浅析企业员工的跳槽现象的成因及对策

浅析企业员工的跳槽现象的成因及对策
近年来，因企业员工跳槽引起的劳动争议案件不断呈上升趋势。

据统计，2002年、2003年两年，温州开发区共受理了此类劳动争议案件14件，涉及8家企业的33名员工，涉及案额925022.28元。

今年，开发区滨海新区一家新开工服装企业竟有20多人集体跳槽到乐清的一家同行业的生产企业。

员工跳槽，造成了企业人才的流失和离职成本的增加，带来诸多问题，已成为一种社会现象，引起有关部门的重视。

笔者试分析员工跳槽的原因，研究避免离职损失的对策。

一、员工跳槽增加了企业的离职成本
从人力资源角度来说，人力资源作为“第一资源”，是企业发展的一项重要投资成本，对人力资源的合理使用和经营，已成为企业管理的一个新课题。

据统计，招聘、选用、培训和任用一名新员工的费用为750美元，培养一名新管理人员的费用则是3000-5000美元。

一旦人员离开，意味着所有的投入化为乌有，所以离职带来的成本已成为企业头痛的问题，不仅会带来经济上直接或间接的损失，还会导致士气低落，进而造成生产率下降。

人力资源成本包括员工的招聘成本、使用成本和离职成本。

招聘成本包括招聘、面试费用、培训费用。

使用成本包括员工的薪酬、业务费用、办公费用等。

离职成本包括离职时可能发生的赔偿金、业务暂停损失和潜在的业务损失等。

特别是离职成本一项，越是重要的职位增长弹性越大，绝对不可忽视。

算出成本后，再计算该员工就职期间为企业创造的利润或者价值。

如果企业得不偿失，就表示在该员工的使用上出了问题。

如果这样的个案经常出现，将使企业的人力资源管理陷入瘫痪，严重影响生产经营的正常进行。

二、企业员工跳槽的主要原因
1、员工自身价值的追求。

马斯洛需求层次理论，将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。

马斯洛认为，人类的需求是从层次形式出现，由低级的需求开始逐渐向上发展到高级需求，当低层次的需求满足以后，下一层次需求就占据主导地位，围城驱动行为的主要动力。

我们基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要在于收入、舒适等。

所以，目前跳槽的一个主要原因就是对高薪待遇的追求。

例如，前几年开发区企业时常出现普工在适应工作环境、掌握一定技能后便跳槽到其他企业，享受熟练工的工资待遇。

这种现象一度让企业头疼，而有些生产规模较小的企业只能默默“为他人做嫁衣”。

再如，近年来引人关注的外贸业务员跳槽或另建公司的现象，使企业不仅丧失了已建立稳定关系的客户，而且无形中增加了竞争对手。

2、企业管理水平的参差不齐。

一个企业人力资源的管理水平，可以用“木桶理论”来衡量，即最短的那根木头决定一桶水的最大容量。

随着社会主义市场经济的不断完善和发展，企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。

而许多企业仍然停留在原始管理的阶段，在用
人环境、人才激励制度等方面相当落后，这也成为大多数企业留不住人才的一个重要原因。

从开发区的情况来看，主要有五种管理模式，一是制度管理的模式，以制度管人，从严治厂。

二是松散管理模式，如乔顿服饰有限公司，中层管理层少，企业福利待遇高、工作环境优越。

三是家族式的管理模式，管理较为原始，劳资矛盾较为突出。

四是情感管理模式，如爱迪斯鞋业有限公司，没有十分完善的管理体制，纯粹以老板个人感情留用人。

五是现代企业管理模式，以正泰成套、美丰农化为代表的企业，逐渐与国际接轨，管理档次较高。

特别是美丰农化公司，逐渐完善了企业人力资源的培训、激励等机制，形成了能上能下、绩效结合留才新方法。

上海美商会教育委员会主席、国际著名人力资源专家桂香梅女士曾指出：“什么是激励？拿钱换人家干活不是激励，只有当一个人自己拥有动机时，我们才可以说受到了激励。

激励的目的是激发异乎寻常的生产力；人力资源管理的一个重要目的是激发员工追求卓越而不是得过且过；是为企业激发异乎寻常的生产力，而不是保证一个萝卜一个坑。

”所以，家族式的“面包加大棒”的管理理念，已经成为制约人才发展的一大障碍，是人才流失的“罪魁祸首”。

3、劳动用工管理的不规范。

首先，企业没有把好招聘关。

很多企业，特别是私营企业招工极不规范，没有经过正规的人才交流中心招工。

只是在生产旺季来临时，随意在厂区口挂牌招工，而在生产淡季时就大量裁减人员，造成人心不稳，员工跳槽也就自然而然了。

另外，在招用技术人才时，对招聘时提供的薪酬待遇承诺不能兑现，导致人才对企业的不信任，“境过思迁”现象屡见不鲜。

其次，企业和员工劳动合同签订率不高。

2002年，全省企业的劳动合同签订率只有40%。

没有签订劳动，使劳动关系失去了法律依据，员工可以随来随往，不必顾忌劳动合同的违约责任。

有些企业即使已经签订了劳动合同，但合同条款权利与义务不对等，显失公平，造成合同的无效，而失去法律的约束力。

再者，违约责任约定不明确。

随着经济的发展，企业也逐渐认识到了知识产权的重要性，意识到在合同的约定中与劳动者约定保守商业秘密或竞业限制的条款，但约定不明确或操作不规范，在发生劳动争议时，不能充分主张权利。

例如，开发区一家企业的一名服装总设计师未履行劳动合同期满擅自离职，到同行业竞争对手处上班，该企业向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该员工承担违约责任。

但我们在调查中发现，该企业与这名设计师就违约责任如此约定：“乙方在合同期内不得兼任任何企业技术工作，不得将本公司技术、工艺机密泄露，不得借故或无故跳槽。

如主观上违约，甲方冻结乙方工资，扣除私人技术资料外，以法律形式，按破坏民营企业罪上诉司法机关追究有关刑事责任和经济责任。

”由于该企业与员工就违约责任约定不明，劳动争议仲裁委员会依法驳回了企业的申诉。

其他再如培训费的问题，也是近来出现频率较高的劳动争议。

企业为员工进行了一定程度的培训，但没有签订培训协议，致使员工跳槽后，无法追索培训费用等违约金。

三、如何避免员工的跳槽现象
1、完善用人、留人机制。

企业的发展需要各类人才，企业要树立重视人才的意识，在用好人，留住人方面，完善薪酬、福利、晋升等方面的激励机制。

比如开发区的人本集团有限公司，奉行“以人为本”的管理理念。

该企业将员工分成七个星级，不同星级享受不同的福利待遇，公司人力资源部负责对员工的考核，绩效挂钩，奖惩明确。

并根据员工的具体表现，进行晋升，激发了员工工作的积极性，并使员工有可发展的空间。

成功的企业经营者在实践中认识到，只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创新，才能使企业健康发展，建立持久的竞争力。

2、规范劳动用工管理。

企业要规范用工管理，首先要把好招聘人口关，按照需要，通过正规的人才（劳务）交流中心，有目的和有针对性的招聘，审核应聘人员的身份和文凭，避免无效合同的产生。

其次，建立劳动合同管理制，不仅要与员工签订劳动合同，而且要建立台帐，使企业员工可进可出，掌握流动状况。

再者，企业要健全员工培训机制，在促进员工技能提高的同时，特别要加强职业道德、法律法规等知识的培训，全面提高员工的素质。

对企业出资重点培训的，可以与培训对象签订培训协议，约定培训的服务期期限，未满服务期离职的员工需承担违约责任。

3、规避劳动合同风险。

作为一种民意达成的契约，劳动合同的履行受双方当事人的信用程度、职业道德等方面因素的制约，不可避免存在着风险。

劳动合同的风险包括企业辞退职工产生的经济补偿金及离职成本损失。

因此，对于重要岗位人员和涉及商业秘密的岗位人员，企业还可以在劳动合同中约定商业秘密条款；也可签订保密协议，以专项协议的形式作为劳动合同的附件。

双方约定的内容一般有两种。

一是竞业限制的内容，即掌握商业秘密的员工离职后在一定期限内（最长不超过3年）不得到生产同类产品或经营同类业务且与原单位有竞争关系的其他企业任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，同时双方还应约定企业支付离职员工一定数额的经济补偿。

二是脱密期的内容，即掌握商业秘密的员工在劳动合同终止前或该员工提出解除合同后的一定时间内（最长不超过6个月），企业可将其调整到非商业秘密工作岗位，变更合同相关内容，逐步使其淡忘所知道的一些商业秘密。

待此期间届满，员工方可办理离职手续。