新劳动合同法解析、解读、解释
全面解读2024年劳动合同法全文
全面解读2024年劳动合同法全文1. 引言2024年劳动合同法是中国法律体系中的重要组成部分，旨在规范劳动关系，保护劳动者和用人单位的合法权益，促进社会和谐稳定。
本文将全面解读2024年劳动合同法全文，帮助读者深入了解法律内容和精神。
2. 劳动合同的订立2.1 劳动合同的订立主体根据2024年劳动合同法，劳动合同的订立主体为用人单位和劳动者。
用人单位指具有用人权利能力和用人行为能力的组织和个人。
劳动者指年满十六周岁，具有劳动能力，以劳动收入为主要生活来源的自然人。
2.2 劳动合同的订立形式2024年劳动合同法规定，劳动合同应当采用书面形式。
书面劳动合同应当包括用人单位的名称、劳动者的姓名、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款。
2.3 劳动合同的订立程序用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则。
用人单位招用劳动者，应当向劳动者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况等事项。
3. 劳动合同的履行和变更3.1 劳动合同的履行用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
用人单位应当按照劳动合同的约定支付劳动报酬，提供劳动条件，保障劳动者享有法律法规规定的社会保险和福利。
劳动者应当按照劳动合同的约定，完成用人单位安排的工作任务。
3.2 劳动合同的变更劳动合同履行期间，用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式，并由用人单位和劳动者签字或者盖章。
4. 劳动合同的解除和终止4.1 劳动合同的解除劳动合同解除是指用人单位和劳动者提前终止劳动合同的法律效力。
劳动合同解除分为劳动者解除和用人单位解除两种情形。
劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
用人单位解除劳动合同，应当符合法律法规的规定，并提前通知劳动者。
新劳动法全文解释及新劳动法的若干问题的解读(免费)
新劳动法全文解释及新劳动法的若干问题的解读(免费)新劳动法全文解释（免费）动争议调解仲裁法解释：第一条【立法目的】第一条为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。
【解释】本条是关于本法立法目的的规定。
劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资争议”，是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳动合同、集体合同的过程中，就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议。
劳动争议不同于民事争议，用人单位和劳动者双方存在管理和被管理关系，双方并不是处于平等主体的地位。
劳动争议的特点是：第一，劳动争议的主体是劳动关系双方，即发生在用人单位和劳动者之间，二者之间形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳动争议；第二，劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议。
有的争议虽然发生在用人单位和劳动者之间，但争议的内容不涉及劳动合同和其他执行劳动方面的法律、法规问题，如劳动者一方因为与用人单位发生买卖合同方面的纠纷，属于民事争议，不是劳动争议。
近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程的加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变革，劳动争议案件数量大幅度上升，争议案件日趋复杂，争议内容、日益多样化，调处难度加大；同时，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高，以及仲裁与诉讼不衔接等问题的存在，影响了对劳动争议案件的公正及时处理。
为了解决这些问题，有必要制定专门的劳动争议调解仲裁法，进一步完善劳动争议处理的程序制度，公正及时地解决劳动争议，促进劳动关系和谐稳定。
2007年8月劳动争议调解仲裁法（草案）提交十届全国人大常委会第二十九次会议审议，经过三次审议，全国人大常委会第三十一次会议审议通过了本法。
根据本法第一条的规定，本法的立法日的有三层含义：（一）公正及时地解决劳动争议劳动争议最根本的特点就在于其主体一方是劳动者，这一特点决定了劳动争议处理的重要性。
劳动合同法2024解读有哪些内容(一)
劳动合同法2024解读有哪些内容（一）2024年，劳动合同法进行了一次全面的修订，并对其中的一些关键内容进行了重要的解读。
本文将对劳动合同法2024解读的内容进行分析和阐述。
一、劳动合同订立和解除在劳动合同法2024年的修订中，对劳动合同的订立和解除条件进行了进一步明确和规范。
根据新修订的法律，雇用单位必须依法与劳动者签订书面劳动合同，并明确规定合同中涉及的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等方面的具体细节。
同时，合同的解除也要按照法律规定的程序进行，确保劳动方和用人方的合法权益。
二、劳动合同期限和终止方式劳动合同法2024年的修订中，进一步明确了劳动合同的期限和终止方式。
根据新修订的法律，劳动合同的期限应当在3年以内，超过3年的劳动合同应当以无固定期限的劳动合同方式订立。
对于用工单位，其与劳动者之间存在长期合作关系的，应当优先考虑签订无固定期限的劳动合同。
在终止劳动合同方面，劳动合同法2024年的修订也对解雇和解聘的条件进行了明确规定。
用工单位只有在符合法律规定的情形下，才能解雇或解聘劳动者，确保劳动者的权益得到保护。
三、劳动报酬和福利待遇劳动合同法2024年的修订进一步明确了劳动者的劳动报酬和福利待遇。
根据新修订的法律，用工单位必须按照国家规定的最低工资标准向劳动者支付工资，并及时足额支付。
同时，用工单位还应当按照法律规定给予劳动者享受社会保险、福利待遇等。
四、劳动合同的变更和补充劳动合同法2024年的修订还对劳动合同的变更和补充做了规范。
根据新修订的法律，劳动合同的变更和补充应当符合双方自愿、平等的原则，并应当依法进行书面协商和签订补充协议。
五、劳动者权益保护劳动合同法2024年的修订进一步加强了对劳动者权益的保护。
根据新修订的法律，用工单位不得侵犯劳动者的合法权益，不得违法限制劳动者的人身自由，不得实施强迫劳动或者非法劳动。
同时，用工单位还应当保证劳动者的工作环境安全和健康。
六、劳动争议解决劳动合同法2024年的修订对劳动争议的解决机制进行了进一步完善。
新《劳动合同法》实用解析
新《劳动合同法》实用解析第一部分一、劳动关系1、在司法实践中判断劳动关系的主要依据是什么?劳动关系的主要法律特征为劳动者与用人单位之间存在人格、经济、身份上的依附性，以及主体上的不平等性，劳动者所提供的劳动具有职业性。
认定劳动关系主要考虑两个标准，一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系;二是用人单位提供了基本的劳动条件，劳动条件包括劳动场所、劳动对象和劳动工具。
司法实践中确认劳动关系的主要依据是劳社部发〔2019〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称《确立劳动关系的通知》)。
按照该通知的规定，判定劳动关系的主要标准为：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
若用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。
司法实践中往往难以区分劳动关系、劳务关系。
法发〔2019〕11号《民事案件案由规定》第110条“劳务(雇佣)合同纠纷”被法〔2019〕41号《民事案件案由规定》第122条“劳务合同纠纷”取代。
法〔2019〕41号《民事案件案由规定》中无雇佣合同纠纷案由。
这表明，广义的劳务合同包括雇佣合同。
劳务合同指平等主体之间发生的通过提供劳务来获得对价的一种普通民事合同，属于合同法上的无名合同，受合同法的调整。
就用工主体而言，劳务合同的主体可以为自然人，如家庭雇佣保姆、车主雇人开车、私人保镖等等，而劳动关系用工主体须符合《劳动合同法》第二条之规定。
在用工方式上，劳务合同中的用工一般具有临时性、流动性、不稳定性的特点，而劳动关系一般具有职业性的特点。
新劳动合同法全文解读
新劳动合同法全文解读第一章总则第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》和其他有关法律、法规的规定，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第二章劳动合同的订立第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
第三章劳动合同的履行第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第四章劳动合同的变更、解除和终止第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
2024年劳动合同法全文最新解读(官方版)
2024年劳动合同法全文最新解读(官方版)引言本文是对2024年最新发布的劳动合同法全文进行解读，旨在帮助人们更好地理解和应用该法律，以确保劳动者和雇主的权益得到保障。
第一章总则劳动合同法的总则部分明确了该法律的目的、适用范围和基本原则。
其中包括保护劳动者的合法权益、促进劳动关系和谐稳定等内容。
第二章劳动合同的订立与变更本章详细阐述了劳动合同的订立和变更的条件和程序。
包括劳动合同的形式、内容、期限、试用期等方面的规定。
第三章劳动报酬该章节规定了劳动者的工资、奖金、津贴等劳动报酬的计算、支付和调整方式。
此外，还规定了加班工资、绩效工资等特殊情况下的支付规定。
第四章工作时间和休假本章详细说明了劳动者的工作时间和休假的安排。
包括法定工时、加班、休息日、法定假日、年假等方面的规定。
第五章劳动保护和劳动条件该章节重点关注劳动者的劳动保护和劳动条件。
包括劳动安全卫生、职业病防治、女职工和未成年劳动者的保护等内容。
第六章劳动合同的解除和终止本章详细说明了劳动合同的解除和终止的条件和程序。
包括劳动合同的解除事由、解除程序、经济补偿等方面的规定。
第七章劳动争议解决该章节规定了劳动争议的解决途径和程序。
包括劳动争议调解、仲裁、诉讼等方面的规定。
第八章法律责任本章详细说明了违反劳动合同法相关规定的法律责任和处罚措施。
结论以上是对2024年劳动合同法全文的最新解读，该法律对于保障劳动者和雇主的权益具有重要意义。
我们应当在遵守该法律的前提下，合理落实劳动合同，促进劳动关系的和谐稳定发展。
《中华人民共和国劳动合同法》解读(2024精)
《劳动合同法》解读引言《劳动合同法》是我国劳动法律体系中的一部重要法律，它为保障劳动者权益、维护劳动关系的稳定提供了具体的法律保障。
本文将对《劳动合同法》中的核心内容进行解读，以便更好地理解和应用这一法律。
第一章定义和适用范围第一章主要对劳动合同的定义和适用范围进行了规定。
根据该法，劳动合同是指劳动者与用人单位之间设立的，关于劳动报酬、劳动条件、劳动时间等方面的协议。
劳动合同法适用于全国范围内的用人单位与劳动者之间的劳动关系。
第二章劳动合同的订立第二章详细规定了劳动合同的订立程序和注意事项。
根据该法，劳动合同必须采取书面形式，包括劳动合同的订立和变更都需要由用人单位和劳动者共同签字或盖章确认。
除了特殊情况外，用人单位应当在劳动者入职前15日内与劳动者订立劳动合同。
第三章劳动合同的解除第三章主要说明了劳动合同解除的各种情形和程序。
根据该法，劳动合同的解除需要有正当的法定原因。
用人单位可以根据劳动合同的约定或者在劳动合同生效后解除劳动合同，但需要提前告知劳动者，并支付相应的经济补偿。
另外，用人单位还应当遵守解除劳动合同时的通知期限。
第四章劳动报酬第四章主要涉及劳动者获得的劳动报酬的金额及支付方式等。
根据该法，用人单位应当按照劳动合同约定的金额和支付时间支付劳动报酬。
劳动者在劳动合同解除后，用人单位应当及时支付劳动报酬的未支付部分。
第五章劳动时间和休息休假第五章详细规定了劳动者的工作时间、休息休假制度等内容。
根据该法，用人单位应当保证劳动者每周至少有一天的休息日，并按照劳动合同的要求支付加班费。
劳动者享受带薪休假的天数，应当根据其在用人单位工作的实际年限确定。
第六章社会保险和福利第六章明确了用人单位应当对劳动者进行社会保险和提供福利待遇的义务。
根据该法，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，并提供符合规定的福利待遇。
劳动者享受社会保险和福利待遇的具体范围和条件，应当根据当地的政策和法律进行规定和执行。
劳动合同法2024解读有哪些内容(二)2024
劳动合同法2024解读有哪些内容（二）随着社会的发展，劳动合同法作为保护劳动者权益的法律不断修订和完善。
近期，劳动合同法2024年度的解读内容引起了广泛关注。
下文将对劳动合同法2024年度的解读内容进行探讨，以帮助读者更好地了解其中的重要变化和影响。
1. 监督劳动合同的执行：劳动合同法2024年度的解读内容强调了对劳动合同执行的监督。
根据法律规定，用人单位应当按照与劳动者约定的内容和劳动合同法的规定，履行劳动合同的义务。
同时，劳动者也有权监督用人单位按照约定履行劳动合同的义务，并对其违法行为进行投诉和举报。
这一条款的出台将有效保障劳动者权益的实现，并推动劳动关系的和谐发展。
2. 强化劳动者的权益保护：劳动合同法2024年度的解读内容进一步强化了劳动者的权益保护。
根据新的解读内容，用人单位不得随意解雇劳动者，除非符合法律规定的情形，否则将需要支付相应的赔偿。
同时，劳动者在解除劳动合同时也拥有一定的赔偿权。
这一规定将进一步增强劳动者的就业稳定性和就业保障性，为劳动者在工作中受到不公正对待提供了更多的保障。
3. 强化劳动争议解决机制：劳动合同法2024年度的解读内容加强了劳动争议解决机制。
根据新的解读，劳动争议纠纷将通过法律途径进行解决，包括仲裁和诉讼等方式。
同时，用人单位和劳动者都有权利选择各自认为合适的解决劳动争议的机构和途径。
这一规定的出台将有助于加强劳动关系的和谐性，减少由于劳动争议产生的纠纷和冲突。
4. 强化劳动合同的稳定性：劳动合同法2024年度的解读内容对劳动合同的稳定性进行了进一步的强化。
根据新的解读，劳动合同的有效期应当根据具体情况确定，但一般不得超过5年。
同时，劳动合同到期后，如符合劳动法规定，可以续签劳动合同。
这一规定有助于提高劳动者的就业稳定性，减少不合理的合同解除行为，为劳动者的长期就业提供了更多的保障。
5. 保障特殊群体的权益：劳动合同法2024年度的解读内容进一步保障了特殊群体的权益。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
新劳动合同法解析、解读、解释
本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。
解读一：规章制度制定程序愈加严格
关联条款：
“第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”
解读：
本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。
与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整
和修改。
按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。
何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。
新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。
对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。
因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。
解读二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则
关联条款：
“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”
解读：形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同；形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。
本条主要针对签订劳动合同的时间以及事实劳
第 3 页共3 页
动关系的法律责任作了严格的规定。
用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：一是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等———较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。
新规定中，首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。
应当说，该条规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。
以上处罚规则非常严厉。
可以预见，新法实施后，用人单位将不敢“玩火”不与员工签订劳动合同。
对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。
随着劳动合同法这个新规定的实施，那种认为“劳动合同是保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生变化，劳动合同将逐渐成为
“保护用人单位和员工合法权益的文件”，用人单位必须日益重视起劳动合同在人力资源管理中的重要性。
解读三：引导订立长期或无固定期限劳动合同
关联条款：
“第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合
第 5 页共5 页
同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”
解读：本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。
现行有关无固定期限劳动合同的国家级规定，主要体现在《劳动法》第20条：“……劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
”新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。
比如，取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。
因此，立法者试图通过这些条款架构起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。
笔者认为，尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。
从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同
事实上是一样的。
无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求我们用人单位应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等。
从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力，总体上评估，笔者认为，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。
同时，提醒用人单位注意的是，立法者在该条款中也仍然为用人单位留下了不签订无固定期限劳动合同的空间。
解读四：竞业限制与保密条款“意思自治”
关联条款：
“第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十[1] [2] [3] 下一页
第7 页共7 页。