KPI设计与实践
KPI的设计思路与方法
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2021/3/3
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关键绩效指标（）
战略导向指标体系与一般绩效考核体系 的区别
假设前提
指标体系 主动努力
一般的绩效考核体系 被动适应
考核的目的 基于战略
基于控制
指标的产生 自上而下
自下而上
指标的来源 各项增值性工作产出
特定的程序
指标的构成 财务和非财务指标相结合 财务指标为主
及作用
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•设立标竿
•选择标竿组 织
•标竿分析 •竞争优势的来源 •组织系统 •部门职能 •流程 •个体行为 •成功的关键要领
•沟通与交流 •目的、目标与 前景
•绩效目标 •改进方案
• 采取行动
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标杆基准法（)
差异 指标X
A公司 B公司 C公司 基准公司 本公司
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标杆基准法（)
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过程分析系统技术
用方法设计
P i -1
Pi
Input control point
Delivery time (T) Product quality (Q)
Cost (C) Management & service (S)
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P i+1
Output control point
Delivery time (T) Product quality (Q) Cost (C) Management & service (S)
企业战略目标 与经营重点
高层管理者绩效目标
部门策略目标 与工作重点
中层管理者绩效目标
团队工作目标 基层管理者绩效目标
kpi设计思路及实践
KPI〔要点绩效指标〕理念是现代人力资源管理中一个“舶来品〞，对此有一个消化、吸取、再造的过程；传统的人事核查工作也不是一无是处，多年来也积累了较为有效的经验；两者之间有好多共同之处，两者之间不是一种矛盾〔排拆〕的关系，应该是补充、交融关系，特别是中华民族优秀文化中所重申的“德、勤〞与“德、才〞见解永远是不会过时的，跟实在践的深入，理论的总结和提升其内涵会也会更丰富。
1．问题的提出绩效管理是当前的一个热门话题。
推行多年的以“德政勤绩〞为特色的人事核查系统的弊端，已经被越来越多的人所检讨，检讨结果是一致认为，必定导入现代人力资源管理中的绩效核查理念。
当前令人迷惑的实质状态是检讨归检讨，实质上用的依旧是以“德政勤绩〞为特色的人事核查系统。
其原因是如何才能设计出一套吻合现代要求，确实可行的绩效核查指标系统呢？这是当前面对的最大问题。
2．相关见解、见解及原理绩效见解从其字面上讲：“绩〞是指业绩，即组织 ( 员工 ) 的工作结果；“效〞是指效率，即 ( 组织 ) 员工的工作过程。
绩效是一个含义较为广泛的见解，在不同样情况下，绩效有不同样的含义。
用抽象公式能够表示以下：绩效 =结果 +过程〔获取未来优秀绩效的行为与素质〕—(1)绩效 =做了什么〔实质结果〕 + 能做什么〔预期结果〕—(2)(1)式重申关注结果与获取结果的过程，即在关注结果时，同时要关注获取这些结果的过程〔未来获取优秀绩效的行为和素质〕。
其意义是指导如何科学地进行核查。
(2)式重申关注预期结果时，同时要关注已经获取的结果，其意义是指导如何科学地设计 ( 校订 ) 绩效指标。
2．2 绩效核查见解绩效核查的考察对象是人所做的“事〞，重心偏向核查“事〞的自己，这里是将“人〞作为资源，经过核查“事〞即耗资人力资源后所获取的结果，谈论如何更有效地利用人力资源、开发人力资源。
其主要见解是，考察对客观事实，但是多地去核查主观层面的东西，以〞人〞为考察对象，核查中心是“人〞自己的“德政勤绩〞人事核查的主要见解，重申对“德〞核查的重要性，甚至认为“无才即是德〞，极端时的见解有“有才不用你，你有什么才 ?〞。
KPI绩效考核体系设计
KPI绩效考核体系设计
KPI（关键绩效指标）是一种用于衡量组织或个人绩效的工具。
设计
一个有效的KPI绩效考核体系对于组织的成功至关重要。
下面我将详细介
绍如何设计一个合适的KPI绩效考核体系。
接下来，确定关键绩效指标。
关键绩效指标是衡量组织或个人表现的
指标。
关键绩效指标应该能够直接反映员工的工作成果，对于组织的目标
达成起到关键作用。
关键绩效指标应该具有可量化性、可操作性和可衡量性。
然后，确定指标的权重和优先级。
不同的指标对于组织的目标的贡献
程度是不同的，因此需要确定指标的权重和优先级。
根据指标的重要性和
紧迫性，为每个指标分配合适的权重和优先级，以确保员工能够专注于最
重要的工作。
接下来，设定绩效目标。
绩效目标是员工在指定时间内需要达到的结果。
绩效目标应该具体、可衡量和可达成。
通过设定明确的绩效目标，可
以激励员工为其实现而努力工作，并且提供一个衡量绩效的标准。
然后，建立绩效评估制度。
绩效评估制度应该公平、透明和可靠。
可
以使用多种方式进行绩效评估，如定期评估、360度评估和关键事件回顾。
可以通过这些评估方式来获取全面的反馈和评估员工的绩效。
最后，建立奖励和激励机制。
奖励和激励机制是激励员工为实现绩效
目标而努力工作的关键因素。
可以为员工设立奖励计划，例如绩效奖金、
晋升机会或其他奖励。
此外，也可以提供培训和发展机会，以激励员工不
断提升自己的能力和技能。
绩效管理第五章关键绩效指标(KPI)设计
判断来确定各指标的权重。指标权重确定后，还要进一步确定具体的考评 标准。 • KPI指标有定性和定量两种基本类型，应分别设置指标值。
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第三节 基于BSC的KPI选取
• 确定各维度战略目标 • 设置各维度KPI • 员工计分卡指标
学习目标 ：（1）明白KPI的基本含义及其重要战略管理意义；（2）掌握KPI体系设计 的基本思路和方法；（3）熟悉基于BSC框架的KPI选择和确定策略；（4）了解KPI设 计程序及有关实施问题。
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本章知识结构图
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情境实例
没有KPI，索尼可能死得更早
• 最近关于索尼申请破产话题升温，几年前索尼前常务董事天外伺郎的文章《绩效主义毁了索尼 》又被翻出来在热传，让全世界的人以为索尼之死是绩效之祸，果真如此吗？
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KPI鱼刺图分析法示意图
第二节 KPI设计基本思路及程序
两种指标选择方法
• 一是标杆基准法，即通过选择同行业最佳组织或业务流程作为基 准来牵引本本绩效目标的实现；
• 二是历史经验法，即通过总结提炼本组织发展历史上成功的经验 要素，作为重点绩效监控维度。
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第二节 KPI设计基本思路及程序
权重及标准确定 • 权重突出关键绩效指标体系量度的战略方向和重点目标，并直接影响绩效
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第二节 KPI设计基本思路及程序
借助鱼刺图，可以将组织总目标或客户最终 价值按照逻辑层次予以层层分解，其基本步 骤是：先确认关键绩效模块，可以采取标杆 基准法、历史经验法和平衡计分法等，将总 绩效分为若干维度，并根据各自贡献份额或 权重大小，选择确认若干关键绩效模块；然 后再逐次分析重点业务部门、关键业务流程 或主要成功因素，确认各子系统、分层次 KPI，最终形成完整的关键绩效指标体系。
kpi管理系统的设计与实现
kpi管理系统的设计与实现英文版Design and Implementation of a KPI Management System IntroductionIn today's competitive business environment, Key Performance Indicators (KPIs) have become an essential tool for organizations to measure, monitor, and improve performance. A KPI management system helps businesses align their objectives with strategic goals and ensure that everyone within the organization is working towards achieving those goals. This article discusses the design and implementation of a KPI management system that can help organizations streamline their performance management processes.System DesignThe KPI management system is designed to be user-friendly, flexible, and scalable. It consists of three main components: data collection, analysis, and reporting.Data CollectionThe system collects data from various sources such as internal databases, external APIs, and user inputs. This data includes key metrics like sales, customer satisfaction, and operational efficiency. The system integrates with various tools and software to ensure a seamless flow of data.AnalysisOnce the data is collected, the system performs advanced analytical techniques to identify trends, patterns, and areas of improvement. It uses algorithms and statistical models to provide insights into the performance of the organization.ReportingThe system generates comprehensive reports that provide a snapshot of the organization's performance. These reports can be customized according to the needs of different users and departments. They include visualizations and dashboards that make it easy to understand and interpret the data.ImplementationImplementing a KPI management system requires a multi-step approach:Defining KPIs: Identify the key metrics that are important for the organization's success. These metrics should align with the strategic goals and objectives of the business.Data Integration: Set up data sources and integrate them with the KPI management system. Ensure that the data is accurate, timely, and reliable.User Training: Provide training to employees on how to use the system effectively. This includes understanding the KPIs, navigating the reports, and understanding the insights provided by the system.Ongoing Monitoring and Updates: Continuously monitor the system's performance and make necessary updates to ensure its relevance and effectiveness.ConclusionA well-designed and implemented KPI management system can help organizations gain a competitive edge by improvingtheir performance management processes. It enables businesses to track progress, identify areas of improvement, and make informed decisions that drive growth and success.中文版KPI管理系统的设计与实现引言在当今竞争激烈的商业环境中，关键绩效指标（KPI）已成为组织衡量、监控和改进绩效的重要工具。
企业KPI系统的设计与实现
信 息 通 信
Ｉ ＮＦ ０ＲＭ ＡＴ１ ０Ｎ ＆ ＣＯＭ Ｍ ＵＮＩ ＣＡＴ Ｉ ＯＮＳ
２ ０１ ５
（ Ｓ ｕ ｍ ．Ｎ ｏ １ ４ ７ ）
企业 Ｋ Ｐ Ｉ 系统 的设计与实现
王 琦 （ 宝钢集 团广 东 韶 关钢铁 有限公 司， 广东 韶 关 ５ １ ２ １ ０ ０ ）
系统 ， 同时参照了我 国各类地产工程管理的成功经验 ， 对项 目 中的相关合 同、 规划 、 分析和统计等功能进 行了有效 设计 与实 现， 从而提升工程进度 管理的合理性 、 时效性和科学性。 具体而 言， 主要表现在 以下三个方面 ： ① 维护了工程进度 管理系统相关功能 ，完善了工程进度管理系统整体 设计 的分 析和策划 ， 有效管理了工程相 关基本信 息资料和相关模块 ， 同 时立足于科学 、 合理分析 客户 的需求 ， 有效实现了设计 目标。 ②相关设计 以软件工程思想为科学依据 ，确保 了工程进 度管 理 系统 设计框架 的有效性和稳定性 ，显著提升了其 开发效率 和速度 ，为系统后续扩展提供 了有效的数据共享和跨平台资 源 。③工程进度管理系统有效结合 了各支撑系统和编程工具 的杰出性能和 显著优势 ，成功实现 了工程进度管理系统个功 能模块的有效开 发与集成 。与此 同时 ，工程进度管理系统具 有操作 简便 、 人性化 的特点 。因此 ， 工程进度管理系统成为我 国实现地产工程 建设有效 管理 的重要手段和工具 ，具有十分 广泛的应用价值 与前景 。 参考文献： ［ １ ］ 姜敏． 工程进度管理系统的设计与实现［ Ｄ ］ ． 吉林大学， ２ ０ １ ０
部 门的组织绩效与部门员工的个人绩效相结合从而生成企业
的关键绩效指标考核体系。 在关键绩效指标项的设计过 程中，应充分结合管理部 门 的管理职责及部 门员工的工作职 责，将企业整体 的关键绩效
以KPI设计思路与实施实践-华夏基石
员工的创新性
员工的态度
员工的能力
（满意度、士气、主动性等）
（学习、培训、晋升等）
（合理化建议、专利等）
员工数量管理
员工素质管理
（员工编制、劳动生产率等）
某企业二类指标框架
职种
业务系统
客户指标
财务指标
员工管理
业务直接相关财务指标
业务连带财务指标
（反映业务协同效益）
（反映当期系统运行）
教学大纲（续）
4、KPI指标的分解 5、KPI指标与行为指标的对接六、绩效管理中常见问题的处理
教学大纲（续）
授课法 + 案例法 分析企业在绩效管理中存在的问题与产生的根源，提出企业KPI设计思想与基本原则，介绍华夏基石的KPI指标设计技术，系统阐述KPI指标体系的功能与应用，并通过案例加以说明。
1.1企业业绩评价指标体系的演进：
综合平衡记分卡的基本思想
平衡记分卡产生的背景
信息时代企业的成功，依赖于对知识资产的持续投资和管理，依赖于从职能专业化向基于顾客的流程运作的转变 顾客需求的日趋个性化和多样化，要求不断提高系统的柔性、快速响应、创新和优质服务水平 产品与服务的创新和改进将日益取决于员工职业化技能的提高，先进信息技术的应用和组织内部关键流程的协同作用 当企业实施这一转变时，其成功（或失败）是不能用传统的、短期性的财务指标衡量的，由此产生了建立平衡记分卡的必要性
以KPI设计思路与实施实践
课程目标
通过课堂教学，使学员明白KPI在企 业绩效管理的作用； 通过课堂教学，使学员了解企业绩效 管理中的KPI的设计思想与基本方法； 通过课堂教学，使学员初步掌握企业 绩效管理中KPI指标体系设计的主要 技术和要点； 通过课堂教学，使学员初步掌握KPI 指标在企业绩效管理中的应用。
KPI提炼设计实战操作培训讲义191页
指标的类型
• • • • • • • • • 财务指标与非财务指标； 超前指标与滞后指标； 定量化指标与定性指标； 时点指标与时期指标； 内部指标与外部指标； 总量指标与相对指标； 平均指标与标志变异指标； 短周期指标与长周期指标； 结果指标与过程策略指标；工作计划类指标；
存在两种类型的目标
• 宏观目标； • 具体目标；
价值树不是一般的目标管理，也不是岗位责任制的简单翻版，而是 贯穿到底的价值管理，价值创造是它的核心灵魂。
价值树全面覆盖和展示公司价值创造的全部过程，因此，它应是我 们业务流程（职责履行）的价值范畴中的数字化映像，并且应是层级 分明、无缝链接， 价值树应该清晰地定义和展示价值创造过程的的关键节点和关键 路线，通过对此进行有效的计划和控制，使整个价值树在各个层级、 各个维度的达到系统适配。
绩效指标体系设计的原则
•与公司的战略与年度经营计划相一致原则；
设定绩效计划的最终目的，是为了保证公司总体发展战略和年度生产经营目标的实现， 所以在考核内容的选择和指标值的确定上，一定要紧紧围绕公司的发展目标，自上而下逐 层进行分解、设计和选择。
•重点突出原则；
员工担负的工作职责越多，所对应的相应工作成果也较多。但是在设定关键绩效指标和 工作目标设定时，切忌面面俱到，而是要突出关键，突出重点，选择那些与公司价值关联 度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标，而不是整个工作过程的具体化。
• 指标的类型
练习
• • • • 如何评估一个总经理的业绩如何？ 如何评估一个公司战略发展部的业绩? 如何评估一个公司的客户满意度？ 如何评估一个研发项目小组的产品设计 成本的高低？ • 一个公司有10个销售片区，用什么指标 比较片区经理的业绩好坏？ • 某公司生产热水器，有几十个产品种类， 公司要提出了提高产能的目标，用什么 指标评估产能是否提高？ • 某公司经常为销售预测不准确而头痛，