浅谈企业员工技能现状及提高员工素质的途径

浅谈企业员工技能现状及提高员工素质的途径直面我国企业技术工人的现状，无论是文化素养还是技能水准，都让人不容乐观。

随着企业改革的深化和市场竞争的日趋激烈，尤其是中国加入世贸组织后，我们的经济活动接轨国际大市场，企业和职工，都面临着来自全球的生存和发展的严峻挑战，在近似残酷的优胜劣汰的竞争机制下要么奋起直追，要么黯然出局。

在竞争中自强、在竞争中求发展已是企业、员工不可逃避的命题。

一个企业的员工素质如何，学习和发展的能力如何，在很大程度上决定着这个企业的生存、持续发展能力。

竞争人才就是竞争企业的未来，越来越多的企业已重视这一点。

如何在保护员工劳动权利、福利待遇的同时，有效维护职工的学习权和发展权，这也是新时期工会工作面临的新课题。

世界经济发展史表明：在一个没有经过工业革命的国家迅速实现工业化的最大瓶颈，不是基础设施，不是资本数量，而是产业工人的技术能力和素质。

人才、知识是企业发展的根本基础，人力资源在经济体系中被看成是最重要的资源——这已被社会发展的实践所证实。

一、我国技术工人之现状应当引起我们注意的是，我国人力资源的开发利用非常欠缺，人力资源因素的作用在经济增长中作用比重偏低。

在目前我国职工队伍中，技术工人相当缺乏, 高级技术工人和技能型人才更是匮乏；人才结构比例失调，与当前企业技术进步、科技创新的繁重任务要求相去甚远，特别是与实现全面建设小康社会宏伟目标极不适应。

我国企业技术工人的现状到底如何？与发达国家的差距有多大？有关资料显示的情况令人吃惊：我国的人力资源因素在经济增长诸要素中所起的作用仅为20％，而发达国家已达到78％以上。

从全国范围看，在1.4亿城镇企业职工中，技术工人为7000万人，60%以上的人技术水平属于初级，其中高级工只占3.4%，与发达国家的高级技工占40％的水平相差甚远。

技术工人在工业企业职工中所占的比例逐年下降，中、高级技工队伍逐年老化、萎缩。

有关专家认为，技工断层不但导致生产质量和效率的下降，而且也是我国科技成果转化率低、技术创新举步维难的重要原因之一。

中国正在向世界制造业大国迈进，产业技能队伍的现状让人忐忑不安，因为它不仅是制约我国制造业向高新技术发展的瓶颈问题，而且也是我们改变资源消耗型发展模式的一个巨大阻碍。

二、问题之由来技术工人短缺的问题是多方面原因造成的，是由多层面的综合性的复杂因素构成的。

这其中有历史的沉淀、现实的价值取向、传统社会哲理影响。

几千年来，中国一直存在着对体力及体力与技能相结合的劳动者的严重歧视的观念，所谓“学而优则仕”、所谓“劳心者治人，劳力者治于人”的古训，都折射了历史的一个断面、一个对劳动者的认知误区。

而新中国建立以来，在对产业工人长期培养政策与具体措施上也或左或右的出现了不少偏差，特别是改革开放以来，产业体制变革和急功近利诱惑，削弱了我们对产业技能工作的培养。

随着城市化进程的快速发展，许多农业劳动力快速转为工业加工的不可或缺的人力资源，而这些转型期新跨入工业产业的从业人员缺乏必要的专业培训和连贯的系统教育，又有较多的农业劳动者的随意散漫习性。

新兴高科技产业需要大量经过专业培训的技术工人，而许多企业宁愿花高薪短期雇工，也不愿意投资技术人员的培养，所有这些，都是造成技术工人短缺的原因。

（一）重学历教育，轻职业教育，技术工人政治地位相对较低，主人翁地位在实际工作中难以体现长期以来，社会对于人才的定位存在一定偏差，重学历而轻技能，特别是随着国企改革员工下岗分流、社会阶层重组、利益格局调整、社会结构转型、价值观念嬗变，产业工人的符号功能实际上已经瓦解，产业工人的地位更是加速度的降低，这些昔日的“工人老大哥”被动地偏离了社会中心。

不仅体力劳动，连手工技艺劳动作为客观现实存在的基本谋生手段也日渐受到一些人的漠视。

上世纪八十年代至今盛行不衰的“唯文凭论”在工矿企业的流行以及获取文凭后的利益待遇导向，都不同程度地导致青年工人不愿意学技术。

出现千军万马挤独木桥捞文凭热，一张文凭走天下，这严重伤害了工人学技术的积极性，又由于城市新生代比较多的是独生子女，从小受到较多的溺爱，成长过程的优越导致新生代城市工人缺乏吃苦的韧劲和锲而不舍追求的恒心，致命性地影响了高级技术技能型人才队伍的形成，从而形成加工、制造业技术队伍的断链。

而在近些年来，甚至产业工人相对集中的一些工矿企业在改制中也有不负责任地对工人按年龄一刀切，导致有一定技能的老职工不到退休年龄也被迫离岗，不仅浪费了人力资源，也造成了技术工人队伍的断层现象。

据资料介绍，沈阳街头高级技术工人“遍地都是”，这些可贵的制造业骨干为什么不能很好地在就业贡献率远高于第三产业的制造业发挥一技之长呢？这就是年龄歧视和“唯文凭论”造成的危害！这种现象至今仍然在许多地方和相当多的工矿企业中严重存在，影响新老职工技能的传帮带，在导致技能断层的同时削弱了企业的核心竞争力。

（二）重高级人才管理，轻技能人才管理，技术工人的经济地位相对较低一是在技能人才管理上，我国是从上个世纪80年代开始恢复在工人中评聘技师制度的，但20年来只在国有大中型企业中实施了3次，中小企业则基本上没有开展过。

技师成了广大技术工人可望不可及的顶峰。

二是在分配政策上，国家和地方对技术工人，包括一些能工巧匠，一直没有统一规范的规定，没有颁布持续有效的激励政策。

不少企业中具有高级技术技能的人员在晋升、工资、奖金、住房等福利待遇上远远比不上中层管理干部，工人技师要么只有一点微薄津贴，要么干脆什么都没有，即使有些技术工人在企业技术改造、技术发明及合理化建设方面做出了重要贡献，也只是给予一次性奖励，很难在工资和补贴上享受待遇，因而挫伤了职工学习和钻研技术的积极性。

（三）重物化投入，轻技术培训, 技术培训缺乏足够的吸引力一些企业经营者急功近利的思想比较普遍，他们往往只重视设备的改造和更新。

许多新企业寿命不长，随时会随市场的变化而转型，因此也不考虑对企业员工的长期系统的培训。

相当一些企业的职工培训工作处于无规划、无制度、无投入、无考核的瘫痪状态，使职工培训收效甚微或流于空谈、甚至不谈，关键在于：一是培训与需求相脱节。

培训工作无规划，许多企业在年初制定培训计划时，不是深入基层进行培训需求调研，而是根据企业现有岗位进行编制，而企业员工由于素质参差不齐，培训需求各异，加之生产任务较紧，造成了一部分素质高、技术过硬的员工因工作繁忙难以脱身而多次失去继续教育的机会。

二是培训效果没有考核、确认。

企业常规培训一般有两种，一种是参加专业培训机构的短期培训，另一种是企业内部自行组织的培训。

由于培训大多是企业组织行为，往往是有组织无考核，且并非与大多数员工的意愿相一致，员工的学习积极性不高，因此大多事倍功半。

三是能力提升与奖惩没有挂钩。

由于大多数中国企业缺乏系统的人力资源管理，岗位任职资格没有明确要求，晋级加薪与能力提升没有太多的必然联系，所以在培训与需求严重脱节、职业生涯发展混沌的体制下，培训在企业吸引力就不大了。

（四）“传帮带”传统渐渐遗失, “技术断层”现象严重由于中国近二十多年来处于激烈的变革时期，新老工人道德价值观念、处世哲学等方面的出现了严重的“代沟”，也影响青年工人不能很好继承工人阶级优良传统作风, 一些宝贵的依然适用于今天的技术和高超的技法、技能等“绝活”, 由于技术工人的严重匮乏而濒临绝迹，老工人难以按以往“传帮带”的形式造就一支支强劲的高级技术工人队伍。

（五）企业结构调整和人事制度改革，导致技术工人提前离岗退休作为技术型人才，四五十岁正是他们技术成熟、经验丰富、体力旺盛的黄金年龄，他们责任心强，对企业有感情，有爱岗敬业精神。

当前大量年富力强的技术工人因企业内部调整等原因提前退休，有的因挡不住高薪聘请的诱惑而提前离岗“跳槽”。

提前离岗热、跳槽热一时成为了影响职工技术队伍相对稳定的重要因素，造成人才资源的极大浪费。

种种因素导致了人们不愿意当工人，当了工人不愿意钻研技术，即使下功夫钻研技术成了技术技能型人才也难以得到应有重视，劳动价值得不到合理回报。

这种恶性循环制约了技术技能型人才队伍的有效形成，严重影响了我国现代化建设发展，必须彻底改变。

面对国家产业政策的改变，国际市场的激烈竞争，这问题就变得十分紧迫了！三、提高职工素质改变现状之对策（一）转变和提高对技术工人的认识，大力树立“技术工人也是人才”的人才观。

用时代的、发展的观念来定义、诠释“人才”运用社会宣传和舆论，充分利用工会舆论宣传阵地的优势努力营造一个有利于技能人才脱颖而出的社会氛围。

一是要在整个社会大力宣传技术工人在经济建设和推动社会进步中的价值和作用，强调对学技术、完善技能重要性的认识，大力表彰优秀技术人才，对优秀人才的培养、推荐、评比和表彰形成制度；二是要引导公众有一个正确的就业观，去年深圳市招职高技师的开价比硕士研究生还要高，因为目前高级技师比研究生要少的多，就用人员的稀缺性而论，目前高级技师的价位或许就要高于硕士研究生，“物以稀为贵”，这也符合市场规律；三是正确引导职工、教育职工：不断学习和提高自身素质是工人适应新时代的唯一出路，从舆论上给予相应的引导，准确的定位。

1998年江泽民同志为10名“中华技能大赛”技术能手颁发了10枚金牌和10万元奖金，就给技术工人指明了方向，使广大职工认识到当一名产业工人也很光彩，增强广大技术工人的荣誉感、自豪感和责任感，以有利于更多的李斌、许振超、刘幼生式的知识化工人的典范的涌现。

（二）制定和完善有关政策法规，建立健全有效的激励机制要建立健全一整套技术创新激励机制，制定使技能人才脱颖而出的具体措施，要有足够的资金投入，保证职工提高技术素质的需要，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬和地位，鼓励工人岗位创新和成才，将学习与创新自觉地同岗位需要、同企业革新、同企业效益、同企业需要结合在一起，更好的发挥自己、成就自己，体现技术工人自身价值。

激发职工的技术创新热情，提高职工操作技能水平。

要制定科学的考核办法，重点考核职工的实际操作能力以及实践与理论相结合的能力，使有理论基础的高级技工、技师也能写出高水平的技术论文，展现他们的才华。

在开展技术工人的评聘工作过程中，使技术工人在就业待遇和社会地位上能够与取得高学历的人才相提并论，并将他们取得的实绩作为破格晋升、晋级的考核依据。

企业内部分配制度也要从分配方式上体现出向有技能的技术型人才倾斜的政策，增强企业技术工种的吸引力、向心力，使广大职工感到学技术光荣，技术工人有出路、有奔头、有前途。

（三）建立健全培训、培养体系，制定整体人才培养规划一是要加强再教育培训，健全职业培训法律法规，全面推行就业准入制度和《职业资格证书》制度。

因此，应从战略的高度认识继续教育形式多样性的时代要求，真正变以学历教育形式为主为学历教育形式与非学历教育形式并重，充分发挥各自的功能作用，作为继续教育的主阵地的普通高校的成人教育，应把质量高、收费少、门槛低、层次多、形式活、环境好、牌子硬等众多优势组合起来以适应大众化的需要，从而使不同阶段、不同层面的受教育者都能取得最佳的教育效果，使教育资源得到最佳的利用。