宽带工资表
【通用】某地产宽带薪资等级表(多岗位,超全面)
【通用】某地产宽带薪资等级表（多岗位，超全面）岗位级别职位名称薪资范围（月薪）
1 客户服务代表 4000-6000
1 销售代表 4500-7000
1 技术支持工程师 5000-8000
2 高级销售代表 7000-10000
2 技术支持经理 8000-12000
2 客户服务经理 9000-15000
3 渠道经理 10000-15000
3 高级技术支持经理 12000-18000
3 市场经理 12000-20000
4 销售总监 15000-25000
4 技术总监 18000-28000
4 运营总监 20000-30000
备注：
1. 薪资范围仅供参考，具体薪资根据个人资历、经验和绩效等因素可能有所调整。
2. 以上薪资范围为基本工资，不包括绩效奖金、福利待遇等其他收入。
3. 公司可能根据市场行情和员工业绩情况进行薪资调整，具体情况以公司规定为准。
注：以上是某地产宽带的薪资等级表，包括了多个岗位的薪资范围。
具体的薪资还要根据个人的经验、能力、工作表现等因素进行评定，所以以上薪资仅供参考。
公司宽带薪酬等级表
注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为13个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。
注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过；
注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗岗位和薪资等级；
注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；
注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；
注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。
制表：审核：批准：
实际岗位重新调整。
宽带薪酬结构图制作步骤
宽带薪酬结构图制作步骤
宽带薪酬结构图制作步骤（MS Excel2003）
一、选中数据区域
二、“插入”——图表——折线散点图——列
三、鼠标放在“绘图区”，点右键，打开“图表选项”——“数据标志”——数据标签包括“值”。
四、添加涨跌柱
选中其中任意一条折线，点右键，打开“数据系列格式”——“选项”——点击“涨跌柱线”，分类间隔设为“0”；
得到涨跌图，
五、设置涨跌图填充颜色
选中涨跌柱，点右键，打开涨柱线格式，如下图，边框设为“无”，填充效果自选。
得到如下涨跌图，
六、添加标题和坐标轴名称
选中图表，点右键，选择“图表选项”——“标题”，输入图表标题，分类X轴、Y轴的名称，如下图。
七、调整字体格式
选中要调整的数据，点右键，点“字体”，调整字体格式，得到工资图如下，。
宽带薪酬等级表(经典)
注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为13个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档
注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过；
注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗岗位和薪资等级；
注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；
注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；
注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。
制表：审核：批准：
实际岗位重新调整。
宽带薪酬-岗位标准系数
档差系 数 3% 3% 4% 5% 5% 8% 8% 10% 10%
宽带薪酬-管理职系标准工资系数
序号 级序
级别
1档
2档
3档
4档
1
A
总经理级 4.95
5.09
5.25
5.40
2
B
副总级 4.48 4.66 4.80 4.95
3
C
总监级 3.95 4.14 4.31 4.48
4
D
副总监级 3.41
3.58
5档 12245 11206
3
C 技术总监级
8683 9117 9482 9861 10255
4
D
技术副总监 级
7501 7876 8269 8683 9117
5
E 技术经理级
6299 6803 7143 7501 7876
6
F 技术主管级
5001 5401 5833 6299 6803
7
G 高级工程师
2
B
副总级
10847 11281 11619 11968 12327
3
C
总监级
9551 10029 10430 10847 11281
4
D
副总监级
8251 8663 9096 9551 10029
5
E
经理级
6929 7484 7858 8251 8663
6
F
副经理级
5501 5941 6416 6929 7484
6
F
副经理级 2.27
2.45
2.65
2.86
7
G
主管级 1.77 1.95 2.10 2.27
#朴智—神华朔黄铁路公司—宽带薪酬表
165分公司人事员、劳资员、 经济核算员，工队技术主 管
133办公室档 案管理员， 分公司劳保 员、采购管 理员
108
物资设备部各专业
主管，分公司办公
室副主任
373分公司 电务副总 工、工会 副主席
302会计中心主 任，分公司劳人 核算室主任
244会计中心主管 会计，分公司综合 室副主任
197物资中心业务 员，分公司站区书 记
… …
186
204
… …
以级差4％递 增
二等
机车钳工,电器钳 工,制动钳工,电机 钳工
检车员,列检值班 员,值班员(技术 站)，变配电值班 员
车站值班员,调车 员,熔接工,设备维 修工,电器检修工, 试验工
助理值班员,轨道 车司机，隔离开关 值班员,探伤工
50
… …
46
… …
42
… …
40
… …
工具钳工,叉车司 机,天车司机,空压 机司机,蓄电池工, 轨道车司机助手, 线路工,桥隧工,通 信工,信号工，内 燃钳工
38
49
… …
81
92
… …
100
124
… …
182 200
… …
以级差4％ 递增
77
88
… …
96 120
… …
178 196
… …
以级差4％ 递增
73
84
… …
92 116
… …
174 192
… …
以级差4％ 递增
71
82
… …
90 114
… …
172 190
… …
以级差4％ 递增
69
宽带薪酬
宣传与沟通：如果沟通不良或宣传不到位，有些员工就可能担心新的薪酬设计方
案会使他们的收入下降，从而产生抵触情绪，影响薪酬改革的进程。在新薪酬方 案中加大对中层管理岗位的考评与激励，通过及时沟通和宣传，让他们认识到新 方案的优点，明确他们可以获得的利益，由于中层管理岗位在企业中的重要位置， 他们的言行很容易对下属产生影响，获得他们的支持有助于方案的顺利实施。
成本增加。美国联邦政府的经验表明，在宽带结构 下、薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。构建相 应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法
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宽带薪酬
基于宽带的薪酬设计方案
薪酬层级设计 薪酬区间设计 薪酬结构设计
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宽带薪酬
基于宽带的薪酬设计方案
一.薪酬层级设计
采用宽带薪酬的理念，只划分了A、 B、C三层等级，每个级别设计了相应 的梯极（见下表）
术方面要超过老员工，拿高工资理所当然。因此，薪酬体系的内部公
平受到破坏，员工之间的团队合作意识减弱，一些员工甚至出现消极
行为，有了混日子的心理。
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宽带薪酬
• G公司员工所做的薪酬调查结果显示：超过
半数员工认为与公司其他人相比，对自己 的薪酬感到不满意（62.4%）；半数员工认
为工资不能体现其所在岗位的责任轻重和 难易程度（47.8%）；四成员工认为其工资
岗位分类 基本工资 岗位工资 绩效工资 年终奖金 车贴 房贴 通讯
管理岗位 40%
20%
40%
宽带薪酬标准设计五步法
当前，越来越多的企业开始关注宽带薪酬设计，所谓宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。
宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。
如何构建一个科学规范的宽带薪酬标准体系是众多企业面临的重要管理课题之一。
下面，笔者结合咨询经验，从五个方面对宽带薪酬标准的建立进行介绍。
建立宽带薪酬标准第一步：岗位价值评估建立宽带薪酬标准的第一步是对企业所有岗位进行分级，建立岗位薪酬的等级标准，而岗位价值评估是薪酬分级的基础。
因此，建立宽带薪酬等级标准的第一步是对企业所有岗位进行岗位价值评估。
岗位价值评估的方法有很多种，本文重点介绍两种简单方便操作的两种方法。
第一种岗位价值评估方法叫美世IPE2.0（International Position Evaluation）。
这套岗位评估系统共有7个因素，16个维度。
简单说来，就是对企业中每一个岗位在7个因素16个维度上进行评估打分。
图1是美世IPE2.0的评估因素。
图1 美世IPE2.0岗位价值评估因素第二种岗位价值评估方法叫因素法岗位价值评估，也叫28因素法，企业因具体情况不同二选择不同的评估因素，因此通常不会28个因素全部使用，有的企业选择24个因素，有的企业选择21个因素。
表2 因素法岗位价值评估维度岗位价值评估的两个核心价值：通过岗位价值评估，参与评估内部专家系统认识企业所有岗位的价值，是一个增加互相了解的深度沟通机会。
通过岗位价值评估，对所有岗位的相对价值进行评估打分，划出岗位相对价值层次。
因此，岗位价值评估的程序比较重要，下面是可以参考的岗位价值评估程序：根据组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）的统一节奏逐项打分；打分完毕后，评估委员将打分结果以举牌示意方式告知组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）；组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）负责录入结果，并计算偏离率；打分偏差较大的内部专家说明自己的打分理由，评估专家委员会现场讨论，充分论证的基础上达成共识；如果讨论结果达成一致，相关内部专家修订打分；如未达成一致，组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）给予专业建议，一把手予以确认；按照上述方式进行下一项打分。
职级职等宽带薪酬福利参考表
3800 元
4500 元
早班 夜班 交替轮班
每学期
50 元 80 元 60 元
1000 元
（每个月）定率等级额
基本工资×3%
基本工资×6.5%
基本工资×10.5%
基本工资×15%
基本工资×19.5%
基本工资×23.5%
基本工资×27.5%
基本工资×30%
基本工资×31%
每月津贴额
1000 元
1700 元
2500 元
3300 元
表5 轮班津贴 （定额） 奖学金 平均加班时数
5 小时未满 5 小时以上未满 10 小时 10 小时以上未满 15 小时 15 小时以上未满 20 小时 20 小时以上未满 24 小时 24 小时以上未满 28 小时 28 小时以上未满 32 小时 32 小时以上未满 36 小时 36 小时以上
公务用车行车距离 未满 100 公里 100 公里在以上未满 500 公里 500 公里以上未满 1000 公里 1000 公里以上未满 1500 公里 1500 公里以上未满 2000 公里 2000 公里以上
4000-2500 元
5100-47000 元
A9100 B8800 C8500 D8200 E7700
A7700
店长
B7500
4
月薪制
经理
副店长
副主任经理
3000-2000 元
3700-3500 元
C7300
调度长
D6900
E4800
A5600
3
月薪制 日结月薪制
主任 副主任
副店长 调度长
主任
2000-1500 元
3000-2500 元
电信岗位工资等级表
电信岗位工资等级表
1. 初级技术支持工程师，该职位通常对应于刚刚毕业或者有一定工作经验的员工。
工资等级可能在每月5000-8000元之间。
2. 中级网络工程师，这一级别的工程师可能需要有2-5年的相关工作经验，具备一定的专业技能和项目管理能力。
工资等级可能在每月8000-12000元之间。
3. 高级系统架构师，这一级别的职位通常需要有5年以上的工作经验，对公司的系统架构和设计有深入的理解和经验。
工资等级可能在每月12000-20000元之间。
4. 项目经理，在电信行业，项目经理需要有丰富的项目管理经验和团队管理能力。
工资等级可能在每月15000-25000元之间。
5. 高级技术顾问，这一级别的职位通常需要在特定领域有深入的专业知识和经验，能够为公司提供高级的技术咨询服务。
工资等级可能在每月20000-30000元之间。
需要注意的是，以上工资等级表仅供参考，实际的工资水平还
会受到地区、公司规模、员工个人能力和业绩等多种因素的影响。
另外，随着员工的工作经验和能力的提升，工资等级也会有所调整。
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工资等级 基本工资 岗位工资 3500 6500 总经理 1 3400 5300 副 2 3300 5100 总 3 3200 4900 经 4 3100 4700 理 5 3000 4500 6 3000 4200 7 3000 3800 8 3000 3400 9 3000 3000 10 3000 2700 11 3000 2400 12 3000 2100 13 3000 1800 14 2000 1500 15 2000 1300 16 2000 1100 17 2000 900 18 1800 500 19 1800 400 20 1800 300 21 1800 200 管理序列
)工程有限公司工资表（草案）
行政序列 技术序列 任务序列
部 门 总 监 部 门 经 理 主 管
高 级 工 程 师 工 程 师
目 标 责 任 人 项 目 经 理 科 员
办 事 员
备注：共计4个序列；每个岗位有五个等级；工资组成部分为基本工资+岗位工资（绩效工资）+补贴构成；此表为基本工资+岗位工资。绩效工资即为岗 工资与绩效考核实际得分百分比相乘。其他补贴见公司激励方案
任务序列
专 责
勤 务
+岗位工资。绩效工资即为岗位