国际化人才战略(模板)
企业国际化战略的企业国际化人才战略
企业国际化战略的企业国际化人才战略一、引言在当今全球化竞争愈演愈烈的时代，企业的国际化战略显得尤为重要。
企业国际化战略的成功与否，很大程度上取决于企业是否拥有合适的国际化人才。
因此，制定并实施一项有效的企业国际化人才战略是企业走向国际市场的重要保障。
二、企业国际化战略的重要性企业国际化战略是企业拓展国际市场、增强竞争力的重要手段。
通过国际化战略，企业可以开拓新的市场，获得更多的资源和机会，实现可持续发展。
然而，国际化战略的成功离不开企业国际化人才的支持和配合。
三、企业国际化人才的特征1.国际化视野：能够把握全球市场动态，具备全球化思维。
2.跨文化交流能力：能够有效沟通和协调跨国团队，解决跨文化问题。
3.创新能力：具备创新思维和跨境合作的能力，能够应对国际市场的挑战。
4.语言能力：具备流利的外语交流能力，能够更好地开展国际业务。
四、制定企业国际化人才战略的目的企业制定国际化人才战略的目的在于： 1. 吸引优秀人才：通过清晰的人才发展路径和激励机制，吸引和留住优秀的国际化人才。
2. 培养人才梯队：通过国际化的培训和交流机制，建立起符合企业发展需求的人才梯队。
3. 提升员工绩效：通过定期评估和激励措施，提升员工的绩效水平，推动企业国际化战略的实施。
五、企业国际化人才战略的实施1.人才需求分析：根据企业国际化发展的需求，确定所需要的国际化人才类型和数量。
2.人才引进机制：建立有效的人才引进机制，包括内部晋升和外部招聘，吸纳适合的国际化人才。
3.人才培养计划：制定丰富多样的国际化人才培养计划，包括岗位轮岗、海外实习等形式，培养人才的国际化能力。
4.绩效评估和激励：建立科学的绩效评估体系，根据员工的绩效水平给予适当的激励，激发员工的工作动力。
六、总结企业国际化战略需要有相应的国际化人才支持，企业国际化人才战略的制定和实施对企业的国际化发展至关重要。
通过建立科学的人才引进机制、培养计划和激励机制，企业可以保持竞争力，实现可持续发展。
企业的国际化人才管理
企业的国际化人才管理随着全球化和经济的蓬勃发展，越来越多的企业开始走向国际化，进一步拓展国际市场，提高自身的竞争力。
然而，企业想要拓展国际市场并不容易，需要具备雄厚的实力和卓越的人才来支持。
企业的国际化人才管理策略已经成为企业成败的关键因素之一。
本文将从相关理论、实际案例和具体措施三方面探讨企业的国际化人才管理。
一、相关理论企业的国际化人才管理是指企业在扩展国际市场的过程中，有效地管理和利用人才资源，以达成企业发展战略和目标的管理活动。
针对这一管理活动，相关领域学者提出了一些重要的理论和观点。
例如，美国管理思想家波特提出了“集群理论”，即企业应该选择适合其发展方向的地区集群，以获取更多的人才和技术支持。
卡内基梅隆大学教授布卢姆认为，企业的国际化人才管理应该注重人才的身份认同和能力开发，以实现人才与企业的共同发展。
同时，面对日益激烈的国际竞争环境和人才市场，企业也需要实施创新和个性化的人才管理策略。
比如，采用“悬赏制”奖励机制来激励和挖掘人才，初创公司可以给员工优先购买公司股票的权益，来增加员工的归属感和贡献意识。
此外，企业还应该推广周到的员工福利制度，成为一家有责任感和文化关怀的企业。
二、实际案例企业的国际化人才管理策略不仅是学术理论探讨的问题，更是企业实践过程中需要考虑的具体问题。
即便是在不同的行业领域和规模大小企业之间，也面临着相似的人才挑战和机遇。
以中国国际航空公司（Air China）的国际化人才管理为例，其面临着航空业不断变化的竞争环境和日益复杂的国际运营模式。
为了更好地应对这些挑战，Air China实施了一系列的国际化人才管理措施。
首先，Air China建立了一套完备的国际化人才管理体系，聘请了海内外一流的高管团队，加快提升管理团队和员工的国际化素养和管理水平。
其次，Air China注重人才的成长和发展，每年增加对员工的培训和学习机会，并且鼓励员工参与外部专业交流和课程学习。
此外，企业在国际化人才管理方面，还着眼于关注员工的团队活力和融合能力，组建了一些国际化团队和跨部门协作平台，帮助员工更好地学习和成长。
国际化人才培养战略与实践
国际化人才培养战略与实践随着全球化的不断深入，各国之间的联系和互动越来越频繁，国际化已成为当今社会的一股潮流。
在这种背景下，国际化人才的培养成为了各国共同关注的问题之一。
因此，制定和实施国际化人才培养战略至关重要。
一、战略目标首先，确定战略目标是国际化人才培养的关键。
这需要从国家的发展需要、学生的需求以及社会的期望等方面进行考虑。
国际化人才应该具备开阔的国际视野、扎实的专业知识、流畅的英语表达能力和良好的跨文化交际技能。
因此，我们可以将国际化人才的培养目标分为以下几个方面：1.国际视野：通过学习外语、参加交换项目、实习等方式，帮助学生开阔视野，掌握国际化的思维方法，了解多元文化背景。
2.专业知识：加强学生的专业基础知识，培养国际化视野下的学科领袖人才。
推动相关专业的国际课程体系建设，搭建良好的教学平台，鼓励学生参与国际学术交流。
3.英语表达能力：提高学生的英语语言能力，强化英语语言环境下的沟通和交往能力。
鼓励学生参加国际英语等级考试，以提高能力水平。
4.跨文化交际技能：加强跨文化交际的培养，注重文化差异的意识和交流技巧的掌握。
加强学生的跨文化交流意识，为未来的国际事业打下坚实的基础。
二、策略选择确定战略目标之后，需要根据不同的情况和需求选择相应的策略。
国际化人才培养的策略多种多样，我们可以从以下几个方面进行思考：1.教育体制创新：改革现有的教育体制，构建以培养学生国际化素质为核心的教育模式。
加强各种国际化的课程设置，开展跨专业、跨领域的教育教学，提高学生的复合能力和创新能力。
2.多元化的课程设计：通过开设不同形式的课程来满足学生的需求，如语言课程、文化课程、流行文化课程、创新创业课程等。
同时，加强国际合作项目，开设具有国际化特色的课程开设，以满足学生的不同需求。
3.国际化人才引进：引进国际化的优秀师资和人才，搭建专业领域内国内外合作平台，提供更多的国际学术交流机会，为学生提供更广阔的学习和交流平台。
全球化人才解决方案
全球化人才解决方案一、背景介绍随着全球化的发展，企业在国际市场上的竞争日益激烈，对于拥有全球化人才的需求也越来越迫切。
全球化人才是指具备跨文化沟通能力、国际化视野和全球业务经验的人才。
他们能够适应不同的文化环境，熟悉国际业务操作，并能够在全球范围内开展业务。
二、全球化人才解决方案的重要性1. 提升企业竞争力：全球化人才能够帮助企业更好地理解不同国家和地区的市场需求，制定相应的市场战略，从而提升企业的竞争力。
2. 拓展国际业务：全球化人才具备跨文化沟通能力和国际业务经验，能够在全球范围内开展业务，帮助企业拓展国际市场。
3. 促进企业创新：全球化人才具备开放的思维方式和国际化视野，能够为企业带来新的创意和想法，推动企业创新发展。
4. 提升员工发展机会：全球化人才能够为企业提供更多的国际化发展机会，提升员工的个人能力和职业发展。
三、全球化人才解决方案的具体内容1. 人才招聘和选拔：通过制定全球化人才招聘计划，广泛开展招聘活动，吸引具备国际化背景和经验的人才。
同时，建立科学的选拔机制，通过面试、测试等方式筛选出最适合企业的全球化人才。
2. 培训和发展：为全球化人才提供专业的培训和发展计划，包括跨文化沟通、国际业务知识、领导力等方面的培训。
通过培训，提升全球化人才的能力水平，使其更好地适应国际化的工作环境。
3. 跨国交流和合作：通过组织跨国交流和合作项目，让全球化人才有机会与不同国家和地区的员工进行交流，分享经验和知识。
这不仅能够促进员工之间的学习和合作，还能够加深对不同文化的理解和认知。
4. 国际化人才管理：建立科学的人才管理制度，包括薪酬、福利、绩效评估等方面的管理。
同时，为全球化人才提供良好的工作环境和发展机会，激发他们的工作激情和创造力。
5. 跨国团队建设：通过组建跨国团队，将不同国家和地区的员工组合在一起，共同开展国际业务。
跨国团队能够促进员工之间的合作和沟通，提高工作效率和质量。
四、全球化人才解决方案的实施步骤1. 确定需求：根据企业的国际化发展战略，明确全球化人才的需求和岗位要求。
国际化企业的人力资源管理模式
国际化企业的人力资源管理模式一、引言国际化企业的人力资源管理模式对于企业的长期发展至关重要。
一个成功的国际化企业不仅需要拥有优秀的本土人才，还需要拥有能够适应不同文化背景、处理复杂国际事务的国际化人才。
因此，制定一个适合国际化企业的人力资源管理模式对于企业的成功至关重要。
本文将探讨国际化企业的人力资源管理模式的构建和实施。
二、国际化企业人力资源管理的特点国际化企业的人力资源管理具有以下特点：1.多元文化环境：国际化企业需要处理不同国家和地区的文化差异，因此在人力资源管理中需要充分考虑不同国家和地区文化的影响，包括沟通方式、价值观、工作方式等方面。
2.复杂的人才流动：国际化企业需要适应全球人才流动的趋势，在全球范围内寻找和培养人才，因此需要制定相应的招聘、培训和晋升机制。
3.多元化的管理需求：国际化企业需要应对不同的国际法律和政策环境，因此在人力资源管理中需要充分考虑不同国家和地区的法律法规和管理要求。
三、国际化企业人力资源管理模式的构建为了构建适合国际化企业的人力资源管理模式，可以采取以下措施：1.制定多元文化人力资源管理战略：国际化企业需要制定多元文化的人力资源管理战略，明确企业在不同国家和地区的招聘、培训、晋升等方面的策略，并确保这些策略与企业的整体战略相一致。
2.建立全球化招聘和培训机制：国际化企业需要建立全球化的招聘和培训机制，在全球范围内寻找和培养人才，同时加强内部培训，提高员工的跨文化沟通能力、团队合作能力和解决问题的能力。
3.实施人才国际化战略：国际化企业需要实施人才国际化战略，加强与其他跨国企业的合作，学习国际先进的人力资源管理经验和管理方法，同时注重培养企业内部人才，建立国际化人才梯队。
4.优化绩效考核和激励机制：国际化企业需要优化绩效考核和激励机制，充分考虑不同国家和地区的文化差异和工作特点，确保激励制度能够充分调动员工的积极性和创造力。
同时，在制定激励机制时，需要考虑到员工的不同需求和特点，注重非物质激励如晋升机会、发展机会、企业文化认同等方面。
人才国际化
聚天下英才而用之加快建设人才强国以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，把党内和党外、国内和国外的各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。
牢固确立人才引领发展的战略地位41\从第一资源到战略资源:第一次全国人才工作会议,部署人才强国战略,明确提出坚持党管人才原则。
人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
主要是从制度的层面，营造一个好的社会氛围。
2\人才是实现民族振兴的根本性资源:麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。
一个人他的高成就动机越强，他就越容易成功。
一个国家高成就动机的人越多，这个国家就越兴旺发达。
3\人才是赢得国际竞争主动的核心资源:信息技术、生物技术、新能源技术、新材料技术等交叉融合正在引发新一轮科技革命和产业变革。
这将给人类社会发展带来新的机遇。
没有人才优势，就不可能有创新优势、科技优势、产业优势4\树立人才引领发展的战略思想:牢固确立人才引领发展的战略地位，全面聚集人才，着力夯实创新发展人才基础。
功以才成，业由才广。
世上一切事物中人是最可宝贵的，一切创新成果都是人做出来的。
硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力。
我国人才的发展的方针是——服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、终极发展，把创新作为引领发展的第一动力，把人才作为支撑发展的第一资源，从要素驱动转向创新驱动。
新时代专业技术人员国际化素质政策要求新时代新机遇：新时代专业技术人员的历史使命1、人才是引领发展的战略思想，发展中的决定性作用2、人才是实现民族振兴的根本性资源3、人才是赢得国际竞争主动的核心资源4、树立人才人才引领发展的战略思想谁拥有了一流创新人才、拥有了一流科学家，谁就能在科技创新中占据优势。
人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显，人才竞争已经成为综合国力竞争的核心。
谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。
人力资源的国际化
人力资源的国际化随着全球经济的发展和国际交流的不断加强，人力资源的国际化已成为企业发展的重要趋势。
本文将探讨人力资源国际化的意义、挑战以及应对策略。
一、人力资源国际化的意义1. 拓展人才资源：国际化使企业能够跨越地域界限，获取全球范围内的人才资源。
通过吸引和发展国际化人才，企业可以获得更广泛的专业知识和技能，从而提升企业的竞争力。
2. 推动组织创新：跨文化的工作环境能够促进员工之间的交流和协作，激发创新思维。
国际化的团队可以带来多元化的观点和经验，为企业提供更多创新的可能性。
3. 开拓国际市场：国际化的人力资源战略有助于企业进军海外市场。
通过了解和适应不同国家和地区的文化差异，企业可以更好地理解并满足当地消费者的需求。
二、人力资源国际化面临的挑战1. 文化差异：不同国家和地区具有独特的文化背景和价值观，这可能导致沟通障碍和冲突。
人力资源部门需要学习如何适应和尊重不同文化，并制定相应的管理策略。
2. 法律和政策限制：每个国家的劳动法律和政策不同，跨国企业需要遵守当地法律，并确保员工的权益得到保护。
人力资源部门需要与企业的法务团队密切合作，确保公司在各地都符合相关法规。
3. 多语言沟通：国际化的团队可能使用不同的语言进行工作和沟通，语言障碍可能导致信息不畅通或被误解。
人力资源部门可以提供语言培训和翻译支持，以促进良好的跨文化交流。
三、人力资源国际化应对策略1. 跨文化培训：人力资源部门应提供员工跨文化培训，帮助他们适应不同文化环境。
培训内容可以包括文化差异、沟通技巧、冲突解决等，以提高员工的跨文化适应能力。
2. 国际招聘和选拔：针对国际化战略，人力资源部门可以制定相应的招聘渠道和选拔标准，确保招聘到适应国际化环境的人才。
同时，建立合适的培养和发展计划，提升员工的跨文化管理能力。
3. 知识管理与分享：建立全球化的知识管理系统，促进员工之间的信息分享和学习。
通过跨国团队的合作和知识共享，可以加快组织内部的信息流动，提高整体效率。
2024年在全区人才工作会议上的讲话模板(2篇)
2024年在全区人才工作会议上的讲话模板尊敬的各位领导、各位嘉宾，亲爱的同事们：大家好！首先，我要代表全区人才工作会议组委会，对各位领导、各位嘉宾的到来表示热烈的欢迎和诚挚的感谢！感谢各位的关心与支持，使本次会议能够圆满召开。
当前，全球经济变革加快，人才竞争日益激烈，特别是我们区域正面临着快速发展的机遇与挑战。
我们需要在高质量发展的道路上紧紧抓住人才这一核心要素，加快构建人才强区。
一、形势分析近年来，我区在经济发展、城市建设、科技创新等方面取得了令人瞩目的成就，但同时也面临着许多人才难题，制约着我们的发展进程。
首先，人才队伍结构不够合理。
在高技能人才、创新创业人才、高层次人才等方面仍然存在着供求失衡的问题。
其次，人才流动性不高。
虽然我们区域吸引了一定数量的优秀人才，但由于各种原因，我们却未能留住这些人才，由此导致了人才流失的现象。
再次，人才培养机制有待完善。
当前，我们的人才培养体系还不够完备，无法满足不断发展的需要。
因此，我们亟需加大人才培养力度，构建起完善的人才培养机制。
二、任务与目标面对当前的形势与问题，我们提出了以下任务与目标：首先，要注重人才引进工作。
我们将深入推进“引智计划”，加强人才引进政策支持，同时积极开展“亲情生活圈计划”，让优秀人才和其家人能够在本区稳定生活。
其次，要促进人才流动和转移。
我们将加强与其他地区的人才交流与合作，鼓励有条件的人才返乡创业、就业，在加快人才流动的同时，提升全区的人才实力。
再次，要完善人才培养机制。
我们将加大对高等教育的投入，建设一流大学，培养具有创新精神和实践能力的学生。
同时，加强职业教育的改革，培养适应市场需求的技能人才。
最后，要提升人才管理水平。
我们将建设一套科学、规范的人才管理体系，提高人才评价机制的公正性与准确性，通过政策激励等方式，吸引、激励和留住各类人才。
三、措施与保障为了实现上述目标，我们将采取一系列措施：首先，加大财政投入。
我们将增加人才工作专项经费，确保人才引进、培养和管理工作的顺利进行。
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国际化人才战略方案
（模板）
创新工作机制优化发展平台
打造国际水平现代化邯钢人才强势
一、背景
**集团作为**企业，长期以来十分重视人才对企业发展的作用。
尤其是近年来，面对市场竞争不断加剧的新形势，紧密结合企业发展实际，不断加大人才工作力度，以强化经营管理、专业技术和岗位操作三支人才队伍建设为重点，大力实施“人才强企”战略，为生产经营提供了有力的人才支持，推动企业实现了跨越式发展。
面对国际金融危机，特别是严峻的**市场形势，必须进一步创新人才工作机制，优化人才发展平台，打造国际水平现代化**行业企业人才强势，才能为实现建设国际水平现代化企业、争当“先锋号”目标提供坚强的人才保证和智力支持。
二、总体思路和目标
以党的十八大精神为指导，牢固树立科学的人才观，大力倡导以人为本理念，实现人才与企业科学发展、共同发展，为建设国际水平现代化企业、争当**“先锋号”提供坚强的人才保证和智力支持。
加强人才资源战略研究，加强人才队伍宏观管理，建立专业化的人才管理体系，形成公司、人才管理部室、各生产经营单位三个层次统一协调、职责明确的人才管理工作新机制，全力推进“人才强企”战略的实施。
突出重点，整体推进，建立现代化的人才开发体系，形成以能力和业绩为导向、科学系统先进的人才引进、培养、选拔和评价新机制，建设规
划科学、数量充足、结构合理、层次清晰、优势突出的经营管理、专业技术、岗位操作人才群体，打造国际水平现代化**行业企业人才强势。
三、人才工作主要对策和措施
一、更新人才观念，牢固树立科学的人才观，坚持以人为本，营造尊重人才、用好人才的企业文化。
牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，把人才工作提升到公司发展战略的高度来谋划。
建立和完善工作目标责任制，把人才工作纳入各级领导班子的任期目标和年度考核体系。
牢固树立竞争择优的观念，坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。
牢固树立企业和人才“共赢”的观念，关心人才成长，关心人才生活，加强物质激励和精神激励，支持和保护好各类人才的工作主动性、积极性和创造性，在全公司形成爱惜人才，尊重人才，用好人才的浓厚风气，为优秀人才的成长和脱颖而出营造良好环境，切实使企业所需的各类人才引得进，留得住，长得大，用得好，实现企业与人才共同发展。
二、创新完善人才管理机制，积极谋划人才发展战略规划。
健全充实公司人才工作领导小组及其办事机构，加强对人才规划实施工作的领导和组织。
成员单位在领导小组的统一领导下，充分发挥各自职能作用，与相关部门密切配合，共同把人才队伍建设工作抓好落实。
以经营管理、专业技术、操作技能三支人才队伍人才库的建立为平台，合理选拔区分核心人才、骨干人才和后备人才，对人才引进、培养、使用、评价和激励工作进行系统思考、统一谋划，在此基础上，瞄准国内外**行业企业先进指标，研究制定支撑国际水平现代化**行业企业发展战略的人才发展战略规划。
三、创新完善人才引进机制，强力抓好高层次人才引进工作，提升人才队伍层次，优化人才队伍结构。
借鉴优秀企业做法，结合企业实际，完
善吸引高层次人才的激励政策和配套措施，增加企业对紧缺专业博士、硕士研究生和重点院校优秀本科毕业生的吸引力。
以**集团博士后科研工作站为平台，积极引进经营管理类和专业技术类博士，到公司开展博士后课题研究。
用好**集团专家体系，大力吸纳企业管理、技术研究、产品研发等方面的专家型人才到**集团工作。
四、创新完善人才培养机制，大力抓好干部培训和高层次人才培养工作，全面提升人才队伍整体素质。
培育人才，是使用人才的基础。
进一步理顺干部人才培训体系，完善培训考核制度，形成培训效果与使用和待遇挂钩新机制。
抓好人才创新能力提升培训，以人才库为基础，详细分析各系列、各层次人才岗位分布特点和专业结构，有针对性地制定专项培养方案。
以观念更新和能力提升为重点，在积极配合河钢集团组织好干部轮训的同时，采取“请进来”与“送出去”相结合的方式，重点组织开展好公司“星期六”党校、科级干部轮训、专业系统管理知识培训、技术主管创新能力提升培训、技师操作技能提升培训、在职研究生学历学位教育等重点培训项目，加强对核心人才和骨干人才的创新能力提升培训。
注重在实践中培养人才，充分发挥公司专家体系作用，以选聘课题承担人，组建技术创新团队，开展公司重点技术课题攻关为平台，在解决公司生产经营难题的同时，培育公司各专业领域专家和带头人队伍，打造各专业领域精英团队。
加强干部人才轮岗锻炼，加强机关与基层岗位之间、部门之间、单位之间、党群与行政岗位之间同层次人才岗位交流锻炼，鼓励各级干部、各类人才在更多岗位学习，拓宽知识面，做到一专多能，全面锻炼和增长才干。
加大年轻后备人才培养力度，注重对后备人才库的优化调整，重点选拔一批学历层次高、业务能力突出、有培养前途的年轻后备人才进行有针
对性的培养和挂职锻炼。
充分发挥人才的传、帮、带作用。
推行导师带徒制度，发挥各类专家、技术主管、技师作用，一级带一级，全面提升人才队伍素质。
五、创新完善人才评价机制，推行考核淘汰与培训上岗制度，真正实现能进能出、能上能下、能高能低。
加强对考核工作的统一领导和谋划，进一步整合考核资源，避免多头考核。
根据经营管理人才、专业技术人才和岗位操作人才的岗位职责、工作特点的不同，以能力和业绩为主要评价标准，创新完善相应考核评价体系。
对经营管理人才，重点考核管理水平、创新能力、执行能力和生产经营任务完成情况。
积极推进层次考核，强化对关键时期的重大事项考核，完善月度考核、重大事项考核和年终考核相结合的“三位一体”考核体系。
对专业技术人才，重点考核其专业水平、解决实际问题能力和技术创新成果。
对岗位操作人才重点考核其岗位操作技能和岗位职责完成情况。
以科学健全的人才评价体系为基础，研究制定符合公司实际，并与市场经济接轨的薪酬激励机制，突出人才的自身价值和社会价值。
加强人才物质激励和精神激励。
发挥好技术专家体系、操作技能专家体系和技术主管体系、技师体系的激励作用的同时，每两年召开一次的科技人才奖励大会，对各类优秀人才给予重奖。
六、创新完善人才选聘机制，进一步增强人才队伍活力。
继续完善经营管理人才、专业技术人才、岗位操作人才岗位设置、选拔聘用和考核评价方式。
继续深入推进公开选拔竞争上岗，在技术专家、技能专家、技术主管、技师岗位和适合的经营管理岗位，全面推行竞聘上岗。
加大对年轻后备人才的使用力度，对经过一定时期和阶段培养的后备人才大胆使用，特别优秀的破格使用，尤其敢于放在“一把手”岗位上锻炼成长。
完善干
部任期制管理，对于同一岗位任期满两届的原则上进行交流，对于长期担任同一级别职务的领导干部，根据其技术业务专长聘任为技术专家系列职务，疏通出口，增强活力。
同时加强各类人才聘期管理和考核，以能力和业绩为标准，实现优者上、平者下。
事业发展，人才是关键。
在河钢集团的正确领导下，**集团将以科学发展观为指导，大力实施“人才强企”战略，坚定不移地走品种质量效益型道路，加快建设国际水平现代化企业的发展步伐，努力创建“管理一流、队伍一流、产品一流、环境一流”的科学发展示范企业，争当**“先锋号”。