企业人员招聘整体调研报告(精)
企业招聘调查报告7篇
企业招聘调查报告企业招聘调查报告7篇在日常生活和工作中，报告的使用频率呈上升趋势，报告具有语言陈述性的特点。
一听到写报告马上头昏脑涨？下面是小编帮大家整理的企业招聘调查报告，仅供参考，欢迎大家阅读。
企业招聘调查报告1一、导语在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。
招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。
同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。
人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。
二、调查公司简介我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20xx年12月18日，甲级资质，注册资金3.8亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。
20xx年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。
公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。
三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。
人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。
普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。
每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，由于日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。
企业人才需求调研报告
企业人才需求调研报告企业人才需求调研报告一、调研背景随着社会经济的发展和科技的进步，企业对人才的需求越来越多样化和专业化。
为了更好地了解和满足企业在人才方面的需求，我们进行了一次企业人才需求的调研。
二、调研方法我们通过面对面访谈的方式，与多个企业的人资部门负责人进行了深入的交流和调研。
我们提出了一系列的问题，以了解企业在人才招聘方面的需求、困惑和期望。
三、调研结果1. 人才需求趋势：调研结果显示，企业对于技术人才的需求最为迫切，特别是在信息技术、人工智能和大数据方面的人才。
企业也对具备创新思维和团队合作能力的人才有着极高的需求。
2. 人才素质要求：大多数企业表示，他们更加看重人才的综合素质，如沟通能力、创新能力、解决问题的能力等，而不仅仅关注技术的熟练程度。
3. 招聘渠道和方式：调研结果显示，企业在招聘方面主要依赖于人才市场、校园招聘和专业人才网站等传统招聘渠道。
同时，也有一些企业开始尝试使用社交媒体和在线招聘平台来寻找适合的人才。
4. 培训和发展需求：调研中，企业普遍表示在培训和发展方面存在一定的困扰。
企业希望能够有更多针对性、实用性的培训课程和资源，以提升员工的专业技能和自身竞争力。
5. 人才流失问题：调研结果显示，企业面临的一个普遍问题是人才流失。
企业希望能够采取一些措施来留住优秀的员工，如提供更好的薪酬福利、提供良好的职业发展机会等。
四、调研结论通过本次调研，我们得出以下结论：1. 技术人才的需求是企业最为迫切的需求之一，企业需要重视培养和引进这方面的人才。
2. 企业更加注重人才的综合素质，而非仅仅关注技术能力。
3. 传统的招聘渠道仍然是企业寻找人才的主要途径，但也需要开拓其他渠道来扩大招聘范围。
4. 培训和发展需求迫切，企业希望有更加针对性和实用性的培训资源。
5. 企业需要采取措施留住优秀的员工，提供更好的薪酬福利和职业发展机会等。
五、建议1. 针对技术人才的需求，可以加强与高校的合作，开展更多的产学研项目，培养适应企业需求的人才。
人才招聘市场调研报告
人才招聘市场调研报告一、引言随着经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，企业对于人才的需求逐渐增长。
为了更好地了解和把握人才招聘市场的动态变化，本次调研报告将从以下几个方面进行分析，以期为企业制定科学有效的招聘战略提供参考。
二、人才招聘市场现状1. 整体概况根据我国人力资源市场的统计数据显示，当前人才招聘市场呈现出稳步增长的态势。
各类企事业单位对人才的需求持续扩大，同时劳动力市场也逐渐呈现供给紧张的状况。
2. 人才招聘渠道目前，人才招聘渠道多种多样，主要包括线上和线下两大类。
线上渠道如人才招聘网站、社交媒体等，已经成为主要的招聘方式。
而线下渠道如招聘会、校园招聘等传统渠道依然具有重要作用。
3. 人才招聘需求在各个行业和领域，企业对于不同类型人才的需求存在差异。
高技能人才的需求量较大，尤其是技术类、管理类以及市场营销方面的人才更具吸引力。
同时，高学历人才的供给相对紧缺。
三、人才招聘市场发展趋势1. 人才招聘的数字化趋势随着信息技术的快速发展，人才招聘市场正在向数字化发展。
人才招聘网站和应用程序的出现，使得招聘相关信息更加透明、便捷，并提供了更多针对个人需求的匹配度高的岗位推荐。
2. 校园招聘的重要性近年来，校园招聘成为企业招聘人才的重要渠道。
通过与高校合作，企业可以提前接触到优秀的毕业生，并为他们提供实习和雇佣机会，从而实现人才储备和培养。
3. 人才流动的国际化趋势随着全球化的推进，人才流动趋势日益明显。
许多企业开始重视国际化人才的招聘和引进，打破地域限制，寻找更具竞争力的人才。
同时，年轻人也更加乐意出国留学或工作，加深了人才国际流动的程度。
四、人才招聘市场挑战与对策1. 供需失衡带来的压力当前的人才市场存在一定的供需失衡问题，即某些行业领域需求大于供给，而另一些行业则供过于求。
企业需要制定灵活的招聘政策，及时调整招聘目标，提升竞争力。
2. 人才选拔的难度随着人才的多元化和专业化，企业在进行人才选拔时面临较大难度。
关于员工招聘调查报告
关于员工招聘调查报告篇一：招聘调查报告关于日海通信服务有限公司企业人力资源管理中招聘环节的调查报告一、导语在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。
招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。
同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。
人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。
二、调查公司简介我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20XX年12月18日，甲级资质，注册资金亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。
20XX年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。
公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。
三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。
人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。
普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。
每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，因为日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。
公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。
普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法，由于普通员工大都分配到各区域的施工现场进行现场作业管理，所以除了面试对应聘者基本情况外有一定了解之外，主要是笔试，考察应聘者的专业知识，检验应聘者的实操能力和突发情况处置能力。
人员招聘的调查报告
人员招聘的调查报告篇一：员工招聘报告分析天津冶金职业技术学院毕业课题关于天津融盛置业有限公司员工招聘情况的分析报告系别经济管理工程系专业电子商务班级电商13-3班学生姓名赵子航指导教师于国香20XX年04月10日摘要随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。
人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。
人才的重要作用也越来越被中小企业管理者重用。
人力资源管理实施的好坏关系到企业的生存与长远发展。
如何合理的使用人才对企业来说是很重要的。
中小企业要实现长远的发展，做好员工招聘工作是关键。
对随着市场竞争的不断加剧，企业之间的竞争越来越多地表现为人才的竞争，因此人力资源管理在企业中的作用也越来越重要。
但目前中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。
中小企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效的选择出最适合自己的招聘方式。
本文主要介绍对天津融盛置业有限公司的人力资源管理部门的不完善以及人员招聘中所存在的问题的情况分析所作出的结论以及正确的改进方案与实施计划。
[关键词]：融盛置业，人员招聘，人力资源目录摘要??????????????????????????????????1 1公司简介???????????????????????????????1企业介绍?????????????????????????????1企业理念?????????????????????????????1 2天津融盛置业有限公司员工招聘现状???????????????????1 人力资源管理机构和人员的设置不够完善???????????????1招聘工作不够完善?????????????????????????2 对岗位需要的人员缺乏正确的定位??????????????????2 3对改进天津融盛置业有限公司员工招聘的对策???????????????3树立正确的人力资源管理观念????????????????????3招聘前做好充分准备????????????????????????3健全人力资源部门?????????????????????????3公开应用招聘渠道?????????????????????????3 4严格按照招聘程序进行招聘???????????????????????5 招聘前的精心准备?????????????????????????5制定职位说明书?????????????????????????5组成招聘小组??????????????????????????6做好招聘预算??????????????????????????6招聘过程中的组织?????????????????????????6招聘信息发布??????????????????????????6确定面试名单??????????????????????????6组织好面试???????????????????????????6录用后的后续工作?????????????????????????7约定正式上班时间????????????????????????7做好新员工的引导、培训工作???????????????????7 5 结论?????????????????????????????????71 企业介绍企业简介天津融盛置业有限公司成立于20XX年，总部在上海浦东新区。
招聘调研报告
招聘调研报告随着社会的不断发展，招聘活动已经成为现代企业发展中不可或缺的一环。
无论是大型跨国企业还是小型创业公司，招聘都是他们在壮大业务规模和实现可持续发展的关键一步。
为了更好地了解当下的招聘状况和面临的挑战，我们进行了一项招聘调研，并根据数据和分析给出了一些有价值的见解。
一、市场需求与供给首先我们需要了解招聘市场的需求与供给情况。
调查结果显示，近年来各行业对于人才的需求呈现出增长的趋势。
随着互联网的普及和技术的迅猛发展，IT行业对于技术人才的需求持续增加。
同时，金融行业、教育行业、医疗行业等也是对人才需求较高的行业。
而供给方面，则存在一定的不平衡。
部分高校毕业生缺乏实践经验和实用技能，难以满足企业的需求。
因此，培养适应市场需求的人才仍然是当前的挑战之一。
二、招聘渠道分析在招聘过程中，企业通常会选择各种招聘渠道来寻找合适的人才。
通过我们的调研，最常见的招聘渠道包括人才市场、网络招聘平台和内部推荐。
人才市场是传统的招聘途径，对于一些初级岗位仍然有一定的效果。
网络招聘平台则是近年来兴起的新兴渠道，通过发布招聘信息，吸引更多的求职者。
而内部推荐则是在企业内部流通招聘信息，提高员工对招聘的参与度。
在选择招聘渠道时，企业需要综合考虑不同渠道的适用情况，同时也要根据目标岗位和人才需求做出相应的调整与选择。
三、招聘流程与效率招聘流程的设计与执行直接影响到招聘的效率和成本。
根据调研结果，我们发现部分企业的招聘流程过于繁琐，导致了效率低下的情况。
有些企业在招聘时，往往需要经过多轮面试、考核和筛选，不仅浪费了求职者和招聘者的时间，还增加了企业的招聘成本。
因此，简化招聘流程、提高效率成为招聘工作中的一大挑战。
此外，在招聘流程中，候选人的体验也十分重要。
对于那些不合适的应聘者，及时给予明确的反馈和回复，不仅是对求职者的尊重，也是树立企业形象的重要一步。
四、人才留存与激励除了招聘合适的人才，企业还需要着力于人才的留存和激励。
人才招聘需求调研报告企业对人才招聘需求的分析与
人才招聘需求调研报告企业对人才招聘需求的分析与研究是企业在制定招聘政策和策略时必不可少的步骤。
通过准确了解企业对人才招聘的需求，可以帮助企业更好地吸引、选拔和留住优秀的人才，提升企业的竞争力和发展潜力。
本文将对人才招聘需求进行详细的调研和分析。
一、人才招聘需求调研的目的和重要性人才是企业持续发展的关键驱动力之一，招聘优秀的人才对于企业的发展至关重要。
然而，随着社会经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求也在不断变化。
因此，进行人才招聘需求调研显得尤为重要。
人才招聘需求调研的目的主要有三个方面：首先，了解企业在不同岗位和职能上的人才需求，以便制定精确的招聘计划；其次，明确企业对人才的基本要求和期望，有助于更好地选拔适合的候选人；最后，把握市场动态和竞争状况，为企业提供发展战略和人力资源战略的参考。
二、人才招聘需求调研的方法和步骤人才招聘需求调研是一项系统性的工作，需要通过多种方法和途径来获取准确的信息。
以下是一些常用的人才招聘需求调研方法和步骤：1. 现有员工调研：通过问卷调查、面谈或小组讨论等方式，了解现有员工对公司招聘需求的看法和建议。
他们对公司的工作环境、发展机会和人才缺口有着近距离的了解，可以提供宝贵的参考意见。
2. 市场调研：通过调查研究市场上同行企业的人才招聘需求，了解行业的发展趋势和人才供求状况。
可以参考招聘广告、招聘会、职业社交网站等渠道，获取相关信息和数据。
3. 招聘需求预测：根据企业的战略规划和业务发展目标，预测未来一段时间内的人才招聘需求。
可以参考市场分析、业务规模、新项目启动等因素，制定合理的人才招聘计划。
4. 外部顾问咨询：聘请专业的人力资源顾问或招聘机构，进行专业的人才招聘需求调研。
他们拥有丰富的经验和广泛的人脉资源，可以提供专业的分析和建议。
三、企业对人才招聘需求的分析与研究根据以上的人才招聘需求调研方法和步骤，我们可以对企业对人才招聘需求进行详细的分析和研究。
企业人才需求调研报告模板（精选12篇）
企业人才需求调研报告企业人才需求调研报告模板（精选12篇）随着社会一步步向前发展，报告不再是罕见的东西，不同种类的报告具有不同的用途。
我们应当如何写报告呢？下面是小编精心整理的企业人才需求调研报告模板，仅供参考，大家一起来看看吧。
企业人才需求调研报告篇1一、活动目的及意义本次活动的目的是调查了解企业用人标准，最真实的掌握企业招聘大学生时的要求，并及时反馈给学校，以缩短高等教育对社会的滞后，并希望此次调查结果能作为大学生在校间学习的参考，同时对毕业生起到一定的引导作用。
二、活动实践方法20xx年7月11日至20xx年7月17日，我们实践小分队一行5人通过走访郑州市知名企业，各大人才市场，和网络问卷三种方式开展此次调查活动，共发放120份问卷，回收有效问卷50份，部分企业名单如下：三全食品厂，河南普尔泰药业有限公司，河南博奥基因芯片有限公司，河南百草元兽药有限公司，郑州上好佳食品工业有限公司，郑州海嘉食品有限公司，河南邦得化工有限公司，旺旺集团郑州分公司，乐百氏(郑州)食品饮料有限公司，郑州思念食品有限公司等。
三、调查结果分析(1)、在调查到最看重毕业生的什么品质的问题时，调查结果如下图：综上图表所示：在品质方面，企业最看重的品质排在前三位的是：敬业，责任心，吃苦耐劳，然后依次是团队合作精神，诚实，稳重扎实。
很多企业都表示，相对于大学生在校期间所学的专业知识，企业更看个人的品质修养，有很多企业都不愿意招聘应届毕业生，就是因为应届毕业生对企业不负责任，不愿意从基层干起，不肯吃苦，频繁跳槽，所以，大学生在校期间除了认真学习自己本专业的基础知识外，还应在平时的学习、生活中有意识培养自己的这些能力，老师在传授知识的同时也应向学生多灌输这方面的思想，营造这样的氛围，使同学们在不知不觉中成为一个有责任心、脚踏实地的人。
(2)、在调查到目前专业毕业生在实际岗位中突出的问题有：的问题时，结果如图：说明：在其他一栏中，很多企业都反映大学生心态浮躁，不务实。
招聘调研报告
招聘调研报告
《招聘调研报告》
为了更好地了解当前招聘市场的情况，我们进行了一项招聘调研报告，主要内容包括对各行业的招聘需求及趋势进行了分析，对招聘广告的数量和内容进行了统计，同时也结合了一些面试者的反馈和建议。
以下是我们的调研结果：
一、招聘需求及趋势分析
通过调查各行业的招聘情况，我们发现IT、金融、医疗和教
育行业的招聘需求较为旺盛，尤其是互联网技术人才的需求量居高不下。
而制造业和传统服务业的招聘需求相对较低。
在人才需求方面，企业更加看重在专业技能和经验方面的匹配，同时也对自我学习能力和团队合作精神有一定的要求。
二、招聘广告的数量和内容统计
通过对一定时间范围内的各大招聘网站和平台的数据进行统计，我们发现招聘广告的数量普遍上升，且在IT、金融和医疗行
业占比较大。
招聘广告的内容也更加注重对岗位的具体要求和职责描述，同时也注重对企业文化和福利待遇的宣传。
三、面试者的反馈和建议
在采访了一些正在求职或已经就业的人士后，我们发现他们普遍认为求职过程中的信息不对称问题比较突出，招聘广告中的薪资待遇和实际情况存在差异。
同时，他们也对求职过程中的面试流程和环境提出了一些建议，比如更加注重面试者的个人发展规划和提供更加透明的职位信息。
综上所述，招聘市场的情况较为广泛和复杂，不同行业和岗位的需求和趋势有所不同。
同时，招聘广告的数量和内容也在不断变化，需要不断关注和分析。
在招聘过程中，企业和求职者都需要更加注重信息的透明和沟通的良好，并提高对所需人才的了解和匹配。
企业招聘调研报告范文3篇
企业招聘调研报告范文3篇企业招聘调研报告范文篇1转眼一年又过去了，一年的工作繁忙并充实，回忆过去的工作，有成功的喜悦也有失落的遗憾，但更多的是对今后工作的期望，现将工作总结如下：一、坚持全局观念，做好本职工作不论从事什么工作，坚持全局认识是首要的问题，现场技能服务也不破例。
我以为售后服务工作的全局就是，“坚持企业形象，使客户对公司产物的称心度和忠实度化。
”限制的维护客户的好处，是提高我们公司产物的中心竞争力的一个主要构成局部。
做好售后服务工作，还也是对公司产物的宣传，以及对公司产物功能的谍报搜集，以便作出实时改良，使产物更好的知足现场的运用要求。
二、擅长沟通交流，强于协助协调现场技能服务人员不只要有较强的专业技能常识，还应该具有优越的沟通交流才能，一种产物良多时分是因为运用操作欠妥才呈现了问题，而往往不是如客户反映的质量不可，所以这个时分就需求我们找出症结地点，和客户进行交流，规范操作，然后防止对产物的不信任甚至对企业形象的损害。
在日常的工作中做做到较好跟客户的沟通，做到令客户称心就是对公司品牌形象的有力宣传。
三、精于专业技艺，勤于现场察看随着电子行业的不断发展，竞争不断增强，如何做好电脑销后服务，也是增强公司品牌竞争的强力底牌。
作为一个技能服务人员，要在现场勤于察看、自力考虑、多与同事交流，努力不断提高本人的营业程度。
每次优异的售后服务，代表了客户对本公司产物进一步的信任。
四、技能常识程度与实践操作纯熟在过去的工作中获得了一些领会，在工作中间态很主要，工作要有热情，坚持阳光的浅笑，可以拉近人与人之间的间隔，便于与客户的沟通。
尤其是对售后服务的工作，积极的思想和平缓的心态才干促进工作提高和工作的顺利，在售后工作中要有好的办法技能与判别力才干使工作顺利。
企业招聘调研报告范文篇2售后服务的优劣，直接关系到公司的形象和根本利益。
也间接的影响销售的业绩。
本人从事售后服务已有几年，现在对我20____年对售后服务存在的问题做一下总结：一、售后初期1、发货当我们的产品卖出时，势必会派人员到现场进行安装服务，而这种看似简单的工作，却有着其重要性。
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企业人员招聘整体调研报告调研背景：人员招聘是人力资源管理中非常重要的一环，即使在金融危机的笼罩下，招聘仍是企业最关注的话题之一。
只有招到合适的人才，企业的力量才会更强大，企业目标才会更快更稳的实现。
了解企业人才招聘现状、选用的渠道、每个环节上的技巧将有利于企业找到更适合自己需求的人才。
在经济形式严峻的情况下，大多数企业的人员招聘工作基本上都处于冻结状态，尽管也有一些企业仍在继续，但也会从成本控制的角度，大幅降低人才招聘的费用。
因此，这个时候，如何从企业自身的角度出发，在削减招聘成本的同时，还能顾及到用人部门的人才需求，是人力资源部重点要解决的问题。
本报告中的数据收集时间为2009年7月30日到8月14日，涉及全国各地区近200家企业。
在本报告中，主要基调研结果，通过全面信息收集和分析，从企业人员选聘各个环节出发，分析掌握企业现行的人员选聘方式和方法，为企业招聘工作的开展提供资料参考。
1. 参与调研企业的基本情况1.1 参与调研企业性质分布情况图1 参与调研企业性质分布1.2 参与调研企业行业分布情况图2 参与调研企业行业分布1.3 参与调研企业规模图3 参与调研企业人数分布1.4 参与调研企业人工成本总量指标统计1.4.1 营业额及增长率图4 参与调研企业营业额及增长率1.4.2 总成本及增长率图5 参与调研企业总成本及增长率1.4.3 人力成本及增长率图6 参与调研企业人力成本及增长率1.4.4 对比分析销售额、总成本、人力成本增长率对比分析：图7 营业额、总成本、人力成本增长率对比分析人力成本占营业额比例对比分析：图8 人力成本占营业额比例对比分析从对比分析的情况看，在过去的一年中，企业的人力成本增长速度>总成本增长速度>营业额增长速度。
分别是23.4%、19.4%、16.4%。
2. 企业招聘情况概述（略）2.1 招聘需求的提出（略）2.2 招聘规划的周期（略）2.3 招聘人数（略）2.3.1 招聘人数（略）2.3.2 招聘成本（略）2.4 招聘业务外包（略）2.5 不同类型人员的招聘周期（略）2.6 招聘启示包含的内容（略）3. 招聘渠道企业进行招聘渠道的选择，应当是多种多样的，也应该根据不同岗位的任职要求，分析该岗位的人才特点，从而选择并开辟多种不同的招聘渠道。
3.1 企业常用的招聘渠道从调查结果看，企业在招聘时会针对招聘的不同人员类型而选择不同的招聘渠道，其中最热门的选择项目如上表所示，各类人员具体的选择情况如下：3.1.1 针对管理人员：图22 管理人员常用招聘渠道针对管理人员企业常用的招聘渠道依次是：“公司内部培养”（73.1%）、“集团公司任命”（67.7%）、“猎头公司”（64.1%）、“网络”（51.5%）。
最好用的管理人员一定由企业自己培养出来的，另外除总部任命之外，猎头也是企业招聘管理人员的主要渠道。
相反，在招聘其他岗时常用的社会公开招聘则不太适用于管理人员的招聘，企业钟情度不高。
3.1.2 针对一般员工：23 一般员工常用招聘渠道针对一般员工企业常用的招聘渠道依次是：“社会公开招聘会”（71.9%）、“员工推荐”（70.1%）、“网络”（69.5%）、“校园招聘”（50.9%）。
对于一般员工，企业则比较倾向于选择有相关经验的社会人员以及企业内部员工推荐的人员。
校园招聘的选择比例刚过一半。
另外，选择劳务派遣的企业比例达到了24.6%，这种新型的用工形式正在迅速的发展，并已经在企业招聘和用人来源中占有一席之地。
3．1．3针对专业技术人员图24 专业技术人员常用招聘渠道针对专业技术人员企业常用的招聘渠道依次是：“网络”（76.0%）、“社会公开招聘会”（64.1%）、“员工推荐”（53.9%）。
三项内容和一般员工相同，只是顺序不同。
对于专业技术人员，网络是最热门的招聘渠道。
而选择校园招聘的企业仅占到29.9%。
在专业技术类人才的招聘上，企业更加重视工作经验，而毕业生对于企业的吸引力并不大。
对于知识型密集型企业，除了可以选择较为常用的报纸、网络以及参与高端人才招聘会的招聘渠道外，也可以思考选择一些较为特别的招聘渠道，例如在专业性很强的杂志上发布招聘信息，甚至可以借助一些即时交流工具，建立相应的群等方式。
在高级人才的招聘渠道选择上，也可以选择猎头。
猎头掌握了很多关键人才的高质量，同时在一些敏感的问题上(例如薪酬)，可以通过他们进行传递与协调。
5. 简历相关5.1 简历筛选时的侧重点如何客观地筛选已收到的简历是招聘的第一道关。
如果筛选的标准不合适，可能将一些优秀的人才错过；但如果筛选面积过宽，又会增加面试时间和招聘负担。
在实际操作中企业都是如何来做的呢？图35 简历筛选侧重点选择情况分析如上图所示，按照各个项目总计比例由高到低排序显示。
企业最看重的还是简历中涉及的工作经验方面的内容，无论是外资、民营还是国有企业，这一项的选择比例都超过了90%。
除这项之外其他几项内容不同类型企业间差距都十分明显。
以下将各项按选择比例从高到低排序如下：相关能力和特长：国有控股（90.9%）、民营控股（78.4%）、外资控股（67.2%）。
学历及受训情况：国有控股（86.4%）、外资控股（77.6%）、民营控股（62.2%）。
薪酬期望和要求：外资控股（61.2%）、民营控股（44.6%）、国有控股（36.4%）。
语言水平：外资控股（43.3%）、民营控股（17.6%）、国有控股（4.5%）。
选择比例差距最大的简历内容是语言水平，重视此项的外资控股的企业比例接近一半，而国有控股的企业只有4.5%。
5.2 提高获取简历质量的做法图36 简历筛选侧重点选择情况分析如上图所示，按照各个项目总计比例由高到低排序显示。
最多企业选择招聘渠道的优化作为有效提高简历质量的主要方法，超过80%的企业选择了这一项。
其次，有60%左右的企业选择优化职责描述，来达到提高简历质量的目的。
其中，对于招聘启事的优化和选择外包专业公司两项内容上，不同类型的企业选择上出现了较大的差异。
相比之下，民营控股的企业不太重视招聘启示的吸引力，同时，外资控股的企业较多采用招聘外包专业公司来提高简历质量，而国有控股的企业和民营控股的企业中对此项感兴趣的并不多。
（以下标题详细内容省略）6. 面试6.1 面试轮次6.2 面试过程中人力资源部门的参与程度6.3.1 针对管理人员：6.3.2 针对专业技术人员：6.3 面试的形式6.4 面试的参与者6.5 甄选时看重的素质6.6.1 针对管理人员：6.6.2 针对一般员工：6.6 企业对应聘者的特殊要求6.7 面试通知6.8.1 是否通知未通过的面试者6.8.2 通知面试结果的时间7. 其他7.1 背景调查图50 不同类型人员背景调查情况分析随着企业招聘费用的增高，用人风险指数不断提高，一旦企业“用错了人”，将会导致资金和时间的循环浪费，大大降低企业的发展效率。
来源于NAPBS（美国全国职业背景调查公司协会）的调研数据显示，《财富》1000强企业中，92％都制定了员工入职前的背景调查流程，平均美国的每家企业每年最少要花费八万美金用在招错候选人身上。
佛罗里达大学的美国零售业研究报告显示员工偷窃的损失是美国整体销售额的1%。
33%-75%的员工不同程度上从事过盗窃，诈骗，破坏公司财产或名誉的行为。
据美国司法统计局，过去十年间工作场所的暴力行为占总体暴力犯罪的18%。
国内雇前服务权威机构太和鼎信的研究结果显示，在中国74.9%的候选人认为简历中增加少量的包装，获取面试机会是可以考虑的。
调研结果显示事实上有66%的候选人已经这样做过，包装主要集中在候选人的工作履历部分，占总数的48%，而学历信息与专业资格包装次之，分别占总数的13%与7%。
研究指出，主要原因是因为目前中国高端人才稀缺，而包装简历是候选人迅速摆脱基层工作的捷径。
目前背景调查工作已经被越来越多的企业所重视。
从调查结果看，针对管理人员，大多数企业都会在招聘时对其进行背景调查，比例占到了85.9%，另外还有12.8%企业正在计划中。
针对专业技术人员，超过半数的企业会进行背景调查，具体数字是56.4%，另有12.8%的企业正在计划中。
而针对一般员工，只有28.8%的企业进行背景调查，另有15.4%的企业计划中，半数以上的企业暂时都没有打算。
7.2 人才档案库7.3 招聘人员到岗情况7.4 招聘人员保留情况8. 综述不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。
如果从人员选聘这一入口就把好关，起到“过滤层”的作用，“淘”进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。
对于企业来说，解决好招聘的问题，是提高整体的人力资源管理水平的第一步。
从本次调研的结果看，企业在招聘渠道的选择和优化、招聘方法的选择、招聘信息的发布、简历的筛选、以及面试安排等方面，都有很大可以提高和优化的空间。
但在此之前首先要明确的就是人力资源在招聘过程中的定位。
人力资源部门在招聘过程中应该扮演的角色是发起者、组织者、协调者、技术支持以及决策支持者。
从招聘的开始到结束，人力资源部应该始终参与其中，并发挥好指挥棒的作用，为企业及业务部门把好关。
9．关键字：变化经济危机的冲击对于企业的招聘带来了不小的影响，从调查结果看，一半左右的企业停止或削减了原定的招聘计划。
角色人力资源部在企业的招聘过程中扮演着不同的角色，如组织者、发起者、执行者、辅助者、决策支持者等。
不同的角色在招聘过程中起到不同的作用，也有着不同的重要程度。
事实上，在一些企业中，HR能够扮演好所有的角色。
渠道网络已成为企业招聘中最重要的渠道之一，劳务派遣和招聘外包业务也在企业间悄然兴起。
同时，企业会根据招聘对象的不同而选择合适的招聘渠道，更加科学合理的实施招聘。
简历简历的筛选依然是令企业头疼的一大课题，在解决这一难题的过程中企业也摸索出一些快速识别高质量简历的方法，从调查结果看，企业HR更倾向于选择合适的渠道、优化招聘启示等方式。
面试面试是企业招聘的关键环节。
在这个过程中，企业为了更好的识别人才，面试的形式可谓花样百出。
而“经验”、“专业能力”、“沟通能力”等基本素质依然是企业最为关注的。
结合太和顾问《人力资源体系诊断调研》来看，企业在招聘方面还存在其他的一些问题。
如内部招聘、内部人员调配以及核心人才留用等方面的制度上，企业还存在不足。
尤其是人员的内部选拔、合理培养、轮岗等方面的制度很多企业还都是空白的。
这些空白的填补以及已有制度的优化对于企业的来说，都将是受益无穷的。
本次调研从问卷设计、收集，到结果的统计分析、报告撰写共历时1个多月的时间。
在广大客户的支持下，调研得以顺利完成。
在此研发中心仅代表太和顾问感谢各位客户的大力支持，并希望此次调研能够给企业的人力资源管理实践带来切实的帮助！（以下标题详细内容省略）3.2 企业常用的简历收集的网络渠道3.3 企业选择招聘渠道的主要考虑因素3.4 企业一年内参加现场招聘会（社会、校园）的次数2. 内部招聘4.1 内部招聘制度4.2 内部招聘的形式4.3 内部招聘的奖励机制来源：太和顾问研发中心。