联通公司薪酬管理方案
联通薪酬管理制度特点
联通薪酬管理制度特点薪酬是企业管理中非常重要的一环，对于员工的激励和稳定起着至关重要的作用。
而薪酬管理制度则是规范和管理薪酬的一整套体系，包括薪酬构成、薪酬调整、薪酬评估等方面。
联通作为一家知名的中国企业，薪酬管理制度的建立和发展也受到广泛关注。
本文将重点探讨联通薪酬管理制度的特点，分析其优势和不足，并提出改进建议，以期为企业建设高效的薪酬管理制度提供借鉴。
二、联通薪酬管理制度的特点1. 公平性联通薪酬管理制度注重公平性，避免了因个人喜好、关系等因素造成的薪酬不公。
其薪酬构成明确，公开透明，员工可以清楚了解到自己的薪酬构成和相应的薪酬待遇。
薪酬调整也遵循一定的规则和程序，避免了裙带关系等不正当因素的影响。
此外，联通还建立了绩效考核制度，通过客观的绩效评估来确定个人的薪酬水平，确保了薪酬的公平性。
2. 灵活性联通薪酬管理制度较为灵活，能够根据市场变化和员工表现的不同情况进行调整。
薪酬结构灵活多样，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等多种形式，能够根据员工的实际情况进行合理配置。
薪酬调整也不固定，可以根据员工的绩效表现进行调整，并且可以随着市场变化进行相应的调整，保持薪酬水平的竞争力。
3. 激励效果联通薪酬管理制度注重激励效果，通过良好的薪酬政策和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
薪酬与绩效挂钩，员工的薪酬水平与自身的表现密切相关，能够有效地激励员工提高工作效率和绩效表现。
此外，联通还建立了丰富多样的激励机制，如优秀员工奖励、晋升机会、培训机会等，鼓励员工积极进取和持续发展。
4. 长期稳定性联通薪酬管理制度注重员工的长期发展和稳定性，通过合理的薪酬待遇和晋升机制，留住优秀人才，提高员工的归属感和忠诚度。
薪酬待遇不仅考虑当前员工的表现，还会综合考虑员工的成长和发展潜力，为员工提供长期的职业规划和发展空间。
此外，联通还建立了完善的职业生涯路径，为员工提供不同层次和方向的晋升机会，确保员工的职业发展和长期稳定。
联通职位薪酬体系及优化调整方案介绍
• 联通职位薪酬体系概述 • 联通职位薪酬体系优化调整方案 • 联通职位薪酬体系优化调整效果评估 • 结论与展望
目录
Part
01
联通职位薪酬体系概述
薪酬体系定义与特点
薪酬体系定义
薪酬体系是联通公司根据员工职位、绩效、能力等因素，为员工提供的薪资、奖金、福 利等报酬的总体安排。
2个月，完成市场薪酬调研和 内部岗位评估。
3个月，制定具体优化措施并 组织实施。
持续进行，定期评估实施效果 并进行调整。
Part
03
联通职位薪酬体系优化调整效 果评估
评估指标体系设计
薪酬满意度
员工对薪酬的满意程度，包括对 薪酬水平的满意度、薪酬公平感 的满意度、薪酬制度与工作匹配 程度的满意度等。
Part
02
联通职位薪酬体系优化调整方 案
优化调整目标与原则
目标
建立更加公平、合理、激励性的薪酬体系，提高员工满意度和工作积极性，促 进公司整体绩效提升。
原则
以市场化为导向，结合公司实际情况，确保薪酬体系与公司战略目标相一致， 强化绩效与薪酬的关联性，注重内部公平性和外部竞争力。
优化调整内容与措施
率。
专家评审
4
邀请薪酬和人力资源管理 专家对评估结果进行评审 ，提出改进建议。
绩效数据收集
2
收集员工的绩效数据，分
析薪酬体系对员工绩效的
影响。
组织氛围调查
3 通过组织氛围调查，了解
员工对组织文化和氛围的 评价。
评估结果分析与改进建议
薪酬水平分析
根据薪酬满意度评估结果，分析 现有薪酬水平是否合理，是否需 要调整。
优化调整方案得到认可
三大运营商工资总额分配方案
三大运营商工资总额分配方案
三大运营商工资总额分配方案通常根据公司规模、业绩、岗位职责和市场情况等因素确定。
以下是一种典型的分配方案：
1. 基本工资：根据岗位等级制定基本工资标准，不同岗位的基本工资不同。
高层管理人员的基本工资相对较高，而一线员工的基本工资相对较低。
2. 绩效奖金：根据员工个人和团队的绩效，向表现优秀的员工发放绩效奖金。
绩效奖金的额度根据公司业绩和个人表现进行评估，一般与基本工资相加后发放。
3. 年终奖金：公司按照公司业绩和员工表现发放年度奖金。
年终奖金一般是基于员工的基本工资和绩效奖金的比例确定，高层管理人员的年终奖金相对较高。
4. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇，以及带薪年假、节假日补贴等。
不同公司的福利待遇可能存在差异，但都会提供一定程度的福利待遇给员工。
此外，三大运营商还会根据员工的工作年限、职称等因素制定相应的工资规范。
具体的工资总额分配方案还需根据公司实际情况进行调整和制定。
联通工资奖金制度方案
联通工资奖金制度方案背景随着市场竞争的加剧，企业不得不不断地进行人才战略的调整，从招聘、员工培养与管理、员工福利等多个方面入手，尤其是要对企业中的员工进行薪酬激励，并通过薪酬激励制度的改革不断地搭建企业的跳跃式发展的舞台。
中国联通是中国目前最大的综合性电信运营商之一，为了更好地发挥员工的主观能动性，加快企业的转型发展，需要对联通的工资奖金制度进行科学合理的设计。
目的以满足中国联通的战略需求为出发点，通过制度的优化，积极调动员工的工作积极性和创造性，提高整体工作效率，以更好地服务顾客、推动企业的转型升级。
具体方案中国联通作为一个大型跨国企业，需要考虑到企业内部薪酬管理的公平性，同时，管理层也需要考虑到如何将薪酬管理制度结合企业发展的实际情况，做出相应的优化和调整。
1. 定期考核中国联通应该通过定期考核，对全体员工的绩效进行评估，以此来实现不同员工的薪资差距，并激发全体员工的参与积极性。
企业可以通过以下三种考核方式来实现：•自我评价：员工需要了解自身工作情况和业务知识的掌握情况，进行自我评价，并提交给直接主管；•主管评价：直接主管需要对员工的绩效进行评估，并提交到人力资源部门进行审核；•部门绩效评价：人力资源部门可以通过定期的部门绩效评价，对不同部门的工作效益进行评估，结合个人绩效考评制度，设计差异化的奖励机制。
2. 合理调整工资在考核的基础上，联通应根据员工的绩效，结合市场薪资水平进行科学合理的调整，以劳动力市场供求规则为准，优化结构，合理调整差异化的薪酬水平。
3. 引入绩效评估制度中国联通应引入绩效评估制度，根据不同岗位提出不同的指标评价标准，将员工的考核结果与相应的绩效奖金挂钩，激发员工工作积极性。
4. 建立有竞争性的职务晋升机制中国联通应该建立有竞争性的职务晋升机制，以符合不同岗位的薪水待遇水平。
凭借员工的绩效，通过被晋升、转岗位或接受培训等方法，推动企业向人才型企业转型。
5. 薪资福利增值中国联通除了从薪资制度方面实现变革，还可以从一些增值的福利方面，通过提高员工满意度，和留住优秀员工。
联通工资奖金制度方案
联通工资奖金制度方案1. 引言作为中国通信业的龙头企业，中国联通一直致力于为员工提供优越的薪酬福利和职业发展机会。
在不断变革的市场环境下，企业的薪酬福利制度需要不断进行优化和调整，以适应企业的业务需求和人才引进与留用策略。
针对此，联通制定了新的工资奖金制度方案。
2. 工资结构2.1 基本工资基本工资是员工的固定工资，反映员工的工作经验、技能水平和职级等基本情况。
联通将基本工资分为8个等级，根据员工的实际情况进行确定。
2.2 绩效工资绩效工资是个人绩效的表现所带来的薪酬回报，根据业绩目标、评估内容、评估标准、评估周期等因素，将绩效工资分为4个等级。
2.3 奖励工资奖励工资是根据员工在公司业务中所产生的杰出业绩所给予的额外报酬，包括年终奖、常规奖、目标奖等，金额根据员工的绩效表现和业务表现进行确定。
2.4 补贴及福利补贴及福利是企业给予员工的额外福利，包括交通补助、住房补贴、子女教育费用补贴、节日福利、健康保险等，具体金额根据员工的实际情况和政策规定进行确定。
3. 工资调整机制3.1 年度通知联通将在每年的1月份发布新的工资调整通知，公布新的薪酬福利政策，同时根据企业的财务情况及市场情况适时对工资奖金方案进行调整。
3.2 工资结构调整联通将根据员工实际情况和市场行情，在特定时期对工资结构进行调整，以保持与市场的竞争力。
3.3 绩效调整绩效调整是根据绩效评估结果，对员工的绩效工资进行调整，以激励员工创造更好的业绩和表现。
4. 工资发放联通将在每个月的25日之前将当月工资发放至员工工资卡，确保员工准时领取工资。
5. 结束语通过对联通工资奖金制度方案的介绍，可以看出，联通将员工的工作经验、技能水平和绩效评估作为决定工资待遇的主要因素，同时严格遵守国家相关的人力资源政策，确保员工的薪酬福利得到合理和公平的待遇。
中国联通营销系列员工薪酬分配办法汇编
中国联通营销系列员工薪酬分配办法汇编中国联合通信有限公司人力资源部编二0—0年九月为进一步深化薪酬制度改革方案，充分调动广大营销人员的积极性，尽快形成一支结构合理、素质优良、人员稳定的营销队伍，有力地促进营销工作的深入发展，现将部分省分公司营销系列员工薪酬分配办法加以整理汇编，形成了《中国联通营销系列员工薪酬分配办法汇编》，供分公司结合本地实际情况，具体制定营销人员薪酬办法时参考借鉴。
公司自2009年进行薪酬制度改革以来，各省级分公司根据当地的市场竞争情况，不断探索、调整，因地制宜地制定了营销人员薪酬分配办法，基本形成了适合各分公司营销特点的分配雏形。
对促进公司拓展市场、发展用户、提高服务等方面起到了积极的作用。
《汇编》收集的办法中涉及的营销系列员工涵盖了从事市场调研、营销策划、产品服务开发、市场推广、渠道管理、集团客户营销、营业、客户开发和客户服务等各类营销工作的人员。
其薪酬分配形式可归纳为以下几种类型：1、底薪+提成。
底薪一般参照当地市场（或）同业水平确定。
2、无底薪，全部提成。
提成方式由按照发展用户发放佣金向取得话费收入提成转变；3、对于以团队形式开展集团客户营销的，以团队绩效计提绩效工资，然后由团队进行二次分配。
由于公司业务的高速发展，以及业务种类繁多，建立适应公司各项业务发展的营销人员分配方式，是我们今后相当一段时间需要深入研究和探讨的课题。
希望《汇编》对于分公司探索、建立营销人员分配方式有一定的帮助，同时希望各分公司能够勇于实践，为建立适合公司业务发展需要的营销分配方式，促进公司营销业务的发展提供支持和保障。
在此，感谢各省级分公司对我们整理汇编工作给予的大力支持。
第一部分、集团客户（大客户）营销人员薪酬分配办法一、-------------------- 深圳分公司集团客户营销精英管理办法9二、-------------- 烟台分公司大客户发展中心人员薪酬管理办法26三、-------------- 烟台分公司大客户服务中心员工收入分配办法28四、---------------------- 沧州分公司集团客户部管理考核办法31五、---------------------------- 大客户直销人员激励分配方案36六、------------------------ 大客户中心业务代理佣金提成办法39七、-------------------------- 集团客户经理薪酬考核激励方案40八、---------- 乐山分公司集团客户部集团客户经理管理实施细则43九、--------------------------------------------------- 黑龙江分公司大客户营销系列薪酬激励方案----------------------- 47十、陕西分公司大客户人员考核、晋升管理办法------------- 49第二部分、客户经理、客户代表及直销人员考核激励方案一、---------------- 江苏分公司客户经理薪酬分配（暂行）办法58二、---------------- 杭州分公司专职销售代表薪酬管理考核办法61三、---------------------- 黑龙江分公司客户经理管理实施方案64四、------------------------ 直销员“绩薪挂钩”考核奖励办法71第三部分、客服中心代表薪酬激励方案一、烟台分公司客服代表考核、奖励方案-------------------- 74第四部分、区县、乡镇营业机构绩效考核、薪酬分配办法一、北京分公司2004年度郊区业务部绩效考核及奖金分配暂行办法------------------------------------------------------------------------------------- 76二、邢台分公司市、县业务部（中心）考核办法 ------------- 84三、陕西分公司县级机构营销人员、乡镇代表薪酬方案 ------- 87第五部分、营业厅人员薪酬方案一、广东分公司自营厅及品牌店薪酬分配细则 --------------- 90二、烟台分公司营业厅人员薪酬方案 ----------------------- 96三、石家庄分公司营业人员薪酬考核办法 ------------------- 99第六部分、其他一、烟台分公司营销人员基薪+奖金薪酬制度改革情况--------- 103第一部分、集团客户（大客户）营销人员薪酬分配办法•、深圳分公司集团客户营销楕英管理办法为规范公司集团客户营销精英的管理，提高集团客户营销精英的积极性、稳定性与战斗力，根据省公司有关规定，结合深圳分公司的实际情况，特制定本办法。
联通职位薪酬体系及优化调整方案介绍
30年 以上
联通职位薪酬体系及优化调整方案介 绍
三、优化调整的主要内容
优化调整等级及薪档对应关系表
原体系 初次套入 初次套入 调整优化 调整优化 岗位层级 对应等级 对应薪档 对应等级 对应薪档
十岗
3级
A—D
4级
A—G
九岗 八岗 七岗
5级 6—7级 8—9级
A—D
A—D/A— B
A—D/A— B
5—6级 7级
岗位工资薪档的初次套入 （1）初次套入，岗位工资薪档对应等级内A、B、C、D 共四个薪档。
（2）管理序列员工根据任现职级年限套入相应的岗位工 资薪档，任现职级年限截至2008年12月31日。
薪档
A
B
C
任现职级 不足3年 3-6年 6-9年
年限
（不含） （不含）
D
9年及 以上
联通职位薪酬体系及优化调整方案介 绍
4、全省固定薪酬占全薪比例不得超过50%
按照集团公司统一要求，实施薪酬套改后，全省固定薪酬 总额占工资总额的比例原则上不得高于50%。
5、绩效工资
绩效工资是与公司效益情况和员工工作业绩挂钩，在实施 绩效考核的基础上发放的工资项目。绩效工资的发放要以考 核为基础，充分体现业绩导向，以有联效通职激位薪励酬体员系及工优化。调整方案介
联通职位薪酬体系及优化调整方案介 绍
二、职位体系的内容及套改方法
1、职位体系的内容
职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等 要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗 位序列 、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。
2、岗位序列的划分
岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不 同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职 业发展提供多向通道。全部岗位划分为管理、销售与服务、 市场、建设维护、支撑五个序列。
联通公司的员工激励方案
联通公司的员工激励方案联通公司的员工激励方案员工激励方案提出，员工激励的一个基本前提是承认员工是企业价值的主要创造者，因此，首先应肯定员工及其工作的价值。
不妨看看。
以下仅供参考！一、联通的股权激励方案1、实施对象(1)联通的中层管理人员;(2)对上市公司经营业绩和持续发展有直接影响的核心管理人才、专业人才;(3)不包括董事和高级管理人员，这部分人应该会有特殊的政策;(4)不包括普通员工，普通员工拿的是工资和奖金;(5)总人数为7550人，占公司合同制员工总数的3%。
2、实施内容(1)激励股份总额：首期拟向激励对象授予不超过8.4788亿股的限制性股票。
本次授予的股票数量7.631亿股，占联通股本总额的4.0%，其中计划预留8478万股，占本次授予总量的10%，占当前公司股本总额的0.4%。
(2)激励收益分析按人数7550人算，人均11.23万股，按照收盘价中国联通在停牌前一个交易日的收盘价为7.47元/股，实际价值83.88万元，授予激励对象每一股限制性股票(含预留部分)的价格为3.79元，预计摊销总费用为30.266亿元。
如果按照行权价每股人民币3.79元，每人的成本是42.56万元，当期收益41.32万元。
这个数额是不高的。
说明后期的限制政策显得非常重要，因为未来的股价预期是非常有想象空间的。
3、设定条件(1)业绩增长指标联通称，基于对混改后发展前景的信心，公司对未来三年设定了很高的业绩增长目标，突出刚性约束，并与限制性股票解锁挂钩。
(2)净资产增长指标净资产收益率不得低于2.0%、3.9%、5.4%(2016年为0.2%)。
(3)总的要求收入不低于行业内三大电信运营商平均水平，利润不低于同行业75分位水平。
依次推算，2019年主营业务收入应不低于2813亿元，利润总额不低于172.18亿元，利润比2016年增长28.6倍;要求2020年收入不低于3044.6亿元，利润总额不低于253.5亿元，比2016年增长42.6倍。
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本文可能存在以下两点创新：①运用现代人力资源管理理论和薪酬管理理论，对集团公司的地方分公司在制定自己的薪酬管理体系时，如何结合自身市场、资源等各方面条件，制定带来最佳激励效果的薪酬管理体系是本文可能的创新点之一；②本文利用调查问卷的方法，对河南联通公司薪酬管理体系存在问题的原因探究以及优化后的效果预期，可能是本文的创新点之二。
3.4河南联通公司薪酬管理存在问题的原因分析
第四章河南联通公司薪酬管理优化分析
4.1河南联通公司薪酬管理体系设计原则
4.2河南联通公司薪酬管理体系设计步骤
4.3河南联通公司薪酬管理体系设计方案
4.4河南联通公司薪酬管理体系优化预期结果和存在的问题
第五章河南联通公司薪酬管理体系的实施和保障
5.1河南联通公司薪酬管理的实施
一、选题背景及意义
随着企业之间竞争范围的扩大，越来越多的企业已经认识到经济竞争，归根到底是人才的竞争，人力资源是企业生产经营活动中最活跃的因素，被经济学称为第一资源。因此，在现代企业管理中，不得不重视人力资源管理，而在人力资源管理中，最具挑战性的工作之一就是薪酬管理。现代企业的薪酬管理己不限于一些简单、传统的功能，而是被赋予了全新的内容，薪酬管理己经与企业发展和人力资源开发战略紧密的联系在一起，并以少有的广度和浓度渗透到企业经营的每一个环节。薪酬管理和设计是人力资源管理的核心，在实现企业战略目标方面起着举足轻重的作用。纵览中国企业这十几年的发展，如何让每个人都“人尽其才”就成了管理者的重点任务之一，如何发挥人力资源的最大能力？如何使薪酬管理成为企业发掘员工能力的桥梁？这些都是现代企业面临的现实、重大课题。目前，越来越多的企业认识到了薪酬管理的重要性，并开始针对其企业进行薪酬的优化设计，以使其企业的薪酬体系达到最好的激励效果。作为服务行业中的联通公司，其企业中的薪酬管理显得尤为重要，近年来，中国联通总公司和各地分公司对公司薪酬管理和优化设计也越来越重视。然后，联通公司薪酬管理由于受各分公司所处地域不同导致的企业管理制度、工作人员素质以及外部市场环境等各种因素的影响，仿照总公司薪酬管理体制设计的各地分公司薪酬管理体制往往达不到激励的理想效果，河南电信公司就是一个典型的例子。
郑州大学硕士研究生（MBA）学位论文开题报告
院、系（所）
郑州大学商学院
专 业
工商管理硕士（MBA）
研究生姓名
学 号
导师姓名
曹雪芹
导师职称
教授
入学年月
选题报告日期
2009年10月
论文题目
河南联通有限公司薪酬管理优化研究
阅读文献数量
中文：48 篇； 英文：8 篇
选题意义ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ研究的主要内容、解决的关键问题与创新点：
本文主要研究框架如下：
第一章绪论
1.1研究背景及意义
1.2国内外研究动态
1.3研究内容与方法
1.4本文的创新之处
第二章薪酬设计理论基础述评
2.1人性理论
2.2需求理论
2.3激励理论
2.4薪酬理论
第三章河南联通公司薪酬管理现状分析
3.1河南联通公司简介
3.2河南联通公司薪酬管理现状分析
3.3河南联通公司薪酬管理存在的主要问题
5.2河南联通公司薪酬管理的保障
结束语
参考文献
附件：河南联通公司薪酬管理现状调查问卷
致谢
三、拟解决的关键问题
本文以现代人力资源管理理论和企业薪酬管理理论等，结合河南联通公司对其薪酬管理现状进行分析，发现其中存在的问题，用现有理论对其原因进行探析，找出根源，提出优化措施。本文的研究拟解决三个问题：①本文以河南联通公司为分析对象，结合现有的理论基础，对其薪酬管理体系进行分析，找出其中存在的问题，并探究其原因所在；②结合现有薪酬管理理论和河南联通公司所处的市场环境、战略计划和其人力资源现状，本文给出了河南联通公司薪酬管理体系优化的原则、步骤和方案以及预期的成效；③提出了河南联通公司优化后的薪酬管理体系的实施和保障体系。
本文拟分成五章，第一章绪论，主要分析了本文研究的背景和意义、研究内容和方法、研究的创新之处以及国内外的研究动态；第二章薪酬设计理论基础述评，主要从人性理论、员工需求理论、企业员工激励理论和企业薪酬管理理论四个方面梳理本文研究的理论基础；第三章河南联通公司薪酬管理现状分析，首先从河南联通公司的市场环境、战略目标以及人力资源状况等几个方面分析了河南联通公司的薪酬管理环境和条件，其次利用调查问卷分析了河南联通公司薪酬管理现状及存在的问题，并对存在的问题的原因进行了挖掘；第四章河南联通公司薪酬管理优化分析，主要从河南联通公司薪酬管理体系设计原则、设计步骤、设计方案以及优化后的薪酬管理体系带来的效果和可能存在的问题；第五章河南联通公司薪酬管理体系的实施和保障，主要从河南联通公司优化薪酬管理体系的实施过程和保障措施两个方面进行分析。最后是本文的研究结论、参考文献以及本文所用到的河南联通公司薪酬管理现状调查问卷附件。
本文以河南联通有限公司作为分析对象，对该公司薪酬管理体系进行研究和探讨，运用现代薪酬管理理论，结合河南联通公司所处的市场竞争环境、公司经营战略以及公司员工的背景和知识结构，对河南联通有限公司薪酬管理现状及各种制度规章进行分析，发现其中存在的问题，提出优化措施，建立起更加适合河南联通的薪酬管理体系。本文的研究具有四点意义：①对中国联通公司及其下辖的各地分公司现有薪酬管理体系的改进具有参考价值；②运用人力资源管理相关知识和企业薪酬管理理论，发现企业薪酬管理体系中存在的问题并分析原因，提出优化措施，这种分析思路对类似企业改进薪酬管理体系具有借鉴简直；③对分公司引进总公司薪酬管理体系，建立适应分公司自己的薪酬管理体系具有参考价值；④本文的研究结论对河南联通有限公司优化薪酬管理体系，建立更加适合自己的薪酬管理体系具有很大的参考价值。
二、研究的内容及框架
本文以河南联通有限公司为分析对象，拟以激励理论和薪酬管理理论等为分析的理论基础，对河南联通公司现有的薪酬管理体系进行剖析，利用调查问卷对河南联通公司薪酬管理体系中存在的问题进行梳理，并把这些问题逐个归根到原因之中。结合河南联通公司自身所处的市场环境以及其本身的战略计划和人力资源现状，提出河南联通公司薪酬管理体系的优化措施，并预期优化措施带来的效果和可能存在的问题，最后提出了保障优化后的河南联通公司薪酬体系的实施过程和保证实施的措施。