2021薪资调查报告5篇

2021薪资调查报告5篇
薪酬最直接地反映了人才的价值定位，和企业进展相匹配的薪酬制度对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用那薪资调查报告范文有哪些呢?以下是学习啦我为大家收集整理的薪资调查报告范文的全部内容了，仅供参考，欢迎阅读参考!希望能够关怀到您。

2021精选薪资调查报告范文(一)
薪酬管理是企业管理的重要组成部分，关系到企业的生存和进展，对企业的竞争能力有巨大影响。

民营企业在我国多种经济成份中,具有确定的特殊性。

人才市场的开放使得企业必需进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业进展。

该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济进展的客观要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。

调查目标：通过调查企业薪酬管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业薪酬管理工作得到进一步提高。

调查时间：201X.12
调查对象：
调查方式：访谈法
一、访谈记录
1、问：请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?
答：为实现集团“新百亿”的战略目标，必需构建可持续进展的内在动力和人才保障，根据集团“十大关键管理”中的“总控授权管理”精神，在“总控授权、授而不乱”的总要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。

通过这套薪酬管理机制，旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观，激发激活员工的工作潜能和工作主动性，以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才，并关怀人才创造价值、实现自我，成就人生。

本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理：
一是“内部公平性”，确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值支配导向和基于个人能力的薪酬支配结果，鼓舞员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长，打破“干好干不好一个样”的现状。

二是“外部竞争性”，通过与外部市场进行薪酬水平对标，结合外部经济环境因素，动态调整集团的薪酬体系，持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力。

三是“平衡全面性”，通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等，“开前门”而“关后门”，使员工的定薪、调薪做到“有据可依”，公平透亮，清晰明了，实现平衡全面性，规避不合理的薪资调整，转变无机制、无规则、无标准的局面，使人工本钱实现合理投入和有质量的产出。

2、问：请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些?
答：我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容，公司实行以“3P”理论为核心的付薪理念，“3P”是指岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performance)。

“3P” 理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬支配方法，强调以“岗位价值”作为付薪基础，以“业绩表现”为付薪依据，而不是以“职务等级”或“任职时间长短”来付薪，是实施薪酬科学管理的重要依据之一。

同时，在保证企业可持续进展及保证全体员工合理利益的前提下，将薪酬资源向高绩效、高价值、高潜力的员工倾斜。

3、问：年度薪酬预算的原则和方法是什么?
答：年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果、加薪资源预算遵循“松紧调整”、空编聘请人员薪酬预算专岗专用、部门组织架构或职能转变需重新核定预算;年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素，计算的公式是年度薪酬预算=①现有在职人员本年度基本发薪总额+②地方最低工资调整总额+③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额+④现有在职人员本年度加薪总额。

4、问：薪酬体系设计的主要思路是什么?
答：在薪酬体系建设中，怡安翰威特根据其过往的胜利阅历，综合考虑公司薪酬管理的实际状况、以及公司的绩效文化和绩效导向，为公司设计出“宽级式”薪酬体系。

这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系，它将经过职位匹配评估后的全部岗位，分类归并到不同的等级范围内，每个等级划定相同的薪酬区间，形成一条随着等级增加而慢慢上升的薪酬增长曲线。

相比薪点制薪酬和宽带薪酬来说，宽级式薪酬对于强调与市场接轨、付薪时注重员工能力和绩效的企业来说，具有更好的适应性。

5、问：请问贵公司薪酬机制的主要亮点是什么?
答：年度薪酬费用提前进行科学预算，从而准时指导经营活动的改善和调整，以关怀管理者更加有效地管理公司和最大程度地实现战略目标;薪酬体系设计专业化，“宽级式”薪酬体系能够引导员工自我提高，有利于工作绩效的促进;加薪管理类型多样化，在年度薪酬总控预算范围内，使用方向是“限高”、“扩中”、“提低”，在员工绩效符合公司要求的前提下，着重倾向于薪酬水平较低、绩效优秀的基层员工、保证业务正常开展的一般基层员工、优秀的校招大学生员工。

二、问题及分析
民营企业是我国国民经济结构中的一支重要力量，经过20多年的进展，已取得了巨大的成就。

但不行否认的是，在薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学之处，正阻碍着其进展壮大。

此次调查觉察的问题有以下几个方面：
1、薪酬机制缺乏战略层面的分析和思索
在进行薪酬设计时，忽视了薪酬创新的目的是关怀公司实现战略目标。

因此，公司在进行薪酬具体设计以前，有必要从战略层面进行分析和思索，这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系适合本公司。

2、薪酬区间设置不明确
公司的“宽级式”薪酬区间仅涉及到概念及应用，还应考虑工资等级的划分、工资宽带的定价和员工工资的定位。

工资等级的划分事实上是指工资宽带数量的确定;工资宽带的定价应参照市场工资水平和工资变动区间，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位中的工资分别进行定价;员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作，以实现将“宽级式”工资与员工的能力和绩效表现紧密结合。

3、薪酬机制不适用于一线员工
天津立白作为生产制造型的企业，一线员工的占比较大，但是一线员工流淌大，工作内容单一，平均在职时间短，且入职门槛很低，很难评估其综合能力和绩效表现，因此不太适用本薪酬机制的管理和“宽级式”薪酬的运用。

可为一线员工增设计件工资制或组合工资制，计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，依据预先设定的计件单价支付劳动酬劳;组合工
资制是通过底薪加计件工资支付劳动酬劳，底薪可作为考核员工出勤或绩效的工资基数。

三、建议与思索
1、转变观念，建立以人为本的薪酬管理制度
薪酬管理是人力资源管理的一部分，把人看作一种使组织在竞争中求进展，并始终要坚持以充满活力和生机的特殊的资源来对待，进行培育挖掘和管理。

中小民营企业要想真正留住人才，必需突破传统观念，建立以人为本的薪酬管理理念和体系。

以人为本的薪酬管理制度，关键是要了解员工的不同需求，如有的员工看重奖金，有的员工特别是学问分子和管理干部则更看重晋升渠道、人格敬重、职业生涯设计等。

管理者想要激励员工工作热情最大化，就必需本着人本主义的理念，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出主动的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。

2、确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策
公平是保证企业薪酬管理制度到达激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器。

对通过努力工作获得薪酬的员工而言，企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们信任付出的劳作与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作主动性和主动性。

公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作奉献，它允许企业内部薪酬支配适当拉开差距。

对外竞争性的薪酬政策并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬本钱进行合理支配，不同的工作岗位、不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的，可以给予不同的薪酬支配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。

将企业的高级管理人员、高级技术人员以及对企业奉献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力，而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代本钱较低，可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业整体薪酬本钱。

3、实行公开透亮的薪酬支付制度
保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发保而不密,流言四起的状况。

实行公开透亮的薪酬支付制度，让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等,从而削减员工不必要的猜测，让员工体会到公平,保证工作热情。

4、引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施
薪酬制度本身是机械的，关键在于通过管理人员的认真实施和监管人员的有效监督来给予其意义和效用。

因此，薪酬方案确定后，设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得异样重要，只有实施和监督同时做好，才能提高企业薪酬管理方案的执行力，切实发挥薪酬的激励作用。

随着经济的进展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理，企业必需根据自身的特点，针对不同岗位的员工实行不同的薪酬管理方法，尽可能的满足每个员工最迫切的需求，提高他们工作的热晴，创造出更大的企业价值。

人力资源成为企业的重要资源，员工的薪酬管理始终是核心环节之一，也是企业管理的重要内容，薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度，吸引并挽留优秀员工。

2021精选薪资调查报告范文(二)。