劳动合同法与用工风险解析
《劳动合同法》实施后企业劳务派遣和使用劳务工的风险防范
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律 风 险 应 当 引起 足 够 的重 视 ， 以建 立 和 谐 稳 定 的 劳
动 关 系 ，推 动 劳动 力 市 场 的 健康 发 展 ，为 此 应注 意 以下 方 面 问题 ： 、
同时用人 单位 支付给 劳 务派 遣单位 的各 种 费用 也会成 倍 增 加 ， 成 用人 单 位 的人 工 成 本 急剧 增 加 。 造
同、无 故 克扣 劳 务 工 工 资 、 劳务 工 培 训 力度 不够 和 劳 务 工 的 安 全 意 识 不 到 位 等 问题 。
基 数 ，增 大 了企 业 承 担 的工伤 赔偿 数 额 。劳 动 者 发
生 工 伤 后 ，按 四川 省 德 阳市 ２ ０ 年 度 职 工 月 平 均工 ０７ 资 为 １ ５ 元 计 算 ，最 低 工伤 等 级 的赔 偿 待 遇 也 要达 ８０ 到 ３ ５ 左 右 ， 最 高 工 伤 等 级 的赔 偿 待 遇 标 准 要 达 ．万 Ｎ １ 万 多 ，若 发 生 工 伤 死亡 事 故 ，其 赔 偿 的 各种 费 ８ 用 至 少 达３ 万 元 。 即使 交 了工 伤 保 险 ，企 业在 多数 Ｏ
２ １ 用 人 单 位 在 签 订 劳 务 派 遣 合 同 时 ，切 实 审 ．
１ ２群体性劳动争议 ．
一
查 派 遣 单 位 的 劳 务 派 遣 主 体 资 格 ， 随 时 掌 握 其 变 动 情 况 ， 同 时 还 要 掌 握 其 服 务 水 平 、经 营 业 绩 、 社会 声誉 、发 展 状 况 、成 本 结 构 、管理 制度 等 与 用
２０年 １ １ ０ ８ 月 日正式 实施 的新 《 劳动 合 同法 》 ， 在 第 五 章 中整 整 用 了 一个 章 节 共 十 一 个 条款 来 规 范 劳务 派 遣 。为 了落 实好 新 《 动 合 同法 》 ，应 做 好 劳 劳 务 用 工 的风 险 防 范 工 作 。
企业劳动用工风险培训(十个法律知识点)
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权 利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等 直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代 表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平
第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序 制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已 向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动法》 （1995年） 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有
劳动权利和履行劳动义务。
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劳动用工
《劳动合同法》 第四条
最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干 问题的解释
第九条
雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔 偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当 与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的， 可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者
指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员
以辞退，不承担经济补偿责任。
3.订立期限：五年 为宜
4.不单独 约定试用期。（3月－1年内，1个月；1年－3年
内，2个月，3年以上，6个月）
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劳动用工
风险二：规章制度未按民主程序制订
1.不是什么规章制度都管用。
2. 通过民主程序制订的规章制度才能作为合法的依据。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） （2001年）
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劳动用工
3.补偿标准
《劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年
劳动用工风险建议
现存劳动用工法律风险及处理建议一、关于公司书面劳动合同范本相关条款的法律风险及建议：（一）、劳动合同第1条仅约定了劳动合同的签订时间及试用期起始时间，并没有对签订劳动合同的时间进行约定。
关联法条劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
------《劳动合同法》法律风险：由上述条款可知，自用工之日起一个月内建立书面劳动合同是用人单位的法定义务。
如果不履行，将会承担2倍工资及经济补偿金等法律风险。
实践中也存在员工为了得到经济补偿金故意不签劳动合同现象，然而，即便是由于劳动者的原因导致一个月内未订立书面合同也不能作为用人单位免责的理由。
何况如果发生劳动纠纷，对于由于劳动者原因造成未签订书面劳动合同的事项用人单位存在举证困难。
建议：将在该条后增加一款，约定为：“甲方自用工之日起一个月内必须与乙方签订书面劳动合同，如乙方不愿建立书面劳动合同，视为试用期不符合录用条件。
”这样规定的话我们公司便可依法解除劳动合同，且不用支付经济补偿金。
具体操作为：一、在员工入职的时候，明确要求员工同时签订书面劳动合同，不签订劳动合同不予录用，这主要是从源头上预防后期争议发生。
二是在入职须知中明确，入职一个月内无特殊理由不签订劳动合同的视为不符合录用条件，公司可以解除劳动合同。
三、是在确实出现1个月内员工自身原因不能签订书面劳动合同的，公司可以在获得员工自身原因不签的相关证据后，依法终止劳动合同，但此时需要支付经济赔偿金。
（二）、劳动合同第三条第4款规定：“甲方根据合同签署时乙方的工作岗位和职位，保证乙方的月均工作报酬按时发放，甲方为乙方提供的薪酬包括:岗位工资、管理提成、保密津贴、绩效奖金、季度奖金......”关联法条：第十七条：“劳动合同应当具备以下条款：……（六）劳动报酬；……劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
劳动用工风险汇总
劳动用工风险汇总1.法律风险：招聘歧视是违反《劳动法》的行为，一旦被发现，企业将面临巨额罚款和声誉损失。
2.人力资源风险：歧视行为将导致企业错失优秀人才，影响企业的发展和竞争力。
风险点二、违规担保企业为员工提供违规担保，一旦员工出现违法行为，企业将面临法律风险和经济风险。
因此，企业应该遵守相关法律法规，不得提供违规担保。
风险点三、未如实提供就业情况用人单位必须如实告知员工工作内容、工作时间、薪资待遇等信息，否则将面临法律风险和劳动争议。
企业应该建立健全的信息披露制度，保证员工知情权。
风险点四、用人单位违反告知、保密义务企业应该严格遵守告知、保密义务，不得泄露员工个人隐私和商业机密，否则将面临法律风险和声誉损失。
风险点五、聘用未解雇或存在竞业限制人员企业应该核实员工的离职情况和竞业限制协议，否则将面临法律风险和商业风险。
建议企业建立完善的员工调查制度，确保用人单位的合法性。
风险点六、未区分特殊招聘群体企业应该遵守国家相关政策，区分特殊招聘群体，否则将面临法律风险和社会责任风险。
建议企业建立多元化、包容性的用工文化。
风险点七、入职审查程序不充分企业应该建立完善的入职审查程序，核实员工的身份、学历、工作经历等信息，否则将面临法律风险和用工风险。
建议企业建立专业的人力资源管理团队，确保用工单位的合法性。
风险点八、规章制度不合法企业应该遵守相关法律法规，制定合法的规章制度，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立规范、透明的用工制度，保障员工权益。
风险点九、用工主体违法企业应该选择合法的用工主体，否则将面临法律风险和商业风险。
建议企业加强对用工主体的调查和评估，确保用工单位的合法性。
风险点十、试用期长短违法企业应该遵守相关法律法规，制定合法的试用期长短，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立公正、合理的试用期制度，保障员工权益。
风险点十一、试用期违法解除企业应该遵守相关法律法规，合法解除试用期，否则将面临法律风险和劳动争议。
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略劳动合同法是我国用工关系的基本法律，旨在保护劳动者的合法权益，维护用人单位和劳动者的公平利益关系。
然而，用人单位在雇佣员工过程中仍然面临一定的用工风险，如员工流失、劳动纠纷等。
为应对这些风险，用人单位可以采取以下策略。
首先，用人单位应加强员工招聘和筛选工作。
招聘时，应广泛宣传职位信息、准确描述岗位要求，借助互联网等现代技术工具，吸引合适的人才。
在筛选过程中，可以通过面试、测试等方式对应聘者进行综合评估，确保雇佣符合公司实际需求的人才。
其次，用人单位需建立完善的劳动合同制度。
劳动合同是用人单位与员工之间的法律关系框架，明确了彼此的权利和义务。
用人单位应依法与员工签订书面劳动合同，明确合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、薪酬福利等条款，避免产生纠纷。
第三，用人单位应加强员工培训和职业发展。
员工的培训和职业发展是增强员工归属感和忠诚度的重要措施。
用人单位可以制定并实施培训计划，提供针对性的教育培训，提高员工的技能水平和工作能力，促进员工通识能力和业务能力的提升。
第四，用人单位应加强劳动纠纷解决机制的建设。
劳动纠纷是用人单位的一大风险，处理不当可能导致企业形象的受损或赔偿的风险。
用人单位应建立健全的劳动争议处理机制，例如设立专门的负责人事争议处理的部门或岗位，建立员工投诉和反馈渠道，妥善处理员工的诉求和抱怨。
最后，用人单位应加强员工关系管理。
良好的员工关系对于减少用工风险是至关重要的。
用人单位可以积极沟通，倾听员工的意见和建议，并在组织内建立互信互谅的工作氛围。
此外，合理激励和奖励员工，提供良好的福利待遇，帮助员工实现个人和职业的发展，增强员工对企业的认同感和归属感。
综上所述，用人单位在劳动合同法下面临一定的用工风险，但通过加强员工招聘和筛选、建立完善的劳动合同制度、加强员工培训和职业发展、加强劳动纠纷解决机制的建设以及加强员工关系管理等措施，可以有效应对这些风险，建立稳定、和谐的劳动关系。
《劳动合同法》框架下企业用工风险与防范
二 ，企业用工过程 中的主要风险分析
（ 一） 订立劳动合 同过程 中的风险分析
也给企 业造 成了赔偿责任 ， 情节严重的， 还会受到劳动行政部门的处 罚 。其次， 对于劳动合 同期限的把握不够科学合理。如果出现劳动
期限订立果断的情况 ， 就容易引发二次续签劳动合同， 进而就需签订 劳动合同法 》中对企业与劳动者签订 书面劳动合同的期 限 无固定期限的劳动合同 ； 但是如果劳动期限订立过长， 整个用工机制 有着明确的规定， 如果用人单位在规定时间内未及 时与劳动者签订 又会显得灵活 性不足 ， 也不利于企业经营管理水平的提升。最后 ， 在 书面的劳动合同， 那么企业就需要给劳动者支付额 外的工资。如果 劳动合同中， 一些企业对于员工的工作 内容 、职权等规定不清晰 ， 一 单位超过用工时间一年仍未同劳动者签订书面合 同的话 ， 那么就 自 旦出现员工不能胜任现有职务 的情况， 企业也难以找到合适的条款 动视为企业与劳动者 已经形成了无 固定期限的劳动合同 ， 这样的强 作为调 岗的依据 。 制规定对企业来说也是具有很大的压力。从 目前的情况来看 ， 虽然 （ （ 劳动合同法 已经实施了一段时间， 但是仍然存在企业没有及时 三 ，企业规避用工风 险的主要防范措施 同劳动者签订书面劳动合 同的状况， 再加之随着政府、媒体的宣传 ， （ 一） 树立起正确 的企业用工观念 。 切实做到先签约 、后报到 劳动者的 自我保护意识逐步加强 ， 开始意识到可以运用法律武器保 为了防范企业在劳动合同订立过程中的相关风险 ， 企业需要树 护 自身的权益 ， 于是在相关的劳动仲裁 申请 中， 已经 出现了很多劳 立起正确的企业用工观念 ， 切实做到先签约、后报到。通常来说 ， 企 动者要求没能及时签订书面劳动合 同的企业支付 自己双倍工资。 业最晚需要在用工一个月内签订书面 的劳动合 同， 并且员工应该对 企业还可以采取 下列措施进 除了未能及时签订劳动合 同的情况 ， 企业在订立劳动合同过程 中的 签收证据进行妥当的保存。除此之外， 首先 ， 企业可以建立起劳动合同到期预警机 另一风险体现在未 能及时与劳动者续签劳动合同。在最新颁布的 行对该阶段的风险防范 ： 中华人 民共和国劳动合 同法实施条例 中虽然已经删 除了过去 制。为了节约人力成本 ， 可以采用计算机管理的方式 ， 在员工劳动合 发放到员工手上 。如果 出现 对于未能及时续订劳动合同的相关惩罚措施 ， 但是很难判断立法意 同到期之前准备好书面的续订意 向书 ， 图是否有实质性改变 ， 企业仍然不能掉 以轻心。现在很多企业由于 员工本人不愿意继续签订劳动合 同的情况， 企业则没有义务支付相 自身人力资源管理较为混乱， 对于续订劳动合同的相关流程和要求 应的经济补偿金。一旦员工表示继续签订劳动合同的医院， 那么最 掌握得并不清 晰。很多劳动合 同已经到期的员工并未接到续订通 迟应该在原有劳动合 同到期后的一个月内进行续签 ， 其 中续签意 向 知， 企业同样有可能面Ｉ 临支付双倍工资的风险。 书应该作为相应的证据予以妥善保存 。其次， 如果企业发现劳动者 有故意拖延不签订书面劳动合 同的行为 ， 根据 （ 《 劳动合同法实施条 例 的相关规定 ， 从用工之 日算起， 在经过企业 书面通知之后 ， 劳动 者还不与企业签订书面劳动合同的 ， 企业可 以书面告知劳动者终止 劳动关系 ， 并且没有义务支付相应的经济补偿， 只需按照劳动者的实 际工作时间支付对应报酬即可。 （ 二） 制定规章制度过程中的风险防范措施 企业在制定 自身管理所需的规章制度的过程 中， 一定要注意将 工作 做细， 以便对每个环节都做到心中有数。首先 ， 企业应该对现有
新《劳动合同法》用工风险及对策
ｌ 叠
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新《 劳动合 同法 》 用工风险及对策
聂 玲
东营 ２ ７０ ） ５０ ０ （ 中国石化股份胜利油田分公 司石油开发中心 ， 山东
［ 要 ］ 劳动合 同法》 摘 《 对现有 劳动合 同法律 制度 、 用工制度带来全新 的变革与挑 战。作 为我们用人单位， 应当革除 以往陈 旧的用 工观念 ， 以避免 产生不必要的成本 ， 缓解带来的冲击。 【 关键词 ］ 劳动合同法》 风险分析 应对策略 《 中图分类号 ：２９ ２ 文献标识码 ： 文章编号 ： ０ ９—９４ ２ ０ ） １ ｂ） ０ ９ Ｆ４ ． Ａ １０ １Ｘ（０ ９ Ｏ （ ～ １６—０ ｌ
《 劳动合 同法》 已于 ２０ ０ ８年 １月 １日正式施行 ， 劳动合 同法对 现有 劳动合同法律制度 、 用工制度带来全新的变革与挑 战。作为我们 用人单 位， 应当革除以往陈 旧的用工观念 ， 以避免产生不必 要的成本 ， 缓解 《 劳 动合 间 法 》 来 的 冲 击 。 带
一
举证系劳动者提出的订立 固定期限劳动合同， 则面临支付两倍工资 的风
【 应对策略 】 、 ｌ严格执行试用期规定， 不违法约定试用期。２合理设 、 定试用期 限： 比如 ， 三年期限的劳动合 同， 试用期可达六 个月 ， 但劳 动合
同期 限 为二 年零 三 百五 十 四天 时 （ 到三 年 ） 试 用 期 不 得 超 过 二 个 月 ， 不 ，
二 、 动 合 同订 立 形 式 、 限及 风 险应 对 劳 期
天之差 ， 试用期可相差四个月， 用人单位可选择适当的合 同期 限， 来决 定符合企业利益 的试用期。３ 慎重决 定试用期 内是 否提供专项 费用培 、 训， 为避免风险 ， 提供专项培训 前可提前终止试 用期 。
劳动用工法律风险案例(3篇)
第1篇一、案例背景某科技公司成立于2005年，主要从事软件开发、技术咨询、系统集成等业务。
近年来，随着公司业务的不断发展，公司规模逐渐扩大，员工人数也不断增加。
然而，在劳动用工管理方面，公司存在诸多法律风险，这些问题逐渐成为公司发展的瓶颈。
二、案例简介1. 案例一：未签订书面劳动合同某科技公司于2018年1月招聘了10名新员工，但在入职后，公司并未与这些员工签订书面劳动合同。
2018年5月，其中一名员工以公司未签订书面劳动合同为由，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付双倍工资差额。
2. 案例二：违法解除劳动合同某科技公司一名员工因工作失误导致公司损失，公司决定解除与其的劳动合同。
然而，公司在解除劳动合同过程中，未按照法定程序进行，也未支付员工经济补偿金。
该员工不服，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
3. 案例三：未依法缴纳社会保险某科技公司未按照国家规定为员工缴纳社会保险，导致部分员工无法享受社会保险待遇。
2019年3月，一名员工以公司未依法缴纳社会保险为由，向当地社会保险行政部门投诉。
经调查，该公司被责令改正，并处以罚款。
4. 案例四：加班费支付纠纷某科技公司员工小王在2019年7月至9月期间，每月加班时长超过40小时。
然而，公司在支付小王加班费时，仅按照法定标准支付，未按照公司内部规定支付加班费。
小王不服，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付加班费差额。
三、案例分析1. 案例一：未签订书面劳动合同《劳动合同法》第十条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”本案例中，某科技公司未与员工签订书面劳动合同，违反了法律规定，侵犯了员工的合法权益。
根据《劳动合同法》第八十二条的规定，公司应支付员工双倍工资差额。
2. 案例二：违法解除劳动合同《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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劳动合同法与用工风险解析
中华人民共和国《劳动合同法》与用工风险解析
管理课
赵思彬
一、劳动合同法总则
1.立法背景：当前企业劳动合同签订率低、合同短期
化严重，劳动关系多样化。
2.立法目的：保护劳动者的合法权益；构建和发展和
谐稳定的劳动关系。
（倾向于劳动者）
二、适用范围
1.用人单位：在中国境内登记注册的企业、个体经济
组织、民办非企业单位。
2.国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关
系的劳动者的劳动合同行为，适用《劳动合同法》
3.劳动者：年满十六周岁，六十岁以下，有独立支配
权的自然人。
三、劳动合同法实施前（2008年01月01日前）现劳动
合同的履行。
1.继续履行劳动合同
2008年01月01日前签订的劳动合同继续履行，
期满后，终止时，支付经济补偿金的年限从2008
年01月01日起计算。
续订则依新《劳动合同法》。
2.尚未订立劳动合同的处理。
依新《劳动合同法》２００８年０１月３１日前，
必须签订劳动合同。
否则，一年内不签订的，
支付２倍工资；超过一年的视为订立无固定期限
劳动合同。
３．经济补偿金的衔接
２００８年０１月０１日前依旧《劳动法》计算，
２００８年０１月０１日以后依新《劳动合同法》
计算。
４．如果新、旧劳动法发生冲突，则依新劳动法实施；
新劳动法没有规定的，依旧劳动法实施。
四、新、旧《劳动法》异同点说明及风险规避
1、（第四条）用人单位在制定、修改或者决定有关
劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、
保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管
理等直接涉及劳动切身利益的规章制度或重大事
项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提
出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确
定。
并公示或告知劳动者。
风险：不经过职工大会讨论或不公示的《人事规章制度》，属违法，如果依此惩处、开除员工，
过错将在用人单位，结果是：惩处、开除无
效或支付2倍经济补偿金，给劳动者造成损
害的，承担赔偿责任。
规避对策：①根据公司实际管理需要，参照相关法
律、法规（如生产安全、卫生），修改
《人事管理规章制度》，纳入劳动报
酬、工作时间、休息休假、劳动安全
卫生、保险福利、职工培训、劳动纪
律等内容。
②修订好的《人事管理规章制度》必须
与工会检讨并会签，张贴公示，人事
部门拍摄公示照片存档备查。
2、（第十条）已建立劳动关系的，应自用工之日起，
一个月内订立书面合同。
风险：①一年内不签订劳动合同的，支付2倍月工
资；超过一年的，视为订立无固定期限合同。
②以往习惯于试用期满后签订劳动合同。
规避对策：①新员工一个月内必须签订劳动合同；
②老员工合同期满前2个月，人事部门
通知用人单位进行考核，并呈报副总
经理室，合同期满1个月前做出是否
续签决定。
3、（第十四条）有下列情形之一，劳动者提出或同意续
订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应订立无固定期限合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同同时，劳动者在该
用人单位连续工作满十年且距法定退休年
龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第
二项规定的情形，续订劳动合同的。
风险：公司录用员工趋于长期化，招用容易，辞退难。
规避对策：①2008年01月01日前盘点、考核公司
人力，品行差、学习能力差的，合同
期满即终止。
②招聘策略：宁缺勿滥；品行第一，年。