公司薪酬设计方案(完整版)
薪酬设计方案（精选15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。
为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。
第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。
第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资）。
第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报xxx集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。
第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。
初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。
第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。
第七条公司绩效考核工作原则：1、强调团队精神的原则；2、激励奋斗拼搏的原则；3、当年利润预算指标贴合实际的原则；4、排除员工队伍不稳定因素的原则。
第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪；3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：全体员工一次性发放当年度年终奖金。
公司薪酬策划方案
公司薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如策划方案、演讲致辞、规章制度、应急预案、事迹材料、心得体会、合同协议、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as planning plans, speeches, rules and regulations, emergency plans, deeds materials, insights, contract agreements, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!公司薪酬策划方案公司薪酬策划方案5篇为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
薪酬方案范文6篇
薪酬方案范文6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬设计方案模板汇编五篇
薪酬设计方案薪酬设计方案模板汇编五篇为了确保我们的努力取得实效，时常需要预先开展方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编为大家收集的薪酬设计方案5篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
薪酬设计方案篇1一、总体收入构成AB公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映公司员工的知识、技能和经验等因素，是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。
公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资+ 福利性补贴（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费 = 340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称公司员工的具体工资额可通过附表一查出。
（三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额 = 公司龄× 适用津贴标准2）工龄津贴金额 = 工龄× 适用津贴标准（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴三、确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
薪酬福利设计方案
薪酬福利设计方案(完整版)一、薪酬结构设计1.基本工资我们要保证员工的基本生活需求，设定基本工资标准。
根据公司业务范围、员工职位、工作经验和地区差异，制定合理的薪酬等级。
比如，一线城市的基本工资可以设定得稍高一些，以吸引优秀人才。
2.绩效工资绩效工资是对员工工作成果的认可，根据员工的工作表现、项目完成情况、业务拓展能力等方面进行考核。
设定绩效工资占比，鼓励员工积极进取，提升工作效率。
3.奖金制度设立年终奖、项目奖金、全勤奖等，对员工在特定时期或项目中的突出贡献给予奖励。
同时，鼓励团队合作，设立团队奖金，提升团队凝聚力。
二、福利待遇设计1.社会保障按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时，为员工提供意外伤害保险，保障员工在特殊情况下的权益。
2.假期制度设定带薪年假、病假、产假、陪产假等，让员工在紧张的工作之余，有足够的时间休息和调整。
设立生日假，让员工在生日当天感受到公司的关爱。
3.住房补贴针对一线城市房价较高的现状，为员工提供住房补贴，减轻员工的生活压力。
同时，鼓励员工购房，提供购房优惠政策。
4.交通补贴为员工提供交通补贴，解决员工上下班的通勤问题。
根据员工居住地与公司的距离，制定合理的补贴标准。
5.员工体检定期为员工提供免费体检，关注员工的健康状况。
对于体检中发现的疾病，提供医疗援助，帮助员工恢复健康。
6.员工培训设立员工培训基金，为员工提供丰富的培训资源，提升员工的职业技能和综合素质。
鼓励员工参加各类培训，提升个人能力。
7.企业文化活动举办各类企业文化活动，丰富员工的业余生活，提升员工的团队精神。
如：年会、团建活动、知识竞赛等。
三、薪酬福利调整机制1.市场调研定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬福利具有竞争力。
根据调研结果，适时调整薪酬结构。
2.员工反馈鼓励员工提出薪酬福利方面的意见和建议，及时了解员工的需求和满意度。
对于合理的建议，纳入薪酬福利调整方案。
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公司薪酬设计方案(完整版)中信华南（集团）东莞公司薪酬设计方案2010年为了更好地激励员工的工作热情和提高公司的整体绩效，中信华南（集团）东莞公司制定了新的薪酬设计方案。
该方案旨在为员工提供更具竞争力的薪酬和福利待遇，同时也为公司提供更高效的人才管理和激励机制。
该方案的主要内容包括以下几个方面：1.薪酬结构的调整我们将根据员工的工作表现和市场薪酬水平，对薪酬结构进行调整。
我们将采用绩效考核的方式，以确保员工的薪酬与其工作表现相匹配。
我们还将参考行业内的薪酬水平，以确保我们的薪酬水平具有竞争力。
2.福利待遇的提高我们将提高员工的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、住房补贴等。
我们还将为员工提供更多的培训和发展机会，以帮助他们不断提高自身能力和技能。
3.激励机制的建立我们将建立更加完善的激励机制，以激发员工的工作热情和创造力。
我们将采用多种激励方式，包括奖金、股权激励等，以鼓励员工为公司的发展做出更大的贡献。
总之，中信华南（集团）东莞公司的新薪酬设计方案将为员工提供更好的薪酬和福利待遇，同时也将为公司提供更高效的人才管理和激励机制。
我们相信，在新的薪酬设计方案的支持下，公司的整体绩效将会得到进一步提升。
第一章总则本文旨在规范公司薪酬体系，确保员工薪酬公正合理，激励员工积极进取。
第二章薪酬体系公司采用绩效考核与岗位评价相结合的方式，建立薪酬体系。
薪酬体系分为基本工资、绩效工资、福利待遇等部分。
第三章薪酬结构公司薪酬结构分为三个层次：基础薪酬、绩效薪酬和福利待遇。
其中，基础薪酬是员工的基本工资，绩效薪酬是员工的绩效奖金，福利待遇包括社会保险、住房公积金等。
第四章岗级工资公司根据岗位的不同需求，设立不同的岗级，并制定相应的岗级工资。
岗级工资的调整应当符合公司的薪酬政策和员工的绩效表现。
第五章年薪制公司实行年薪制，即员工的薪酬按照年度计算和支付。
员工的年薪由基础薪酬和绩效薪酬组成，福利待遇不计入年薪。
第六章岗级工资制公司采用岗级工资制，即根据员工的岗级和绩效表现，给予相应的岗级工资。
岗级工资的调整应当符合公司的薪酬政策和员工的绩效表现。
第七章工资调整公司定期对员工的薪酬进行调整，调整幅度应当符合公司的薪酬政策和员工的绩效表现。
员工可以根据自己的表现和市场行情，提出薪酬调整申请。
第八章工资特区公司设立工资特区，对于在该区域工作的员工，给予相应的津贴和补贴。
工资特区的范围和标准应当符合国家和地方政策。
第九章其他公司对于特殊岗位和特殊情况，可以单独制定薪酬政策和标准。
同时，公司保留对薪酬政策的最终解释权。
第十章附则本文所涉及的术语和标准，应当参照国家和地方的相关法律法规和政策文件。
本文的制定、修订和解释权归公司所有。
附件一：岗位岗级分布图附件二：岗位岗级工资表HR找资料上三茅资料/，以获取更多关于薪酬设计方案的信息。
中信华南（集团）东莞公司的薪酬设计方案适用于公司本部在岗在编人员。
该方案的目的在于将员工的薪酬与贡献和公司收益挂钩，以达到更好的激励作用。
同时，该方案遵循按劳分配、效率优先、公平和可持续发展的原则。
薪酬分配的依据是贡献、能力和责任。
公司根据当期经济效益和可持续发展状况来决定工资水平。
公司员工分为三个职系，包括管理职系、技术职系和行政事务职系。
针对这三个职系，薪酬体系分别采取两种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制和与月度绩效相关的岗级工资制。
享受年薪制的员工是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应薪酬的员工，包括管理职系中的经营班子成员。
实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
公司员工的收入包括固定工资、浮动工资和附加工资。
固定工资包括基本工资、岗级工资、工龄工资、学历、职称和执业资格津贴。
资格津贴按公司相关文件规定执行。
基本工资是每月800元，旨在保证每一位员工的最低生活要求。
工龄工资体现了员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。
岗级工资按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
浮动工资包括绩效工资和年底奖金。
绩效工资与月度考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
公司的年底奖金和年度考核结果以及整体经营情况息息相关，是对管理岗位的一种激励措施。
年底奖金将在下一年初支付。
第十三条规定了附加工资的组成，包括四项统筹、工地补贴、交通补贴和通讯补贴。
这是公司正式在册员工可以享受到的福利待遇。
四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险，企业和员工分别承担一部分。
具体数额参见国家相关规定和企业政策。
工地补贴、交通补贴和通讯补贴按照公司规定执行。
岗级工资是整个工资体系的基础，体现了员工的岗位价值和技能因素对公司的贡献。
员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析和岗位评价的基础上，以评估结果作为分配依据，根据工作分析和职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪、按技能分档的方式确定工资岗级。
岗级工资作为员工收入中其他部分的基础，是以下项目的计算基数：绩效工资、年底奖金、加班费、事病假工资、外派受训人员工资和其他基数。
确定岗级工资的原则是以岗定薪，实现薪酬与岗位价值挂钩，以岗位价值为主、技能因素为辅，鼓励不同专业人员专精所长，参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
工资分级列等，根据岗位评价的结果形成《岗位岗级分布图》，把各岗位分级列等。
按照岗位评价的结果，在最低分120分和最高分1000分之间共划分出22级。
其中600分以下每隔30分为一级，600分以上每隔40分为一级。
确定初始岗级，按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。
按聘任岗级进行调整，根据员工的实际岗位以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级。
岗级工资的计算方法是岗级工资=点值×工资薪点。
工资薪点取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。
点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。
目前暂定为5元/点。
中信华南（集团）东莞公司薪酬设计方案第五章年薪制根据《经营层的激励与考核办法》，年薪制适用于公司的经营班子成员。
第六章岗级工资制岗级工资制的工资结构如下：中层岗级工资制收入=固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖，其中中层包括经理（主任）、副经理（副主任）、项目代表。
一般员工岗级工资收入=固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪，其中固定工资包括基本工资、岗级工资、工龄工资和资格津贴。
绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
月度绩效工资=（基本工资+岗级工资）×月度考核系数×部门考核系数。
其中，部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数。
第二十一条年底奖金的确定一）中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算：年终效益奖＝12×岗级工资×职务调节系数×公司考核系数×个人考核系数。
二）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。
第七章工资调整公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
Article 24: Individual adjustments are made based on the employee's year-end performance n results。
as well as changes in job titles and ns。
1) Adjustment based on performance n results: If an employee has received two consecutive "Excellent" ratings in the past two years。
or has received a "Good" rating or above for three consecutive years。
their salary grade will be promoted by one level within their current job and title series。
If an employee receives an "Unsatisfactory" rating。
their salary grade will be lowered by one level。
Employees who have received an "Unsatisfactory" rating for two consecutive years will be placed on standby。
2) Adjustment based on changes in job titles and ns: If an employee's n changes。
their salary grade will be adjusted to the corresponding salary grade for their new n and job title series.Article 25: During the salary grade adjustment process。
if there is a gap een the salary grade before the adjustment and theinitial salary grade corresponding to the us n and title series。
the difference will be retained。
The salary grade will then be adjusted based on the corresponding salary grade for the new n and title series。
and the difference will be added or subtracted accordingly.Article 26: If an employee's current salary grade has already reached the highest level for their corresponding n。
their salary grade will not be adjusted.Chapter 8: Special Salary ZonesArticle 27: Purpose of establishing special salary zonesThe purpose of establishing special salary zones is to focus on rewarding and attracting human resources that make significant ns to the company and are in short supply in the market。