劳动合同法下-用人单位如何规避用工风险(2014)
企业劳动用工风险规避的几点措施
企业劳动用工风险规避的几点措施企业在用工过程中会面临各种风险，如劳动合同纠纷、劳动争议、工伤事故等等。
为了规避这些风险，企业可以采取以下几点措施：1.合理用工管理：企业应按照劳动法律法规的规定，签订劳动合同，明确员工的权益和义务，合理安排工作时间和工资待遇，确保员工的合法权益得到保护。
同时，企业应按照用工需求合理配置人员，避免临时工和临时职工的频繁使用，减少劳动纠纷的发生。
2.建立健全的用工制度：企业应制定一系列的用工制度和规范，明确员工的工作职责和工作流程，规范员工的行为和规范，加强对员工的培训和教育，提高员工的工作效率和职业素质，减少操作出错和事故的发生。
3.强化安全生产管理：企业应建立健全安全生产管理制度，明确安全责任人和责任区域，制定应急预案，做好日常工作安全检查和隐患排查，加强对员工的安全教育和培训，提高员工的安全意识和应急能力，减少工伤事故的发生。
4.加强用工合同的管理：企业应加强对劳动合同的管理，确保合同的签订和执行符合法律法规的要求，避免发生劳动合同纠纷。
同时，企业还应建立完善的档案管理制度，妥善保存员工的劳动合同和个人资料，确保劳动纠纷的发生时可以提供相应的证据和材料。
5.健全劳动争议解决机制：企业应建立健全劳动争议解决机制，明确劳动争议的处理程序和工作流程，为员工提供公正、公平、及时的劳动争议解决渠道，避免因劳动争议导致的法律纠纷和损失。
6.加强与劳动监察部门的沟通和合作：企业应与劳动监察部门保持良好的沟通和合作关系，及时了解劳动法律法规的变化和政策的动态，遵守和执行相关法律法规，避免因违法违规行为而受到处罚和法律风险。
总之，企业在用工管理中应始终以合法合规为基本原则，加强合同管理、安全生产管理和劳动争议解决机制的建设，规避劳动用工风险，确保企业的长期稳定发展。
企业如何规避劳动用工风险
企业如何规避劳动用工风险近年来，劳动用工风险成为了企业面临的一大困境。
不论是在用工合同签订、劳动关系管理、工资福利发放等方面，企业都需要注意相关规定，规避风险。
本文将从以下几个方面阐述企业如何规避劳动用工风险。
一、用工合同的签订用工合同作为企业和劳动者之间的最基本法律行为，其合法性及其内容的合理性关系到企业的用工风险。
企业应该在用工前对劳动者进行经济和身份的审查，同时合同内必须填写真实的信息，确保合同内容的合理性，避免因合同的不合法或不完善造成劳动用工风险。
二、劳动关系的管理企业应该建立完善的劳动关系管理制度，严格执行政策、法律法规和规章制度，尤其是在劳动条件、工资待遇、安全生产等方面的规定。
同时，企业应该加强与劳动者之间的沟通与协调，及时处理好劳动者提出的合理诉求和问题，确保员工的权益和企业的利益都能得到确保。
三、工资福利的发放企业应以法律法规为依据，按时足额地给员工发放工资和福利，确保员工的劳动报酬和社会保险待遇得到保障。
同时，企业应该尽量提高员工的工资待遇和福利，这不仅有助于吸纳和留住人才，更有助于建立企业的良好形象。
四、法律风险的预防企业应该学习、熟悉和适时地调整、修订相关法律法规、规章制度，特别是劳动法、劳动合同法、社会保险法、工伤保险法等方面的规定，做到经常深入了解，并进行及时引导、逐步完善。
同时，企业应该对于突发事故、集体讨薪等情况做好预防工作，建立完善的风险控制机制，防范出现劳动用工的风险变化。
五、人才管理的合理化企业应该从战略层面上注重人才管理，根据企业的发展需要和团队需求，合理化员工招聘、选拔、培训、激励和升迁，培养整合能力强、技能全面、稳定性好和继续发展的员工来提升企业核心竞争力。
企业如何规避劳动用工风险，需要建立完善的管理制度，强化岗位分析、绩效评估、培训和发展机制等，同时也需要加强与政府、人才机构、行业协会和工会等的交流与合作，不断提高自身的管理水平和信誉度，从而使企业得以更好地应对风险挑战。
劳动合同法下,用人单位如何规避用工风险(2014)
A公司、B公司为共同被申请人，向仲裁委员会申请
仲裁，后因仲裁委员会在六十日内未裁决，田某直
接诉至法院。
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案例讨论：
• 1、请指出该案例中劳务派遣的三方主体。 • 2、A公司和B公司是哪种关系？ • 3、此案应如何仲裁？
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注意区分劳务派遣与劳务外包： 1）合同 2）人员 3）管理 4）工资福利
1、适用范围
4、连带责任
2、劳动合同
5、工会权利
3、同工同酬
6、自派再派
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1、适用范围
一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上 实施。
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2、劳动合同
派遣单位应当与被遣劳动者订立二年以上的固定 期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间按 照派遣单位所在地区的最低工资标准支付劳动报酬。
合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合
同内容达成协议的。
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B 解除程序：
a 通知程序： 提前30日书面通知劳动者本人或 者额外支付一个月工资。
b 工会程序：同“过错性解除合同”
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C 解除限制： 以下情形不适用非过错性解除：
a 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检
两种不完整的劳动关系组合在一起的桥梁和纽带 是劳务派遣机构与接受单位的劳务派遣协议，该协议 规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，使派遣机 构与接受单位建立起民事法律关系。正是这种民事关 系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成 组合劳动关系。
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从劳动合同法角度谈如何减少用工风险
从劳动合同法角度谈如何减少用工风险随着我国劳动法律的不断完善与普及，劳动者的法律意识与维权意识在不断增强。
而企业在用工过程中都或多或少的存在不规范之处，给劳动争议的发生埋下了隐患。
同时也给一些别有所图的劳动者留下了空子可钻。
因此如何规范用工、防范劳动争议的发生显得尤为重要。
企业应如何录用员工、如何履行劳动合同、如何解除劳动关系等都有待规范，本文试从用工的全过程剖析用工的风险并提出对策，在法律允许的范围内最大限度降低企业的用风险。
1、在员工的录用程序方面，在决定是否录用前除了对员工提交的工作简历、各种证件信息进行书面审查，还要去认真落实员工的工作经历，包括向之前工作过的单位调查了解该员工的工作情况、工作表现、离职原因、是否存在劳动纠纷等情况。
关于工作时间，用人单位可以登录社保系统查询拟录用人员缴纳社保的情况，在一定程度上可以反映出该员工的工作变动情况及工作时间长短。
另外务必到裁判文书网查一下你录用人员有无劳动争议案件，如发现其有多起劳动争议案件，用人单位就要加倍小心了，因为该员工很可能一言不合就将用人单位告上法庭，这样的人就算再有能力也不能用。
要认真分析劳动案件发生的原因及劳动者的诉请事项，分析其是正当维权还是钻法律漏洞恶意诉讼。
如是前者无可厚非，若是后者则敬而远之。
2、员工经过了录用前的调查，入职成为用人单位的一员，同样面临着诸多法律问题。
员工入职后有哪些问题要注意？第一个问题就是签订书面劳动合同，我国《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起一个月内要签订书面拉动合同，否则面临支付双倍工资风险。
那么作为用人单位必须严格按照法律规定执行，在正式决定录用员工后就要与员工签订书面劳动合同。
书面劳动合同签订的时限是用工之日起一个月内，当然越早签订合同越好，最好入职当天便与之签订劳动合同，如员工拒绝签订劳动合同就要书面通知其签订劳动合同。
自用工之日一个月内，经用工单位书面通知后，劳动者仍拒不签订书面劳动合同的，用工单位要果断书面通知其终止劳动关系，这种情况下终止劳动关系，用工单位无需支付经济补偿或赔偿，只需支付用工期间的工资即可。
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略劳动合同法是我国用工关系的基本法律，旨在保护劳动者的合法权益，维护用人单位和劳动者的公平利益关系。
然而，用人单位在雇佣员工过程中仍然面临一定的用工风险，如员工流失、劳动纠纷等。
为应对这些风险，用人单位可以采取以下策略。
首先，用人单位应加强员工招聘和筛选工作。
招聘时，应广泛宣传职位信息、准确描述岗位要求，借助互联网等现代技术工具，吸引合适的人才。
在筛选过程中，可以通过面试、测试等方式对应聘者进行综合评估，确保雇佣符合公司实际需求的人才。
其次，用人单位需建立完善的劳动合同制度。
劳动合同是用人单位与员工之间的法律关系框架，明确了彼此的权利和义务。
用人单位应依法与员工签订书面劳动合同，明确合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、薪酬福利等条款，避免产生纠纷。
第三，用人单位应加强员工培训和职业发展。
员工的培训和职业发展是增强员工归属感和忠诚度的重要措施。
用人单位可以制定并实施培训计划，提供针对性的教育培训，提高员工的技能水平和工作能力，促进员工通识能力和业务能力的提升。
第四，用人单位应加强劳动纠纷解决机制的建设。
劳动纠纷是用人单位的一大风险，处理不当可能导致企业形象的受损或赔偿的风险。
用人单位应建立健全的劳动争议处理机制，例如设立专门的负责人事争议处理的部门或岗位，建立员工投诉和反馈渠道，妥善处理员工的诉求和抱怨。
最后，用人单位应加强员工关系管理。
良好的员工关系对于减少用工风险是至关重要的。
用人单位可以积极沟通，倾听员工的意见和建议，并在组织内建立互信互谅的工作氛围。
此外，合理激励和奖励员工，提供良好的福利待遇，帮助员工实现个人和职业的发展，增强员工对企业的认同感和归属感。
综上所述，用人单位在劳动合同法下面临一定的用工风险，但通过加强员工招聘和筛选、建立完善的劳动合同制度、加强员工培训和职业发展、加强劳动纠纷解决机制的建设以及加强员工关系管理等措施，可以有效应对这些风险，建立稳定、和谐的劳动关系。
企业劳动用工风险规避的几点措施
企业劳动用工风险规避的几点措施1.建立健全用工制度：企业应制定和完善用工制度，明确用工双方的权利和义务，规范劳动合同的签订和履行，明确福利待遇及工作时长等事项。
用工制度的建立可以有效规避风险，避免劳动纠纷的发生。
2.加强法律意识教育：企业应加强员工的法律意识教育，使员工了解劳动法律法规的基本内容，知晓自己的权益和义务。
通过定期法律培训和知识普及活动，提高员工对劳动用工风险的认识，帮助他们更好地维护自身权益。
3.严格人事管理流程：企业应建立完善的人事管理流程，包括招聘、录用、薪酬管理、绩效考核等环节。
通过规范流程和程序，确保用工的公平性和合法性，杜绝人事风险的发生。
4.加强用工风险评估：企业在招聘和录用员工前，应进行用工风险评估，了解候选人的背景和资质，排除不符合要求的申请者。
同时，定期对在职员工进行绩效评估和身份背景核查，及时发现潜在风险。
5.确保劳动合同的合法性和有效性：企业在招聘和录用员工时，应签订劳动合同，并按照法定程序进行备案。
合同应明确规定劳动双方的权益和义务，确保用工关系的合法性和稳定性。
同时，企业应确保合同的执行，避免违约行为引发的风险。
6.加强劳动保障措施：企业应按照法律规定为员工购买相应的劳动保险，如工伤保险、社会保险等，确保员工在工作中的权益得到保障，降低用工风险。
7.建立有效的纠纷处理机制：企业应建立完善的纠纷处理机制，设立专门的人事或法务部门，处理可能产生的劳动纠纷。
及时处理和解决员工的投诉和纠纷，避免纠纷扩大化和长期化。
8.加强与劳动监察机构的合作与沟通：企业应与当地劳动监察机构保持密切的合作与沟通，了解最新的法律法规和政策，及时获取相关信息，以增加对劳动用工风险的应对能力。
与监察机构建立稳定的合作关系，加强与监察机构的联动，共同维护劳动用工的秩序和稳定。
总之，企业在用工过程中应重视劳动用工风险的预防和规避，切实保护员工合法权益，提高用工管理的科学性和规范性，达到企业和员工双赢的目标。
企业如何规避劳动用工风险
企业如何规避劳动用工风险一、入职程序:(一）核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在存在竞业限制1、招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；2、在无法提供证明的情况下，可要求入职员工签订《入职声明》，内容明确写明“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”.（二)核实求职者是否提供真实的个人材料1、要求劳动者在《入职申明》中签字确认：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿,由此造成的后果和需要承担相应法律责任;2、要求劳动者出示证件原件，留复印件，要求劳动者入职时在个人简历及相关的复印件上面签字确认；3、在公司的规章制度中，可将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度"。
二、有关试用期的相关规定（一）有关规定试用期期限按《劳动合同法》的规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的,不得约定试用期。
风险分析：公司违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期无效。
违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金.这里要指出的是,赔偿金并不能代替正常工资的支付，也就是说,在单位承担赔偿金的同时，还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资，即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。
此外,赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提，也就是说,如果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的,单位就无须支付赔偿金.劳动者在试用期的工资不得低于以下两个标准：（1）试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80％,这个是《劳动合同法》的新规定,须格外注意。
劳动合同法下企业怎样防范用工法律风险
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载劳动合同法下企业怎样防范用工法律风险甲方：___________________乙方：___________________日期：___________________一、完善单位内部规章制度《劳动法》只是原则规定了用人单位建立健全规章制度的法律义务，在司法实践中法院对没有经劳资协商的规章制度一般是不予采信的，但是实践中大多用人单位已经能够合法规避。
《劳动合同法》针对这种现象，进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
因此，在实行《劳动合同法》后，用人单位要重新通过合法程序把内部的规章制度进行修订。
二、订立劳动合同内容要详细明确针对目前用人单位中较为普遍的存在事实劳动关系而不订立劳动合同的问题，《劳动合同法》对此进行了详细的具有操作性的规定，该法规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，同时规定用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。
用人单位完全可能本身不想违法，而因为内部管理没有跟上，面临着被按照违法对待的结果，结果就是行政处罚和民事赔偿的双重处罚。
尤其要注意的是，现在在劳动者这个团体里面，有少数“害群之马”，专门钻法律的空子，利用用人单位的管理不到位，用法律的规定索取赔偿。
所以, 用人单位对此要慎之乂慎。
三、签订长期合同的要谨慎实践中，各类型用人单位在签订劳动合同时，对合同期限没有应有的重视。
因为用人单位在劳动合同期限上普遍以短期为主。
而《劳动合同法》规定，如连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同。
这对目前的短期合同将产生极大的影响，劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在和长期用工签署劳动合同时，更要特别谨慎，以前套合同全员用”的情况将不在存在。
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3、严格解约
用人单位：在试用期中，除劳动者在试用期间被证明 不符合录用条件以及具备过错性解除和非过错性解除 第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳 动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向 劳动者说明理由。
劳动者：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位， 可以解除劳动合同。
4、严格后果
直压着此事，并未提交给人力资源部。期间张小姐也催了几
次，聂经理都搪塞说交给人力资源部了，正审核中。
• 直到2010年12月底，张小姐终于忍不住了，
直接问人力资源部毛经理，毛经理在跟聂经理沟 通后，聂经理表达了不想用张小姐的意思，毛经 理于是跟张小姐沟通。这时矛盾爆发了，张小姐 坚决不愿意离职，而且要求公司补回试用期工资， 社保购买等。在多次交涉之后，公司出具了一份 公告以试用期不胜任工作为由辞退了张小姐，张 小姐一气之下申请劳动仲裁。
问题：
• A公司招聘了赵先生为其员工，赵先生 提出不签订劳动合同，A公司应如何处理？
（二）试用期严格化
1、严格适用 2、严格工资 3、严格解约 4、严格后果
1、严格适用
A 适用情形：
不适用试用期的三种情形： a 劳动合同期限不满三个月的； b 以完成一定工作任务为期限的劳动合同； c 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期
用工风险 • 第四部分 总结：劳动者如何保护自己的
合法权益
第一部分 劳动合同法精要解析
（一）劳动合同书面化 （二）试用期严格化 （三）劳务派遣规范化 （四）解雇保护重点化
（五）劳动关系长期化 （六）竞业限制规范化 （七）非全日制用工灵活化 （八）规章制度两严化
（一）劳动合同书面化
1、订立书面化 2、变更书面化 3、解除、终止书面化
1、订立书面化
一个月
支付两倍工资
用
工
之
合法
日
一年
视为用人单位 与劳动者已订立 无固定期劳动合同
2、变更书面化
有效变更＝协商一致＋书面形式＋(双方签章)
3、解除、终止书面化
A 解除、终止时：书面通知（法律上并非全部必须，
但实务上则书面为上。）
B 解除、终止后：书面证明（用人单位应当自解除或者
终止劳动合同时出具解除或者终止 劳动合同的证明，并在十五日内为劳 动者办理档案和社会保险转移手续。）
的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
B 适用次数：
同一用人单位与同一劳动者只能约定 一次试用期。
c 适用期限：
劳动
合同
期限
三
一
个
年
月
试用期限
不得超过1个月
不得超过2个月
三 年
不得超过6个月
讨论：
试用期如何延长？
2、严格工资
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗 位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十， 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5、工会权利
3、同工同酬
6、自派再派
1、适用范围
一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上 实施。
2、劳动合同
派遣单位应当与被遣劳动者订立二年以上的固定 期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间按 照派遣单位所在地区的最低工资标准支付劳动报酬。
3、同工同酬
不论身份 不论来处
4、连带责任
派遣单位违法给被遣劳动者造成损害的，由派遣 单位和用工单位承担连带赔偿责任。
劳务派遣 关系图：
签订 劳动 合同
形式 劳动 关系
形式雇主
劳务派遣单位
民
事
法
劳动者
律
派遣
关
协议
系
被派遣劳动者
实际关系 签订劳务合同
用工单位
实际劳动获得者
劳务派遣中派遣机构与接受单位对于受派遣劳动 者两两之间的关系都是不完整的劳动关系。
劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系属于有“关 系”没劳动的形式劳动关系；接受单位与受派遣劳动 者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。
• 问题： （1）如果张小姐经证实不符合录用条件，
公司能否以试用期不胜任工作为由辞退了张小姐， 有何法律风险？
（2）案件中，A公司的哪些试用期做法违法， 有何法律风险？
（3）此案中，张小姐可以提出哪些主张？ （4）基于本案，如何管理试用期员工？
（三）劳务派遣规范化
1、适用范围
4、连带责任
2、劳动合同
5、工会权利
被遣劳动者有权在派遣单位或者用工单位依法参加或 者组织工会。
6、自派再派
用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所 属单位派遣劳动者，不得将被遣劳动者再派遣到其他用 人单位。
回 顾：
• 劳务派遣的含义 指劳务派遣单位与接受单位签定劳务派遣协议，由劳
务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳 动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。 • 劳务派遣单位→派出劳动者→获得服务费 • 被派遣劳动者→提供劳动→获得报酬（工资、福利、社保） • 接受单位→获得劳务→支付报酬（工资、福利、社保、服 务费）
用人单位违法与劳动者约定的试用期： A 无效，且 B 由劳动行政部门责令改正，且 C 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者
试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用 期的期间向劳动者支付赔偿金。
案例：试用期不胜任工作辞退？
•
张小姐于2010年6月24日进入一家小型服装企业M公司
任职开拓专员。合同约定试用期工资为4000元，转正后工资
两种不完整的劳动关系组合在一起的桥梁和纽带 是劳务派遣机构与接受单位的劳务派遣协议，该协议 规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，使派遣机 构与接受单位建立起民事法律关系。正是这种民事关 系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成 组合劳动关系。
案例
•
讲授主题：
学习目标：
• 掌握《中华人民共和国劳动合同法》精要； • 懂得其对用人单位人力资源管理提出了怎样的要求； • 结合实践，熟知用人单位应如何规避用工风险； • 作为劳动者，知道该如何保护自己的合法权益。
主讲内容：
• 第一部分 《劳动合同法》精要解析 • 第二部分 案例讨论 • 第三部分 总结：用人单位如何有效规避
为6000元，合同期限为2年，试用期3个月，转正后购买社
保。
8月24日，经张小姐同意，公司将她从开拓部调往企划
部任企划专员，口头约定重新试用3个月，但未重签合同。
在这期间，张小姐仍是领取试用期工资，且并未缴纳社保。
11月24日，张小姐主动提交转正申请给企划部聂经理，聂经
理对张小姐表现不是很满意，但却不知道怎么处理，所以一