公司薪酬管理方案
公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)
公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)下面是我整理的公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)，欢迎参阅。
公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。
第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。
第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。
第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。
第二章薪酬结构第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。
1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。
每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。
2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。
3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。
绩效工资按月兑现，考核办法详见《20xx年绩效考核方案》。
4、年终效益奖：根据《20xx年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。
5、加班工资：1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。
6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。
临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。
公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
工资薪酬的管理制度(6篇)
工资薪酬的管理制度（6篇）工资薪酬的治理制度1第一条目的为标准公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加鼓励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段治理需要，特修订并公布本制度。
其次条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据1、董事会关于实行全面实施绩效治理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的意见及公司新的进展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效治理的实施，表达责权利效有机结合的经营治理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级治理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以奉献度、价值制造为薪酬鼓励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人制造及实施有效正负鼓励的原则。
第五条指导思想建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“工程鼓励工资制”、“营销鼓励工资制”、“计件与包干工资制”等多种共性化工资计算方法的薪酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合治理体系。
第六条职责1）薪酬制度与鼓励制度的制定、修订、解释、执行；2）薪资、嘉奖计算的审核；工资薪酬的治理制度2一、总则第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资构造第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。
第四条工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。
固定工资在工资总额中占40%。
公司薪资及激励制度方案(5篇)
公司薪资及激励制度方案（5篇）公司薪资及激励制度方案（精选5篇）公司薪资及激励制度方案篇1第一条目的本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。
充分发挥所有员工的积极性，创造性。
实现公司的整体经营目标。
第二条范围本制度依照__人事管理制度制定，从业人员的薪资管理均需依照本制度执行。
第三条权责1、本制度由行政部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。
2、本制度由公司董事长，总经理，执行总经理共同签署后方正式执行。
第四条工资构成一、业务人员基本工资1、底薪;根据各部门岗位不同基本工资根据具体工作职能而定。
新进业务人员试用期基本工资为人民币__元每月。
2、提成：根据业务人员每笔业务单为公司所创造毛收入的( )%提成给签单人员，随签单当月工资一同发放。
(__大型活动提成办法以活动期间具体文件为准)3、奖金：根据各业务人员完成公司的目标任务的情况给予一定的奖励，公司领导层经考核确定后随工资发放。
二、管理类人员工资1、底薪：各部门基层主管基本工资为__元每月。
各部门经理基本工资为( )2、薪资调整：依据公司员工的工作业绩及综合能力，由员工本人提交调薪申请经公司领导层评估后，根据评估结果进行薪资调整。
4、奖金：__公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作由高层经考评给予一定额度的奖励，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
三、其它福利待遇1.全体员工享有公司提供的住宿、三餐等保障员工基本生活的福利条件。
并享受每周日休息一天及国家法定节假日的带薪假期。
2.根据工作性质的不同公司给予部分业务人员配备手机、座机电话及每月50-200元的电话补助费用。
(具体见“__手机及座机电话管理制度”)3.经试用期考核过后正式成为__员工的工作人员，公司给予配备工作服及商务装各一套。
此制度经董事长，总经理，执行总经理正式签署之日起生效，自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。
此制度修改权由股东会保留。
公司薪资及激励制度方案篇2一、目的：为完善公司员工薪酬管理，更好地发挥薪资分配的杠杆及导向作用，真正体现多劳多得、奖励先进、处罚落后，提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长，特制定本制度。
公司员工薪酬管理制度3篇
公司员工薪酬管理制度3篇公司员工薪酬管理制度1一、目的为规范公司员工薪酬管理，依据工作内容、工作力量、工作表现和对公司所做出的奉献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公正性，切实有效发挥安排的激励机制与约束作用，提高员工的主动性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必需严格根据此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资=计件工资加班工资工龄工资奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资=基本工资技术津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。
技术津贴标准详细如下表：3、样品工资月工资=基本工资技术工资加班工资工龄工资奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。
技术津贴标准详细标准如下：4、班组长工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴详细标准如下：5、主管工资月工资=基本工资管理几贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。
管理津贴详细标准服下：6、部门经理工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。
管理津贴详细标准如下：7、总监工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。
管理津贴详细标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开头计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
薪酬绩效管理制度方案(5篇)
薪酬绩效管理制度方案（5篇）薪酬绩效管理制度方案（精选篇1）第1章总则第一条目的为了充分发挥员工的乐观性和制造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想一、根据各尽所能，按劳安排的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与简单劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第2章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
依据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：帮助办理部门一项或多项管理工作。
三、管理类一~二岗薪酬根据董事会相关规定执行。
员工薪酬管理制度(5篇)
员工薪酬管理制度1.总则为体现对员工的激励作用，保护人力资源，吸引优秀人才，同时也为提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展成长，特根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制度本制度。
本制度适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。
2.薪酬结构及标准(1)员工的薪酬采用弹性岗位技能等级制，即以员工的劳动责任、劳动技能、劳动条件等基本劳动要素评价为基础来确定员工的薪酬水平。
(2)员工薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。
月薪＝标准工资＋奖金标准工资＝基本工资＋福利津贴＋岗位工资①标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
②基本工资占标准工资的____%为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
③福利津贴占标准工资的____%，含国家规定的所以生活津贴及政策性补贴。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
④岗位工资占标准工资的____%，不同岗位的员工，岗位工资不同。
⑤年终双薪(年终分红)于每年的____月份(春节前)根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。
计算公式如下：年终双薪只限于对公司的正式员工发放。
(3)奖金。
奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数级别，计发奖金。
(4)职级与工资。
根据工作岗位及公司实际情况，公司所以员工共分为____个职级，即：①行政级：1-2级。
②经理级：3-5级。
③督导级：6-9级。
④员工级：10-13级。
(5)特殊津贴。
经批准的特殊津贴(如工种津贴)，按公司有关规定办理。
由人力资源部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。
(6)工资及职级确定。
所以新入职员工，其工资及职级由人力资源部经理确定。
其中5级及以上职级员工由总经理确定。
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3.3 操作步骤
3.4 现有人员等级进入测算
3.1 关键影响因素
人员的胜任能力 < 经验、技能、学历等 > 业绩和工作表现 市场薪酬水平 与现行薪酬的平衡
3.2 等级进入原则
总原则：从相应等级区间的中值或中低值进入
在职人员等级进入：需要综 合考虑人员经验、能力、业
2.2 基本工资确定——薪点表
ȶ µ¼ 1 120 115 110 105 100 95 90 85 80 ȶ µ¼ 2 134 129 123 118 112 106 101 95 90 ȶ µ¼ 3 151 144 138 132 125 119 113 107 100 ȶ µ¼ 4 169 162 155 148 140 133 126 119 112 ȶ µ¼ 5 189 181 173 165 157 149 142 134 126 ȶ µ¼ 6 211 203 194 185 176 167 159 150 141 ȶ µ¼ 7 237 227 217 207 197 188 178 168 158 ȶ µ¼ 8 265 254 243 232 221 210 199 188 177
依据国家、地方、企业规定 ，支付福利项目
福利
个 人 工 资 总 额
依据个人业绩完成情况，分 配绩效工资额。 由岗位所在薪酬等级确定。
绩效工资
基本工资 由员工实际工龄确定。 工龄工资
针对特殊岗位的补助和津贴
特殊岗位津贴
2.1 薪酬总额控制及薪酬结构——薪酬结构
各薪酬等级所对应的基本工资与绩效工资的比例：
福利
个
人 工 资 总 额
绩效工资
核心议题
1. 薪酬管理技术思路
2. 薪酬方案设计程序
3. 薪酬等级进入
4. 薪酬发放方式 5. 薪酬方案实施
5. 薪酬方案实施——障碍点分析
可能出现的问题
1. 员工/管理人员，尤其 是降薪人员对薪酬方案 有较强的抵触情绪
对策
薪酬方案实施之前，由人力资源部组织， 公司高层对全公司进行充分的理念宣讲， 自上而下的灌输变革思想，使各级人员有 应付变革的心理准备
薪酬总额确定原则：依据公司业务目标及财务数据
1. 绩效工资 总额
根据部门、个人绩效 完成情况逐级分配
确定年度薪酬总额占业
务总收入比例
公 司 核 发 薪 酬 总 额
可 支 配 工 资 总 额
2. 基本工资 总额
每月固定工资，包括 福利部分。 对新员工、业绩突出 额外奖励等预留的工 资额
3.预留分配额
2.1 薪酬总额控制及薪酬结构——薪酬结构
等-1
典型岗位：库工、办事员
2.2 基本工资确定 ——薪酬等级与现有岗级比较
等-8 等-7
20 21
17 13 14 15 12 10 8 5 6 7 9 16 18 19
等-6
等-5 等-4 等-3 等-2 等-1
11
2.2 基本工资确定——薪酬等级表
薪酬等级（等） 等-8 等-7 等-6 等-5 等-4 等-3 等-2 等-1 等差 1.12 1.12 1.12 1.12 1.12 1.12 1.12 1.12 等内级数 9级 9级 9级 9级 9级 9级 9级 9级 级差 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5%
高值
薪
绩表现和现有薪酬水平等因
素，由公司决策层会同人力 资源部门共同决定 新入职人员等级进入：建议 从相应薪酬等级区间的中低
中值
酬
等 级
区
间
值进入
低值
3. 3 等级进入操作步骤
参考：
个人经验能力
进入：
该岗位对应的 薪酬等级区域
参考：
个人业绩状况
确定：
个人 基本工资
参考：
市场因素薪酬现状
3. 4 现有人员等级进入试算
7798564 6153728 26.73%
核心议题
1. 薪酬管理技术思路
2. 薪酬方案设计程序
3. 薪酬等级进入
4. 薪酬发放方式 5. 薪酬方案实施
4. 薪酬发放方式
当月发放 滞后发放：本考核期（季度）的 绩效工资，在下个考核期分三个 月平均发放
当月发放 基本工资 当月发放 工龄工资 当月发放 特殊岗位津贴
2. 绩效工资的实行
5. 薪酬方案实施——人员角色定位
建议
部门第一负责人 主管副总经理 人力资源部
决策
总经理 主管副总经理
操作
人力资源部
部门其他员工
部门第一负责人 主管副总经理 人力资源部
总经理 主管副总经理
人力资源部
三总师，副总师
人力资源部
谢谢大家
2.2 基本工资确定——薪酬等级确定
等-8 等-7 等-6 等-5 等-4 等-3 等-2 典型岗位：总经理 典型岗位：安监处处长、经营部主任 典型岗位：设备管理处处长、审计处处长 典型岗位：送电专责工程师、保卫处处长 典型岗位：质量检查组长、设备工程师 典型岗位：计算机管理、土建工程师 典型岗位：设备管理员、司机
薪点值=10、等级递增12%
½ ê È ¶ Ð ³ µ ¼ 1 2 3 4 5 6 7 8 ×Æ Ü ¼ ¤Ú ê ½ ê Ü î Ô Æ Ä Ð ³ ׶ 2000Ä Ð ³ × ¶ ê ½ ê Ü î ¤Ú ö ù Ô Æ Ô · ½ ù  ¢ Æ ¾ Ô · 2000 2344 2753 3242 3829 4531 5384 6419 ½ ù ê ½ Æ ¾ Ä Ð 26667 31256 36702 43231 51049 58901 69987 È ¶ ê ½ Ü î µ ¼ Ä Ð ×¶ 213333 1375265 1431395 1556308 1327265 1001319 559898
总额控制——制定总额控制模型，控制公司工 资总额。
1.4 薪酬管理制度适用范围
适用对象： 全体正式员工
不适用对象： 兼职、特约人员 其他无法进行绩效考核的人员
核心议题
1. 薪酬管理技术思路
2. 薪酬方案设计程序
3. 薪酬等级进入
4. 薪酬发放方式 5. 薪酬方案实施
薪酬方案设计程序
1. 确定 薪酬模型 总框架
薪酬等级 1等 月基本工资 45% 月绩效工资 45% 年绩效工资 10%
2等
3等 4等 5等 6等 7等 8等
43%
41% 39% 37% 35% 33% 31%
47%
49% 51% 53% 55% 57% 59%
10%
10% 10% 10% 10% 10%
2. 薪酬方案设计程序
2.1 薪酬总额控制及薪酬结构 2.2 基本工资确定 2.3 绩效工资确定 2.4 薪酬调整
XX公司
薪酬管理方案
核心议题
1. 薪酬管理技术思路
2. 薪酬方案设计程序
3. 薪酬等级进入
4. 薪酬发放方式 5. 薪酬方案实施
核心议题
1. 薪酬管理技术思路
2. 薪酬方案设计程序
3. 薪酬等级进入
4. 薪酬发放方式 5. 薪酬方案实施
1.3 薪酬体系设计指导原则
内部公平——打破职务级别与薪酬等级的绝对 对应关系，形成以岗位评估和工作绩效考核结 果为依据的综合薪酬结构。
2. 中层管理人员建议员工 薪酬进入等级过高
人力资源部选择标杆岗位、人员作为等级 进入示范 对进入相应薪酬等级区间高值的人员，操 作者应做出文字说明 决策者做好整体的控制和平衡
5. 薪酬方案实施——实施策略
实施策略
1. 等级进入
要点
等级进入确定的顺序是自上而下，即先确 定三总师、副总师层级，再确定部门第一 负责人层级，最后确定员工层。 等级进入的操作流程是自下而上，即先由 被确定者的直接主管建议进入等级，再由 公司决策层共同决策。 薪酬制度实施的第一、二季度（考核期）， 绩效工资部分取中值。绩效考核作为试行， 结果不直接和绩效工资挂钩。 在绩效考核制度为公司成员接受并熟悉实 施程序后，考核结果正式与绩效工资挂钩。
120% 115% 110% 105% 100% 95% 90% 85% 80%
薪酬总额涨幅26.7%
2.2 基本工资确定——薪点值测算结果
薪点值=9、等级递增15%
È ¶ µ ¼ 1 1080 1035 990 945 900 855 810 765 720 È ¶ µ ¼ 2 1242 1190 1139 1087 1035 983 932 880 828 È ¶ µ ¼ 3 1428 1369 1309 1250 1190 1131 1071 1012 952 È ¶ µ ¼ 4 1643 1574 1506 1437 1369 1300 1232 1163 1095 È ¶ µ ¼ 5 1889 1810 1732 1653 1574 1495 1417 1338 1259 È ¶ µ ¼ 6 2172 2082 1991 1901 1810 1720 1629 1539 1448 È ¶ µ ¼ 7 2498 2394 2290 2186 2082 1978 1874 1769 1665 È ¶ µ ¼ 8 2873 2753 2633 2514 2394 2274 2155 2035 1915
2. 岗位评估 3. 确定 确定基本工资 划分等级 薪点
4. 确定 薪点值
7. 薪酬 的调整 与优化
5. 绩效管理 结果评价
6. 确定绩效工资
2. 薪酬方案设计程序
2.1 薪酬总额控制及薪酬结构 2.2 基本工资确定 2.3 绩效工资确定 2.4 薪酬调整
2.1 薪酬总额控制及薪酬结构——总额控制