限内及时书面化劳动合同内容，若没有根据规定及时履行，或订立内容不符合要求时，则会承担无固定期限劳动合同风险，还会增大临时工资成本。
2.2合同履行与变更风险2.2.1劳动合同履行期间的法律风险劳动法规定用人单位应严格遵循劳动合同条款与要求，依法向劳动者及时足额支付劳动报酬。
若用人单位拖欠或未向劳动者足额支付报酬时，劳动者可以向当地人民法院申请支付。
2.2.2变更劳动合同的风险劳动者与用人单位协商一致时，劳动合同内容可以依法变更，且采用书面修改方式，若没有采用书面形式，还会承担变更法律风险。
企业如何规避劳动用工风险
企业如何规避劳动用工风险近年来，劳动用工风险成为了企业面临的一大困境。
不论是在用工合同签订、劳动关系管理、工资福利发放等方面，企业都需要注意相关规定，规避风险。
本文将从以下几个方面阐述企业如何规避劳动用工风险。
一、用工合同的签订用工合同作为企业和劳动者之间的最基本法律行为，其合法性及其内容的合理性关系到企业的用工风险。
企业应该在用工前对劳动者进行经济和身份的审查，同时合同内必须填写真实的信息，确保合同内容的合理性，避免因合同的不合法或不完善造成劳动用工风险。
二、劳动关系的管理企业应该建立完善的劳动关系管理制度，严格执行政策、法律法规和规章制度，尤其是在劳动条件、工资待遇、安全生产等方面的规定。
同时，企业应该加强与劳动者之间的沟通与协调，及时处理好劳动者提出的合理诉求和问题，确保员工的权益和企业的利益都能得到确保。
三、工资福利的发放企业应以法律法规为依据，按时足额地给员工发放工资和福利，确保员工的劳动报酬和社会保险待遇得到保障。
同时，企业应该尽量提高员工的工资待遇和福利，这不仅有助于吸纳和留住人才，更有助于建立企业的良好形象。
四、法律风险的预防企业应该学习、熟悉和适时地调整、修订相关法律法规、规章制度，特别是劳动法、劳动合同法、社会保险法、工伤保险法等方面的规定，做到经常深入了解，并进行及时引导、逐步完善。
同时，企业应该对于突发事故、集体讨薪等情况做好预防工作，建立完善的风险控制机制，防范出现劳动用工的风险变化。
五、人才管理的合理化企业应该从战略层面上注重人才管理，根据企业的发展需要和团队需求，合理化员工招聘、选拔、培训、激励和升迁，培养整合能力强、技能全面、稳定性好和继续发展的员工来提升企业核心竞争力。
企业如何规避劳动用工风险，需要建立完善的管理制度，强化岗位分析、绩效评估、培训和发展机制等，同时也需要加强与政府、人才机构、行业协会和工会等的交流与合作，不断提高自身的管理水平和信誉度，从而使企业得以更好地应对风险挑战。
企业与员工解除劳动合同的法律风险及防范措施
经济与法333企业与员工解除劳动合同的法律风险及防范措施管思锐 柳州柳新汽车冲压件有限公司摘要：目前，我国越来越重视企业法律制度的建立和人才管理，并在人力资源管理活动中，越来越重视员工关系的管理。
员工与企业之间的和谐关系在企业日常发展过程中起到了相当大的决定作用。
但是，随着企业经济改革的不断加强，企业与员工之间，也发生了很多的矛盾，如灵活的短期用工，就业形式的多样化，工人的快速流动和公司的内部人员的调整等等，公司和员工之间会发生劳资纠纷和争议。
争议的主要原因是公司和员工之间的雇佣合同没有发挥应有的作用。
公司的人事管理人眼没有妥善管理劳动合同，导致在解除劳动合同过程中出现不同程度的法律风险。
基于此，下文针对常见的企业与员工之间解除劳动合同过程可能出现的一些法律风险进行了分析研究，希望能够对企业在与员工解除劳动合同时提供一些参考及帮助。
关键词：企业与员工；解除劳动合同；法律风险；措施中图分类号：D922.52 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)021-0333-01引言目前，员工与企业之间的劳动争议越来越多，他们中的大多数是认为公司已终止雇佣关系或非法停止工作或对员工缺少补偿的行为，这与法律规定不符，不管是何种行为，都应当引起企业的高度重视，合法的与员工解除劳动关系，避免企业被卷入劳动争议纠纷的案件中，减少成本支出。
那么，企业在与员工解除劳动关系过程中应注意哪些法律风险规避呢，具体有以下几点。
一、公司解除劳动合同面临的法律风险１．双方协商解除的法律风险没有签订纸面的解除劳动合同协议的风险：如果双方同意终止雇佣合同，雇主和雇员都可以终止合同。
但如果雇主要求这样做，雇主需要向雇员支付经济补偿金，如果雇员要求解除劳动合同，雇主则没有义务支付经济补偿金。
无论哪一方提议终止劳动合同，如果书面协议不规范，可能存在诉讼风险。
违反协议内容的风险：在终止雇佣合同的协议中，对内容的规定不应违法。
与合同工的情况一样，雇主不会相互竞争，由于违反了法律的强制性规定而导致与此类规定相关的费用，由于雇主解雇雇员而产生，以及对所有雇员损失的赔偿。
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范◎王新富合法规范的劳动合同是稳定劳动关系、避免或减少劳动纠纷的必要前提。
然而，现实中很多企业或是出于主观目的、或是限于专业能力不足的客观条件，在与劳动者签订用工合同时，存在许多不规范问题。
这些隐患既破坏了稳定的劳动关系，又会导致后续劳动纠纷甚至经济赔偿，为企业持续发展造成不利影响。
一、不按规范签订劳动合同的情形和后果1.不签订书面劳动合同。
劳动合同法第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。
其含义表达包括两方面，一是必须签订劳动合同；二是为便于发生纠纷时举证，必须采取书面形式。
但在现实中，存在很多刻意不与员工签订劳动合同的情形。
认为这样可以规避法律规定，不缴或少缴税款和社会保险费；对劳动者工作表现不满意可以自由辞退，即便产生劳动纠纷被员工告上法庭，也会缺乏有效证据而不了了之。
根据《劳动合同法》规定，只要存在事实上的劳动关系，企业就要为劳动者办理相关手续、依法缴纳社会保险费，而劳动关系自用工之日起即刻生效。
所以，劳动合同并非是证明事实劳动关系的唯一证据，只要员工举证出其他依据，如出勤记录、工资条、监控录像等，经劳动仲裁部门或法庭核实采用后，劳资关系依旧成立。
此种情况下，企业不仅要补缴社会保险费，相关责任人还要接受处罚。
同时，根据法律规定，如果没有签订劳动合同，用人单位无论何时辞退员工，都需要支付经济补偿金。
可见，即使没有劳动合同，发生纠纷时企业也很难免除责任。
2.超期签订劳动合同。
《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
企业不在规定时间内签订劳动合同，将会面临以下风险。
一是支付双倍劳动报酬的风险。
对于延期订立劳动合同的行为，《劳动合同法》规定了更为严格的制约措施：如果用人单位自用工之日起超过个1月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是企业利益无法得到切实保护。
《劳动合同法》框架下企业用工风险与防范
二 ，企业用工过程 中的主要风险分析
（ 一） 订立劳动合 同过程 中的风险分析
也给企 业造 成了赔偿责任 ， 情节严重的， 还会受到劳动行政部门的处 罚 。其次， 对于劳动合 同期限的把握不够科学合理。如果出现劳动
期限订立果断的情况 ， 就容易引发二次续签劳动合同， 进而就需签订 劳动合同法 》中对企业与劳动者签订 书面劳动合同的期 限 无固定期限的劳动合同 ； 但是如果劳动期限订立过长， 整个用工机制 有着明确的规定， 如果用人单位在规定时间内未及 时与劳动者签订 又会显得灵活 性不足 ， 也不利于企业经营管理水平的提升。最后 ， 在 书面的劳动合同， 那么企业就需要给劳动者支付额 外的工资。如果 劳动合同中， 一些企业对于员工的工作 内容 、职权等规定不清晰 ， 一 单位超过用工时间一年仍未同劳动者签订书面合 同的话 ， 那么就 自 旦出现员工不能胜任现有职务 的情况， 企业也难以找到合适的条款 动视为企业与劳动者 已经形成了无 固定期限的劳动合同 ， 这样的强 作为调 岗的依据 。 制规定对企业来说也是具有很大的压力。从 目前的情况来看 ， 虽然 （ （ 劳动合同法 已经实施了一段时间， 但是仍然存在企业没有及时 三 ，企业规避用工风 险的主要防范措施 同劳动者签订书面劳动合 同的状况， 再加之随着政府、媒体的宣传 ， （ 一） 树立起正确 的企业用工观念 。 切实做到先签约 、后报到 劳动者的 自我保护意识逐步加强 ， 开始意识到可以运用法律武器保 为了防范企业在劳动合同订立过程中的相关风险 ， 企业需要树 护 自身的权益 ， 于是在相关的劳动仲裁 申请 中， 已经 出现了很多劳 立起正确的企业用工观念 ， 切实做到先签约、后报到。通常来说 ， 企 动者要求没能及时签订书面劳动合 同的企业支付 自己双倍工资。 业最晚需要在用工一个月内签订书面 的劳动合 同， 并且员工应该对 企业还可以采取 下列措施进 除了未能及时签订劳动合 同的情况 ， 企业在订立劳动合同过程 中的 签收证据进行妥当的保存。除此之外， 首先 ， 企业可以建立起劳动合同到期预警机 另一风险体现在未 能及时与劳动者续签劳动合同。在最新颁布的 行对该阶段的风险防范 ： 中华人 民共和国劳动合 同法实施条例 中虽然已经删 除了过去 制。为了节约人力成本 ， 可以采用计算机管理的方式 ， 在员工劳动合 发放到员工手上 。如果 出现 对于未能及时续订劳动合同的相关惩罚措施 ， 但是很难判断立法意 同到期之前准备好书面的续订意 向书 ， 图是否有实质性改变 ， 企业仍然不能掉 以轻心。现在很多企业由于 员工本人不愿意继续签订劳动合 同的情况， 企业则没有义务支付相 自身人力资源管理较为混乱， 对于续订劳动合同的相关流程和要求 应的经济补偿金。一旦员工表示继续签订劳动合同的医院， 那么最 掌握得并不清 晰。很多劳动合 同已经到期的员工并未接到续订通 迟应该在原有劳动合 同到期后的一个月内进行续签 ， 其 中续签意 向 知， 企业同样有可能面Ｉ 临支付双倍工资的风险。 书应该作为相应的证据予以妥善保存 。其次， 如果企业发现劳动者 有故意拖延不签订书面劳动合 同的行为 ， 根据 （ 《 劳动合同法实施条 例 的相关规定 ， 从用工之 日算起， 在经过企业 书面通知之后 ， 劳动 者还不与企业签订书面劳动合同的 ， 企业可 以书面告知劳动者终止 劳动关系 ， 并且没有义务支付相应的经济补偿， 只需按照劳动者的实 际工作时间支付对应报酬即可。 （ 二） 制定规章制度过程中的风险防范措施 企业在制定 自身管理所需的规章制度的过程 中， 一定要注意将 工作 做细， 以便对每个环节都做到心中有数。首先 ， 企业应该对现有
中小企业劳动管理法律风险及防范.doc
中小企业劳动管理法律风险及防范.doc中小企业劳动管理法律风险及防范1. 引言中小企业是经济社会发展的重要组成部分，它们在促进就业、推动经济增长等方面起到了重要作用。
，中小企业在劳动管理方面常常面临各种法律风险。
本文将分析中小企业常见的劳动管理法律风险，并提供防范措施。
2. 劳动合同法律风险2.1 合同签订不规范的风险有些中小企业在与员工签订劳动合，可能出现合同条款模糊、不明确等问题，导致劳动关系的权益不明确，增加了法律风险。
防范措施：- 按照劳动法规定，与员工签订书面劳动合同；- 确保合同条款明确，包括工资、工作时间、休假等权益细则；- 对新员工进行合同条款的解释，确保双方对合同内容有清晰的了解。
2.2 合同解除的法律风险中小企业在解除劳动合，未遵守法定程序，可能会面临劳动仲裁或法律诉讼的风险。
防范措施：- 严格按照《劳动法》规定的解除合同程序进行操作；- 对于员工解除合同的原因，应当提前进行合法的通知和协商；- 如有需要，可以寻求专业的劳动法律咨询。
3. 薪酬管理法律风险3.1 薪资支付不规范的风险部分中小企业在薪资支付过程中，可能出现行政混乱、拖欠工资等问题，从而增加法律风险。
防范措施：- 建立健全的薪酬管理制度，明确每个岗位的薪资标准和支付流程；- 将薪资支付纳入企业正常的财务管理体系，确保按时发放；- 监督薪资支付的合规性，避免拖欠工资等违法行为。
3.2 加班管理法律风险中小企业在加班管理方面，如果未遵守相关法律法规，可能会导致劳动纠纷及法律纠纷。
防范措施：- 明确企业加班制度，按照法律规定合理安排加班；- 严格记录员工的加班时间和加班费，确保合规；- 如有需要，可以与员工签订加班协议，明确加班补偿方式。
4. 安全生产法律风险4.1 安全生产管理不到位的风险中小企业在安全生产管理方面，如果存在管理不到位、缺乏安全意识等问题，可能会导致工伤事故及法律责任。
防范措施：- 建立健全的安全生产管理制度，明确责任和流程；- 加强员工的安全教育和培训，提高安全意识；- 定期进行安全检查和隐患排查，及时消除安全隐患。
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《劳动合同法》与企业风险防范新的《劳动合同法》的颁布，无疑给企业增加了很大的隐形风险。
如果不能做到防患于未然，在日后的纠纷中会十分被动。
在此针对新的《劳动合同法》与企业如何规避风险浅谈几点看法：一、招聘如果劳动者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而录用，此种合同应认定为无效。
为了规避这种风险，用人单位招聘时应先从以下几个方面审查：1、对劳动者年龄进行审查。
要求劳动者提供身份证原件与复印件，核对无误后在身份证复印件上签署：“与原件一致，由某某提供”并要求劳动者签名确认。
因为根据法律规定用人单位使用未满16 周岁的员工为使用童工，要受到行政处罚甚至承担刑事责任。
2、要求劳动者提供身体健康证明。
根据法律规定，劳动者在患病期享有医疗期，而且在医疗期满后，劳动者不能从事原工作者，用人单位应当为其调整工作岗位，如果劳动者经用人单位调整工作岗位后仍然不能从事的，用人单位可以依法解除合同，但应当支付经济补偿金。
为规避这种风险，用人单位最好要求劳动者在入职时提供县级以上医院出具的健康证明，有条件的话最好要求劳动者在用人单位指定的医院进行体检。
3、对劳动者的学历、资格证书、及工作经历审查。
用人单位可以通过网站对劳动者提供的学历、资格证书进行验证，对劳动者工作经历的审查，则要求劳动者在入职登记表上进行登记并对其所提供的信息的真实性做出承诺，若其所提供的信息为虚假，应承担相应的法律责任。
4、对劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系进行审查。
用人单位应当在劳动者入职时要求劳动者提供劳动关系解除（终止）的证明。
因为如果用人单位录用了与其他用人单位尚有劳动关系的劳动者，对原单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
5、制定明确的录用条件，并对录用条件进行公示。
因为录用条件约定不明的，用人单位就不能以劳动者不符合录用条件为由将其辞退。
根据《劳动合同法》39 条规定：劳动者在试用期被证明不符合录用条件的用人单位可以解除合同，但必须具备四个条件：A 、用人单位有录用条件。
B、有证据证明劳动者不符合录用条件。
C、用人单位解除劳动合同通知书应当在试用期内做出。
D、解除通知书要说明理由，并在试用期内交劳动者签收。
录用条件可以从以下三类因素确定为录用条件。
A、能力因素，如学历、经历、资历、绩效以及试用期的考核成绩。
B、态度因素，如是否遵守公司的规章制度。
C、身体因素，如是否符合特定岗位对身体的特殊要求，无特殊疾病。
但应当注意，未婚未育等侵权性条件或乙肝病毒携带者等歧视性条件，不能作为录用条件的内容。
对录用条件一定要公示，A 、招聘员工时向其明示录用条件，在员工入职时，对录用条件签字确认，作为入职登记表的附件。
B 、在劳动合同中明确约定录用特殊条件，在规章制度中规定录用的普通条件，将规章制度作为劳动合同的附件。
制定公司的规章制度，编制成册。
做好员工签收。
确认记录，或进行规章制度的集中培训考试。
并做好培训人员的签到记录。
规章制度考试应当将试卷作为员工档案资料保存，该试卷即可作为规章制度公示的证明，亦可作为对员工是否胜任工作的一种参考。
二、订立劳动合同1、用人单位应当在建立劳动关系之日起一个月内订立书面的劳动合同。
否则从第二个月开始，用人单位应当向劳动者每月支付两倍工资，并补签劳动合同。
如果自用工之日起，满一年仍旧没有与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。
劳动关系自用工之日起建立，用人单位承担缴纳社会保险，支付工伤保险待遇责任的前提是劳动者与用人单位存在劳动关系，而非是否签订劳动合同，用人单位在签订劳动合同时对劳动者切实利益相关的资薪待遇、工作地点、工作岗位等条款应当细致推敲后确定，否则会导致用人单位在发生劳动争议时承担更多责任。
2、选择劳动合同期限选择劳动合同期限非常重要，因为用人单位与劳动者连续签订两次固定期限的劳动合同，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，用人单位就应当与其订立无固定期限的劳动合同。
同时，劳动合同期限的长短也决定着试用期的长短。
劳动合同期限3 个月—1 年，试用期不得超过1 个月；1 年—3 年的，试用期不得超过2 个月；3 年以上的固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
我认为，用人单位对新员工确定的劳动合同期限3-5 年最好，这样，用人单位对新员工拥有6 个月的试用期，可有助于更好的对新员工进行考察，对达不到用人单位要求的员工，可以充分利用试用期来合法解除劳动合同。
3、充分利用以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
如果用人单位之前与劳动者签订的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不论用人单位与劳动者签订过几次劳动合同，均不构成必须签订无固定期限劳动合同的“连续签订两次固定期限劳动合同”这一条件，这样可同时规避经济补偿和签订无固定劳动合同的法律风险。
用人单位的用工成本减少，法律风险也大大降低。
但这样的合同也不能无限扩大。
一般在以下情况下，用人单位可以与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：A 、以完成单项工作任务为期限的劳动合同。
B 、以项目承包方式完成承包任务的劳动合同。
C、因季节原因用工的劳动合同。
D、其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
三、试用期风险1、试用期的约定方式。
试用期存在的前提是用人单位与劳动者签订了书面劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，如果双方没有签订书面劳动合同，试用期当然不可能存在，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，仅仅只是口头约定或者在入职登记表及规章制度中规定试用期，将面临很大的法律风险：首先，口头约定或者在入职登记表及规章制度中规定试用期无效，视为无试用期。
其次，不签订书面劳动合同又将面临支付双倍工资和签订无固定期限劳动合同的风险。
只签订试用期合同的，试用期不成立，该试用期合同视为劳动合同，且无试用期，试用期的工资，应当不低于正常工资的80%，并且不低于用人单位所在地的最低工资标准。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即无论劳动关系建立或存续期间工作岗位调动，甚至离职后再回来工作的，用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，否则约定的试用期无效。
建议用人单位、可以采取以下方式变通处理：A 、在试用期内，用人单位对试用期考核不合格的劳动者应当依法及时解除劳动合同，不能再将考核不合格的劳动者调整到新的岗位并再次约定试用期。
B、试用期后，用人单位对不能胜任工作的（应当有客观的考核记录）劳动者调整工作岗位的，如果劳动者在新的岗位上仍然不能胜任工作的用人单位亦可解除合同，并非因没有试用期而不能解除。
C、对因工作需要而调整劳动者工作岗位的，用人单位对劳动者在新的工作岗位上的表现，应当作出客观的记录和评价。
当劳动者在新的岗位上的表现达不到用人单位该岗位规定的标准时，用人单位可以再次将劳动者原来岗位或其他岗位。
2、试用期的社会保险在试用期间，如果用人单位未为劳动者缴纳社会保险，劳动者就可以据此解除劳动合同，要求用人单位补交社会保险并支付经济补偿金，此外若劳动者发生工伤、疾病、意外伤亡等情况，公司应承担因此发生的高额费用，实在得不偿失。
4、试用期内培训的风险用人单位出资（指有指出货币凭证的情况下），对职工进行各项技术培训，职工提出与单位解除劳动合同的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付各项培训费用。
如果用人单位欲安排劳动者参加专业技术培训，切记不要在试用期内安排，如果确需要在试用期内安排，则应当与劳动者协商就劳动合同进行变更，将劳动合同中的试用期缩短，让劳动者参加培训时已经是单位的正式员工，这样可以规避培训协议无效的风险。
如果在试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该各项培训费用。
如果在试用期满后，在合同期内，用人单位可以要求劳动者支付各项培训费用。
四、如何约定服务期用人单位应当准确认定专业技术培训，不要将上岗前的培训与专业技术培训相混同，只有在为劳动者提供专业技术培训的时候才有签订服务期协议的必要，因此，用人单位与劳动者签订专项培训协议时应当注意培训性质的明确界定，特别是对诸如资格认证，项目课程等性质相对模糊的培训类别，更要通过专门条款的方法予以明确，以降低被认定为非专业技术培训的风险。
同时，在专项培训协议中对培训费的范畴予以明确说明。
用人单位可以在培训协议中对培训费的构成以及计算方式进行明确约定，以免将来对培训费用的范围发生争议。
培训费一般包括用人单位向培训单位直接交付的培训费、住宿费、差旅费以及培训补贴等直接培训支出，用人单位对该项的培训费用的票据或支付凭证应当妥善保管，以便于纠纷发生时的举证。
劳动者违反服务期的约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位在签订服务期协议时，为了避免纠纷发生，应注意服务期协议与劳动合同期限的一致，如果劳动合同期限短于服务期协议，可以在签订服务协议时同时变更劳动合同，将劳动合同期限延长，以便于服务期保持一致。
五、保密中的风险和防范（后续）商业秘密即不为公众知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息都属于商业秘密，其中包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。
用人单位为了保证自己的商业秘密得到法律的保护，在实践操作中应注意以下几点：1、确定商业秘密的范围。
在保密协议中或内部文件中明确应与保密的商业信息或商业技术，对其进行详细表述与列举，并将其告知劳动者，以保证劳动者对商业秘密的范围清楚知晓。
2、要对企业的商业秘密采取保密措施。
一般可以采取：A:在商业秘密载体上加盖“保密”或“秘密”印章，必要时可以对相关商业秘密进行分级，注明密级。
B :建议用人单位与负有保密义务的劳动者签订保密协议。
C;与外部合作过程中，如涉及商业秘密，应签订保密协议或添加保密条款。
D ;在员工离职时，用人单位最好制定比较详细的离职移交表单，要求离职员工清楚、完整地填写商业秘密的离职移交信息，或要求员工做出有关商业秘密的声明、确认。
E;制定内部保密规章制度，向员工公示。
3、发现商业秘密泄漏后，要及时采取措施，避免损失进一步扩大，同时取得劳动者泄密的相关证据，以便向其主张赔偿责任。
六、劳动者不能胜任工作，用人单位如何调整其工作岗位。
在生产经营中，用人单位根据工作需要及劳动者的工作能力，不可避免地意欲对部分劳动者进行岗调，为了规避法律风险建议用人单位按如下方式进行操作:1、在劳动合同或内部规章制度中规定，用人单位设置专门的绩效考核体系对劳动者实施考核，对考核不合格的劳动者，用人单位有权选择对其进行培训或根据公司岗位特点及生产经营需要调整其工作岗位。