东软集团知识型员工股权激励对策研究
《2024年高新技术企业知识员工激励机制研究》范文
《高新技术企业知识员工激励机制研究》篇一一、引言随着知识经济的快速发展，高新技术企业已成为推动社会进步和经济发展的重要力量。
知识员工作为高新技术企业的核心力量，其工作积极性和创新能力直接影响到企业的竞争力。
因此，建立一套有效的知识员工激励机制，对于高新技术企业的发展至关重要。
本文旨在探讨高新技术企业知识员工的激励机制，分析其现状及存在的问题，并提出相应的优化策略。
二、知识员工激励机制的现状分析1. 薪酬福利激励目前，大多数高新技术企业采用薪酬福利作为激励知识员工的主要手段。
然而，单一的薪酬福利激励往往难以满足知识员工的多元化需求，可能导致员工的工作动力不足。
2. 培训与发展机会培训与发展机会是激励知识员工的重要手段。
然而，部分企业存在培训资源不足、培训内容与实际需求脱节等问题，导致员工缺乏成长空间和动力。
3. 企业文化与氛围企业文化与氛围对知识员工的工作态度和创新能力具有重要影响。
积极向上的企业文化和良好的工作氛围能够激发员工的创新精神和团队意识。
三、知识员工激励机制存在的问题1. 激励手段单一目前，许多高新技术企业的激励手段过于单一，主要依赖薪酬福利等物质手段，忽视了精神激励、职业发展等非物质手段的作用。
2. 缺乏个性化激励知识员工具有较高的个人素质和多元化的需求，但部分企业缺乏对员工需求的深入了解，导致激励措施缺乏针对性和有效性。
3. 激励机制缺乏长期性部分企业的激励机制缺乏长期性，往往只关注短期效益，导致员工缺乏长期的工作动力和归属感。
四、优化知识员工激励机制的策略1. 多元化激励手段企业应采用多元化的激励手段，包括薪酬福利、培训与发展、晋升机会、精神激励等，以满足知识员工的多元化需求。
2. 个性化激励策略企业应深入了解员工的个人需求和职业发展规划，制定个性化的激励策略，提高员工的满意度和归属感。
3. 建立长期激励机制企业应建立长期的激励机制，关注员工的长期发展和企业的长远利益，通过股票期权、退休计划等方式，增强员工的忠诚度和凝聚力。
股权激励与企业内部激励体系完善的研究分析与实际应用
股权激励与企业内部激励体系完善的研究分析与实际应用股权激励与企业内部激励体系的关系，很多企业都在探索。
这个话题其实很有趣，也很复杂。
今天，我想分享一些自己的看法。
首先，股权激励是一个吸引人的概念。
简单来说，就是公司给员工一些股份，作为对他们努力工作的奖励。
这样一来，员工的利益就和公司的发展紧紧联系在一起。
比如，如果公司的股价上涨，员工的收益也会增加。
这样的机制，能够有效提高员工的积极性。
1.1 从心理层面来说，拥有股份的员工，会觉得自己是公司的一部分。
这种归属感，让他们更愿意为公司付出更多。
举个例子，某家公司实施股权激励后，员工们在工作上更加主动。
开会时，大家都积极发言，讨论方案。
而且，员工们也愿意加班，因为他们意识到自己的努力直接关系到自己的收益。
1.2 除了心理因素，股权激励还可以吸引和留住人才。
在竞争激烈的市场上，优秀的人才是企业的宝贵财富。
很多时候，员工离职并不是因为工资低，而是因为缺乏发展机会和归属感。
如果企业能提供股权激励，员工会觉得未来有希望，自然就更愿意留下来。
接下来，咱们再聊聊企业内部激励体系的完善。
这一部分非常重要。
股权激励固然好，但如果企业内部的激励体系不健全，也难以达到预期效果。
2.1 首先，内部激励要多元化。
除了股权激励，企业还可以通过奖金、晋升、培训等多种方式来激励员工。
比如，有的企业会设立优秀员工奖，每季度评选一次。
这不仅能激励员工努力工作，还能营造一种良好的竞争氛围。
2.2 其次，沟通是关键。
企业的管理层需要与员工保持良好的沟通。
很多时候，员工不知道自己该如何提升，或者对公司的方向感到迷茫。
通过定期的沟通会、反馈机制，企业可以帮助员工明确目标，增强他们的动力。
2.3 此外，企业文化也很重要。
一个积极向上的企业文化，可以让员工更有归属感。
比如，有些公司会定期举办团队建设活动，让员工在轻松的环境中增进感情。
这种文化的营造，有助于提高员工的整体满意度。
最后，咱们来谈谈实际应用。
股权激励与企业内部激励体系完善的研究与实际应用分析
股权激励与企业内部激励体系完善的研究与实际应用分析在现代企业管理中，股权激励和内部激励体系的完善，成为了提升员工积极性和企业竞争力的重要手段。
本文将探讨股权激励的作用，内部激励体系的构建，以及两者如何相互促进，最终为企业带来长远的利益。
一、股权激励的意义1.1 增强员工归属感股权激励，顾名思义，就是通过给予员工一定的公司股份，来激发他们的工作热情。
想象一下，员工不再只是拿工资的打工人，他们变成了企业的“主人”。
这让他们对公司的未来产生更多的关注。
比如，当公司业绩提升，股价上涨时，员工不仅高兴是因为公司的成功，更是因为他们的努力与贡献能直接影响到自己的利益。
这种归属感无疑会让员工更加努力去工作。
1.2 提升企业绩效股权激励不仅关乎个人利益，还能促进企业的整体绩效。
企业的成功离不开每一个员工的努力，而股权激励机制能够让员工与企业的利益绑定在一起。
当员工明白自己的付出能直接影响公司价值时，他们会自觉提高工作效率，主动承担责任。
根据一些企业的案例，实施股权激励后，员工的离职率下降，业绩明显上升，这足以说明股权激励的有效性。
二、内部激励体系的构建2.1 激励机制的多样性内部激励体系的构建，不仅仅是给员工发奖金，更多的是需要从多个维度来考虑。
除了薪酬和股权，培训、职业发展、工作环境等都是重要的激励因素。
比如，有些企业会定期举办培训，让员工不断提升自己的技能和知识。
这种投资不仅能增强员工的专业能力，还能让他们感受到公司的重视与关心。
2.2 文化建设的重要性企业文化在内部激励中扮演着不可或缺的角色。
一个积极向上的企业文化，可以有效提升员工的工作满意度。
比如，鼓励创新、尊重员工意见、注重团队合作等文化，都能让员工感受到被尊重和认可。
这样的氛围，能让员工更愿意留在公司，并全力以赴地投入工作。
2.3 绩效评估与反馈完善的绩效评估体系也是内部激励的重要部分。
员工希望看到自己的努力得到认可，及时的反馈能帮助他们调整工作方向。
股权激励与企业内部激励体系完善的研究分析与应用
股权激励与企业内部激励体系完善的研究分析与应用股权激励与企业内部激励体系的完善，已经成为现代企业管理中一个非常重要的话题。
特别是在竞争日益激烈的市场环境下，如何留住优秀的人才，激发员工的积极性，提升企业的整体效能，都是企业必须面对的挑战。
通过股权激励，不仅可以增强员工的归属感和责任感，还能有效地促进企业的可持续发展。
一、股权激励的基本概念与意义1.1 股权激励的定义简单来说，股权激励就是企业通过授予员工股票或股权的方式，激励他们为企业的发展贡献更多的努力。
员工通过获得股权，能够分享企业的成长和收益，从而把个人的利益与企业的利益紧密绑定在一起。
1.2 股权激励的意义首先，股权激励能够增强员工的主人翁意识。
拥有股权的员工，往往会更加关注公司的发展和业绩。
他们的工作积极性和责任感显著提升。
其次，股权激励有助于吸引和留住人才。
在当今的职场竞争中，优秀的人才是企业最宝贵的财富。
通过股权激励，企业能够有效地留住关键岗位的人才，减少员工流失率。
二、股权激励的实施策略2.1 明确激励目标企业在实施股权激励前，首先需要明确激励的目标。
比如，是希望通过股权激励来提升业绩，还是希望留住关键人才？不同的目标对应不同的激励方案，企业应根据自身的实际情况来制定合理的激励目标。
2.2 设计合理的激励方案激励方案的设计需要考虑多个因素，包括股权授予的比例、授予的时间、锁定期等。
这些都直接影响到激励的效果。
一般来说，企业可以采取逐步解锁的方式，激励员工在一定的时间内持续努力，以达到公司的发展目标。
2.3 建立透明的沟通机制在实施股权激励的过程中，透明的沟通非常重要。
企业需要定期与员工沟通激励方案的实施情况，解释股权激励的意义和价值。
这不仅能增强员工的信任感，也能提升他们的参与感。
员工了解自己的贡献与企业发展的关联，才能更加主动地投入工作。
三、企业内部激励体系的完善3.1 内部激励的多样化除了股权激励，企业还可以通过多种内部激励措施来激励员工。
股权激励创新激励的研究分析与实际应用
股权激励创新激励的研究分析与实际应用股权激励在现代企业管理中越来越受到重视。
它不仅能吸引优秀人才，还能激发员工的积极性。
今天，我们就来聊聊股权激励的创新，以及它在实际应用中的一些表现。
首先，咱们得了解股权激励的基本概念。
简单来说，股权激励就是公司通过给予员工一定比例的股份或期权，来激励他们的工作积极性和创造力。
这种方式不仅能让员工有“主人翁”意识，还能增强他们对公司的归属感。
说白了，员工的利益和公司的发展紧密相连。
一、股权激励的创新形式1.1 期权激励期权激励是最常见的一种形式。
员工获得在未来某个时间以预定价格购买公司股票的权利。
这样一来，员工就会为了未来的收益而更加努力工作。
例如，某科技公司给员工发放期权，员工在公司上市后以低价购入股票，赚得可观收益。
这种方式对年轻人尤其有效，他们对未来充满期待。
1.2 限制性股票除了期权，还有一种叫限制性股票的激励方式。
这种方式是直接将股票授予员工，但通常会有一定的锁定期，员工在锁定期内无法出售股票。
这个办法的好处是，可以让员工更长久地关注公司的发展。
例如，某家初创企业给员工发放限制性股票，员工需要在公司工作满三年才能解锁。
这种设计能有效减少员工的流动性。
二、股权激励的实际应用2.1 吸引人才在人才争夺激烈的市场环境中，股权激励成为企业吸引优秀人才的重要手段。
比如，某知名互联网公司通过股权激励成功吸引了一批技术大咖。
这些员工因为看到了公司的发展潜力，愿意将自己的技术和时间投入进来。
相较于那些只给高薪的公司，股权激励往往能让人才选择留下来。
2.2 增强团队凝聚力股权激励还可以增强团队的凝聚力。
当每个人都拥有公司的一部分时，大家自然会更加关心公司的前景。
比如，在某制造企业，员工通过股权激励参与到公司的决策中。
这种参与感让员工在日常工作中更加积极，也愿意为团队的成功付出更多努力。
2.3 提高工作效率激励机制的有效性还表现在工作效率上。
员工因为拥有股份而努力工作，提升了整体效率。
股权激励与企业内部激励体系的分析研究与实际应用案例
股权激励与企业内部激励体系的分析研究与实际应用案例一、股权激励的概念与意义1.1 股权激励的定义股权激励是一种企业通过给予员工公司股票或期权等股权类工具，激励其为公司发展贡献更多的力量，从而实现个人和企业的双赢。
通过股权激励，员工不仅可以分享到企业成长的红利，还能将自己的未来与公司的前景紧密绑定在一起，从而增强员工的归属感和责任感。
说白了，就是让员工成为“股东”，给他们股权或期权，激励他们把公司的事当作自己的事来做。
这个机制不仅能让员工在经济上获得更多的回报，还能提升他们的工作动力，因为他们知道公司做得好，自己也能赚得更多。
1.2 股权激励的作用股权激励在实际操作中有着重要的作用。
首先，它能够有效提升员工的工作积极性和企业的凝聚力。
股东和企业员工之间建立了利益共享的关系，员工为了公司的长期发展和自身利益，也会更加努力工作。
其次，股权激励有助于企业吸引和留住关键人才。
在竞争激烈的市场环境中，尤其是高科技和互联网行业，很多企业都依赖股权激励来吸引那些拥有核心技术、管理能力或创新思维的人才。
最后，股权激励还能有效减少员工的流动性，尤其是那些有着股权激励计划的员工，他们在工作期间往往更愿意为企业投入更多的精力，因为他们知道自己不仅仅是员工，更是企业的一部分。
二、股权激励的实施路径2.1 设计合理的激励方案股权激励方案的设计至关重要，直接决定了激励效果。
一个成功的股权激励方案，通常需要考虑以下几个方面：首先，激励对象的选择要明确。
股权激励不是人人都能享有的，企业需要根据员工的岗位、贡献和潜力来选择激励对象。
通常，企业会选择关键岗位、核心技术人员、高管等为激励对象，他们在公司发展中的作用至关重要。
其次，股权的分配比例要合理。
股权激励方案的核心是激励股权的数量和分配方式。
分配比例过高可能会导致企业股东的利益受损，分配比例过低则可能无法激励到员工。
因此，股权的分配比例应该根据企业的发展阶段、财务状况以及员工的贡献进行科学设计。
股权激励与创新激励的分析研究与实际应用案例
股权激励与创新激励的分析研究与实际应用案例股权激励和创新激励是现代企业中非常常见的两种激励方式。
它们看似不同，但本质上都是为了激发员工的工作动力，推动公司和个人的共同发展。
这两种激励方式各有特点，但相辅相成，互为补充。
在实际应用中，它们能有效地提升员工的归属感、责任感和创新意识，进而推动公司不断前进。
一、股权激励的基本概念与实施方式股权激励，简单来说，就是企业将一定的股权或者期权分配给员工。
通过这种方式，员工可以在未来的某个时间点或者特定条件下，以较低的价格购买公司股票，从而分享公司的成长红利。
股权激励的目的是让员工与公司的利益捆绑在一起，激励员工更有动力去推动公司的发展。
对于企业而言，股权激励是一种相对较低成本，但却能有效吸引和留住核心人才的方式。
1.1 股权激励的形式股权激励的形式主要有两种：股权赠与和期权激励。
股权赠与是公司直接把一定的股权赠送给员工，员工在不需要支付过多成本的情况下，可以直接成为公司的股东。
这种方式适用于一些初创企业，特别是那些资金不充裕但又希望吸引和留住关键人才的公司。
股权赠与的优势在于可以迅速调动员工的积极性，让他们有归属感。
另一种形式是期权激励。
期权激励允许员工在未来某个特定时间内，以约定的价格购买公司的股票。
期权激励通常适用于一些已经有一定规模并且稳定发展的企业。
它通过赋予员工购买公司股票的权利，使得员工能够在公司未来成长过程中享受到价值增值的好处。
这种方式能够有效地激励员工更加关注公司长期发展的目标，因为期权的价值通常随着公司业绩的提升而增加。
1.2 股权激励的实施关键股权激励的成功实施离不开几个关键点。
首先，必须明确激励对象。
通常来说，股权激励主要面向企业的高层管理人员和关键技术人才。
对于这些人来说，股权激励不仅仅是一个财富工具，更是激励他们全力以赴为公司贡献力量的重要手段。
其次，激励计划的设计要具有透明性和公正性。
股权激励的授予条件、股权比例、行权价格等都要有清晰明确的规定，让员工对自己获得股权的方式和条件一目了然。
知识型员工激励机制研究
青岛工学院毕业论文（设计) 知识型员工激励机制研究学生姓名徐秀芳学号201106107117指导教师尹焕三学院管理学院专业工商管理年级2011级答辩日期 2013 年 6 月 1 日青岛工学院知识型员工激励机制研究完成日期：指导教师签字：答辩小组成员签字:现代社会已经进入了知识经济,知识型员工在企业中的地位越来越突出。
信息硬件设施的更新和信息技术的突飞猛进，使知识型员工利用技术使知识的生产存储、分享和使用变得既可行又经济,知识型员工也能合理、有效配置经济活动中的各种要素。
企业之间的竞争已经转变为人才的竞争，企业拥有知识型员工的数量越多，企业就有巨大的人才资源优势，企业只要发挥出人力资源优势,企业会在竞争中立于不败之地.如何深度挖掘这样资源，企业面临很大的挑战。
企业拥有足够数量的知识型员工是不够的，现今企业对知识型员工的激励不够重视，最终导致企业知识型员工流失严重。
本文从知识型员工的特征及需求出发,并结合激励理论，对企业知识型员工的激励机制的构建提出一些问题及其解决问题的方法。
关键词：知识型员工；激励理论；激励机制Modern society has entered the knowledge economy，knowledge workers in the enterprise is becoming more and more prominent. Information hardware updates and information technology make a spurt of progress, the knowledge-based employees using technology to make the knowledge production storage, sharing and use is both feasible and economy, knowledge workers can be reasonable, effective allocation of economic activity in a variety of elements. The competition between enterprises has changed into the competition of talents, enterprises have a number of knowledge workers, enterprises have great advantages in human resources, business as long as the play the advantages of human resources, the enterprise can remain invincible in the competition。
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第五章东软集团知识型员工股权激励对策研究5.1 东软集团知识型员工股权激励总体思路为了充分调动各阶层员工的工作积极性，充分发挥大家的聪明才智，尽早尽快的实现公司的战略目标。
通过学习其它公司运作良好的股权激励模式，东软集团决定进一步优化原有的股权激励方案，新的股权激励方案可全面提高公司的应变能力，保持竞争优势。
东软公司股权激励模式优化设计总体思路如下:5.1.1 科学合理制定行权价由于东软公司不是上市公司，在制定股票期权计划时，东软公司的股票期权行权价格的确定因为没有其上市股票价格作为参考而显得困难重重。
其实，不仅仅是东软公司，所有的非上市公司在具体实施其股票期权计划时，其股票期权的确定值都会变得非常重要。
在美国，此类公司通常采用的方法是：第一、对公司的总资产进行专业评审，并计算出大体数值，从而计算出每股的价值是多少。
第二、以该股价值为基础计算出该企业股票期权价格与出售价格。
他们通过一系列较为繁琐的数学公式计算出企业的资产价值，该数学公式是建立在许多假设的情况下的，主要考虑到可充分反映企业增长潜力的变量，而其他条件并不作为重点考虑。
5.1.2 行权方式更加弹性化期权所有人在决定实施期权后，须向期权单位支付其认为适当的期权价格。
通过不同的行权价格筹集方式，可以制定出各种行权方式。
东软公司经过考虑本公司职员的具体情况以及本行业其他公司的运营计划等方面，进一步制定了以下三种适合本公司的股票期权计划方式：(l)现金行权方式作为一种最简单、最普遍的行权方式，现金行权方式(图2)广泛存在于各种规模范围的公司。
职员利用自己手中的钱购买本公司的股票。
这种行权方式的存在有两个前提条件：第一、职工手中有足够的现金，用于购买股票。
第二、股票价格上升则可获得收益，而股票价格下降则所持资金减少，购买了该股票就要承担相关风险。
而现金行权方式有如下优点：1、本公司职工对本公司进行投资，职工成了股东，公司利益与职工收益息息相关。
2、为了提高公司收益，也为了提高自已的收益，职工会努力工作为公司创造更大价值，从而提高公司的股票价值，提高自己的收益。
(2)股票互换行权通过支付手中的公司期权来购买公司的期权股票，这种股票期权方式叫做股票互换行权。
该方法主要适用于东软公司高层管理人员，原因如下：第一、东软公司高层的管理人员一般都持有一定数目的公司期权股票，有条件用于互换。
第二、根据本公司制定的股票期权计划，其用于期权的数量较大，如果依靠用现金行权难度较大。
综上，为了方便员工灵活掌握自己所拥有的期权，本公司的股票期权计划需注明允许职工使用期权股票互换的方式进行行权，然而，当职工应付的行权价格以及其他税费与职工手中所持有的期权股票价值不一致时，其余部分用现金补齐。
(3)本票/贷款行权东软公司为了帮助本公司职工解决本公司内部行权所需要的资金问题，针对内部职工提出的一种行权方式。
本公司员工可以通过使用本票或者向本公司借款的方式获得资金以用于本公司行权，行权价格和相关税费都在借款范围之内。
东软公司在贷款行权方式的制定过程中，应充分考虑到贷款利息的具体数值的制定，贷款利息应参考银行的基准贷款利率制定，也可根据之前本公司为员工提供的其他贷款的利息水平制定。
贷款利率不能过高，过高起不到为职工解决资金问题的作用；不能过低，过低会导致贷款数量增多并且会被认为对内部员工的额外优惠。
5.1.3 完善退出机制因为东软公司并没有上市，它发行的内部股票不能随便流通，相同的道理，他们的股份也不能随便转让。
另外，由于一些法律和章程严格规定未上市公司不得对外出售股票，这就造成有一部分股民要求退股，而退股的相关规定就要通过本公司的相关章程和股权激励计划方案来完善。
退股主要分以下几种方式：1、有公司收回。
2、卖给其他股东。
3、得到其他股东放弃优先受让权的时候，向外部转让。
有专家说，管理层人员手里所拿的股票应该定期买卖，这样就可以使手中的股票及时变成现金。
相关的法律规定不应该太过于严谨，或者说，在股票的买卖问题上不应该约束太多，这是因为，如果管理层人员手里所拿的股票不能随时买卖，而只是一纸空文，账面上的数字，那么管理层人员工作的积极性将减少，人们工作没有了股份刺激的动力，那将会严重影响公司的发展。
如此说来，我国现行《公司法》中关于管理层人员持有股份的买卖和转让的相关规定应进行进一步的修正，以刺激广大员工的工作积极性。
5.2 东软集团知识型员工股权激励基本原则与组成内容用分配股份的方法来刺激民营科技企业员工的工作积极性，这在具体实施过程中应注意以下两点：1、借鉴其他企业分配股份的具体操作情况。
2、符合企业本身的发展特点和发展要求。
总结其他民营科技企业股份分配的相关经验和做法可看出，实施民营科技企业股份分配要先明确实施的基本原则，总结而言，该原则有如下六个方面：首先，要先确定实施的地点，分别进行指导。
虽然通过分配股份从而提高广大员工的积极性这种方法使不少民营科技企业发展壮大，但是，也并非适用于所有企业。
当前，在我国，要先支持这部分公司企业的发展壮大，通过群策群力，建立相关配套的机制用以完善现有的证券市场；另一方面，对一些效益好、管理有方的民营企业，也要通过比较、确定地点，分别进行指导和支持，是这部分企业也能够通过实施股权分配的方法充分调动广大员工的积极性和参与意识，培养大家的主人翁意识。
另外，要根据民营企业的发展阶段、产权类型和上市与非上市等方面将民营企业区分开来，根据其不同的特点和要求分别进行指导。
其次，以激励人力资本和推动技术创新为宗旨来制定民营科技企业股权激励机制。
民营科技企业要想发展，就要在符合市场经济发展要求的前提下进行多项形式的资产分配，如通过技术入股、管理入股、期权股票等方式建立切实有效的相关制度，通过各种形式来充分调动广大员工的积极性。
第三，民营科技企业股权激励机制要与企业其他改革配合使用。
通过分配股份来充分调动广大员工的工作积极性，这种方法不仅要有严密的规章制度支持才能得以实现，还要有等级分明的管理阶层。
所以，该方法与民营企业的制度建设、文化建设、技术创新、管理创新等等是紧密联系在一起的。
第四、民营科技企业股份分配方法要设置严密的规章制度。
一系列的股权分配方法和相关的约束条件都是为了企业的发展壮大。
也就是说，惩罚不是目的，是为了进一步约束大家。
因此，股份分配方法一定要结合股份分配的相关要求、职工本人、所在部门和企业总体的业绩指标完成情况以及相关考核办法来制订和实施。
第五、民营科技企业股权激励机制实施股权激励要通过制度建设保持激励机制的稳定性，注意稳定性与灵活性有机结合。
所谓“稳定性”就是说企业如果定好了相关制度就要坚持下去，不能随变更改，不论是谁，都必须严格执行该制度。
不能今天通融，明天特殊的，那样的制度毫无权威性可言。
所谓“灵活性”就是说制定政策要与时俱进，根据不同的形式制定不同的政策，作为企业的管理者，要切实做到替广大职工着想，要做到不偏不倚，让每个人都能感受到企业的温暖，从而才会努力工作，以厂为家。
第六、民营科技企业股权激励机制要根据企业发展现实情况和股权激励工具的适用范围，在激励方式和方法上创新。
古往今来，任何用来刺激员工的工作积极性，提高企业收益的制度都是人们在工作时间的过程中不断地总结出来的，并且不断地补充和改进新的方式方法。
因为，任何制度和规定都有其适用范围和使用期限，没有一成不变的制度，也没用永远是用的方法。
好的制度都是经过人们的总结不断完善的，总之，民营科技企业要根据自己的特点和具体情况，制定适合自己的激励方法。
5.3 东软集团知识型员工股权激励的模式设计东软公司，通过对原股权激励方案的调整，制定了管理技术股份期权激励计划，该计划更贴近东软公司的实际情况。
通过对公司资产进行审核定价，从而制定出员工购买的合理的期权行权价格，按照激励计划预算的安排，并经个人行权后划分到员工资本账户名下。
如果该员工与本企业解除聘用关系或者该股权的行使周期已结束，则东软公司对这部分股权按照一定价格进行回购，或者将其转为该公司的股东。
为了确保新股权激励计划的实施有章可循、有规可依，要重新制定股份期权激励计划的管理办法，并对先前的管理规章制度进行相应的调整与完善，具体内容详见附录。
5.3.1 期权的授予为了更好的落实管理技术股份期权激励计划，调整了股权的分配方案，新的方案是在确定期权总额的前提下，调整管理板块与技术板块这两大板块的期权授予额度，各板块内部的期权授予比例根据管理技术骨干个人的人力资本级别确定，最后注明股份期权的授权日。
(1)管理技术骨干对象标准的界定管理板块期权主要分配给以下几个方面的人员，包括:管理层、各个职能部门负责人、事业部负责人等。
表1是管理板块期权获授对象标准一览表。
表1 网鸣公司管理板块期权获授对象标准表所谓“技术骨干”是指在东软公司从事技术研发与应用的相关人员，这次股份期权激励计划的授予范围包括我公司内部T3级以上的技术骨干。
东软公司技术板块获授对象标准具体如表2所示:表2 网鸣公司技术板块获授期权数额和个人人力资本级别关系表1)职业经理团队的薪酬体系走的是管理系列板块，所以就用M1，M2来表示人力资本级别的高低，M6表示的人力资本级别最高，其次是M6、M5、M4、M3、MZ、M1，他们代表的人力资本级别依次递减。
(2)授予总额的内部分配。
东软公司的股本总额是1000万股，参照公司管理技术骨干薪酬总额、同行业薪酬平均水平、管理技术骨干总人数，咨询团队决定此次授予的股份期权总额为100万股。
东软公司上一年度管理板块与技术板块(划入到期权奖励范围内的人员)薪酬总额比例为3:2，按照此比例来确定这两个板块的期权获授额，管理板块的股份期权获授额为60万股，技术板块的股份期权获授额为40万股。
(3)个人授予额度与人力资本级别挂钩。
管理板块和技术板块内部员工个人股份期权获授额与个人人力资本级别挂钩，人力资本级别低的管理技术骨干所获得的股份期权奖励数额少。
管理技术骨干个人获授期权数额和其人力资本级别挂钩关系如表3和表4所示:表3 网鸣公司技术板块获授期权数额和其个人人力资本级别关系表2)技术骨干的薪酬体系走的是技术板块系列，所以其人力资本级别的高低就用T1~T6来表示，T6所表示的人力资本级别最高，最低是Tl，它所代表的人力资本级别级次最低。
表4 网鸣公司管理板块获授期权数额和其个人人力资本级别关系表(4)授予起始日。
上述的股份期权奖励数额是在每年度末，管理技术骨干经公司人力资源管理部门考核后，达到公司预先设定的业绩考核标准则授予其应得股权。
如果个人没达到这个标准，则报酬委员会不准许授予其应得股权。
5.3.2 期权的等待期在期权等待期内，期权持有人不能行使权力。
在这个等待期结束后，管理技术骨干也不能立即行权，经离任审计合格后的第一个财务年度末才能行权。