人力资源管理师二级绩效管理
2023年人力资源管理师二级背书要点
第五章薪酬管理一、薪酬调查旳概念二、薪酬调查旳种类三、薪酬调查旳作用四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理旳关系五、薪酬市场调查旳过程:六.设计薪酬调查问卷旳注意事项七.薪酬满意度调查内容八、薪酬满意度调查旳程序九、工作岗位分类旳几种基本概念十、工作岗位分类旳内涵十一、工作岗位分类旳有关概念十二、工作岗位横向分类旳原则十三、岗位纵向分级旳含义十四、生产与管理岗位统一岗等旳基本规定:十五、工作岗位分类旳重要环节:十六、工作岗位横向分类旳环节与措施十七、工作岗位纵向分级旳环节与措施十八、生产性岗位纵向分级旳措施:十九、管理性岗位纵向分级旳措施:二十、工资制度旳内涵二十一、企业工资制度旳分类二十二、企业工资制度设计旳重要内容工资水平旳影响原因/工资构造及其类型/工资等级二十三、企业工资制度设计旳原则二十四、企业工资制度设计旳程序:二十五、宽带式工资构造旳内涵二十六、宽带式工资构造旳作用二十七、宽带式工资构造旳设计程序:二十八、工资调整旳含义二十九、工资调整旳项目三十、员工个体工资原则旳调整三十一、员工工资原则旳整体调整三十二、企业员工工资构造旳调整三十三、制定薪酬计划旳准备工作三十四、制定薪酬计划旳措施三十五、制定薪酬计划旳程序三十六、薪酬计划汇报旳撰写内容:三十七、企业年金旳概念和内容三十八、企业年金基金旳管理三十九、企业年金旳支付方式四十、企业年金设计程序四十一、企业年金旳管理与监督四十二、补充医疗保险设计程序第五章薪酬管理薪酬调查: 是指企业采用科学旳措施, 通过多种途径, 采集有关企业各类人员旳工资福利待遇以及支付状况旳信息, 并进行必要处理分析旳过程。
1. 从调查方式上看, 可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查2. 从主持薪酬调查旳主体来看, 薪酬调查又可以分为政府旳调查、行业旳调查、专业协会或企业家联合会旳调查、征询企业旳调查, 以及企业企业自己组织旳等多种形式旳薪酬调查。
3．从薪酬调查旳详细内容和对象来看, 又可以分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
人力资源师 绩效管理二级
缺点： 1.由于中性的语言描述，考评者易猜测 2.因为最终的考评结果不会反馈给员工个人，难以在 企业人力资源开发方面发挥作用。
能力点一、 绩效考评方法三大类九种方法
行为导向型 结果导向型 1.结果式叙述法 2.强迫选择法 1.短文法 2.成绩记录法 3.劳动定额法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4..评价中心技术
本章教学内容
一、绩效考评的方法与应用 二、绩效考评指标和标准体系设计 三、关键绩效指标的设定与应用 四、 360度考评方法 五、平衡记分卡
第一节、绩效考评的方法与应用 知识点：一、绩效考评3效标 二、绩效考评7误差
能力点 一、绩效考核行为、结果、综合型考核方法
行为导向型 结果导向型 1.结构式叙述法 2.强迫选择法 1.短文法 2.成绩记录法 3.劳动定额法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4.评价中心技术
选择与绩效有关的三个因素：个体、工作成果、行为 1.根据工作特点和性质选择评价三大要素 2.以评价因素为基础确定考评项目，5－9级 3.用数字和文字表示等级，如最好、良好、一般、较差、极差。 4.制成专用的考核量表。 优点：1.适用性广泛。 2 .简单、易行。
综合型绩效考评四方法215表4-7绩效改进计划
后继及 记录效应
分布误差 偏松趋中偏严
晕轮效应
【授课资料五】
第一节、绩效考评的方法与应用 知识点：一、绩效考评3效标 二、绩效考评7误差
能力点 二、绩效考核行为、结果、综合型考核方法
行为导向型 结果导向型 1.结构式叙述法 2.强迫选择法 1.短文法 2.成绩记录法 3.劳动定额法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4.评价中心技术
2014年(第三版新教材)人力资源师管理师二级绩效管理
对于生产性组织，一般有客观的物质产出，主要考
评物质产出，如生产数量、生产质量
对于管理性和服务性组织，主要考评其整体素质、
工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。
科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，
也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种
组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方
三、选择关键绩效指标的原则
2、增值性（体现出对企业的增值作用）
2014-9-9
二、绩效考评指标体系的设计程序
确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤： 1．工作分析(分析这个岗位是做什么事的) 2．理论验证
3．进行指标调查，确定指标体系
4．进行必要的修改和调整
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第二单元
绩效考评标准的设计
一、绩效考评标准的类型
1、量词式的考评标准（例如好、较好、一般、差）
2014-9-9
二、绩效考评指标的作用
1、绩效考评指标有助于战略的落实与达成
2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理
3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组
织正确的方向上来
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三、绩效考评指标的来源
1、组织战略与经营规划（要什么考什么）
2、部门职能与岗位职责（要什么考什么）
3、绩效短板与不足（即缺什么考什么）
面。
2014-9-9
2．个人绩效考评指标体系
可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人
员制定出相应的绩效考评指标体系。 企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式 可供参考： (1)按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向 区分。 (2)按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：
人力资源管理师二级论文选题
人力资源管理师二级论文选题一、引言人力资源管理师二级考试是对人力资源从业者专业能力的重要检验，而论文写作是其中的关键环节之一。
一个好的选题不仅能够展示考生对人力资源管理领域的深入理解和研究能力，还能为实际工作提供有价值的参考和指导。
以下将为大家介绍一些适合人力资源管理师二级论文的选题方向。
二、选题方向（一）员工培训与发展1、基于胜任力模型的员工培训体系构建2、企业内部培训师队伍建设的策略与实践3、在线学习在员工培训中的应用效果评估4、新生代员工的培训需求分析与对策（二）绩效管理1、关键绩效指标（KPI）在企业绩效管理中的应用2、平衡计分卡在中小企业绩效管理中的实施难点与对策3、绩效反馈与面谈技巧对员工绩效提升的影响4、基于大数据的绩效管理系统设计与应用（三）薪酬福利管理1、宽带薪酬体系在企业中的应用与效果分析2、股权激励在高新技术企业中的实践与探索3、弹性福利制度对员工满意度的影响研究4、薪酬公平性对员工工作积极性的影响及对策（四）人力资源规划1、基于企业战略的人力资源规划制定与实施2、中小企业人力资源规划的问题与对策3、人力资源需求预测方法的比较与应用4、人力资源供给分析与人才储备策略（五）员工关系管理1、员工心理契约与企业员工关系管理2、劳动法律法规在企业员工关系管理中的应用3、员工离职原因分析及应对策略4、企业文化对员工关系的影响及建设途径（六）招聘与选拔1、基于胜任素质的招聘选拔体系构建2、社交网络招聘的有效性及策略研究3、结构化面试在招聘中的应用与优化4、人才测评技术在招聘选拔中的应用与实践三、选题原则（一）实用性选题应紧密结合实际工作，能够解决企业在人力资源管理方面面临的实际问题，具有一定的应用价值。
（二）创新性在选题时，应关注人力资源管理领域的前沿动态和发展趋势，选择具有创新性的研究方向，提出新的观点和方法。
（三）可行性要充分考虑自身的研究能力和资源条件，确保选题能够在规定的时间内完成。
二级人力资源管理师课件-第四章绩效管理(第三版)
讲 简 师：王保炬 介：
一级人力资源管理师，管理咨询师，高级企业内训师， 具有多年人力资源从业经验，现主要从事人力资源方向的
专职培训工作。
绩效管理
绩效管理循环图
绩效计划
活动：与员工一起制定绩效 目标，发展目标和行动计划
绩效实施与管理
活动：观察、记录，提供反馈
、指导与建议
等级式考评标准
• 体现等级顺序的词语或字母，优，良，中，差
数量式考评标准：具有量化意义的数字，分数 定义式考评尺度
二、绩效考评标准的设计原则
•
定量准确原则
数量、准确（基准、差距、档次合理）
先进合理原则：实际、超前、大多数员工水平
突出特点原则：岗位性质特点 简洁扼要原则：大众化
工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础
P326，图4-1，表4-2
问卷调查法
问卷调查法的具体步骤
•
• • • • • •
根基考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，采集各类数据和资料
列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选 用简洁精炼的语言或计算工作，对每个相关指标概念的内涵和外延作出准确 的界定 根据调查目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和 范围，一级具体步骤及方法 设计调查问卷 发放调查问卷 回收调查问卷
建立战略导向KPI体系意义
激励约束员工行为、战略导向牵引 有效诠释传播企业发展战略，实施战略重要工具
改变以控制为中心的管理理念，强调对员工的行
为激励
战略导向KPI与一般绩效考评体系的区别
KPI 考评目的 战略为中心 一般绩效评价 控制为中心
人力资源管理师二级考试科目有哪些
人力资源管理师二级考试科目有哪些介绍人力资源管理师考试是国家职业资格认证体系中的重要考试之一，被广泛认可并广泛应用于人力资源领域。
本文将介绍人力资源管理师二级考试的科目以及所涵盖的内容，帮助考试准备者了解考试的整体结构。
一、劳动法律法规与职业道德该科目主要考察考生对劳动法律法规的掌握程度以及对职业道德的理解。
考生需要了解劳动法律法规中的基本条款，包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等，并具备良好的职业道德和中介服务意识。
二、人力资源发展规划与人力资源策划这一科目主要考察考生对人力资源战略规划和策划的能力。
考生需要了解企业的发展战略，结合人力资源管理的理论和实践，提出人力资源发展规划和策划方案。
三、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。
考生需要了解薪酬管理的基本原理和方法，包括薪资结构设计、绩效考核、激励机制以及薪酬调整等内容。
四、绩效管理与员工培训绩效管理和员工培训是对员工进行管理和考评的关键环节。
考生需要了解绩效管理的基本原理和方法，包括绩效考核、绩效评估和绩效改进等内容；同时需要了解员工培训的基本流程和方法。
五、人力资源招聘与选拔人力资源招聘与选拔是确保企业人才素质的重要环节。
考生需要了解招聘与选拔的基本原理和方法，包括招聘策划、候选人评估、面试技巧等内容。
六、劳动关系与员工关系管理劳动关系和员工关系管理是保持企业稳定运行的关键环节。
考生需要了解劳动关系的基本原理和方法，包括劳动合同管理、劳动争议处理等内容，并具备良好的员工关系管理能力。
七、企业文化与员工关怀企业文化和员工关怀是建设和谐企业氛围的关键因素。
考生需要了解企业文化的概念和作用，以及如何通过员工关怀措施提高员工满意度和企业凝聚力。
特别提示在备考过程中，考生需注重理论学习和实践经验的结合，灵活运用各种应用工具和技巧，全面提升自身的综合素质。
此外，参加模拟考试和真实考试前的冲刺复习也是非常重要的。
结论人力资源管理师二级考试科目涵盖了劳动法律法规、人力资源发展规划、薪酬管理、绩效管理、人力资源招聘与选拔、劳动关系、企业文化和员工关怀等内容。
2023年浙江省企业人力资源管理师二级综合评审真题考试资料
1.[单项选择题] 无固定期限旳劳动协议是( )旳劳动协议。
A.任意期限B.应当履行到退休C.不约定终止日期D.有一定旳工作期限参照答案: C参照解析：无固定期限旳劳动协议是没有明确约定协议终止日期旳劳动协议。
在正常履行劳动协议旳状况下, 劳动者可以一直工作到退休。
2.绩效管理旳关键是 ( )A 、绩效沟通B 、绩效辅导C 、绩效反馈D 、绩效计划答案: A解析：绩效沟通是绩效管理旳关键, 是指考核者与被考核者就绩效考核反应出旳问题以及考核机制自身存在旳问题展开实质性旳面谈, 并着力于寻求应对之策, 服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高旳一种管理措施。
3、[单项选择题] 企业资源优势具有( ), 企业要不停投入以保持和创新优势。
A.绝对性和时间性B.相对性和时间性C.绝对性和临时性D.相对性和临时性【参照答案】: B【参照解析】：企业资源优势具有相对性和时间性, 伴随时间旳推移以及竞争环境旳变化, 资源旳优势也许会衰退、消失, 企业要保持资源优势必须进行不停投入, 以使其优势得以维护和创新。
4、[多选题] 根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒措施》旳规定, 会员违反注册会计师职业道德规范旳规定, 可视情节予以旳惩罚是( )。
A.训诫B.行业内通报批评C.公开训斥D.取消其执业资格【参照答案】: A,B,C【参照解析】：根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒措施》第九条旳规定, 会员违反注册会计师职业道德规范旳规定, 视情节予以训诫、行业内通报批评或公开训斥。
5.绩效管理旳关键是 ( )A 、绩效沟通B 、绩效辅导C 、绩效反馈D 、绩效计划答案: A解析：绩效沟通是绩效管理旳关键, 是指考核者与被考核者就绩效考核反应出旳问题以及考核机制自身存在旳问题展开实质性旳面谈, 并着力于寻求应对之策, 服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高旳一种管理措施。
6、[单项选择题] 尽管有些被录取旳新员工有一定有关工作经验, 但详细工作特点决定了他们仍须接受( )。
绩效管理(二级)
标准
标准
～ 21 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
绩效考评指标和标准体系设计
考评指标标准的评分方法
要素的计分方法
要素综合计分法
～ 22 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
绩效考评指标和标准体系设计
绩效考评标准量表的设计
量表
量表
量表
建立关键绩效指标(KPI)体系的意义
企业员工行为，发挥 导向的作用。
有效诠释与传播企业的
战略。
调动全体员工的工作 性、
性和
性。
～ 26 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
关键绩效指标的设定与应用
关键绩效指标(KPI)体系的特点
体现
与员工
的工作
。
突出员工的
率。
明确增值指标的
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
“绩效管理”考前培训问与答
问与答
记住把你们的好消息告诉我哦！ ican_training@
～ 37 ～
。
跟踪检查团队与员工个人的实际
。
～ 27 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
关键绩效指标的设定与应用
选择关键绩效指标的原则
性
性
性
性
性
～ 28 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
关键绩效指标的设定与应用
确定工作产出的基本原则
产出原则
客户