新《劳动合同法》解读及企业操作实务和风险规避
劳动合同法2024解读有哪些内容(一)
劳动合同法2024解读有哪些内容（一）2024年，劳动合同法进行了一次全面的修订，并对其中的一些关键内容进行了重要的解读。
本文将对劳动合同法2024解读的内容进行分析和阐述。
一、劳动合同订立和解除在劳动合同法2024年的修订中，对劳动合同的订立和解除条件进行了进一步明确和规范。
根据新修订的法律，雇用单位必须依法与劳动者签订书面劳动合同，并明确规定合同中涉及的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等方面的具体细节。
同时，合同的解除也要按照法律规定的程序进行，确保劳动方和用人方的合法权益。
二、劳动合同期限和终止方式劳动合同法2024年的修订中，进一步明确了劳动合同的期限和终止方式。
根据新修订的法律，劳动合同的期限应当在3年以内，超过3年的劳动合同应当以无固定期限的劳动合同方式订立。
对于用工单位，其与劳动者之间存在长期合作关系的，应当优先考虑签订无固定期限的劳动合同。
在终止劳动合同方面，劳动合同法2024年的修订也对解雇和解聘的条件进行了明确规定。
用工单位只有在符合法律规定的情形下，才能解雇或解聘劳动者，确保劳动者的权益得到保护。
三、劳动报酬和福利待遇劳动合同法2024年的修订进一步明确了劳动者的劳动报酬和福利待遇。
根据新修订的法律，用工单位必须按照国家规定的最低工资标准向劳动者支付工资，并及时足额支付。
同时，用工单位还应当按照法律规定给予劳动者享受社会保险、福利待遇等。
四、劳动合同的变更和补充劳动合同法2024年的修订还对劳动合同的变更和补充做了规范。
根据新修订的法律，劳动合同的变更和补充应当符合双方自愿、平等的原则，并应当依法进行书面协商和签订补充协议。
五、劳动者权益保护劳动合同法2024年的修订进一步加强了对劳动者权益的保护。
根据新修订的法律，用工单位不得侵犯劳动者的合法权益，不得违法限制劳动者的人身自由，不得实施强迫劳动或者非法劳动。
同时，用工单位还应当保证劳动者的工作环境安全和健康。
六、劳动争议解决劳动合同法2024年的修订对劳动争议的解决机制进行了进一步完善。
新劳动合同法的权威解读
新劳动合同法的权威解读第一章引言随着中国经济的不断发展，劳动力在整个经济结构中的地位日益重要。
劳动合同作为维护员工与用人单位之间权益的一种形式，必须得到更加明确的法律保障。
为此，中国人民代表大会于2019年7月1日通过新劳动合同法，在此背景下深化劳动合同制度改革，进一步强调劳动用工制度在现代企业管理中的重要性。
第二章新劳动合同法概述新劳动合同法首次提出了劳动者自愿、平等协商的原则，这是强调人本精神的重要体现，这种精神在人力资源管理上发挥着积极的作用。
此外，新法明确规定了劳动用工合同的有效期，规定试用期最长不得超过6个月，暂时工作合同的有效期最长不得超过2年，合同期限不得超过5年。
在合同期限到期后，双方协商，可以续约但续约期限不得超过原合同期限，就不能续约。
新法也明确规定了劳动者可以享受哪些保护，比如与用人单位所派遣的人员享有相同的待遇。
第三章劳动者权益新法强调劳动者的权益，多举一些实际的例子，员工签署合同的时候应该注意哪些以及员工在工作中遇到问题该如何维护自己的权益，甚至可以分享一些经验。
例如，在签署试用期合同时，员工应该留意需要共同签字的合同条款是否与事先沟通一致。
在工作中，如果员工的工资以及福利待遇有违反劳动合同要求的情况，可以向用人单位提出申诉，要求更改。
此外，法规与法律体系也给员工维护权益提供了更多支持。
第四章企业用人单位企业用人单位同样需要被纳入到新劳动合同法的讨论范围中来。
例如，新法规定企业用人单位在招聘员工时必须注明具体适用的试用期规定、薪资待遇、社会保险、劳动安全等方面的规定。
如果企业用人单位没有按照约定给员工发放工资，导致员工的基本生活无法维持，最坏的情况下将会面临纠纷甚至诉讼。
因此，企业用人单位应该重视员工的合法权益，完善招聘、管理和职业安全等环节。
第五章法律风险的防范在新劳动合同法的制定和实施过程中，风险控制也是一个重要的方面。
例如，在与员工签订合同时，企业应当在合同条款中注意明确各种工作内容、计量单位、工资计算标准、加班规定、福利待遇和社会保险等具体内容，明确权利义务、义务债务和约束规范。
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略劳动合同法是我国用工关系的基本法律，旨在保护劳动者的合法权益，维护用人单位和劳动者的公平利益关系。
然而，用人单位在雇佣员工过程中仍然面临一定的用工风险，如员工流失、劳动纠纷等。
为应对这些风险，用人单位可以采取以下策略。
首先，用人单位应加强员工招聘和筛选工作。
招聘时，应广泛宣传职位信息、准确描述岗位要求，借助互联网等现代技术工具，吸引合适的人才。
在筛选过程中，可以通过面试、测试等方式对应聘者进行综合评估，确保雇佣符合公司实际需求的人才。
其次，用人单位需建立完善的劳动合同制度。
劳动合同是用人单位与员工之间的法律关系框架，明确了彼此的权利和义务。
用人单位应依法与员工签订书面劳动合同，明确合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、薪酬福利等条款，避免产生纠纷。
第三，用人单位应加强员工培训和职业发展。
员工的培训和职业发展是增强员工归属感和忠诚度的重要措施。
用人单位可以制定并实施培训计划，提供针对性的教育培训，提高员工的技能水平和工作能力，促进员工通识能力和业务能力的提升。
第四，用人单位应加强劳动纠纷解决机制的建设。
劳动纠纷是用人单位的一大风险，处理不当可能导致企业形象的受损或赔偿的风险。
用人单位应建立健全的劳动争议处理机制，例如设立专门的负责人事争议处理的部门或岗位，建立员工投诉和反馈渠道，妥善处理员工的诉求和抱怨。
最后，用人单位应加强员工关系管理。
良好的员工关系对于减少用工风险是至关重要的。
用人单位可以积极沟通，倾听员工的意见和建议，并在组织内建立互信互谅的工作氛围。
此外，合理激励和奖励员工，提供良好的福利待遇，帮助员工实现个人和职业的发展，增强员工对企业的认同感和归属感。
综上所述，用人单位在劳动合同法下面临一定的用工风险，但通过加强员工招聘和筛选、建立完善的劳动合同制度、加强员工培训和职业发展、加强劳动纠纷解决机制的建设以及加强员工关系管理等措施，可以有效应对这些风险，建立稳定、和谐的劳动关系。
2024劳动合同法解读
2024劳动合同法解读2024年的劳动合同法对劳动者和雇主之间的权益和责任进行了更加详细和全面的规定和保护。
以下是对2024劳动合同法的一些主要内容进行解读。
1. 合同签订和变更：根据新法，劳动合同必须以书面形式签订，并包含双方的基本信息、工作内容、工作时间、工资待遇等关键条款。
合同签订后，一方要求变更合同内容的，必须经过双方自愿同意，并及时告知对方。
变更合同时，双方应当平等协商，不得损害对方的合法权益。
2. 工资支付：新法明确规定劳动者的工资应当按时支付。
劳动者可以在每月工资日提前5个工作日内要求雇主支付工资。
如果雇主未按时支付工资，劳动者有权要求支付迟延履行的货币贷款利息。
3. 工时限制：新法进一步加强了对工作时间的限制和保护。
每个劳动者每天工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超过40小时，超过的部分为加班工时。
雇主需要给予加班工时的相应报酬，并且劳动者有权拒绝从事超过法定工时的工作。
4. 休假制度：新法规定了劳动者的休假制度。
劳动者在工作满一年后，享有带薪年假。
年假的天数根据工作年限逐年增加，并且雇主应当根据劳动者的申请合理安排年假。
5. 福利保障：新法进一步完善了劳动者的福利保障制度。
雇主应当为劳动者缴纳社会保险，包括养老、医疗、失业、工伤和生育保险。
同时，雇主也应当为劳动者购买工资保险和职业灵活福利保险，以提供更全面的保障。
6. 合同解除：新法规定了解除劳动合同的程序和条件。
合同解除必须经过双方协商一致或者符合法定解除条件，并应当提前通知对方一定期限。
合同解除时，雇主应当支付劳动者的赔偿金或者经济补偿。
总的来说，2024劳动合同法进一步加强了对劳动者权益的保护。
通过明确的规定和制度，劳动合同法为劳动者提供了更加稳定和可靠的工作环境，并确保了他们的合法权益。
同时，新法也为雇主提供了更有条理和明确的规定，有助于促进双方良好的劳动关系和合作。
《劳动合同法》实施后企业法律风险的规避
招聘前 ， 要认真作好岗位 工作 分析 ， 确定招收人员的条件。 通 过应聘人员 的相 关资历（ 学历 、 工作经历 、 所持证 书 ）身体状况 ， 、 通过面试和考核 ， 掌握应聘人员对 招聘 岗位 的适应性 。 根据《 劳动
５ 签订劳动合同应认 真研究约定事项 。劳动合 同的约定 ， 、 要 根据《 劳动合 同法 》 第二 十二 、 十三条 的条款 ， 二 只能对服务期和
月之 内， 企业要 明确是否与之签定劳动合 同， 否则 ， 面临支付双
倍工资风 险。如果发生劳动关 系后一年仍 未签定劳动合 同 ， 根据
要 回避与招聘无关及个人隐私的信息 ， 以免引起招聘人员 的抵制 和反感 。同时 ， 要保证应聘人员所 填 内容的真实性 ， 学历 、 证书等 信息若能在 网上查询 ， 应尽量予以核实 。登记表应 由本人签字确 认所填 信息的真实性 ， 今后 ， 企业一旦 发现虚假信息 ， 可根据 《 劳 动合 同法》 第二十六条劳动认定合 同无效或者部分无效。
若补 缴社会保 险时 ， 还要交纳滞纳金 ， 随着社会平均工资 的增长 ， 社会保险 的缴 纳数额也在不断增 长 ， 如果欠缴 的月份过长 ， 则需
要补缴的社保 数额 较大 ， 同时滞 纳金也是不小的一笔数额 ， 因此 ， 承担的法律风险很 大。 为严重 的是 ， 更 如果员工发生重特 病 ， 产生 大额医疗费用时 ， 企业将面临大额赔付 。
２０ ０ ９年 第 ８卷 第４期 （ 总第 １３期 ） １
《 劳动合同法》 实施后企业法律风险的规避
严 丽 芬
（ 昆明二 建建设 （ 集团） 限公 司， 南昆明 有 云 ６０２ ） ５ ２ ８
摘 要： 本文就《 劳动合 同法》 颁布 实施后 ， 企业在招用工、 劳动合 同签订及解除等环节 中， 如何规避 法律 风险。
劳动合同法实务操作与案例精解
劳动合同法实务操作与案例精解劳动合同法精解与经典案例分析——何时订立书面劳动合同为最佳——如何正确规避无固定期限劳动合同——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款——劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期——什么是试用期的风险管理及其防控措施——培训服务期的违约金支付要点是什么——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作——上市公司如何规避社保购买——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会——“何为“N+1”？如何正确理解及运用——何为“不胜任工作”与“客观情况”——裁员的6大实操要点是什么？对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么——集体合同的立法脉络与初衷是什么——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。
识点运用于实际问题的解决之中3、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关内容拓展至《社会保找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系1.1．“如实告知”的关键1.2．岗位职责须确保有效签收1.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任2．第十条解读与建议2.1．劳动关系与劳动合同的关系2.2．事实劳动关系的决定性作用2.3．何时订立书面劳动合同为最佳2.4．相关法条（案例一：资阳李XX案）3．第十六、十七条解读与建议3.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险3.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险3.3．“可以约定事项”的充分利用4．第二十六条解读与建议4.1．应聘期间提交虚假资料的应对4.2．入职之后提交虚假资料的应对4.3．合同是否有效的认定4.4．用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例5．第八十二条解读与建议：未签订书面劳动合同的法律后果 6．第九十一条解读与建议：中高级人员入职前的背景调查专题二试用期1．第十九条解读与建议1.1．本条的立法初衷1.2．同一劳动者在如下5种情形下，均不能二次约定试用期 1.3．延长试用期的风险1.4．合同仅约定试用期的风险2．第二十一条解读与建议2.1．“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知（案例二：上海池XX案）找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果2.4．防止出现违法解除的三条基本措施2.5．试用期精细管理的意义3．第七十条解读与建议：非全日制用工，不得约定试用期4．第八十三条解读与建议：违法约定试用期与延长试用期的赔偿责任（2N）专题三无固定期限劳动合同1．第十四条解读与建议1.1．“可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解1.2．第三款之前提条件及其运用1.3．对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估1.4．正确的无固定期限劳动合同规避之道2．第八十二条第二款解读与建议：应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险专题四企业规章制度的制定与执行第四条解读与建议1．工会或职工代表大会，应全程参与规章制度的制定工作2．妥善保存证据材料3．公示或告知乃必要步骤4．告知以签名确认为最妥5．将送达视为告知6．以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分/子公司（案例三/1：深圳易XX案）（案例三/2：深圳何XX案）专题五违反企业规章制度的员工处理第三十九条解读与建议1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件2．如何（先发制人地）制定规章制度3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 4．如何界定双重劳动关系5．劳动者的“欺诈”情形及其应对技巧6．被依法追究刑事责任的认定7．单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会专题六培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等1．第二十二条解读与建议找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/1.1．合同期满，但服务期尚未结束的处理办法1.2．三条具体应对措施1.3．用人单位不得要求支付违约金的情形1.4．试用期不能要求支付违约金的情形1.5．服务期与正常工资调整（案例四：上海李X案）2．第二十三条、第二十四条解读与建议2.1．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系（案例五：大连岳XX案）2.2．保密与竞业限制的订立、补偿与范围2.3．违约金约定的原则2.4．竞业限制的年限2.5．竞业限制的补偿标准2.6．竞业限制的具体操作技巧3．第二十五条解读与建议：用人单位可以约定违约金的两种情形4．第九十条解读与建议：劳动者赔偿责任的三个构成要件专题七劳动关系的解除或终止1．第三十三条、第三十四条解读与建议：用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳2．第三十六条解读与建议：任何形式的劳动合同，只要双方协商一致，均可进行解除3．第三十七条解读与建议3.1．劳动合同的预告解除3.2．“书面形式”明确申请解除时间的重要性3.3．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任4．第三十八条解读与建议4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷”4.2．用工成本与“夺泥燕口，削铁针头，刮金佛面细搜求，无中觅有。
2024年劳动合同法全文最新解读(官方版)
2024年劳动合同法全文最新解读(官方版)引言本文是对2024年最新发布的劳动合同法全文进行解读，旨在帮助人们更好地理解和应用该法律，以确保劳动者和雇主的权益得到保障。
第一章总则劳动合同法的总则部分明确了该法律的目的、适用范围和基本原则。
其中包括保护劳动者的合法权益、促进劳动关系和谐稳定等内容。
第二章劳动合同的订立与变更本章详细阐述了劳动合同的订立和变更的条件和程序。
包括劳动合同的形式、内容、期限、试用期等方面的规定。
第三章劳动报酬该章节规定了劳动者的工资、奖金、津贴等劳动报酬的计算、支付和调整方式。
此外，还规定了加班工资、绩效工资等特殊情况下的支付规定。
第四章工作时间和休假本章详细说明了劳动者的工作时间和休假的安排。
包括法定工时、加班、休息日、法定假日、年假等方面的规定。
第五章劳动保护和劳动条件该章节重点关注劳动者的劳动保护和劳动条件。
包括劳动安全卫生、职业病防治、女职工和未成年劳动者的保护等内容。
第六章劳动合同的解除和终止本章详细说明了劳动合同的解除和终止的条件和程序。
包括劳动合同的解除事由、解除程序、经济补偿等方面的规定。
第七章劳动争议解决该章节规定了劳动争议的解决途径和程序。
包括劳动争议调解、仲裁、诉讼等方面的规定。
第八章法律责任本章详细说明了违反劳动合同法相关规定的法律责任和处罚措施。
结论以上是对2024年劳动合同法全文的最新解读，该法律对于保障劳动者和雇主的权益具有重要意义。
我们应当在遵守该法律的前提下，合理落实劳动合同，促进劳动关系的和谐稳定发展。
新的劳动法实施后,如何规避用工风险解读
1．应当依法与劳动者签订劳动合同，明确双方责任与权利，履行各自义务。
《劳动法》要求用人单位与劳动者必须签订劳动合同。
对用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同，并给劳动者造成损失的，要依法赔偿劳动者的损失。
由此可见，与劳动者订立书面劳动合同是政府的强制性行为，企业如果以不签订劳动合同的方式来规避法律风险是行不通的。
2．企业要依法支付劳动者不低于当地最低工资标准的劳动报酬。
劳动和社会保障部在《最低工资规定》中指出："在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位支付其报酬不得低于当地最低工资标准。
"对违反规定的，将责令用人单位限期补发所欠劳动者工资，并处以1至5倍的罚款。
另外，用人单位安排劳动者在节假日、休息日等加班的，还应按照劳动法的规定支付其加班工资。
特别是有些企业虽然给某员工的工资总收入高于当地最低工资，但有些如中餐补助等没以工资形式发放，导致发放工资低于最低工资，所以用人单位要注意调整工资发放内容，不要发了钱又违了法。
3．企业要为劳动者建立各类社会保险。
目前，因社会保险而引起的劳动争议案件日趋增加，一些地方制定了强制性法规。
如长沙市要求给劳动者购买“五险一金”，由此可见，如果企业不给劳动者缴纳社会保险，将会陷入十分被动的局面。
4．企业的规章制度应当以规范的形式出台。
劳动和社会保障部要求用人单位制定的劳动规章制度不得违反法律、法规。
因此，对劳动规章制度条款的拟订应当细之再细、慎之又慎。
在案件实际审理中，法院在采用企业的规章制度时，往往要求必须同时具备以下条件：一是依法制定，不与有关法律、法规相抵触；二是经过民主程序产生，由职代会或股东会、董事会讨论通过；三是企业要对劳动者履行告知、公示的义务。
5．企业调整劳动者岗位，应当依法进行。
要向劳动者说明调整其岗位的必要性和合理性，尽量在得到劳动者的同意后再执行。
合理运用劳动法规 1. 企业应尽量以协商一致的原则与劳动者解除劳动合同。
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一、劳务派遣对用工制度的影响
1、用工制度的发展变 化
2、劳动关系与劳务关 系：人力资源外包
3、劳务派遣的新规定 及其对HR的影响
用工制度的发展变化：劳务派遣新规定
固定用工制度 劳动合同制 全员劳动合同管理 《劳动合同法》
新《劳动合同法》解读及企 业操作实务和风险规避
为什么要讲这个问题？
1、劳动、人事争议日益 增多，单位败诉比例 居高不下
2、规章制度可以作为审 理案件的依据。
3、举证责任的要求
1、劳动争议日益增多
从1994年到2002年8年间全国各级劳动争议 仲裁委员会受理的劳动争议案件平均每年 增长34.09%
非全日制用工可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳 动者可以与一个或者一个以上用人单位签订劳动合同；但 是，后签订的劳动合同不得影响先签订的劳动合同的履行。
非全日制用工不得约定试用期。 双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用
工不支付经济补偿。
非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最 低小时工资标准。（72条）
非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。
关于劳务派遣
明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方权利义务出发，对劳务派遣设专节作如 下规定：（1）劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义 务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
（2）接受以劳务派遣形式用工的单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提 供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三） 支付加班费、因绩效应当给予的奖金；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的 培训；（五）连续用工的，建立正常的工资调整机制。
（3）劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位签订劳务派遣协议。用工单位应当根据工 作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割签订数个短期 劳务派遣协议。
（4）劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得 克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
涉及人数每年递增31.63% 集体劳动争议平均年增长率也达到31%。
劳动者提起申诉的比例年间全国平均92%的争议 案件由劳动者提起，由雇主提起申诉的案 件比例仅为6%
从案件处理结果看，自1995年至2001年7年 间，劳动者胜诉的比例平均为52%，雇主胜 诉的比例平均为16%，双方部分胜诉的比例 平均为29%
劳动合同立法存在重大分歧
既有立法思路和指导原则 的争论，又有具体法条的 争论；
既有劳动标准高低之争， 又有法律性质之争；
既有适用范围方面的争论 （非正规就业，事业单 位），也有立法执法方面 的争论。
立法目的的争论
第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同 双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权 益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
劳动关系与劳务关系
劳动关系：用人单位与劳动者在实现劳动 过程中形成的一种社会关系。表现形式： 直接实现劳动过程，间接实现劳动过程。 大量的是直接形式，部分是间接形式，如 劳务输出，借调等。
劳务关系：两个或两个以上平等主体之间 就劳务事项进行等价交换过程中形成的一 种经济关系。主体不确定，形式多样。
（5）被派遣劳动者享有同工同酬的权利；有权参加或者组织工会，维护自身合法权益。 （6）被派遣劳动者可以依法与劳务派遣单位解除劳动合同。
（7）劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
（8）禁止用工单位自设劳务派遣公司，向本单位或者所属单位派遣劳动者。
对劳务派遣规定的新修改
劳务派遣对用工制度的影响 草案对招聘机制的影响 草案对培训机制的影响 草案对用人机制的影响 草案对留人机制的影响 草案对裁人机制的影响 集体合同的相关新规定及对HR的影响 预防和处理劳动纠纷的技巧
劳动合同法制定背景
《劳动合同法》已于2007年6月29日审议通过，共 8章98条。作为我国第一部对劳动合同进行规范的 法律，针对当前劳动用工领域存在的不良现象， 加大了对劳动者的保护力度。
劳动合同立法要向“弱势群体”倾斜；劳动合同 立法不能“偏袒”劳动者。
理念：法律应当保护劳动者。但应具体讨论：劳 动者的利益是什么？通过什么方式保护？保护到 什么程度？（平衡）
适用范围的争论
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济 组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单 位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变 更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
为什么要讲这个问题？
3、 举证责任的要求
民事案件证据规则，以及《最高人民法院 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题 的解释》免除了劳动者的举证责任，规定： “因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动 者工作年限等决定而发生的劳动争议，用 人单位负举证责任。”
主要内容
全日制与非全日制的联系与区别
联系：都是用人单位的职工，都与用人单位存在 劳动关系。
区别： 1、劳动合同的形式：一个月以内的小时工可以
口头合同。 2、劳动者的工作时间： 3、劳动者待遇： 4、劳动关系与社会保险缴纳的管理：2个以上劳
动关系；管理宽松；保险自己办。
对非全日制用工的规定：
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人 单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间 累计不超过24小时的用工形式。（68条）
为什么要讲这个问题？
2、规章制度可以作为审理案件的依据。 要求企业制定、健全和完善规章制度 最高法院的司法解释：19条，用人单位根
据劳动法第4条之规定，通过民主程序制定 的规章制度，不违反国家法律、行政法规 及相关政策规定，并已向劳动者公示的， 可以作为人民法院审理劳动争议的依据。 （2001年3月22日）