管理人员培训计划教学提纲
公司-年度公司培训大纲教学提纲
公司2012 年度公司培训大纲一、指导思想以公司年度经营目标为导向，强化公司各系统、各部门及全员的管理，逐步提高公司各级人员管理水平，业务技能，个人修养等，努力造就一支有思想、有思路，高素养，高效率，特别能战斗的团队。
二、培训内容培训对象1. 目标管理（见附件1）全公司员工2. 绩效管理（见附件2）全公司员工3.“PDCA 循环” （见附件3）全公司员工4. 工作效率（见附件4）全公司员工5. 6S 管理（见附件5）全公司员工6. 三检制（见附件6）生产部、质检部全体人员7. 定向培训7.1 技术部内部人员专业知识培训（按技术部培训计划）7.2 技术部对生产工人技能培训（按技术部培训计划）7.2 技术部对质检部检验员业务培训（按技术部培训计划）7.3 物资部内部培训（按物资部培训计划）7.4 配套部内部培训（按配套部培训计划）7.5 相互培训（需要培训的单位向培训单位提出需求）三、培训形式及培训时间1）“目标管理”“绩效管理”“PDCA 循环”“ 工作效率”公司领导组织管理人员培训，2012 年2 月份前培训；生产副总负责生产人员培训，2012 年3 月份前培训。
2）“6S 管理”由部门领导对部员进行培训，2012 年 2 月份前培训。
3）“三检制”生产人员由生产副总负责培训；检验员由质检部长负责培训，均在2012 年2 月份前培训。
4）定向培训由各部门领导负责培训，培训时间按照各部门培训计划时间进行。
四、考评、总结 1.各部门培训结束后进行考评及总结，考评结果及培训总结提交公司领导，考评结果纳入绩效考核。
附件1 目标管理：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。
是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。
美国管理大师彼得·德鲁克于1954 年在其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。
企业培训计划提纲
企业培训计划提纲一、培训目标和背景1.1 培训目标- 提高员工专业技能水平- 增强员工沟通协调能力- 提升员工团队合作意识- 激发员工学习动力和创新能力- 培养员工领导力和管理能力1.2 培训背景- 公司业务发展需要- 员工技能和素质提升的迫切需求- 行业竞争加剧，要求员工具备更多的综合能力二、培训内容和形式2.1 培训内容- 专业技能培训：针对不同岗位（销售、市场、财务等）进行相关技能培训- 沟通协调能力培训：包括沟通技巧、情绪管理等- 团队合作培训：促进团队合作意识和团队建设- 创新能力培训：开展创新思维和方法的培训- 领导力和管理能力培训：着重培养管理人员的领导和管理技能2.2 培训形式- 线上培训：利用网络教育平台进行远程培训- 线下培训：借助专业培训机构，举办面对面的培训课程- 内部培训：由公司内部发展岗位潜力员工，进行内部培训三、培训计划3.1 培训时间- 线上培训：每周至少安排2-3次培训课程，每次1-2小时- 线下培训：根据专业培训机构的时间安排，通常为2-3天的集中培训- 内部培训：每月至少安排1次内部培训，时间根据具体需求安排3.2 培训计划安排- 阶段一：专业技能培训- 阶段二：沟通协调能力培训- 阶段三：团队合作培训- 阶段四：创新能力培训- 阶段五：领导力和管理能力培训3.3 培训方式- 线上培训：通过视频会议或在线直播形式进行- 线下培训：聘请专业培训师进行面对面授课- 内部培训：由公司内部专业人员进行内部培四、培训评估和反馈4.1 培训效果评估- 定期进行培训效果评估，收集员工的学习情况和反馈意见- 进行培训考核，检验员工实际学习成果4.2 培训反馈机制- 设立培训反馈渠道，鼓励员工提出培训建议和意见- 培训后进行反馈调查，及时了解培训效果和员工满意度五、培训资源和保障5.1 培训师资力量- 聘请专业培训师或机构，确保培训师资力量雄厚- 配备内部专业人员，负责公司内部培训工作5.2 培训经费保障- 公司应合理安排培训经费，保障培训的顺利开展- 调动员工学习的积极性，鼓励员工主动参与培训活动5.3 培训设施和设备- 提供良好的培训场地和设施，确保培训的顺利进行- 配备必要的培训设备和教学工具，提供良好的学习环境六、培训成效和延续6.1 培训成效- 培训结束后进行成效总结和评估，总结培训成果和不足之处- 激励员工学习积极性，鼓励员工在工作中运用所学知识和技能6.2 培训延续- 建立健全的培训体系和机制，持续推进员工的学习和发展- 根据业务发展需要，不断调整和完善培训计划，使之更加符合实际需求以上提纲为一份企业培训计划的框架，具体内容需根据不同企业实际情况进行调整和补充。
金属非金属矿山主要负责人、安全生产管理人员培训大纲及考核标准（试行）
⾦属⾮⾦属矿⼭主要负责⼈、安全⽣产管理⼈员培训⼤纲及考核标准（试⾏）⾦属⾮⾦属矿⼭主要负责⼈、安全⽣产管理⼈员培训⼤纲及考核标准(试⾏)各省、⾃治区、直辖市及新疆⽣产建设兵团安全⽣产监督管理部门：为加强和规范⾦属⾮⾦属矿⼭安全管理，提⾼⾦属⾮⾦属矿⼭主要负责⼈、安全⽣产管理⼈员的安全素质和管理⽔平，依据《安全⽣产法》、《矿⼭安全法》及国家局《关于⽣产经营单位主要负责⼈和安全⽣产管理⼈员及其他从业⼈员安全⽣产培训考核⼯作的意见》(安监管⼈字[2002]123号)有关规定，国家局研究制定了⾦属⾮⾦属矿⼭主要负责⼈、安全⽣产管理⼈员安全培训⼤纲和考核标准(试⾏)，现予印发，请遵照执⾏。
本⼤纲及标准中所称⾦属⾮⾦属矿⼭是指除煤矿、煤系硫铁矿以及与煤共⽣、伴⽣矿⼭、⽯油矿⼭以外所有矿⼭企业。
各地要按照统⼀规划、分类指导、分级实施的原则，按本⼤纲及标准的规定和要求，抓紧开展⾦属⾮⾦属矿⼭相关⼈员的培训考核⼯作。
本⼤纲及标准在试⾏中有什么问题，请及时向国家局报告，以便进⼀步完善。
国家安全⽣产监督管理局⼆OO三年六⽉四⽇⾦属⾮⾦属矿⼭主要负责⼈安全培训⼤纲(试⾏)本⼤纲规定了⾦属⾮⾦属矿⼭主要负责⼈安全培训的⽬的、要求和具体内容。
1．培训对象⾦属⾮⾦属矿⼭的主要负责⼈。
2．培训⽬的通过培训，使培训对象熟悉矿⼭安全的有关法律、法规、规章和国家标准，掌握矿⼭安全管理、安全技术理论以及实际安全管理技能，了解职业卫⽣防护和应急救援知识，具备⼀定的矿⼭安全管理能⼒，达到《⾦属⾮⾦属矿⼭主要负责⼈安全考核标准》的要求。
3．培训要求3．1安全培训包括相关法律法规、安全管理、安全技术理论培训和实际安全管理技能培训。
培训要坚持理论与实际相结合，注重职业道德、安全意识和实际安全管理能⼒的综合培养。
3．2按露天开采和地下开采两类分别进⾏。
3．3应采⽤国家推荐的培训教材。
3．4培训须安排讲课、现场培训、复习、考试等环节。
讲课的内容及课时应符合本⼤纲的要求，按照矿⼭类型和安全⽣产实际要求以及不同⼈员的情况⽽定。
管理者培训计划表
管理者培训计划表一、培训目的现代企业管理正面临着日益激烈的竞争环境和快速变化的市场需求，管理者在这样的环境下需要不断提升自身的管理能力和技能，以应对各种挑战和问题。
为此，制定一套科学合理的管理者培训计划，能够有助于提升管理团队的整体素质和绩效，实现公司发展战略和管理目标。
二、培训内容1. 领导力培训领导力是管理者所需的基本素质之一，包括领导者的沟通能力、团队建设能力、危机处理能力和决策能力等。
培训内容将围绕这些方面展开，通过案例分析、角色扮演、游戏模拟等形式，激发管理者的领导潜能和发展空间。
2. 人员管理培训管理者需要具备优秀的人员管理能力，包括员工激励、绩效考核、团队建设、冲突处理等方面的技能。
通过人员管理培训，提升管理者对员工的理解和把握，增强团队的凝聚力和战斗力。
3. 战略管理培训战略管理是企业管理者必备的核心技能，包括对企业发展战略、市场战略、组织战略等的理解和落实。
培训内容将围绕战略制定、执行和监控等方面展开，增强管理者对企业发展目标的理解和实践能力。
4. 绩效管理培训绩效管理是企业管理者必须具备的管理技能，包括绩效考核标准的制定、员工绩效评估和激励机制的建立等。
培训内容将重点围绕绩效管理的流程和方法，帮助管理者建立科学合理的绩效管理体系。
5. 沟通与协调培训沟通与协调是管理者必备的基本技能，包括与员工、上级、同事和合作伙伴等多方的沟通和协调。
培训内容将围绕沟通技巧、危机处理、冲突解决等方面展开，提升管理者的协调和沟通能力。
三、培训方式1. 实施方式培训计划将以集中培训和分散培训相结合的方式进行。
集中培训主要是通过培训讲座、研讨会、案例分析等形式，进行系统性的知识传授和技能培训；分散培训主要是通过实践演练、项目实践、导师辅导等形式，进行重点技能的强化训练和应用实践。
2. 培训时间每年组织两次大型集中培训，每次培训时间为3-5天；每月进行一次小型分散培训，每次培训时间为1-2天。
3. 培训周期整个培训计划将按季度为一个培训周期进行，共设定为一年的培训周期。
管理岗师徒培训计划
管理岗师徒培训计划一、培训目标1. 培养新晋管理岗位员工的领导能力和管理技能，帮助他们更快速地适应新的职责和角色；2. 提高中高级管理岗位员工的指导和教育能力，使他们能够有效地传授管理经验和知识给新晋管理岗位员工；3. 促进新晋管理岗位员工与中高级管理岗位员工之间的紧密合作和有效沟通，共同推动团队的发展和进步。
二、培训方法1. 理论学习：通过讲座、研讨会等形式，传授管理理论和实践经验；2. 实践演练：组织实际案例分析、模拟管理等活动，帮助学员将理论知识运用到实际工作中；3. 互动交流：开展团队建设、角色扮演等形式，增强学员之间的互动和交流；4. 导师指导：为每位新晋管理岗位员工安排一位中高级管理岗位员工作为导师，进行一对一指导和辅导。
三、培训内容1. 管理理论学习：包括领导力、沟通技巧、团队管理、冲突处理、目标设定与执行等方面的知识；2. 实践案例分析：结合实际案例，分析解决问题的方法和技巧；3. 角色扮演：模拟各种管理场景，让学员在模拟情境中练习管理技能；4. 互动交流：开展团队建设、互动游戏等活动，增强团队合作和沟通能力；5. 导师指导：中高级管理岗位员工向新晋管理岗位员工传授管理经验和知识，帮助他们更好地适应新的角色和职责。
四、培训计划第一阶段：理论学习时间：1周内容：领导力、沟通技巧、团队管理等管理理论学习。
第二阶段：实践演练时间：2周内容：实践案例分析、模拟管理等活动。
第三阶段：互动交流时间：1周内容：团队建设、角色扮演等形式，增强学员之间的互动和交流。
第四阶段：导师指导时间：3个月内容：中高级管理岗位员工向新晋管理岗位员工传授管理经验和知识，进行一对一指导和辅导。
五、培训评估1. 定期进行培训效果评估，包括学员的学习成绩、表现和反馈意见；2. 收集学员的实际工作表现，与培训效果进行对比分析；3. 持续改进培训方案，根据评估结果及时调整培训内容和方法。
六、培训管理1. 设立专门的培训管理团队，负责全程培训的计划和执行；2. 落实培训责任，明确培训的组织结构和责任分工；3. 建立健全的培训档案和数据系统，用于培训效果的跟踪和评估。
管理培训提纲
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管理培训提纲
目 录
• 管理基础概念 • 领导力培养 • 计划与决策制定 • 组织与人力资源管理 • 控制与改进管理 • 管理技能实践与应用
01 管理基础概念
管理的定义与重要性
管理的定义
管理是指在特定组织环境下，通过计 划、组织、领导和控制等职能，协调 资源以实现组织目标的过程。
管理的重要性
管理对于组织的成功至关重要，它能 够协调和整合组织的各种资源，提高 效率，达成组织目标，同时也能帮助 个人提升技能和能力。
目标设定与战略规划
总结词
目标是组织期望实现的结果，战略规划则是 实现这些目标的总体路线。
详细描述
目标设定是计划和决策制定的关键环节，它 明确了组织期望实现的具体成果。战略规划 则是为实现目标而制定的总体路线，它包括 关键战略、资源分配、组织调整等内容。有 效的目标设定和战略规划有助于组织更好地 应对变化和挑战。
管理理论在实际工作中的应用
理论选择
根据学员的需求和实际情况，选择适 合的管理理论进行讲解和应用。
理论讲解
向学员介绍所选管理理论的原理、方 法和应用场景。
实际应用
引导学员将所学管理理论应用于实际 工作中，解决实际问题。
效果评估
对学员应用管理理论的效果进行评估 和反馈，帮助学员不断改进和提高自 己的管理能力。
值
承企业文化，使员工深
观
入理解和认同组织文化。 确 立
定期评估企业文化的效
文 化
果和影响，发现问题并
传
及时采取改进措施。
承
明确组织的价值观和理
文
念体系，引导员工树立
化
正确的价值观和行为准
培训计划的提纲
培训计划的提纲一、培训概况1.1 培训目标- 笔者拟定的培训目标有哪些？- 这些目标是否符合参训人员的需求？1.2 培训对象- 受训人员的具体情况- 受训人员的特点和需求1.3 培训时间和地点- 培训的具体时间和地点安排- 培训时间和地点选择的原因1.4 培训方式- 培训采取的授课方式- 是否有现场实习或案例分析环节1.5 费用预算- 培训的经费来源和预算- 经费使用的合理性和科学性二、培训内容2.1 理论知识- 哪些理论知识是培训的重点内容- 这些理论知识的相关教材和学习资料2.2 实践技能- 哪些实践技能是培训的重点内容- 实践技能的培训方法和评估标准2.3 案例分析- 哪些案例是培训的重点内容- 案例分析的方法和内容安排2.4 培训计划表- 具体的培训安排和时间表- 不同学习内容的紧密联系和衔接三、培训方法3.1 授课方式- 动画、实物展示、演讲等多种方式的授课方式- 不同授课方式的适用条件和效果3.2 互动环节- 讨论、问答、小组讨论等互动环节的设置- 影响互动环节效果的因素和对策3.3 实践教学- 实践教学的方法和内容- 实践教学的评估标准和效果四、培训评估4.1 培训效果评估- 培训结束后的效果评价方法- 评估结果的分析和总结4.2 培训满意度调查- 受训人员对培训的满意度评价- 培训满意度调查的结果和改进措施4.3 培训成本分析- 培训的成本与效益分析- 成本效益分析的结果和建议五、培训改进5.1 问题分析- 培训中存在的问题和不足- 问题出现的原因和危害5.2 改进措施- 对培训中的问题提出改进措施- 改进措施的可行性和操作性分析5.3 改进效果评估- 对改进措施的效果进行评估- 改进效果评估的结果和建议结语：经过详细的培训提纲的拟定和分析，笔者对培训计划的制定和实施有了更清晰的认识和理解。
希望通过此次培训，受训人员能够达到预期的培训效果，提升自身的专业能力和综合素质。
新任职干部培训辅导授课提纲(范文)
新任职干部培训辅导授课提纲（范文）新任职干部培训辅导授课提纲一、课程背景和目标1.1 课程背景在组织机构中，干部起着至关重要的作用。
新任职干部是组织的中坚力量，其能力和素质将直接影响到组织的发展和运行。
因此，为新任职干部提供培训和辅导，帮助他们尽快适应新的角色和职责，提升工作能力和素质，具有重要意义。
1.2 课程目标本课程旨在帮助新任职干部建立正确的工作态度和价值观，提升领导能力和沟通能力，培养团队合作精神，掌握有效的管理技巧和方法，推动自己和组织的发展。
二、课程内容和安排2.1 模块一：角色与职责2.1.1 职责概述：干部职责的内涵和特点。
2.1.2 具体职责：根据不同职位的特点，介绍具体的职责和要求。
2.1.3 角色转变：分析新任职干部需要进行的角色转变和适应工作的挑战。
2.2 模块二：领导力和沟通能力2.2.1 领导力概述：领导力的定义、要素和重要性。
2.2.2 领导风格：介绍不同的领导风格及其适用场景。
2.2.3 沟通技巧：介绍有效沟通的原则和技巧，包括倾听、表达和反馈等。
2.3 模块三：团队建设和协作2.3.1 团队建设：分析团队建设的重要性和方法，如目标设定、角色明确、激励机制等。
2.3.2 协作能力：培养团队协作精神，促进团队成员之间的合作和共享。
2.4 模块四：问题解决与决策能力2.4.1 问题识别：培养发现和分析问题的能力，提供问题解决的基本框架。
2.4.2 决策技巧：介绍决策的基本原则和方法，培养决策能力。
2.5 模块五：时间管理和承压能力2.5.1 时间管理：提供有效的时间管理工具和方法，帮助干部合理安排时间。
2.5.2 承压能力：培养干部抗压能力，提供应对挑战和压力的方法和技巧。
2.6 模块六：组织发展与变革管理2.6.1 组织发展概述：介绍组织发展的基本理念和目标。
2.6.2 变革管理：分析变革管理的重要性和方法，提供实用的变革管理工具。
三、教学方法和手段3.1 教学方法本课程采用多种教学方法，包括理论讲解、案例分析、小组讨论、角色扮演和实践活动等。
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管理人员培训计划以增长管理知识与提高管理技能为目的，透过专家设计、专家讲授的课程体系。
涵盖综合管理、生产管理、营销管理、财务管理、人力资源管理等内容。
课程对象一般针对管理人员或欲从事管理工作的人员。
具备以下特点：科学性：课程必须符合现代管理与社会发展的趋势，遵循科学原理，理论依据正确与实效；针对性：课程要针对不同人员层次的需求与现状，有效提高学员的理论知识与实践能力；趣味性：生动形象、风趣幽默的课程内容通常吸引学员；实效性：切实提高学员的管理知识与实践能力为依托。
赢在执行：打造团队的执行力✧课程介绍：企业成功=5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。
若不解决企业执行问题，就无企业核心竞争力可言---打造团队的执行力是当前企业发展必修课程。
本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的战斗力！用通俗的例子解释执行的理念与行为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行技能。
帮助企业通过投资心态，梳理企业的文化；通过投资整个团队来实现团队执行力的提升，从而达到业绩的提升；培养一批具有结果思维和客户价值为一体的优秀人才。
帮助参与者：投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结果导向、百分百责任的执行型人才；将参与者打造成为职业、专业、敬业的职业化人才。
✧课程时间：2天✧参训对象：企业高层、中层骨干及追求卓越执行的职业人士。
✧课程大纲：前言：1.思考：你顺序是什么？2.执行力：企业不得不长期关注的主题3.解读企业执行力问题4.商界领袖谈执行力5.什么是执行兵法？第一部分：铸造执行力的3个要素一、要素一：结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单）1.员工和企业是什么关系？2.执行是“我做了吗”？3.做任务是陷阱、做结果是馅饼4.做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？5.九段秘书测试：请问你是几段？结果值多少钱？6.如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则、外包理念二、要素二：责任逻辑（锁定责任，收获结果）1.理由源于责任是否锁定2.陷阱一：“请示”工作与推脱责任3.陷阱二：“人多力量大”与推脱责任机会4.领导只为结果买单、员工为结果而战5.4个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核三、要素三：6大执行法则1.服从法则：以服从为天职2.目标法则：盯准一只野兔3.冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功4.速度法则：先开枪再瞄准5.团队法则：利他就是利已6.裸奔法则：没有退路就是出路第二部分：如何提高个人执行力四、效率做事：管理好时间才能管理好事情1.为什么人们总说“很忙”？2.时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪3.不良时间分配：哪里起火往哪里跑4.最佳时间分配：永远做重要不紧急的5.生命守恒：若不是现在，那是何时？6.时机守恒：与其盯着新闻，不如常照照镜子五、乐在工作：做好执行首先经营好自己1.快乐基因：17个秘密2.快乐入口一：ABC情绪理论3.快乐入口二：受益理论4.快乐入口三：放下理论5.快乐工作的方法：控制情绪、消除心理压力六、说对话办对事：沟通无障碍、执行有保障1.沟通目的：鼓舞他人的行动2.沟通步骤：解码、编码、反馈3.沟通底线：说对方想听的，听对方想说的4.沟通策略一：与对方频道同步（同理心）5.沟通策略二：如果…更好…6.沟通策略三：销售你的建议（FAB）第三部分：如何提高组织执行力七、执行的三个核心流程1.人员流程：用对的人2.战略流程：做对的事3.运营流程：把事做对八、组织执行力8个误区1.战略是管理者的事，执行是员工的事；2.用人不疑、疑人不用；3.学谋略多，学规则少；4.管理制度变来变去，朝令夕改；5.制度变形，熟人环境没有规则；6.管理者没有常抓不懈；7.差不多就行；8.策略与制度本身不具有执行性。
九、如何有效的执行战略？1.战略执行失败四大原因；2.运用平衡计卡有效执行战略；3.战略执行的五个基本步骤；4.建立战略执行保障体系。
第四部分：主管领导力决定员工执行力十、善于激励别人：如何让下属充满干劲与激情？1.基本原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论；2.激励菜谱：4种不同人格类型的激励；3.2大关键：即时性与创意性；4.实战演练：训练你的真诚赞美；5.头脑风暴：写下10种可操作的小激励策略。
十一、做教练型干部：如何培养“打胜仗”的团队？1.理解教练：教练是什么？2.注意事项：如何当好教练？3.日常教导：中层管理的“三忌”与“三问”；4.管理猴子：别让猴子跳回你的背上的3个关键点；5.教导下属：离场管理的7个步骤。
十二、领导的艺术：如何做领导者而不仅是管理者？1.理解领导力：塑造自身影响力与人格魅力；2.聚人先造梦：如何成为有跟随者的领导？3.做事先安人：如何用对人做对事？4.修人先修路：如何“修路”提高效率？5.育人先育魂：如何善用文化的力量？10倍速领导力✧课程说明杰克·韦尔奇说：我讨厌管理，最喜欢领导。
成功的公司之所以获得成功，是因为它们有很多的领导者，而他们之所以有很多的领导者，是因为它们能够有意识地、系统地“生产”领导者，这正是商界成功者和失败者之间的区别。
尤其在这个速度致胜的商业时代，企业不仅仅要技术的创新，更要管理的创新。
传统的管理模式已经过时，21世纪需要每个人自动自发的创新。
管理者不是带着管理模式加盟企业，而是根据企业迅速地创新。
优秀的领导者不仅要在战略思想上遵循“下雨打伞”的自然法则，同时，在管理风格上要随势而变，像水一样灵活。
蒋小华老师独创“10倍速领导力”课程旨在通过提升领导者的思维与管理方法，从而提高团队的执行力，倍增企业的业绩。
✧课程对象：公司各部门的中高层管理人员✧课程时间：2天✧课程大纲：第一部分：领导力的基础部分1.为什么需要领导者2.领导力的缺失3.关于领导力的一些错误观念4.领导力是什么5.领导者该做些什么？6.领导他人，管理自己第二部分：10倍速理论1.我们处在一个什么年代？2.21世纪管理面临大挑战3.10倍速理论模型4.10倍速组织的关键词第三部分：10倍速领导关系1.领导VS管理2.速度VS完美3.结果VS过程4.怀疑VS相信5.战略VS执行第四部分：10倍速领导模型1.愿景唤起专注2.沟通赋予意义3.定位获取信任4.激励创造执行5.教导带来长青6.创新推动变革第五部分：10倍速领导方法论1.造物先造人2.修人先修路3.育人先育魂赢在80、90后---80、90后员工管理课程说明：《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，与其他年龄段的人相比，上世纪80年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。
而且多数管理者表示，面对80后他们有些手足无措……当今世界的管理理论诞生时“80后”还没有出生，如今他们已正值就业年龄，如果我们仍然沿用老的管理哲学，这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的财富，是注定让人难以理解的，然而就是他们创造了足以令世界侧目的成绩，探索成功背后的管理秘籍显得十分必要。
传统的管理模式逐渐地走向衰落或终结，例如作为西方管理鼻祖通用汽车的破产，就意味着以大工业规模化时代为背景、以泰勒科学管理为灵魂、以精英官僚体制为主要特点的传统管理模式已到了穷途末路。
未来“80后”和职场新人，几乎是同一群人。
可见谁掌握了“80后”谁将是未来企业的赢家。
课程收益：1.解决管理者对80后管理成效的困惑，让您真正了解80后。
2.面对80后的群体，让管理者懂得如何领导和激励他们。
3.如何有效的融入到80后的群体中并有效开展工作。
课程时间：一天课程提纲：前言：到底谁的问题？一、认识80后---8090后声音：不是我改，而是你改1.你是不是常看到……2.70后与80后特征冲突；3.8090后经典语录分析；4.8090后的“缺点”与优点。
二、从web2.0寻找管理入口---8090后声音：我要民主与自由1.我们处在一个什么时代？2.21世纪管理面临大挑战；3.管理2.0时代的特征与趋势；4.10倍速理论的应用。
三、重领导少管理---8090后声音：不是你有权力，而是你有魅力1.领导是什么？2.管理者与领导者的区别；3.领导者应该做些什么？4.领导他人，管理自己。
四、多聆听少说教---8090后声音：拒绝洗脑，我的地盘我作主1.有效沟通策略；2.亲和力：不战而屈人之兵；3.同理心沟通。
五、要结果少指挥---8090后声音：只要你想，我就能1.员工和企业是什么关系？2.获得结果：2BC原则；3.如何收获结果？六、常激励少批评---8090后声音：激励要即时与分明1.激励关键：即时性；2.激励策略:创造感动、制造危机；3.迫使进化：没有紧迫感、就没有行动。
七、做教导性管理者---8090后声音:不只是工资的增长1.领导“三忌”与“三问”；2.别让猴子跳回你的背上；3.“离场”管理。
八、抓招聘少培养---8090后声音：找对人做对事1.人才浪费与人才缺失；2.外企“掠夺”人才的7种方式；3.慧眼识鹰：48字真经；4.人才复制四步曲。
九、重创新推变革---8090后声音：挑战先例、质疑传承1.突破管理思维；2.管理创新的本质；3.分解创新管理问题；4.谷歌崭新的管理模式。
冲突管理：化干戈为玉帛的智慧✧课程说明根据美国管理协会的一项调研，一位职业经理人至少会有24%的工作时间是花在冲突管理上的。
——这是对时间的巨大浪费吗？当管理者传达决策时，都希望看到自己的团队成员能够完全服从上级的指示。
——这个团队的绩效会最优吗？孔子曰：君子和而不同，小人同而不和；孟子云：无敌国者，国恒亡也。
冲突只是发展、变化或创新带来的副产物。
没有人喜欢冲突，但有人的地方就有冲突。
冲突不全是坏事，它能暴露组织中存在的问题，促进问题的公开讨论，增强企业活力，刺激良性竞争。
冲突管理一门学问，无论是企业管理者，还是家庭成员都必须掌握，否则组织在内耗，家庭在折磨。
出现冲突并不可怕，关键如何有效化解。
办法总比问题多，任何冲突都有完美解决的方案。
当冲突出现时，如何化冲突为共赢、化干戈为玉帛？✧课程对象：公司各部门的中高层管理人员✧课程时间：1天✧课程形式：案例分析、互动研讨、精辟总结、操作练习相结合的培训形式，使得有一定管理实践经验的学员产生豁然开朗、耳目一新的感觉。
✧课程大纲：前言：7.冲突无处不在8.你的脑海里可能出现哪些词？9.有关冲突的2个思考题10.博弈：囚徒困境第一部分：正确认识冲突5.冲突的定义及新观点6.冲突的类型7.冲突产生的原因8.如何正确看待冲突9.冲突的过程10.冲突处理的5种常用方式第二部分：化解冲突的智慧6.竞赛还是共赢？7.冲突解决的原则8.如何达成统一？9.冲突解决的方法10.管理者处理冲突的技巧11.组织处理冲突的要点12.小结：冲突管理48字原则第三部分：高效沟通的策略7.沟通的目标8.沟通的步骤9.沟通的底线10.沟通的策略11.如何与上、下级沟通？12.如何进行有效的会议沟通？13.小结：高效沟通24字方针高效沟通策略课程说明：说对话才能做对事，无论是在战略执行中，还是在商务谈判中，甚至同事关系的处理方面，良好的沟通是前提。