XX公司薪酬管理方案
深圳XX有限公司薪酬管理办法(修订版)
深圳XX有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条本制度所称员工是指公司所有人员，基层员工是指部门经理职级以下的员工。
第四条建立基于职业发展规划的薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。
第五条薪酬体系的基本原则：1.薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。
2.薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3.薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4.薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
第六条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工自转正之日起三十日内与公司签订劳动合同。
第七条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门经理以上的管理人员由人力行政部根据其表现决定岗位或职级变动。
第八条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度（通用5篇）薪酬管理制度1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式公司员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。
某公司年薪制薪酬管理制度-【最终版】
年薪制薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范xx公司（以下简称集团）年薪制员工的薪酬管理，合理确定员工薪资待遇，体现公司薪资的激励作用，建立吸引人才和留住人才的薪酬机制，促进集团的持续健康发展，依据国家政策法令及集团的实际情况，特制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于集团及各子公司的中高层管理人员，包括集团总裁、副总裁、总裁助理、总监、各子公司总经理、集团各部办负责人，以及董事长确认的其他可以享受年薪的重要管理岗位和技术岗位。
第三条本制度由集团人力资源部负责修订，经董事会批准后执行。
批准后由人力资源部负责具体实施，董事会负责监督执行。
第二章年薪制员工的薪酬结构第四条实行年薪制员工的总体薪酬结构如下：方案一、薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金+项目利润提成（1）岗位年薪。
其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。
（2）年终效益奖金。
公司总经理完成或超额完成此年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。
（3）项目利润提成。
公司总经理在一年内不能完成的经营项目，待项目完成后，根据经营项目获得的净利润给予公司总经理及其团队人员进行的利润提成奖励。
具体提取比例及分配比例按照集团与总经理任期合同约定执行。
方案二、薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金（1）岗位年薪。
其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。
（2）年终效益奖金。
公司总经理完成或超额完成年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。
方案三、薪酬总额=底薪+绩效年薪其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。
企业薪酬的管理制度 范本(精选6篇)
企业薪酬的管理制度范本（精选6篇）在日常生活及工作中，我们总要写作各种各样的文档，优美的文章总会让人眼前一亮，能写出一篇好的文档,不仅仅是个人能力的体现，还有可能会得到领导的赏识，甚至升职都有可能，可问题是很多人可能不那么擅长于写作或者表达，那怎么办？那我们就走捷径,通过学习、借鉴别人写得好的文笔，学以致用，我相信你自己自也可以写出优秀的文档，以下是我为大家精心整理的企业薪酬的管理制度范本（精选6篇），一起来看看吧!企业薪酬的管理制度范本（精选6篇）1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的.部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本薪酬、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成薪酬制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本薪酬、职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，其他津贴，提成薪酬、年终绩效考核奖。
四川XX水电股份有限公司薪酬管理制度
薪酬管理制度第一章总则第一条本制度是公司领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要依据，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
第二条制定薪酬管理制度的目的在于为员工提供合理的劳动报酬，以发挥薪酬对员工的激励作用和保健作用，有效地调动员工的积极性，以便更好地实现公司的经营目标。
第三条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平和可持续发展的基本原则。
第四条薪酬分配的依据是：基于岗位价值确定员工的薪酬通路及年度标准薪酬、在薪酬通路中基于员工能力的高低进行薪酬定位。
第五条实行岗位技能工资制。
贯彻“因事设岗，因岗定薪"的原则,岗位工资依据岗位的重要程度、责任大小、工作难度、所需技能等因素确定。
第六条适用对象:本制度适用于公司部门经理及以下的员工.第二章薪酬体系第七条公司部门经理及以下的员工薪酬体系采取年薪制。
第三章薪酬结构第八条员工的薪酬包括一级构成和二级构成。
一级构成包括基本工资、绩效工资、工龄工资、年终奖、津贴和福利保险六大部分。
第九条基本工资指每个不同岗位的基础工资，是员工薪酬构成的基本组成部分.基本工资包括保障工资和岗位工资两部分。
第十条保障工资是公司根据国家规定，为了保障员工最低生活所需而确定的工资.第十一条岗位工资体现不同岗位的价值，通过岗位价值评估和员工能力素质定位确定。
第十二条绩效工资是根据公司、部门和员工的业绩而计付的工资。
绩效工资为季绩效工资。
第十三条工龄工资根据员工在本公司工作的时间来确定。
第十四条年终奖由公司根据年度公司经营目标的完成情况，和员工年度绩效考核结果决定分配比例。
第十五条津贴是根据国家相关劳动法规和企业相关规定,为了补偿某些特殊岗位(人员）特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原因而支付的一定的补贴。
津贴包括加班津贴和驻外津贴。
第十六条福利包括住房公积金以及按月以有效发票报销的探亲休假差旅补贴、通讯补贴等，保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
公司员工薪酬管理制度3篇
公司员工薪酬管理制度3篇公司员工薪酬管理制度1一、目的为规范公司员工薪酬管理，依据工作内容、工作力量、工作表现和对公司所做出的奉献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公正性，切实有效发挥安排的激励机制与约束作用，提高员工的主动性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必需严格根据此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资=计件工资加班工资工龄工资奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资=基本工资技术津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。
技术津贴标准详细如下表：3、样品工资月工资=基本工资技术工资加班工资工龄工资奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。
技术津贴标准详细标准如下：4、班组长工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴详细标准如下：5、主管工资月工资=基本工资管理几贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。
管理津贴详细标准服下：6、部门经理工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。
管理津贴详细标准如下：7、总监工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。
管理津贴详细标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开头计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。
公司薪资管理制度样本
公司薪资管理制度样本第一章总则第一条为了规范公司的薪酬管理，提高员工的积极性和执行力，制定本制度。
第二条公司薪资管理制度适用于公司全体员工。
第三条公司遵循公平、公正、合理的原则，设立相对应的岗位等级体系和薪酬结构。
第四条公司薪资管理委员会负责监督、审批和调整公司薪酬政策和制度。
第五条公司员工应当遵守公司薪资管理制度，认真履行其规定。
第六条公司将根据员工的工作表现、能力和业绩，制定员工的薪酬水平。
第七条公司薪资管理制度实施细则由人力资源部负责制定并向全体员工宣传。
第二章岗位等级及薪酬标准第八条公司将所有员工按照其所在岗位的职责、技能和贡献进行区分，设立相应的岗位等级。
第九条公司每年将对员工进行绩效评估，依据评估结果确定员工的岗位等级及薪酬水平。
第十条公司设立薪酬水平参照表，按照岗位等级和员工绩效进行对应设置薪资档次。
第十一条公司将对员工的薪资进行定期调整，以保证员工的工资水平与市场的薪酬水平保持一致。
第十二条公司将根据员工的工作表现、能力和业绩，对员工进行单项或多项激励，包括年终奖、绩效奖金等。
第三章薪酬发放及管理第十三条公司将员工的薪资按月结算，发放至员工指定的银行账户。
第十四条公司将定期对员工的薪资进行审核，确保薪资的合法、合规。
第十五条公司将员工的个人薪酬情况做到保密，不得外泄。
第十六条公司将建立完善的薪酬考核制度，对员工执行薪酬制度进行追踪、分析和评估。
第十七条公司将对违反薪酬管理制度的员工给予相应的处罚，情节严重的将予以开除。
第十八条公司将建立薪酬管理档案，对员工的薪酬发放情况进行记录和归档。
第四章薪酬福利及保障第十九条公司将为员工提供完善的薪酬福利制度，包括五险一金、带薪休假、社会保险等。
第二十条公司将为员工提供培训和晋升机会，以提高员工的综合能力和薪酬水平。
第二十一条公司将为员工提供安全、健康的工作环境，确保员工的安全和健康。
第二十二条公司将建立员工培训计划，提升员工的专业技能和综合素质。
XX集团公司分子公司薪酬管理制度
XX集团公司分子公司薪酬管理制度第一章总则第一条为加强和规范集团各分子公司薪酬管理，特制订本制度。
第二条薪酬管理应遵循“效益优先、兼顾公平”的原则。
第三条本制度适用于集团各控股项目公司、专业公司，集团各参股项目公司、专业公司参照执行。
第四条集团公司人力资源部为分子公司薪酬的归口管理部门。
第二章薪酬的制订及审批第五条薪酬包括基本年薪、绩效工资（或奖金）及福利等。
基本年薪是以员工的工作岗位职责、完成工作所需的基本素质及劳动强度等为基准，按员工完成本职工作任务的实际劳动消耗而计付的薪资；绩效工资（或奖金）是根据公司的经济效益及员工绩效经考核后而计付的薪资；福利是除基本年薪、绩效工资（或奖金）外的相关福利金、福利品等。
第六条分子公司应依据当地经济发展状况、行业平均工资水平及本公司实际情况等因素，参照集团公司薪酬标准，拟订本公司薪酬方案。
薪酬标准原则上应略高于当地同行业平均水平。
第七条控股项目公司、专业公司薪酬方案经本公司总经理签署意见后，报送集团公司人力资源部及分管领导审核，同时应附当地同行业薪资调查报告或说明。
集团公司人力资源部填报《分子公司薪酬审批表》，经分管领导核查平均作出审核意见后，呈各分子公司的董事会，由其董事长批准实施。
实施后的薪资标准须报集团公司人力资源部备案。
第八条参股项目公司、专业公司自行制定本公司的薪资标准，可参照集团公司薪资标准，实施后的薪资标准应报集团公司人力资源部备案。
第九条集团派驻各控股、参股公司员工的薪酬标准，按《员工调配管理制度》相关规定执行。
第十条分子公司因工作需要所聘任的临时用工、特聘人员的工资及补助标准，由分子公司根据实际情况制定，并报集团公司人力资源部备案。
临时用工大凡是指简单的、事务性的工作用工，特聘人员大凡是指高级技术人员、专家、顾问等人员。
第十一条分子公司根据公司业务发展状况及项目进度等情况发放绩效工资（或奖金），各分子公司应制定相关考核制度，使绩效工资（或奖金）与员工工作绩效充分挂钩。
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参与分红。
股份期权赎回：
1、激励部分股份期权不参与公司上市，在满3年或者上市之 前公司以公司评估价格或者IPO价格一次赎回，保证上市时 股东股票占比不变。 2、激励股份期权的赎回金额支付，当期支付60%，剩余的 40%转化成风险抵押金，在6个月后如没有出现有损公司利益 的行为或非正常离任，则完成剩余40%的支付。
➢ 除了针对公司现有人员外，还要考虑未来新加入公司的优秀骨干人员的激励问题；
设计方案1：
500
1、通过增 发实现；
2500 2、赠与被 2500
激励对象；
1、激励阶段，激 励股份参与年度 分红；
2、在3年后或者
IPO之前由公司以 2500
公司估值价格或 者IPO价格赎回；
设计方案2：
1、通过现
400
2、中国部分企业在90年代实施了股票期权制度，如华为、万科、天津泰达、海信等。
12
二、股权激励简介—常用方案
虚拟股票是指公司采用发行股票的方式, 将公司的 净资产分割成若干相同价值的股份, 而形成的一种 “账面” 上的股票。激励对象可以据此享受一定数 量的分红权和股价升值收益, 但没有所有权和表决 权, 不能转让和出售, 在离开企业时自动失效。
XXXX薪酬管理(激励)方案
具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指在期初激励对象按 每股净资产值购买一定数量的股份,在期末再按每股净资产期 末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金, 公司授予激励对象一定数量的名义股份, 在期末根据公司每股 净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益。
XXXX激励对象
A：经理人员 B：核心技术或突出贡献人员
C：唯一性/知本型员工
数量（人）
20 40 40 被激励100人占公司总人数1/3
方案2：
激励对象： 不具有公司股权的现有和未来的高管（6-9名）。
16
六、XXXX股份期权激励方案—授予、分红、赎回 XXXX薪酬管理(激励)方案
方案1：
股份期权授予：
对外部融资产生一定的影响
操作相对简单 不影响外部融资
18
ห้องสมุดไป่ตู้
目录
(一) 薪酬管理基本理念 (二) 薪酬管理业务架构
XXXX薪酬管理(激励)方案
(三) 股权激励 (四) 下一步工作
19
XXXX股份期权激励方案—下一步工作计划
XXXX薪酬管理(激励)方案
1、评审，及方案修改完善； 2、制作详细可执行的激励方案； 3、制作《股份期权激励协议》。
员工激励和发展
绩效管理
3
整体报酬
XXXX薪酬管理(激励)方案
工资 奖金 股权激励
薪福 资利
五险一金
职业生涯发展 学习经历 绩效管理 培训
学工
组织氛围
习作
领导风格
与环 发境
绩效促进
展
工作/生活的平衡
强调全面回报：建立“薪酬、福利、发展、认可”的四维激励矩阵。
4
目录
(一) 薪酬管理基本理念 (二) 薪酬管理业务架构
A
20
18
162
8-10
3240
202
B
40
12
72
5-7
2880
180
C
40
8
32
3-5
1280
80
激励对象：
不具有公司股权的现有和未来的高管 （限定6-9名）。
备注： 假设公司在上市时有效客户30万人，年收入6000万，公司300人，年收益1000万；上市每股估值16元。
15
五、XXXX股份期权激励方案—被激励对象
20
XXXX薪酬管理(激励)方案
21
2、起薪值原则上控制在职级 薪酬表达中点值以下。
调薪管理工作范围：
年度例行实施易岗易薪 管理者任命满3个月易岗易薪审视 日常激励需求评审和调薪评议
调薪原则：体现员工贡献和绩效导向
职级工资对照表
框架最大值
工资范围 职级
C区 B区 A区 中位值
营销族
销售类
客户服务类 …
A段
…
…
目标中位线
B段
4级
资深客户经理
激励矩阵方法
绩
较高 加大增幅
效 等 可接受
结构性调 整
级
较低
较小增幅
较低 符合政策 较高
薪酬水平比率
XXXX薪酬管理(激励)方案
1、薪酬水平比率：岗位任职者现有的薪酬水
平 / 岗位任职者所在级别的薪酬目标水平。 如员工A所在职级的工资框架目标值为8000元/ 月，该员工的实际工资为6000元/月，则薪酬水 平比率为6000/8000=75%。 2、通过薪酬水平比率了解公司实际支付给员工 的薪酬与目标薪酬水平的高低关系。
虚拟股票
可组合使用
账面价值 增值权
可组合使用 绩效单位
非上市公司 股权激励方
案
可组合使用
可组合使用
股份期权
XXXX上 市前的
选择
公司预先设定某一个或数个合理的年度业绩指标, 并规定在一个较长的时间(绩效期)内,如果激励对 象经过努力后实现了股东预定的年度目标, 那么绩 效期满后, 则根据该年度的净利润提取一定比例的 激励基金进行奖励。
XXXX薪酬管理(激励)方案
方案1：
股权授予哪些人： 首先，需要将历史贡献者与未来创造者区分开来，对于历史贡献者，授予股权是对其历史贡献的承认，有助于创业元老甘为
人梯，扶持新人成长。对于未来创造者，授予股权是要调动其积极性和潜力，为公司创造更大的价值。 其次，从国外实践来看，股权激励对象大致有三种情况：经理人员、核心技术人员和有突出贡献人员、一般员工。 最后，在确定激励对象时，可以综合考虑职务、业绩和能力等因素。
公司影响
1、短期激励效果明显，提升公司发展速度和盈利能力； 2、期权赎回后，会影响公司人力薪酬策略； 3、不影响公司上市。
让渡的股票总额。
方案2：
1、短期无激励，过度依赖高管的能力和责任； 2、长期激励效果明显，保证公司健康长期发展； 3、不影响公司上市。
操作难易度 融资影响
股本发生变化后，操作复杂； 同时针对行权价格会产生分线。
XXXX薪酬管理(激励)方案
薪酬管理(激励)方案
---XXXX销售有限公司
1
目录
(一) 报酬管理基本理念 (二) 薪酬管理业务架构
XXXX薪酬管理(激励)方案
(三) 股权激励 (四) 下一步工作
2
如何促进员工保留？
XXXX薪酬管理(激励)方案
职位管理
职位分析 职位评估
目标设定 绩效评估
薪酬管理
职业发展
起源：
观点一：股权激励的起源在中国，500年前晋商的人身顶股制就是最早的股权激励方式。 一般观点：股权激励源于美国。20世纪50年代中期，美国旧金山的一名叫路易斯凯尔索的 律师设计出了世界上第一份员工持股计划。
发展：
1、美国在20世纪60年代推行了ESOP（ Employee Stock Ownership Plans ），现在世界500强 企业中90%以上实施了股票期权制度。
变成公司股东，可不赎 回，如赎回按照公司和 证监会的要求操作。
17
七、XXXX股份期权激励方案—方案1与2的比较
XXXX薪酬管理(激励)方案
方案1：
股东收益影响
1、在激励股份赎回之前，分红收益减少16.67%； 2、按照原始股本占比承担了激励部分股份的赎回成本； 3、激励股份被赎回后，股东股本占比不变；
8
二、福利
五险一金
1、社会养老保险 2、社会医疗保险 3、社会生育保险 4、社会工伤保险 5、社会失业保险
6、住房公积金
XXXX薪酬管理(激励)方案
9
三、奖金
XXXX薪酬管理(激励)方案
1、奖金管理理念
奖金是挣来的，不是必然的：奖金是由公司经营情况、组织绩效和个人绩效 共同决定。
奖金来自于公司收益：是由员工对公司目标的贡献而产生的，因此，辛苦加 班等非目标贡献性因素不作为年终奖金的评定依据，仅供参考。
…
3级
高级客户经理 高级服务经理 …
C段
2级
客户经理
服务经理 …
框架最小值
1级
工程师
工程师
…
最优秀和资深的员工，或者任职能 力已经超出该职位要求的员工，进 行短期考察即可考虑晋升的员工。
具有丰富经验并在个人任职能力达 到胜任水平的员工。
资历较浅，个人任职能力和综合绩 效仍然需要进一步考察的员工。
7
一、工资管理 - 调薪方法
股份期权是非上市公司运用股票期权激励理论的一种 模式。管理人员经业绩考核和资格审查后可获得一种 权利, 即在将来特定时期, 可购买或被赠予一定数量 的公司股份。
13
三、XXXX期权激励方案—激励方案设计
XXXX薪酬管理(激励)方案
设计原则：
➢ 个人的收益必须和公司价值的快速增长相联系（3年或者上市之后，通过绩效单位激 励），并和个人的岗位业绩及贡献相结合；
股份来源
2500万股的基础上增发500 万股，即激励股份占总股份 的1/6（16.67%），2年内增 发完毕。
后续股份变化，激励部分与
股本比例保持在1/6。
方案2：
股份来源
现有股东在2500万股的基础上有偿让渡 400万股。
年薪 激励对象 数量（人） （万元/人
年）
激励收益 激励收益/ 总收益(万 总收益/16 （万元） 年薪（倍） 元) （万股）
2、奖金的分配原则（全员激励）
1. 公司奖金包：根据BP完成情况，确定奖金包总额； 2. 部门奖金包：根据部门PBC完成情况，确定部门奖金包； 3. 个人奖金：根据个人职级和绩效的完成情况，确定奖金分配金额。