人才测评技术与招聘面试技巧
肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试
肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试（实用版3篇）目录（篇1）一、肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试背景1.肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试介绍2.考试在人才选拔与面试中的应用3.考试在招聘中的作用二、考试介绍1.考试科目及内容2.考试形式及时间3.考试成绩及证书三、考试在人才选拔与面试中的应用1.考试在选拔中的作用2.考试在面试中的应用3.考试在招聘流程中的作用四、考试在招聘中的作用1.提高招聘效率2.保证招聘质量3.降低招聘成本正文（篇1）随着人才竞争的日益激烈，招聘成为企业获得优秀人才的关键环节。
在人才选拔与面试中，考试的应用越来越广泛，对于提高招聘效率和质量起到了重要作用。
目录（篇2）I.引言A.介绍人才选拔与面试技巧考试的重要性和意义B.说明本文章的重点内容II.肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试简介A.介绍考试背景和起源B.解释考试内容和范围C.说明考试形式和时间安排III.准备考试A.介绍考试准备方法B.说明如何制定合理的备考计划C.讲述如何提高面试技巧和语言表达能力IV.参加考试A.介绍考试注意事项和考场规则B.说明如何应对考试中的难点和挑战C.讲述如何调整心态和情绪V.总结与建议A.总结文章要点和收获B.提出建议和展望未来正文（篇2）近年来，随着社会对人才需求的不断增加，人才选拔与面试技巧考试逐渐受到人们的关注。
这类考试旨在帮助企业和个人了解如何更好地选拔和培养人才，提高面试技巧和语言表达能力。
其中，肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试是一个备受关注的人才测评工具。
肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试起源于美国，是全球范围内较为知名的人才测评工具之一。
该考试涵盖了面试技巧、沟通技巧、职业规划等多个方面，旨在帮助企业和个人更好地了解自己的优势和不足，提高面试成功率。
准备考试是参加肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试的重要一步。
首先，考生需要了解考试内容和范围，制定合理的备考计划。
考生可以结合自己的实际情况和学习需求，有针对性地复习相关知识，提高面试技巧和语言表达能力。
高效招聘面试技巧
24
仔细倾听
闻
1、认真记录、准备问题
2、不要误听、不要打断
切
切中要害
1、含糊不清
2、过于主观
3、不切实际
4、未知领域
1.洋葱法:
1）请你自我介绍三分钟，简历上有的信息不用介绍？（准备、内涵、应变能力） 2）通过...提升…能力…品质，请举例将能力呈现？ （验证事实，发掘潜力） 3）讲一个有关心态的故事，请对方分析一下故事，谈谈感受？（逻辑、创新、总结能力）
区
具有创新思想和方法
作为资源为他人提供有效的指导
分
为他人提供业务增长的机会
卓越
可根据专业判断制订战略 推动专业水平的发展 专业水准为同行认可
三、合理运用，掌握面试方法
常用的面试方法有哪些？
岗位
面谈法 笔试 行为面试 公文筐 无领导小组 角色扮演 压力面试 情景面试
高层管理人员 ★
★
★
★
中层管理人员 ★
第二问：请讲述你的一个亲身经历？ （或者对刚才的提问进行重复，但把重量加在实例上。）
2.过于主观
第一问：你之前的业绩怎么样？／对快消行业有多少了解？ 回答是：我的业绩一直表现很好；我认为对这个行业足够熟悉；
第二问：你当时是怎样做的？你的客户怎样看你？ 能举例谈谈你 了解的现在的快消行业吗？
3.不切实际
课堂回顾
变革思维
1.树立责任心 2.选对人 3.管控成本
善用技巧
1.望2.闻 3.问4.切
掌握方法
1.行为面试 2.压力面试
抓住关键
1.初试阶段 2.复试阶段
为企业招到合适的人才, 是我们作为经理人首要的能力体现！
案例分析：
招聘中的人才评估
招聘中的人才评估在现代企业中，为了保证人才招聘的成功和组织的长期发展，人才评估是一个不可或缺的环节。
它涉及到对招聘候选人的学历、技能、经验和潜力进行全面评估，以便确定最适合岗位的人员。
本文将探讨招聘中的人才评估的重要性和一些常用的评估方法。
一、人才评估的重要性人才评估在招聘过程中扮演着至关重要的角色。
它帮助企业避免雇佣不合格的员工，节省了后期培训和调整的成本。
通过人才评估，企业能够更好地匹配人员与岗位需求，提高员工的工作效率和工作满意度。
此外，人才评估还可以为企业提供未来发展的方向和战略规划。
二、常用的人才评估方法1. 面试评估：面试是最常见的人才评估方法之一。
在面试中，招聘人员通过与候选人的交流，了解其能力、经验和沟通能力等方面的情况。
一般来说，面试分为结构化面试和非结构化面试。
结构化面试依靠一系列预先设计的问题，以便对候选人进行全面评估。
而非结构化面试则根据候选人的回答情况而灵活调整问题。
2. 能力测试：能力测试用于评估候选人在特定领域的技能和知识。
这种评估方法可以帮助企业了解候选人是否具备应聘岗位所需的能力和知识水平。
例如，如果招聘的是一名程序员，能力测试可能包括编码任务和解决问题的能力测试。
3. 职业性格测评：职业性格测评是一种通过心理测试来评估候选人个性特点和适应性的方法。
这种评估方法可以帮助企业了解候选人的优势、劣势和适应性，以便更好地匹配候选人与岗位需求。
一些常见的职业性格测评工具包括MBTI、DISC和大五人格等。
4. 参观实地考察：参观实地考察是对候选人实际工作环境适应能力的一种评估。
通过参观实地考察，招聘人员可以观察候选人在真实工作场景中的表现，并进一步了解其与团队合作、解决问题和适应新环境的能力。
5. 参与项目：参与项目是一种将候选人放在真实工作项目中的评估方法。
招聘人员可以给候选人提供一个模拟的工作项目，让他们在一定时间内展示自己的学习能力、团队合作和问题解决能力等。
三、招聘中的人才评估策略在进行人才评估时，企业应制定一套科学和全面的策略，以确保评估的准确性和有效性。
招聘面试的方法有哪些
招聘面试的方法有哪些招聘面试的方法：1.Star面试法(行为描述面试法)2. BEI面试法(行为事件面试法)3.非结构化面试4.结构化面试5.压力面试6.情景面试7.角色扮演8.即席演讲与问答9.无领导小组面试10.公文筐测验11.管理游戏人才测评工具：1、MBTI性格类型测试用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力，属于类型学测验。
2、霍兰德职业性向测试用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。
该测试对于考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值。
3、菲尔人格倾向测试4、LIFO人生取向和职业价值观测试5、普林顿个人创造力测试6、卡特尔十六种价格因素测验<16PF>7、爱德华氏个人偏好量表8、48类人基本性格分析9、笔迹分析10、血型分析11、DISC 〈人才性格测评工具〉12、FIT IN〈人才性格测试〉招聘要知道的几个公式：1.总成本效用=录用人数/招聘总成本2.招募成本效用=应聘人数/招募期间费用3.选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用4.人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用5.录用比=录用人数/应聘人数×100%6.招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%7.应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%用人单位招聘标准的发展过程：1、从单一标准向复合标准2、从岗位基本需求向岗位胜任力需求3、从直觉标准向科学标准胜任能力包括：1、认知能力——即一个人分析和思考问题的能力2、工作风格——即一个人在某种情况下是如何采取行动的3、人际交往能力——即与人打交道的种种技能拟定有效的面试问题与工作经历有关的问题：1.请简单介绍一下你的工作经历。
2.你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做好?举例说明。
3.在你目前的工作中.你与顾客之间是什么类型的联系?联系很多吗?4.你喜欢目前的工作吗?为什么想换工作?你应聘这一职位的原因是什么?与教育程度及所受培训有关的问题：1.谈一谈你所接受的正规教育以及你所接受的任何与从事该工作有关的培训。
精选精准人才甄选招聘与面试技巧培训教材
内部招聘法 推荐法 布告法 档案法
外部招聘法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐
面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计
行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R 结果（我达到了什么样的结果）
面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计
行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R 结果（我达到了什么样的结果）
经典面试方法 结构化面试 外表识人 语言识人 行动识人 工作模拟 角色扮演 管理竞赛 无领导小组 压力面试
通知电话中，能得到什么信息？
#面试场景的布置与设计
选择的基本原则
独立的，安静的、光线充足的房间 无人员走动及电话等干扰因素 让面试人与应聘人均感到舒服 适当宽松，不让人感到压抑 面试人的台面方便书写
基于胜任模型确定任职资格 构建胜任力模型 撰写岗位说明书 设计面试评价表
内部招聘法 推荐法 布告法 档案法
面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧
#结构化面试
面试类型
结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的题 目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化 、题目的结构化和评分标准的结构化。 非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的构架 结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。 半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式。
面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧
智联招聘测评技巧
智联招聘测评技巧人才测评方法是测试者个体自我、发掘潜能的有效途径，也是企业人力资源部门开展专业化人才招聘的有力助手，以下是小编为你整理的智联招聘测评技巧，希望能帮到你。
智联招聘测评技巧人才测评方法是以现代心理学和行为科学为基础，运用现代测评技术，通过人机对话、心理测验、面试、情景模拟等技术手段，对测试者的素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观地测量、科学地评价。
它是集心理学、管理学、统计学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系，是通过对个体在特定情景下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动规律。
人才测评方法是测试者个体自我、发掘潜能的有效途径，也是企业人力资源部门开展专业化人才招聘的有力助手，在发达国家被广泛应用于升学、就业、企业招聘与考核。
根据目前的招聘流程和测试内容，采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。
一、履历分析履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
通过对过去经历的剖析可得知- 个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。
这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多-维度、低成本地对被测人进行客观测评。
它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。
履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。
招聘人才测评
招聘人才测评招聘人才是企业发展中至关重要的一环，而人才测评则是确保招聘到适合岗位的人才的关键步骤。
人才测评可以帮助企业更好地了解候选人的能力、素质和潜力，从而减少招聘失败的风险，提高员工的工作绩效和满意度。
本文将从人才测评的定义、重要性、常用的测评方法以及如何有效进行人才测评等方面进行探讨。
首先，人才测评是指通过科学的方法和工具对候选人进行能力、性格、动机、领导力等方面的评估，以便为招聘决策提供客观的依据。
人才测评的目的是确保招聘到的人才与岗位要求相匹配，从而提高员工的工作绩效和组织的整体绩效。
其次，人才测评的重要性不言而喻。
首先，人才测评可以帮助企业识别和吸引适合岗位的人才，从而提高员工的工作绩效和满意度。
其次，人才测评可以帮助企业降低招聘失败的风险，节省招聘成本。
最后，人才测评可以为企业的人才管理和绩效管理提供科学的依据，从而提高组织的整体绩效。
接下来，我们将介绍一些常用的人才测评方法。
首先是面试，面试是最常见的人才测评方法之一，通过面对面的交流，可以更好地了解候选人的能力、性格和动机。
其次是能力测试，能力测试可以帮助企业了解候选人的专业知识和技能水平。
再次是性格测评，性格测评可以帮助企业了解候选人的性格特点和行为风格。
最后是案例分析，通过让候选人解决实际工作中遇到的问题，可以更好地了解候选人的解决问题的能力和思维方式。
最后，我们将介绍如何有效进行人才测评。
首先，企业需要明确岗位的要求，包括工作职责、技能要求、素质要求等。
其次，企业需要选择合适的测评方法和工具，确保测评的科学性和客观性。
再次，企业需要培训面试官和测评师，确保他们具备良好的面试和测评技能。
最后，企业需要建立完善的测评体系，包括测评标准、测评流程、测评记录等，从而确保测评的有效性和可靠性。
总之，人才测评是企业招聘过程中至关重要的一环，可以帮助企业更好地了解候选人的能力、素质和潜力，从而提高员工的工作绩效和满意度。
通过科学的方法和工具，合理地进行人才测评，可以为企业的发展提供有力的支持。
招聘技巧(详解10篇)
招聘技巧(详解10篇)招聘技巧(详解10篇) 招聘技巧（一）：1、先自我介绍一下这些东西简历上都有，所以，在面试者回答这个问题的时候，考官能够追问几个细节。
比如，在上一份工作中最大的成就或者出现过哪些失误离职原因还有以后的职业规划2、让面试者谈谈自我的缺点测评出面试者是不是真正的对自我有一个正确的评价，并且一般在问这类问题的时候，能够让面试者举出一两件具体事例，这样更具有真实性。
3、为什么选择我们公司能够从面试者回答中了解到其求职动机。
4、管理岗位要求如果招聘的是管理岗位，需要根据面试者的语言表达本事和以前的工作经历综合确定，这个就要看面试者的态度了。
5、公司特定问题行业不一样，必然对财务工作者岗位要求也不一样，所以专业问题要结合企业自身工作特性探讨。
招聘技巧（二）：招聘会计人员提问技巧1.封闭型问题封闭型问题是要求应聘者做出简单回答的问题，只要求应聘者说是或否，一个词或一个简单语句回答。
举例：你在大学所学的专业是经济管理类吗你谈过女朋友吗2.开放型问题开放型问题是提出的问题要求应聘者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述才能圆满回答问题。
面试中的提问一般都采用开放型问题，以启发应聘者的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从很多输出的信息中进行测评，真实地考察其素质水平。
举例：你在此刻公司工作过程中，经常与哪些部门打交道3.假设型问题假设型问题是以虚拟式的提问了解应聘者的反应本事与应变本事、解决问题本事和思维本事等。
有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。
举例：假如你的工作上级不认可或者绩效评价结果为不合格，你将如何处理4.连串型问题连串型问题提问一般用于压力面试中，主要考察应聘者的反应本事、思维的逻辑性和条理性等，但也能够用于考察应聘者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析确定力、综合概括本事等。
举例：我想问三个问题，第一，你为什么想到我们公司来工作第二，到我们公司后如何开展工作第三，你到我们公司工作后，如果发现实际情景与你原先想像不一致，你将怎样办5.压迫型问题这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查应聘者的应变力与忍耐性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人才测评技术与招聘面试技巧
一、课程背景：
人力资源测评师是在政府和企事业单位中按照特定管理目的，从事人
才素质标准设计，测评技术和工具开发，测评实施方案设计和利用测评数
据进行管理决策建议工作的专业人员。
人才素质测评技术已经在各类组织
的人才队伍规划、招聘选拔、培训开发、绩效薪酬管
理以及组织发展中全面应用，已经全面贯穿在组织人力资源管理的全
过程中，并已发挥出了
巨大而显著的价值。
目前，人才素质测评技术人才在我国极度匮乏，人才测评应用日益广泛，人才测评技术
从业者薪酬日益提升，很多机构、企业甚至事业单位、政府部门高薪
诚聘测评技术人才，但一将难求。
中国人力资源开发研究会是国家发展和改革委员会主管的国家一级社团，是我国人力资
源开发领域唯一一家最具权威和影响力的国家级社会团体。
中国人力
资源开发研究会自2003年面向全国推出“注册人才测评师资格认证项目”，并于2006年升级为“中国注册人
力资源测评师资格认证项目”，已在全国得到很好推广。
中国人力资源开发研究会作为人才测评全国人力资源行业唯一权威认
证机构，已培养许多优秀的测评人才，它以全面的专业易实践的课程体系，权威师资力量，打造专业品牌竞争力。
为提高HR从业者的专业技能，中国人力资源开发研究会在全国开展
人力资源普及计划，
其中广东的独家授权机构一一深圳市元亨力达管理咨询有限公司承担
深圳站的推广普及工
作。
人力资源测评应用于人力资源管理的全过程，在人才招聘和选拔方面
最具价值和应用
性。
企业最大的风险在于用人的风险，在于是否能找到合适的人，合
适的人才，合适的将才，
人才测评是控制选用风险的最有力武器，它能帮助企业找到真正的人才，使招聘更具科学性
和操作性，从此有了高效度和高信度的工具和方法。
懂得和掌握人力测评技术，招聘经理的好日子从此来临，不仅为企业
创造了价值，又提
升自己的专业技能，自己有个更广阔和选择舞台。
二、课程受益：
1、能够根据组织需要和目标，制定出个性化的人才招聘与配置方案，并根据不同职位
2、能够根据岗位胜任能力模型，设计出甄选的纬度，能够按要求设
计出结构化面试题目。
3、能够运用评价中心技术，进行人才测评。
4、能够有效分析判断应聘者素质，完成招聘的全程操作工作。
5、能够对所在单位人员招聘、配置、甄选、录用方面
三、课程大纲：
第一模块：招聘基础
“招”与“聘”
1.1招聘的“核心”：P-J-O匹配度
1.2招聘前的准备
1.3招聘的常规程序
1.4招聘计划及内容
1.5招聘与任用7原则
第二模块：招聘渠道分析与选择
2.1内部招聘与分析
2.2外部招聘渠道中的利弊
第三模块：测试与甄选
3.1测试给带给企业的四大好处
3.2人事测量的关键概念
3.3测试什么一测试要素解析
测试举例
现场测试；
内容分析；
3.4常用方法解析（上）
工作申请表
工作样本法
案例分析法
管理评价中心法
纸笔测试（考试、心理量表测试等）投射测验
行为模拟与观察-观察法
无领导小组讨论
公文篮测试
3.5常用面试方法（下）
结构化定向面试
系列试面试
小组面试
压力面试
3.6其它面试方法点滴（节选）
3.7面试五大步骤
3.8面试中12大注意事项
第四模块：各种选拔工具的效度比较举例
第五模块：如何使测试效果更好？
5.1使测试效果好的五大步骤：
5.2接受面试的七个要素
5.3获得好印象的十个关键
5.4有关测试（面试）的7大注意事项
5.5人事测量不仅仅用于招聘
第六模块：常用的面试问题汇总
6.1通用类问题：
6.2对不同岗位的问题：
6.3高压问题
第七模块：企业人才招聘的常见问题与对策
第八模块：企业面试中存在的常见问题与对策总结四、对象:
企业中高层管理人员、人力资源从业者
五、课时安排:
2022年7月7日6-7小时/天，共计1天
六、报名须知：
1.上课时间：
上午：9:00---12:00
下午：13:30-17:00
（报名表）、会员席位有限，报名从速。
参会者请提前到场。
报到时请带好邀请函
（报名表）、会员
卡（如果是会员）、名片等，谢谢配合。