人才素质测评 人才素质测评
人才测评的基本知识与方法
人才测评的基本知识与方法一、人才测评概要：1、几个基本概念：素质（Diathesis）：完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。
心理测量（Psychological）：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。
人才素质测评(Personnel)：针对特定的人事管理目标，运用各种心理测量工具，对人的素质进行多方面系统评价。
心理测验(Psychological test)：心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平2、人才素质测评的类型：（1）按测评标准：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。
（2）按测评范围：单项测评、综合测评。
（3）按测评技术：定性测评、定量测评、中性测评。
（4）按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评。
（5）按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。
（6）按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评。
（7）按测评目的：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。
3、人才素质测评常见类型：（1）选拔性人才素质测评，人—人比较：相对标准。
（2）配置性人才素质测评，人—事比较：岗位标准。
（3）开发性人才素质测评，人—人比较：常模标准。
（4）诊断性人才素质测评，人—人比较：特定标准。
（5）考核性人才素质测评，人—人比较：目标标准。
4、人才素质测评在人力资源管理中的作用（1）激励与强化员工高绩效行为。
（2）促进与形成良好企业文化。
（3）引导员工自觉提高自身素质。
（4）审核人力资源管理政策。
（5）指导制定人力资源开发方案。
（6）调节控制人力资源发展方向。
（7）识别配置优秀人力资源。
5、人才素质测评的基本原理：（1）原理1：个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。
人才素质测评与选拔标准
应用：广泛应用于招聘、培训、晋升、绩效管理等人力资源管理领域
人才素质测评的意义
帮助企业识别和选拔优秀人才 提高员工素质，促进个人发展 优化人力资源配置，提高企业竞争力 促进企业文化建设，增强企业凝聚力
人才素质测评的原理
测评目的：评估人才的综合素质和能力 测评内容：包括知识、技能、性格、价值观等多个方面 测评方法：采用问卷调查、面试、心理测试等多种方式 测评结果：提供人才素质的量化评价，为选拔提供依据
评价中心的定义：一种通过模 拟实际工作情境来评估人才素 质的方法
评价中心的缺点：需要投入大 量的人力、物力和时间，成本
较高
其他测评方法
360度反馈法：通 过同事、上级、下 属等多角度进行评 价
心理测试法：通过 心理测试了解候选 人的性格、兴趣、 价值观等
行为事件访谈法： 通过候选人过去的 行为事件了解其能 力、素质和价值观
逻辑思维能力：能够进行逻辑推理和判断，解决问题 创新思维能力：能够提出新颖、独特的想法和方案 批判性思维能力：能够对信息进行批判性分析和评估 发散思维能力：能够从不同角度、不同层次思考问题，寻找多种解决方案
沟通能力
倾听能力：能够认真倾听他人 的意见和建议，理解他人的需 求和感受
团队协作能力：能够与团队成 员有效沟通，共同解决问题
设计测评方案
选择测评工具：选择合适的 测评工具和方法
实施测评：按照测评方案进 行测评
制定测评标准：根据岗位要 求制定测评标准
分析测评结果：对测评结果 进行分析和评估
确定测评目标：明确测评的 目的和需求
反馈与改进：根据测评结果 进行反馈和改进
设计测评方案：选择合适的 测评工具和方法
人才素质测评全面概述
人才素质测评全面概述人才素质测评是对个人的能力、知识、技能、特质等方面进行综合评估和量化的过程。
它是评价个人在特定领域中综合素质和能力的重要手段，也是企业和组织选拔和培养人才的重要依据。
本文将围绕着人才素质测评的定义、目的、方法和应用进行全面概述，并重点介绍了其中一些先进方法和技术。
人才素质测评是一种通过科学手段对个体的能力、知识、技能、特质等进行测量和评估的方法。
其目的是客观地评价和预测个体在特定领域的能力和潜力，为组织选拔和培养人才提供决策依据。
通过人才素质测评，可以帮助个体发现自身的优势和短板，有针对性地进行个人发展和专业提升。
同时，也可以为组织提供候选人之间的比较和评估，为岗位招聘、职业发展规划、绩效评估等过程提供参考。
人才素质测评的方法多种多样，包括心理测试、招聘面试、案例分析、工作样本评估等等。
常用的心理测试包括智力测查、性格测评、适应能力测查等，可以通过问卷调查、观察、实践等方式来获得数据。
招聘面试是一种常用的测评方法，通过对候选人的个人经历、能力和行为进行有针对性的提问和观察，来评估其适应岗位和团队的能力。
案例分析是将候选人置于模拟的工作环境中，观察其解决问题和应对挑战的能力。
工作样本评估则是通过观察候选人在现有工作中的表现，评估其实际能力和潜力。
近年来，随着人工智能和大数据技术的发展，人才素质测评领域也出现了很多创新的方法和技术。
其中之一是基于大数据的测评方法。
通过分析候选人在社交媒体、在线学习平台等互联网平台上留下的各种行为数据，可以获取更全面、客观的候选人信息，从而更准确地对其素质进行评估。
此外，还有一些基于虚拟现实（VR）的测评方法，通过模拟真实环境，让候选人在虚拟场景中进行任务和决策，以评估其应对复杂情境和压力的能力。
人才素质测评在各个领域都有广泛的应用。
在人力资源管理中，人才素质测评可以帮助企业招聘和选拔合适的人才，提升人力资源的效益。
在教育领域，人才素质测评可以对学生的学业水平和发展潜力进行评估，为学校提供科学的招生和培养决策。
人才素质测评
测评介绍
测评介绍
人才素质测评例如，企业人员招聘录用，一般是采用情况登记、面试甚至试用等测评技术，收集应聘人员的 行为事实，然后针对岗位所需要的素质，做出有或无、多或少、高与低、优与劣以及可以录用与不便录用等一系 列的综合判断。
常见测评方法
常见测评方法
1、面试； 2、心理测验； 3、评价中心； 4、观察评定法； 5、推荐表、申请表、履历表和档案的分析； 6、业绩考评、定量考核； 7、系统仿真测评； 8、人工智能专家系统测评。
此外，还可以按测评活动分为动态测评与静态测评，按测评客体分为领导干部测评、中层管理人员测评、一 般人员测评等。
功能
功能
一、评定
人才素质测评活动中，最为显着的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成 与成熟水平。用来比较的标准有两种形式，一种是存在于测评对象之外的客观要求，例如任职资格标准。另一种 是存在于测评对象之中的“常模”标准。例如干部选拔测评中所依据的标准，常常需要在“高子之中拔高子”。 前一个“高子”便成了选拔测评中的“准常模”。无论采用哪种标准，通过比较(直接或间接)，任何人的素质都 被确定在一个相应的位置上，以表明素质结构的优劣与水平高低。如果人才素质测评缺乏评定功能，那么人才素 质测评就纯属一般的调查与了解。
人才素质测评
导师:xxx
-
技能和知识
1
态度和价值观
2
个人特质
3
职业规划和发展潜力
4
人才测评工具的选择与组合
5
注意事项
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数据分析与解读
7
组织文化的融入
8
人才素质测评
人才素质测评是现代人力资源管理的重要工具，它可以帮助组织更好地了解和评估员工的各项能力，包括技能、知识、态度、价值观和个人特质等。通过人才素质测评，组织可以更好地选拔和培养员工，激发他们的潜力，提高工作效率和绩效
Hale Waihona Puke 010203
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注意事项
总之，人才素质测评是现代人力资源管理的重要工具之一，可以帮助组织更好地了解和评估员工的各项能力，提高工作效率和绩效
在选择和使用人才素质测评工具时，需要确保公正性和客观性，保护隐私，与企业文化相匹配，并持续改进和完善人才素质测评的方案和工具
数据分析与解读
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数据分析与解读
在进行人才素质测评时，需要对收集到的数据进行科学、准确的分析和解读。这包括对各项测评指标进行量化分析，如对技能和知识进行评分、对态度和价值观进行分类、对个人特质进行聚类分析等。同时，还需要结合员工的实际表现和业绩，对测评结果进行解释和应用
公正性和客观性：测评结果可能会对员工的职业发展产生重要影响，因此需要保证测评结果的公正性和客观性。在选择测评工具和方法时，需要确保它们是可靠和有效的，并且在使用过程中需要遵守相应的规范和标准
与企业文化相匹配：在进行人才素质测评时，需要考虑企业文化和企业战略的要求。人才素质测评需要与企业文化和企业战略相匹配，以提高员工的绩效和工作效率为目标
2
3
职业规划和发展潜力
人才素质测评题
行动能力测评行动是实现目标的必要条件。
没有行动能力的人，在机会到来时也会轻易让机会溜掉；相反行动能力强的人，不但能抓牢机会，而且能主动创造机会。
下面的测试题，请你根据自己的实际情况回答。
1．既定的目标一定要实现。
是否2．一旦事情考虑成熟，立即付诸实施。
是否3．失败再多也不气馁。
是否4．有比一般人更强烈实现目标的愿望。
是否5．有只要做，便能成功的自信心。
是否6. 对工作能集中精力，持久性长。
是否7．在大脑中一闪念的事物，也能去努力实现。
是否8．认准的事一定要干到底。
是否9．对合作者能一直信赖。
是否10．对要做的事，一件一件地去完成它。
是否11．为了实现目标，往往全力以赴。
是否12．经常盼望机遇的到来。
是否13．与专心思考相比，更多的是身体力行。
是否14．一直得到许多人的帮助。
是否15．方案的确定周密详细，操作性很强。
是否问题处理能力测评一些日常生活中的琐事，看起来无关重要，而万一处理不当，往往会化给你带来许多麻烦。
请做下列试题，测评一下你处理问题的能力如何。
1、生日、结婚、纪念日等，这些看来你不可避免地要花钱时：告诉对方不要通知自己这些事，这样便可以不必要花钱。
只送礼物给那些被你认为是重要的人。
经常收集一些小的或比较奇特的礼物来应付这些情况。
2、你和别人发生矛盾或纠纷，不得不去法庭诉理时：对去法庭的焦虑和不安使你失眠了。
暂时把它忘却，到出庭时再设法去应付。
这是人生中难免要发生的事件之一，并不怎么重要。
3、你房间里的家俱被水管漏水给损坏时：你非常不快，口口声声地抱怨着。
你想借此不交房租，并写了批评信。
你自己擦洗、修理、使家俱复原。
4、你和邻居发生了争执，久无结果时：靠喝酒来解闷和把它忘了。
请来律师，讨论怎样诉讼。
出外散步，来平息你的愤怒。
5、生活中的各种压力使你和爱人变得易怒时：你想尽量不钻牛角尖，设法避免引起争吵。
设法向第三者倾诉自己的感情。
坚持和爱人一起讨论，研究解脱的办法。
6、一位好友将要结婚，而你认为他们的结合将会是痛苦的：设法使自己认为还有时间会改变计划的。
人才素质测评概述
人才素质测评概述人才素质测评是对人才进行全面评估和量化分析的一种方法，通过对人才的认知能力、情感态度、价值观念、职业能力等方面进行评价，帮助企业更好地了解员工的潜力和优势，从而进行科学合理的人才管理和发展规划。
下面将从评价目的、评价内容和实施方法等方面对人才素质测评进行概述。
首先，人才素质测评的评价目的是为了帮助企业准确把握员工的素质水平和潜力，实现人才优化配置，提高企业的竞争力。
通过测评，企业可以了解员工的专业知识和技能水平，评估员工的智力水平和领导潜能，从而为企业提供人才选用和培养的依据。
同时，测评也可以帮助员工了解自己的优势和不足，为自身发展方向和职业规划提供参考。
其次，人才素质测评的内容主要包括认知能力、情感态度、价值观念和职业能力等多个方面。
认知能力是指个体思维、分析问题和解决问题的能力，包括逻辑思维、创新思维和协同思维等。
情感态度是指个体对工作和组织的情感态度，包括积极性、自信心和团队意识等。
价值观念是指个体对价值目标的认同程度和追求的方向，包括责任感、诚信度和社会责任感等。
职业能力是指个体在具体工作中所需的专业技能和实践经验，包括业务能力、沟通能力和领导能力等。
最后，人才素质测评的实施方法多样，既包括标准化问卷测评，也包括观察记录和面试测评等。
标准化问卷测评是通过设计各类测评问卷，采用量化的评分体系进行测评，可以对大量的人才进行快速评估。
观察记录是通过长期观察员工在工作中的表现，对其职业素养和能力进行评估，可以深入了解员工的实际工作情况。
面试测评是通过与员工面对面的交流，结合情境模拟和案例分析等方法，对员工的能力和潜力进行评价，有助于了解员工的沟通能力和解决问题的能力。
除了上述方法，还可以结合技术手段进行人才素质测评。
例如，通过在线测试和互联网技术，可以进行在线智力测试、技能测试和沟通能力测试等，可以快速、准确地评估人才的能力水平。
此外，还可以结合大数据分析和人工智能技术，对海量的人才信息进行挖掘和分析，发现潜在的优秀人才。
人才素质测评试题
人才素质测评试题一、综合能力1. 假设你是一家企业的人力资源经理，请选择以下哪个特质在职场中最重要：A. 专业知识和技能B. 沟通与协作能力C. 创新思维和解决问题能力D. 领导能力和决策能力请结合实际情况和您的个人观点选择并回答。
二、逻辑思维2. 下列哪种思维方式最有助于解决复杂问题：A. 归纳思维B. 演绎思维C. 模式思维D. 创造性思维请说明您的选择理由，并给出一个具体的应用示例。
三、沟通能力3. 在团队沟通中，以下哪个环节最容易出现问题：A. 发送信息B. 接收信息C. 信息解读D. 回应信息请阐述您的观点，并提供一个实际案例来说明您的看法。
四、领导能力4. 在领导团队时，以下哪种领导风格更容易取得积极成果：A. 任务导向型领导风格B. 关系导向型领导风格C. 服务导向型领导风格D. 参与导向型领导风格请在选项中选择一个并陈述您的理由，并提供一个您曾经运用成功的领导案例。
五、创新能力5. 在创新与改进中，以下哪个因素对于获得成功至关重要：A. 个人才智与经验B. 团队协作与合作C. 组织文化与氛围D. 外部资源与支持请选择一个因素并进行阐述，并给出一个与之相关的具体案例。
六、问题解决能力6. 在处理紧急问题时，以下哪个步骤最容易被忽略或轻视：A. 问题分析与定义B. 制定解决方案C. 行动实施D. 反馈与修正请说明您的选择理由，并提供一个您亲身经历过的案例。
七、团队协作能力7. 在团队合作中，以下哪个行为最有可能导致团队效率降低：A. 缺乏沟通与协调B. 缺乏信任与尊重C. 缺乏目标清晰与明确D. 缺乏冲突与辩论请选择一个行为并给出您的理由，同时陈述一个您经历过的团队合作案例。
请根据题目要求并按照合适的格式依次回答问题。
在回答问题时，可以适当增加字数限制，用具体事例、理论分析等方式进行论述。
企业岗位人才素质测评报告
企业岗位人才素质测评报告1. 引言岗位人才素质测评报告是针对某企业岗位上的员工进行的综合评价。
通过对员工的能力、知识、技能等方面进行评估，可以帮助企业更好地了解员工的优势和不足，从而为人才管理、岗位设置、培训发展等方面提供有针对性的建议和指导。
本报告旨在对某企业岗位上的人才素质进行测评并给出具体建议。
2. 岗位人才素质测评结果2.1 能力评估根据对员工在岗位上所展现出的能力进行评估，结果如下：- 沟通能力：优秀- 团队合作能力：良好- 创新能力：较好- 解决问题能力：优秀- 学习能力：良好2.2 知识评估根据对员工在岗位上所应用的专业知识进行评估，结果如下：- 专业知识掌握程度：优秀- 行业知识了解程度：良好- 新技术熟悉程度：较好- 其他相关知识了解程度：良好2.3 技能评估根据对员工在岗位上所应用的技能进行评估，结果如下：- 软技能（如：沟通、领导力等）：优秀- 硬技能（如：数据分析、程序编写等）：较好3. 综合评价和建议根据对员工在能力、知识、技能等方面的评估结果，综合评价该员工在岗位上的表现如下：该员工具备较强的沟通能力，能够与团队成员有效地进行协作。
在解决问题方面表现出色，能够独立思考并提出切实可行的解决方案。
优秀的学习能力使得他能够快速适应新的工作环境，并不断更新自己的知识和技能。
在知识方面，该员工掌握了所需的专业知识，并具备较好的行业了解程度。
虽然在新技术的熟悉程度上还有提升的空间，但已能满足当前岗位需求。
同时，该员工对其他相关知识也有一定了解。
在技能方面，该员工展现了出色的软技能，良好的领导能力使其在团队协调与推动中发挥了积极的作用。
硬技能方面，该员工也有一定的水平，在需求的具体实现中能够熟练运用相关工具和技巧。
综上所述，该员工在岗位人才素质方面表现良好，是公司的重要资源。
为进一步提升其能力，我们建议以下几点：1. 持续培训和学习：鼓励该员工参与相关培训和学习课程，提升其对新技术的熟悉程度，以适应行业发展的需求。
什么是人才素质测评
什么是人才素质测评什么是人才素质测评人才素质测评是指通过一系列科学的测量和评估方法，对个体在知识、能力、素质等方面进行客观、全面和准确的评价和判断的活动。
它是对个体综合素质的一种测量方法，可以帮助个体和组织更好地了解个体的优势和劣势，为个体的发展提供指导。
人才素质测评是一个多维度的评价系统，可以涵盖知识水平、专业能力、职业素质、领导能力、创新能力等方面。
不同的人才素质测评指标体系可以根据不同的需求和目标进行设计和选择，以更好地反映个体的真实水平。
人才素质测评的方法主要包括问卷调查、能力测试、模拟案例分析、面试等。
通过问卷调查可以了解个体在自我认知、价值观、个性特质等方面的情况，能力测试可以测量个体在不同领域的专业能力和智力，模拟案例分析可以评估个体在实际工作中的应变能力和问题解决能力，面试则可以直接观察和评估个体的沟通能力、人际关系能力和领导能力等。
人才素质测评的结果可以作为选拔、用人、培养和管理人才的参考依据。
对于个体来说，可以根据评估结果来认识和发展自己的优势，补充和改进自己的不足，制定个人发展计划，提升自己的职业竞争力。
对于组织来说，可以根据评估结果来优化人才配置，发现和培养潜在的优秀人才，提高组织整体绩效。
然而，人才素质测评也存在着一些问题和争议。
首先，测评工具的设计和使用要具备科学性和公正性，避免主观臆断和偏见的产生。
其次，人才素质测评不能仅仅依靠量化指标，还需要充分考虑个体的综合素质和潜力。
此外，个体的素质是动态变化的，人才素质测评应该是一个长期的、多次的过程，以反映个体的成长和发展。
总之，人才素质测评是一种科学、客观和全面的评价和判断方法，可以帮助个体和组织更好地了解个体的优势和劣势，为个体的发展提供指导。
它的设计和使用要具备科学性和公正性，充分考虑个体的综合素质和潜力，同时需要注意个体的动态变化，将其作为一个长期的、多次的过程来进行。
只有这样，人才素质测评才能更好地发挥其作用，为个体和组织的发展做出贡献。
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素质测评的组织与实施
胜任特征
定义：能将某一职位表现优秀的员工与表现一般的员工区 分开来的个体特征。 胜任特征的五个层次： ?知识：对某一职位有用的信息 ?技能：将事情做好的能力 ?自我概念：对自己身份、个性和价值的看法 ?特质：个体典型的行为方式 ?动机：决定个体行为的想法
14
素质测评的组织与实施
16
素质测评的组织与实施
素质测评的指标体系实例：-----营销人员
基本素质
?独立性和自我管理能力较强 ?善于捕捉信息，灵活应变 ?时间观念强 ?善解人意，劝说能力强 ?诚实、守信用 ?喜怒不形于色 ?性格外向，人际交往能力强 ?口头表达能力和洞察力强
个性特点
?较高的乐群性 ?较高的稳定性 ?较高的兴奋性 ?较高的敢为性 ?低忧虑性 ?较低的紧张性
17
素质测评的组织与实施
市场部经理职位
甄选程序
1、管理潜力（测评分数） 2、商务实务智商（面试） 3、管理经验（简历评价） 4、问题解决技能（工作模拟） 5、商业道德（证明人）
重要性等级 （1~10） 10 9
7
6 5
应聘人员得分 （0~100） 46 90
62
50 70
等级*分数 460 810 434
8
素质测评概述
素质测评的作用：
预测 规划
培养 使用
配置 管理
?人员甑选 ?岗位配置 ?培训与发展 ?激励
人员素质 测评
9
素质测评概述
常用的素质测评方法： ?面试 ?心理测验 ?评价中心 ?观察评定法 ?推荐表、申请表、履历表、档案的分析 ?业绩考评、定量考核 ?系统仿真测评 ?人工智能专家系统测评等
“测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的”
?素质测评的概念：
测评人采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对 人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程。
测量与评定人员的有关素质，对象不是抽象的人，而 是作为人体存在的人的内在素质及其表现出的绩效。
7
素质测评概述
人员测评与绩效考评的区别：
人才素质测评
1
目录
? 素质测评概述 ? 素质测评的组织与实施 ? 面试 ? 心理测验 ? 评价中心 ? 管理人员的素质测评
2
素质测评概述
素质的定义： ? 素质是事物本来的或原来的特质
? 素质显示于最稳定的人性品质
? 素质显示于较稳定的个性品质
? 素质显示于稳定的社会历史品质
3
素质测评概述
素质的基本特征： ?素质的基础作用性 ?素质的相对稳固性 ?素质的可塑性 ?素质的个体差异性 ?素质难全性43 51
管理潜力指标
46
19
素质测评的组织与实施
素质测评程序： 1、准备阶段
?收集必要的资料 ?选择测评人员 ?测评人员培训 ?测评方案的设计
2、实施阶段
?测评指导 ?具体操作 ?回收测评数据
3、评价阶段
?测评结果的效度与信度 ?测评结果的描述
20
目录
? 素质测评概述 ? 素质测评的组织与实施 ? 面试 ? 心理测验 ? 评价中心 ? 管理人员的素质测评
4
素质测评概述
素质形成的决定因素：
?遗传是素质形成的生物学前提
遗传是生物个体前后代特征上的相似性。个体素质是可以遗传 的，但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的。
例：音乐家巴赫，马克思的子孙。
?良好环境是素质形成的根本条件
环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的 素质形成发生影响的外部条件的总和。
300 350
最后得分= = = 等级*分数列各数值总和
2354
64
重要性等级列各数值的总和
37
18
素质测评的组织与实施
管理潜力测评报告
XX公司 应聘人员：张三 日期：2001-06-22
标准分数
管理兴趣 领导能力 精力水平 实践性思维 管理责任 人际关系技能
0 10
20 30 40 50 60 70 80 90 100
优秀管理者
一般管理者
可见的
外显的
本科以上通信专业毕业5 年以上IT工作经验
知识 技能
本科以上通信专业毕业5 年以上IT工作经验
我们可以做好 宏观的、全面 的任务
深藏的
自我概念 特质 动机
15
我可以做好具 体的、细致的 个人功绩
内隐的
素质测评的组织与实施
指标体系设计中应注意的问题：
?测评指标和标准的制定，要与具体的工作性质、职位特点挂 钩。 ?测评指标和标准的设计，应当具有可比性，使指标、等级标 准各自区分开。 ?引进测评机构的测评系统时，在应用之前，必须针对本企业 的实际情况和员工所处的环境事先进行调查研究，并根据企业 测评进行测评系统指标的修正和调整
例：孟母三迁 孙子曰“性相近也，习相远也;少成若天性，习惯如自然
5
素质测评概述
素质的构成：
?身体素质 ?思想品德素质 ?心理素质 ?智能素质
6
素质测评概述
?测评的定义：
即测量和评定。测量是以量化的方式对人的能力倾向、个性特征进行测试; 而评定是以定性化的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定或判定。所以 测评就是把定量的方法与定性的方法紧密结合在一起，这也说明识别人才的 基本原则是测试加评定。
10
素质测评概述
什么是有效测试方法？
合法和公平 没有负面作用 降低盲目雇佣 不具有侵犯性
可行性 合适的阅读水平 多种执行方式 以计算机测评的可行 性
有效的 招聘测 试方法
正确有效 测试与工作相关 分数能够反映绩效 与其他方法相比，有 较高的分类正确性
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成本有效 收益>成本 对财务绩效有正面影响 消减雇佣成本
素质测评
绩效考评
?对主体工作前的分析与确定
?对主体工作后结果的分析与审定
?主要对人与条件的测评，以任职 ?主要对事与结果的考查，以职责
资格要求为标准
任务要求为标准
?为人与事的配置提供科学的依据 ?对配置的优劣进行科学的检查
人员测评与绩效考评的联系：
绩效考评与素质测评是相辅相成的。 素质测评为绩效考评提供了起点与背景 绩效考评为素质测评提供了实证与补充
目录
? 素质测评概述 ? 素质测评的组织与实施 ? 面试 ? 心理测验 ? 评价中心 ? 管理人员的素质测评
12
素质测评的组织与实施
素质测评指标体系的设计：
确定素质测评的要素内容并把它转化为可操作的指标过程
素质测评指标体系的设计中的建构方法：
?工作分析法 ?素质结构分析法 ?榜样分析法 ?培训目标概括分析法 ?价值分析法 ?历史概括法 ?文献查阅法 ?头脑风暴法 ?胜任特征法 ?高绩效素质分析法