劳动合同法风险防范
甲方劳动合同风险点分析
甲方劳动合同风险点分析在劳动合同的签订和履行过程中，甲方（即用人单位）面临着诸多风险。
本文将从以下几个方面分析甲方劳动合同的风险点，并提出相应的防范措施。
一、劳动合同主体风险1. 劳动者主体要求不符合法律规定：劳动者年龄、劳动能力等不符合法律规定，可能导致劳动合同无效。
防范措施：用人单位应核实劳动者的年龄、身份等信息，确保符合法律规定。
2. 用人单位主体资格风险：用人单位未取得合法经营资格，可能导致劳动合同无效。
防范措施：用人单位应确保自身具备合法经营资格，办理相关证照。
二、劳动合同内容风险1. 劳动合同期限风险：劳动合同期限不符合法律规定，如未满16周岁的未成年人不得从事用人单位规定的劳动。
防范措施：用人单位应根据法律规定和实际情况设定劳动合同期限。
2. 试用期约定风险：试用期长度、工资不符合法律规定，或未在合同中明确约定。
防范措施：用人单位应按照法律规定设定试用期，并在合同中明确约定。
3. 岗位约定风险：劳动合同中未明确岗位，可能导致劳动者在实际工作中承担额外职责。
防范措施：用人单位应在合同中明确约定劳动者的工作岗位。
4. 劳动报酬约定风险：劳动报酬低于当地最低工资标准，或未按时支付。
防范措施：用人单位应按照法律规定支付劳动报酬，并按时支付。
5. 社会保险风险：未依法为劳动者缴纳社会保险费，或未按时足额支付。
防范措施：用人单位应按照法律规定为劳动者缴纳社会保险费。
6. 服务期风险：未依法约定服务期，或服务期约定不符合法律规定。
防范措施：用人单位应合理设定服务期，并在合同中明确约定。
7. 竞业禁止风险：未依法约定竞业禁止条款，或竞业禁止条款不符合法律规定。
防范措施：用人单位应按照法律规定设定竞业禁止条款。
8. 违约金风险：违约金约定不符合法律规定，或未在合同中明确约定。
防范措施：用人单位应合理设定违约金，并在合同中明确约定。
9. 规章制度指引性风险：用人单位的规章制度与劳动合同内容不一致，导致劳动者权益受损。
劳动法风险防范与应对
劳动法风险防范与应对近年来，随着劳动力市场的不断扩大和劳动关系的复杂化，劳动法风险日益突显。
为了保护员工的合法权益，确保职场的公平和和谐，雇主和雇员都需要了解劳动法风险，并采取相应的预防和应对措施，下面将从劳动合同、工作时间和劳动保护等方面进行论述。
一、劳动合同风险防范与应对劳动合同是雇主和雇员之间约定的一份法律文件，具有法律效力。
因此，在签订劳动合同时，双方需要注意以下几点：1.明确合同条款：劳动合同必须明确规定工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、社会保险等内容。
双方应当仔细审阅合同，并确保自己的权益得到充分保障。
2.避免合同虚假：有些企业可能会为了追求利益最大化而采用虚假合同，如虚报工龄、提供虚假福利待遇等。
雇员面临此类情况时，可以要求查看企业的财务报表或者与同事交流，以确认合同的真实性。
3.合同变更的风险：劳动合同签订后，任何一方不得擅自更改合同条款。
如果需要合同变更，双方应当通过协商一致，并在合同中明确变更条款和程序。
二、工作时间风险防范与应对工作时间是劳动法中关注的一个重要问题。
为了保护雇员的合法权益，雇主需要合理安排工作时间，并遵守以下原则：1.合理加班：雇员在工作日超过正常工作时间的，应当按照国家法律规定支付加班工资，并确保员工的休息时间得到补足。
2.加班安全：加班时，雇主有责任确保员工的工作环境安全。
如在夜间工作时提供必要的安全保障措施，确保员工的生命财产安全。
3.休息制度：雇主应当制定合理的休息制度，确保员工享受法定的休假和休息时间。
如果加班过多导致员工无法正常休息，雇主应当与员工协商解决。
三、劳动保护风险防范与应对劳动保护是保障员工权益和确保工作安全的重要措施。
雇主需要采取以下措施来防范和应对劳动保护风险：1.提供安全工作环境：雇主有责任确保员工的工作场所安全，提供必要的劳动保护设施和防护用品，并定期进行安全检查和培训。
2.防止职业病风险：工作环境中可能存在一些职业病风险，如工业粉尘、有害气体等，雇主应当采取措施，降低员工职业病的发生率，并提供相应的医疗保险和康复措施。
浅议事业单位劳动合同法律风险及防范
浅议事业单位劳动合同法律风险及防范在当今社会，事业单位作为提供公共服务的重要机构，其人力资源管理中的劳动合同问题日益受到关注。
劳动合同不仅关系到事业单位的正常运转，也直接影响到员工的权益保障。
然而，在实际操作中，事业单位劳动合同存在着诸多法律风险，如果不加以防范和应对，可能会给单位和员工带来不必要的麻烦和损失。
一、事业单位劳动合同法律风险的表现形式（一）合同订立环节的风险1、招聘程序不规范在招聘过程中，如果事业单位没有严格按照规定的程序和条件进行招聘，可能会导致招聘结果无效，从而引发劳动纠纷。
例如，没有明确招聘岗位的职责、任职资格和工作条件，或者没有对应聘者进行严格的资格审查，录用了不符合条件的人员。
2、合同条款不明确劳动合同中的条款应当明确、具体，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护等。
如果这些条款不清晰、不明确，容易在日后的履行过程中产生争议。
比如，劳动报酬的支付方式、标准和时间没有明确约定，可能导致员工对工资发放产生不满。
（二）合同履行环节的风险1、变更劳动合同不合法在劳动合同履行过程中，可能会因为工作需要或者客观情况发生变化而需要变更劳动合同。
但如果变更劳动合同的程序不合法，未与员工协商一致或者未采用书面形式，就可能构成违约，引发纠纷。
2、解除劳动合同不当事业单位解除劳动合同必须符合法定的条件和程序。
如果解除劳动合同的理由不充分、程序不合法，就可能被认定为违法解除，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。
（三）合同终止环节的风险1、终止条件不明确劳动合同的终止应当有明确的条件和情形。
如果事业单位在合同中没有明确约定终止条件，或者约定的终止条件不符合法律规定，可能会导致合同终止的争议。
2、终止手续不完备在劳动合同终止时，事业单位应当按照法律规定办理相关手续，如出具终止劳动合同的证明、办理社会保险关系转移等。
如果手续不完备，可能会影响员工的再就业和社会保险待遇的享受。
人力资源管理中劳动合同的法律风险防范措施
人力资源管理中劳动合同的法律风险防范措施人力资源管理中劳动合同的法律风险防范措施1. 引言劳动合同是雇主和劳动者之间约定劳动关系的法律文件，它具有约束力和法律效力。
在人力资源管理中，劳动合同的签订和执行过程中存在一定的法律风险，为了避免纠纷和损失，需要采取相应的防范措施。
本文将就劳动合同的法律风险进行详细分析，并提供防范措施。
2. 劳动合同的基本要素劳动合同是雇主和劳动者之间就工作任务、工作时间、工作条件等事项达成共识的文书。
合法有效的劳动合同必须包含以下基本要素：2.1 劳动报酬2.2 工作内容2.3 工作地点2.4 工作时间2.5 劳动保护2.6 违约责任等3. 劳动合同中的法律风险在劳动合同的签订和执行过程中，存在以下法律风险：3.1 合同格式不规范3.2 无合法代表3.3 合同未经法定程序3.4 合同约定过于苛刻3.5 缺乏明确的违约责任3.6 合同违反相关法律法规等4. 劳动合同的风险防范措施为了降低劳动合同的法律风险，人力资源管理应采取以下防范措施：4.1 设定合理的合同格式4.2 确保合同具备合法代表性4.3 严格按照法定程序完善合同4.4 合理约定合同条款4.5 明确违约责任和赔偿标准4.6 遵守相关法律法规等5. 附件本文档涉及的附件包括：5.1 合同模板范本5.2 相关法律法规参考文件5.3 法律意见和建议等6. 法律名词及注释- 劳动报酬：劳动者根据劳动合同所获得的报酬，包括基本工资、奖金、津贴等。
- 工作内容：劳动合同中明确规定的劳动者的具体工作任务和职责。
- 工作地点：劳动合同中约定的劳动者工作的具体地点。
- 工作时间：劳动合同中约定的劳动者的工作时间安排。
- 劳动保护：劳动合同中规定的劳动者的工作条件、工作环境和个人安全保护等。
- 违约责任：劳动合同中约定的一方违反合同约定所需要承担的法律责任。
企业劳动合同法律风险规避
企业劳动合同法律风险规避随着劳动合同法颁布、实行，对劳动者的合法权益予以极大保护，同时，对企业人力资源治理者提出了新的要求和挑战。
企业要认真学习、领会国家的相干法律、法规，在工作中学法、懂法、知法、用法，在工作中尽量避免引发劳动纠纷和法律风险。
下面结合本人在代理案件中的体会，就下列问题如何规避法律风险做些探讨。
一、员工的招聘要规避的法律风险企业在人员招聘时，要根据岗位需求，认真做好人力资源需求分析，肯定招收人员哪种的情势签订。
下面主要就全日制招用工作风险分析。
1、如何规避招聘人员提供虚假信息。
全日制用工一样适用于企业治理人员、专业技术人员及专业操作技能人员。
招聘前，要认真作好岗位工作分析，肯定招收人员的条件。
通过应聘人员的相干资格（学历、工作经历、所持证书）、身体状态，通过面试和考核，掌控应聘人员对招聘岗位的适应性。
根据《劳动合同法》第八条：根据本条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相干的基本情形，劳动者应照实说明。
因此，要充分运用〈劳动合同法〉赋予企业的知情权，对应聘人员与工作岗位相干情形作认真的了解、掌控，对需要掌控的真实情形，应设计一份“新招人员情形登记表”，在表格的设计中，要认真分析与招聘岗位相干的信息，如：应聘人的学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状态是必设栏目。
同时要躲避与招聘无关及个人隐私的信息，以免引发招聘人员的抵制和反感。
同时，要保证应聘人员所填内容的真实性，学历、证书等信息若能在网上查询，应尽量予以核实。
登记表应由本人签字确认所填信息的真实性，今后，企业一旦发觉虚假信息，可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效或者部分无效。
2、不订立书面劳动合同面临的用工风险。
根据《劳动合同法》第十条，对新招用的人员，在一个月之内应当订立书面劳动合同，企业必须充分利用一个月的时间对应聘人员进行考核、考察，在一月之内，企业要明确是否与之签定劳动合同，否则，面临支付双倍工资风险。
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范◎王新富合法规范的劳动合同是稳定劳动关系、避免或减少劳动纠纷的必要前提。
然而，现实中很多企业或是出于主观目的、或是限于专业能力不足的客观条件，在与劳动者签订用工合同时，存在许多不规范问题。
这些隐患既破坏了稳定的劳动关系，又会导致后续劳动纠纷甚至经济赔偿，为企业持续发展造成不利影响。
一、不按规范签订劳动合同的情形和后果1.不签订书面劳动合同。
劳动合同法第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。
其含义表达包括两方面，一是必须签订劳动合同；二是为便于发生纠纷时举证，必须采取书面形式。
但在现实中，存在很多刻意不与员工签订劳动合同的情形。
认为这样可以规避法律规定，不缴或少缴税款和社会保险费；对劳动者工作表现不满意可以自由辞退，即便产生劳动纠纷被员工告上法庭，也会缺乏有效证据而不了了之。
根据《劳动合同法》规定，只要存在事实上的劳动关系，企业就要为劳动者办理相关手续、依法缴纳社会保险费，而劳动关系自用工之日起即刻生效。
所以，劳动合同并非是证明事实劳动关系的唯一证据，只要员工举证出其他依据，如出勤记录、工资条、监控录像等，经劳动仲裁部门或法庭核实采用后，劳资关系依旧成立。
此种情况下，企业不仅要补缴社会保险费，相关责任人还要接受处罚。
同时，根据法律规定，如果没有签订劳动合同，用人单位无论何时辞退员工，都需要支付经济补偿金。
可见，即使没有劳动合同，发生纠纷时企业也很难免除责任。
2.超期签订劳动合同。
《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
企业不在规定时间内签订劳动合同，将会面临以下风险。
一是支付双倍劳动报酬的风险。
对于延期订立劳动合同的行为，《劳动合同法》规定了更为严格的制约措施：如果用人单位自用工之日起超过个1月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是企业利益无法得到切实保护。
《劳动合同风险防范》课件
劳动合同的种类与期限
固定期限劳动合同
01
双方约定在一定期限内（一般为1-5年）结束合同。
无固定期限劳动合同
02
双方未约定工作期限或约定工作期限超过5年。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同
03
双方约定完成一定工作任务即为合同期满，无须约定具体期限
。
劳动合同的签订与变更
01
劳动合同的签订
双方应当在平等自愿的基础上，按照法律规定订 立书面劳动合同。
02
劳动合同的变更
在履行劳动合同过程中，因情况发生变化，双方 协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。
02
劳动合同风险分析
招聘风险
总结词
企业在招聘过程中可能面 临的风险
简历筛选
企业可能因疏忽筛选出有 不良记录的应聘者，如犯 罪记录、劳动争议等。
面试评估
面试官可能因主观因素或 经验不足而做出错误的评 估，导致招聘到不合适的 人。
《中华人民共和国劳动合同法》相关规定
劳动合同的种类和期限
详细规定了固定期限、无固定期限和 以完成一定工作任务为期限的劳动合 同。
试用期规定
经济补偿金
规定了用人单位解除或终止劳动合同 时，应当向劳动者支付经济补偿金的 情形。
明确了试用期的期限、工资等规定， 以及试用期解除劳动合同的条件。
其他相关法律法规
背景调查
未进行或未全面进行背景 调查，导致企业招聘到有 欺诈行为的应聘者。
合同条款风险
总结词
合同条款可能存在的法律 风险
合同内容
合同条款可能存在歧义或 遗漏，导致企业面临法律 纠纷。
试用期规定
试用期条款可能违反法律 法规，如试用期过长或试 用期工资低于法定标准。
劳动合同法风险防范及应对策略
劳动合同法风险防范及应对策略引言劳动合同法是保障劳动者权益、规范劳动关系的重要法律法规。
然而，在劳动关系中，雇主与雇员之间难免会面临各种风险。
本文将就劳动合同法风险进行防范和应对策略进行探讨。
劳动合同法风险及其防范策略风险一：劳动合同内容不明确•风险描述：劳动合同中的条件和条款不明确或模糊，使得劳动者和雇主在劳动关系中产生争议。
•防范策略：–雇主应严格按照劳动合同法的相关规定制定劳动合同。
–合同中应明确双方的权利和义务，包括工资、工作时间、休假及福利等方面。
–在制定合同时，雇主可以寻求专业的法律建议，以确保合同内容的清晰明确。
风险二：解雇纠纷•风险描述：雇主需要解雇员工，但未遵循法定程序，导致解雇纠纷产生。
•防范策略：–雇主在决定解雇员工前，应仔细评估并确保存在合理的解雇理由。
–按照劳动合同法的规定，雇主应提前通知员工并支付相应的解雇赔偿。
–雇主可以与员工协商解雇事宜，达成双方都满意的解决方案，避免纠纷的发生。
风险三：违法用工行为•风险描述：雇主存在违法用工行为，如未按时支付工资、将不符合法定劳动年限的工人用于危险作业等。
•防范策略：–雇主需遵守劳动法律法规，确保按时支付工资，并给予合理的休假和福利待遇。
–雇主应注意差别待遇问题，不得歧视员工，包括年龄、性别、种族等方面。
–雇主应对员工进行适当的培训和教育，确保员工了解自己的权利，并能够主动维护自己的权益。
劳动合同法风险应对策略应对策略一：建立健全内部管理制度•策略描述：雇主应建立健全内部管理制度，明确劳动合同法的相关规定，并监督各级管理人员的执行情况。
•实施步骤：–建立人力资源部门，负责协调管理劳动合同相关事务。
–制定员工手册，明确员工的权益和义务，规范内部操作流程。
–加强对各级管理人员的培训，提高其对劳动合同法的理解与执行能力。
应对策略二：加强与工会的沟通与合作•策略描述：雇主应积极与工会进行沟通与合作，共同维护劳动者权益，建立和谐的劳动关系。
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• 规章制度的公示是指将规章制度的内容向劳动 者公开和告知。用人单位将规章制度向劳动者公
示的方式很多，实践中主要有：网站公示；电子
邮件通知；公告栏张贴；员工手册发放；规章制
度培训；规章制度考试；合同附件；等等
•
在劳动争议案件中，规章制度的公示证据是
关乎规章制度是否合法的重要证据，而如何让仲
裁机关和法院认可用人单位规章制度的证据效力
三、工会在劳动合同关系中的作用和权利
• 1、工会在用人单位制定、修改或者决定规 章制度或重大事项过程中的作用与权利
• 2、工会在劳动合同订立阶段的作用与权利 • 3、工会在劳动合同履行过程中的作用与权
利
• 4、工会在劳动合同解除或终止阶段的作用 与权利
• 5、工会在劳动争议发生时的协调作用
法律建议
• b、绩效实施过程应当收集辅助材料； • C、绩效数据应当要求员工签字确认。
六、试用与试用期
• 1、试用期的长短。 • 劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不
得超过1个月； • 劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不
得超过2个月； • 3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，
试用期不得超过6个月； • 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳
用人单位为劳动者已经购买了工伤保险，否则也是用人单位自行承担）
根据法律规定，通常只能由雇主自行承担，因此，这无疑 加大了雇主的用工成本和风险。因此，从企业用工、降低 企业用工成本和风险的角度看，企业应避免与提供劳务的 个人形成雇佣法律关系。如无法避免，一旦形成雇佣法律 关系，则须注意加强雇员的工作环境的管理，关注雇员人 身安全的保护，或者购买相应的雇主责任险等商业保险， 以求尽量降低企业的运营风险。
劳动合同法风险防范
翟升奇 2017.6.
一、劳动合同的概念、性质
• （一）、概念 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立
劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
• （二）、劳动合同的性质 • 1、合同主体的特定性 • 2、劳动合同的内容受国家的强烈干预 • a、建立劳动关系应当签订书面劳动合同，否
则，用人单位需向劳动者每月支付双倍工资；
• 认识到法律赋予工会的越来越多的权利和 作用之后，用人单位应该与工会很好的合 作，做好人力资源工作。
• 尽快完善本单位的工会组织，加强与工 会沟通，支持工会工作，让工会参与管理。 发生争议时，尽早让工会介入，争取协商 解决，构建用人单位内部的和谐有序的劳 动关系。因此，用人单位极需充分了解工 会的力量和作用，化消极对抗为积极合作， 建立规范的人力资源制度。
则是其中的关键。从律师实践角度考虑，员工手
册发放、规章制度培训和考试应当保留劳动者的
签名和试卷作为告知的证据。不推荐网站公布法、
电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公
示方法都不易举证。
（二）规章制度的执行
• 1、未能有效执行规章制度的情形
• 没有自己的规章制度； • 没有证据证明已经将规章制度告知了劳动者； • 规章制度有漏洞； • 没有证据证明劳动者违反了规章制度； • 2、违纪处理 • 用人单位保全违纪证据的方法： • a、让违纪员工自己写事件经过； • b、制作谈话记录，然后让违纪员工本人及领导、同事签
• b、规定了劳动合同的必备条款； • c、合同具有人身从属性； • d、合同履行受到严格的行政监督。 • 总之，劳动合同体现的是一种劳动法律关系，
与一般民事关系不同。
二、雇佣合同与劳动合同的区别
• 雇佣合同与劳动合同、雇佣关系与劳动关 系的区别
• 1、双方当事人之间的法律地位不同； • 2、受国家强制干预的程度不同； • 3、建立法律关系的形式要求不同； • 4、购买社会保险不同； • 5、工作中发生伤亡是赔偿的依据及赔偿的义务和责任不
四、规章制度
• （一）、规章制度的制度与生效 • 1、概念： 规章制度是用人单位依法制定的组
织劳动、管理劳动的规范总称。 • 2、规章制度的效力：根据《劳动法》第25条
第2项的规定，劳动者严重违反劳• 3、规章制度生效的要件： • a、民主性 • b、合法性 • c、公示性
字； • c、对员工的违纪行为进行录音、录像；、 • d、工资表扣款记录； • e、第三方证明。
五、员工绩效管理
• 绩效考核的结果影响到薪酬调整、岗位调整和解 雇等人事决策，这些决策涉及到劳动合同的履行、 变更和解除。
• 《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的， 经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的， 经过培训或调整工作岗位，仍然不能胜任工作的， 用人单位可以解除劳动合同。
七、劳动合同的订立、内容和效力
• （一）、不签订劳动合同的法律责任
• a、用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动 者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资；
• 即a、劳动者被证明不能胜任工作；
•
b、经过培训或调整工作岗位，仍然不能胜
任工作。
绩效制度设计
• 1、绩效目标应当明确告诉劳动者，与员工 沟通，并要求确认；
• 2、绩效指标应该量化或可行为化，以增强 考核指标的可衡量性。
• 绩效考核证据的收集 • a、证据包括书证、物证、视听资料、证人
证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录 等；
动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
• 试用期包括在劳动合同期限之内；同一用人单位 与同一劳动者只能约定一次试用期。
• 2、试用期内解除劳动合同的风险防范 • a、用人单位应当建立和完善录用制度，让招
聘工作有章可循，要对录用条件事先进行明确界 定；
• b、要对录用条件事先公示； • c、必须建立合法的试用期考核制度； • d、实行背景调查。 • 试用期内解除合同的条件： • 必须在试用期内提出解除劳动合同； • 在试用期内劳动者被证明不符合录用条件； • 试用期内解除劳动合同的程序合法。
同； • 6、发生争议的处理方式不同； • 7、处理劳动争议适用法律不同。
用工管理的建议
• 在现实生活中，雇佣合同出现的纠纷多是因为发生雇员人 身损害事故、雇员向雇主索要赔偿而产生的。由于相关的 医疗费以及伤残赔偿金等赔偿数额相对较大，而这笔赔偿 款不能向工伤赔偿那样由工伤保险基金支付，（当然前提是