高级人力资源管理师-激励薪酬(设计)
企业高技能人才薪酬激励方案设计.doc
企业高技能人才薪酬激励方案设计一、薪酬激励的功能分析与高技能人才薪酬改革的现实性（一）薪酬的内涵与特征从狭义上来讲，薪酬则仅指员工从企业雇主那里得到自己劳动所应获得的直接和间接的经济收入。
从广义上讲，薪酬概念以全面薪酬为代表，薪酬含外在薪酬和内在薪酬两个方面，外在薪酬又包括货币薪酬和非货币薪酬。
薪酬具有形式多样化的特点，除了货币形式，还包括较良好的工作环境、个人晋升机会、较宽裕的就餐时间、较有兴趣的工作、较多地参与决策等。
薪酬具有十分直接明显的激励效应：薪酬激励是物质激励的最直接体现。
目前，激发人力资本的动力源泉包括薪酬福利、业务成就、工作保障、工作认可、个体成长等。
而薪酬激励作为物质激励，符合人类的物质需要。
因为物质决定意识，意识反作用于物质。
对释放高技能人才的工作能量最直接，因而成为人们从事一切社会活动的基本动因。
薪酬激励机制不但是目前国内企业使用得非常普遍的一种主要激励模式，薪酬的高低还代表了企业对员工所贡献的价值的基本认定。
高技能人力资本的价值回报是通过薪酬来体现的。
薪酬的高低不仅代表了高技能员工的物质满足度，更代表了企业组织对高技能员工工作成绩与能力的认可，代表了社会对该类员工的人力资本价值的承认。
（二）高技能人才薪酬改革的现实性企业对高技能人才薪酬激励机制设计上的缺陷表现。
目前，高技能人才所创造的价值并没有得到相应回报的体现。
主要表现在三个方面：一是高技能人才提升技术等级缓慢，需要时间较长，企业付的工资起点相对较低；二是高技能人才和普通员工的收入水平相差甚微，以致于高技能人才工作积极性不高；三是企业现存的晋升体系，始终是建立在官本位的等级体系基础上，对技能员工职业生涯缺乏积极向上的正确引导，导致高技能人才极不愿意在技术工人的岗位上不断成长，一心希望跻身于管理干部行列。
薪酬改革势在必行。
对企业高技能员工的薪酬激励模式进行调查时发现，大部分企业实行岗位技术等级工资制。
在工资构成上，主要分为技术等级工资和岗位津贴两部分。
人力资源管理---薪酬管理---绩效薪酬与激励薪酬管理制度
第九章 绩效薪酬与激励薪酬管理制度 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !
第六编 企业人力资源管理制度 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 与其他激励薪酬相比，绩效薪酬的不同之处在于，它不是简单地将收入与产品的数 量挂钩，而是通过一整套管理制度，将员工的绩效管理与薪酬管理有机地结合起来。绩 效薪酬设计不仅仅是为了降低生产成本，获取收益最大化，而是把员工作为企业的合作 者，依据员工为企业作出的贡献大小和绩效状况而支付报酬。 绩效薪酬方案是一套有机的管理体系。首先，绩效是一个综合的指标，它不仅包括 员工生产的产品数量和质量，还包括员工的其他贡献。换言之，绩效指标是可以根据企 业对员工的绩效期望而设立的绩效指标体系。其次，企业根据员工的贡献也可设计多种 绩效回报形式，例如基本薪酬的增长、浮动薪酬、货币薪酬、非货币薪酬、短期激励、 长期激励等，都可以包括在绩效薪酬计划之中。最后，绩效方案的设计一定要与企业的 需要，特别是企业战略和薪资政策保持一致，有组织、有目的进行统筹计划和实施。
四、绩效薪酬管理要点
绩效薪酬的实质是通过调节绩优与绩劣员工的收入，对员工的心理— — —行为进行相 互调控，以刺激员工行为，从而达到发挥其潜力的目的。由于影响绩效薪酬的因素很 多，因而在使用过程中特别是在“技术面”上有许多操作困难： ,/ 绩效薪酬可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效薪酬的使用会影响“暂时性” 绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。 !/ 绩效薪酬的效果受外界诸多因素制约。这些因素难以事先预料，却易给员工绩 效带来不良的影响。 */ 绩效薪酬的评判标准往往很难达到双方的认可。绩效评估和绩效薪酬的指标必 须共同认可，但现实中并非容易。假如未被员工认可，绩效薪酬就不能起到奖优惩劣的 作用。 +/ 出现刺激高绩效员工与实际收入背离现象。事实上，目前真正能达到“重赏勇 夫”的具体方案实在太少；如果不能达到效果，则打击绩优者；而实施激励机制，又会 孤立绩优者。 — ,&)" —
企业薪酬激励方案(3篇)
第1篇一、前言薪酬激励是企业人力资源管理的重要组成部分，是吸引、留住和激励员工的关键手段。
一个有效的薪酬激励方案能够激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而提升企业的整体竞争力。
本方案旨在通过科学的设计和实施，构建一套符合企业战略目标、具有激励作用的薪酬体系。
二、方案背景随着市场竞争的加剧，企业面临着人才竞争的挑战。
为了在激烈的市场竞争中保持优势，企业需要通过薪酬激励方案吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
三、方案目标1. 提高员工的工作满意度，增强员工的归属感；2. 激发员工的工作热情，提高员工的工作效率；3. 促进企业内部公平，提高员工的忠诚度；4. 降低企业的人力成本，提高人力资源的利用效率；5. 提升企业的整体竞争力。
四、方案原则1. 市场竞争原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场水平相当；2. 效率优先原则：薪酬分配应以员工的工作绩效为主要依据；3. 公平公正原则：薪酬体系应保证员工之间的公平性，避免歧视；4. 可持续发展原则：薪酬激励方案应与企业发展战略相匹配，具有长期性；5. 个性化原则：根据员工的不同需求和特点，提供差异化的薪酬激励。
五、方案内容（一）薪酬结构1. 基本工资：根据员工岗位、工作年限、技能水平等因素确定；2. 绩效工资：根据员工的工作绩效，按月或季度发放；3. 奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等；4. 激励计划：如股权激励、期权激励等；5. 补贴福利：包括住房补贴、交通补贴、餐补、医疗保健等。
（二）薪酬激励方案设计1. 基本工资调整（1）根据市场调研，确定本企业基本工资的基准线；（2）结合企业实际情况，设定合理的工资增长幅度；（3）对特殊岗位或高技能人才，实行差异化工资政策。
2. 绩效工资设计（1）设定绩效指标，包括质量、效率、成本、客户满意度等；（2）根据绩效指标完成情况，设定绩效工资的发放比例；（3）定期进行绩效评估，确保绩效工资的公平性。
人力资源方案设计-薪酬管理
人力资源方案设计-薪酬管理汇报人：2023-11-16contents •薪酬管理概述•薪酬方案设计•薪酬管理制度•薪酬管理策略•薪酬管理实践案例目录薪酬管理概述01薪酬是指员工因雇佣关系而从雇主那里获得的所有直接和间接的经济收入。
薪酬的概念薪酬一般包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等组成部分。
薪酬的构成薪酬的概念与构成合理的薪酬管理可以吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度。
吸引和留住人才提升企业竞争力塑造企业文化有效的薪酬管理可以激励员工提高工作效率和绩效，从而提升企业的竞争力和业绩。
薪酬管理可以传达企业的价值观和文化，引导员工的行为和态度。
03薪酬管理的重要性0201薪酬管理的原则与目标合法性原则薪酬管理应该符合国家和地区的法律法规以及劳动法规。
经济性原则薪酬应该在企业的财务承受能力范围内，实现成本效益最大化。
竞争性原则企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
公平性原则薪酬应该公平地反映员工的贡献和技能水平，同时考虑市场行情和行业标准。
激励性原则薪酬应该具有激励作用，鼓励员工积极投入工作并提高绩效。
薪酬方案设计02了解行业和竞争对手的薪酬水平、结构、构成等，为设计薪酬方案提供参考。
薪酬调查对公司的各个岗位进行评估，确定岗位的相对价值和贡献程度。
岗位评估根据岗位评估结果和市场薪酬水平，确定公司各岗位的薪酬水平。
薪酬水平设计薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤•薪酬结构设计：确定薪酬的构成和比例，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬构成设计确定薪酬构成：根据公司的实际情况和员工的诉求，确定薪酬的构成，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
设定绩效工资：根据岗位的工作性质和公司战略，设定绩效工资的比例和评定标准，激励员工提高工作表现。
制定福利政策：根据公司的实际情况和员工的诉求，制定福利政策，包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工旅游等。
人力资源管理中的薪酬设计与员工激励
人力资源管理中的薪酬设计与员工激励在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要通过合理的薪酬设计和员工激励来吸引和留住优秀的人才。
薪酬设计是人力资源管理中至关重要的一环，它不仅影响着员工的积极性和工作动力，也直接关系到企业的绩效和竞争力。
一、薪酬设计的原则和目标薪酬设计应遵循公平、合理和激励的原则，旨在实现以下目标：激励员工积极性、提高工作绩效、吸引和留住人才、保持内外公平竞争力。
首先，公平是薪酬设计的基本原则之一。
公平的薪酬制度可以增强员工的归属感和认同感，减少内部的不满和不公平感。
企业可以通过内外比较、市场调研等方式来确保薪酬的公平性。
其次，合理的薪酬设计应该与员工的工作表现和贡献相匹配。
这意味着薪酬应该与员工的能力、经验、职位等因素相对应，既不能过高也不能过低。
合理的薪酬设计可以激励员工提高工作绩效，推动企业的发展。
最后，薪酬设计应该具有激励作用。
激励是薪酬设计的核心目标之一，通过激励，企业可以激发员工的工作动力和创造力。
激励机制可以包括绩效奖金、晋升机会、培训发展等，以满足员工不同的激励需求。
二、薪酬设计的方法和策略在进行薪酬设计时，企业可以采用多种方法和策略，以满足不同的组织需求和员工期望。
首先，企业可以根据不同岗位的特点和重要性，设计不同的薪酬结构。
对于核心岗位和高级管理人员，可以采用更高的薪酬水平和更多的激励机制，以吸引和留住关键人才。
对于一般员工，可以采用相对稳定的薪酬结构，以保持内外公平竞争力。
其次，企业可以根据员工的绩效表现，设计不同的绩效奖励制度。
绩效奖金可以根据员工的工作表现和贡献进行评定，激励员工提高工作绩效。
此外，企业还可以设立晋升机会和培训发展计划，以激励员工不断学习和成长。
另外，企业还可以采用非货币激励手段，如员工福利和工作环境的改善。
员工福利可以包括弹性工作制、健康保险、年假等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，改善工作环境和氛围，提供良好的团队合作和沟通机制，也可以激励员工更好地发挥个人能力。
《薪酬激励》课件
薪酬体系设计步骤
市场薪酬调研
了解同行业、同地区的薪酬水 平，为制定有竞争力的薪酬提 供依据。
设计薪酬结构
包括基本工资、绩效工资、奖 金、福利等组成部分。
岗位评估
对各岗位进行价值评估，明确 岗位等级和职责。
确定薪酬策略
根据公司战略、文化等因素， 确定薪酬水平、结构等策略。
实施与调整
薪酬体系实施后，根据反馈进 行必要的调整和优化。
《薪酬激励》ppt课件
contents
目录
• 薪酬激励概述 • 薪酬激励的理论基础 • 薪酬体系设计 • 薪酬激励的实施与效果评估 • 薪酬激励的挑战与未来发展
01 薪酬激励概述
薪酬激励的定义
01
薪酬激励是指通过合理的薪酬制 度设计和薪酬支付方式，激发员 工的工作积极性和创造力，提高 组织绩效的一种管理手段。
力。
激励-保健理论
总结词
该理论认为激励因素和保健因素对员工的工作满意度 和绩效有不同的影响。
详细描述
激励因素是指那些能够带来积极情感和提升工作满意 度的因素，如工作成就感、晋升机会、奖金等。激励 因素能够激发员工的内在动力，提高工作积极性和绩 效。保健因素是指那些满足员工基本需求和维持工作 现状的因素，如工资、福利、工作环境等。保健因素 能够减少员工的不满和负面情绪，但仅仅提供保健因 素并不能激发员工的内在动力和绩效提升。
公平理论
总结词
该理论关注员工对薪酬公平性的感知，认为员工会将自己的投入与产出比与他人的进行 比较。
详细描述
在薪酬激励中，公平理论强调薪酬制度的设计要确保公平性。这包括内部公平和外部公 平两个方面。内部公平要求公司内部不同职位之间的薪酬要与它们对公司的相对价值相 匹配；外部公平要求公司提供的薪酬要与同行业其他公司的薪酬水平相当，以保持竞争
高级人力资源管理师复习资料《第五章-薪酬管理》
第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制订与实施1、薪酬：广义角度指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位-—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币和非货币的.2、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险与服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等形式)。
从广义上说,企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益（直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等））,也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战的工作等.3、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。
它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。
———（岗位工资、技能工资)某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。
股票期权的最大特点在于,它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量。
对基本工资的定期调整一般是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。
薪水与工资的区别：薪水或薪金,通常是指按月计算并支付的工资（如企业管理人员和专业技术人员）；企业是按小时计算并支付他们的报酬,这类报酬就是我们通常所说的工资。
4、绩效工资:—奖金。
：绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现极其业绩的变化而调整。
5、激励工资:激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的单性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬。
6、激励工资按照其内容可分为:短期激励工资和长期激励工资（经营者年薪制、股票期权、期股、员工持股计划等）。
激励工资和绩效工资的区别：（1）激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可;（2）激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降.而绩效工资通常是基本工资的辅助形式,它是对基本工资永久性的补充和增加。
人力资源的薪酬与激励培训课件
培训发展
定期为员工提供专业培训 和发展机会，提升员工能 力。
荣誉激励
设立优秀员工奖、创新奖 等荣誉，激发员工荣誉感 和自豪感。
员工关怀与企业文化塑造
关注员工心理健康
提升员工参与度
建立心理健康辅导机制，帮助员工缓 解工作压力。
鼓励员工参与企业决策和管理，提高 员工参与度和忠诚度。
强化企业文化建设
通过组织各类企业文化活动，增强员 工对企业文化的认同感和归属感。
3
《社会保险法》及其实施条例
介绍社会保险的种类、缴纳、待遇享受等规定， 以及企业和个人的权利和义务。
合同签订、变更和解除注意事项
合同签订要点
明确双方主体资格、合同期限、工作内容和地点 、劳动报酬、社会保险和福利待遇等关键条款。
合同变更程序
阐述合同变更的情形、程序、协商一致原则以及 变更后合同的履行等问题。
分享交流
邀请有实践经验的学员分享他们在薪酬与激励方面的成功案例或心得 体会，促进学员之间的交流与学习。
THANK YOU
感谢聆听
激励对薪酬的影响
有效的激励措施可以提高员工的 工作投入度和绩效，从而为企业 创造更多的价值，这也会反映在 员工的薪酬水平上。
02
常见薪酬制度与设计
基本工资制度
岗位工资制
根据岗位价值确定工资水平，体现岗位内部差异。
技能工资制
根据员工技能水平确定工资，鼓励员工提高技能。
年薪制
适用于高层管理人员和核心技术人员，体现年度整 体业绩。
津贴
针对特定岗位或特定工作环境 给予的额外补贴，如夜班津贴 、高温津贴等。
福利
包括社会保险、住房公积金、 带薪休假、节日福利等，提高 员工满意度和忠诚度。
人力资源管理师(三级)-第五章 薪酬管理-基础知识笔记总结
第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计一、薪酬的基本概念（原）（一）薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
付给员工相应的薪酬。
三、薪酬管理（改）（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。
（二）企业薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争力原则：薪酬太低会使企业对人才失去吸引力。
2.对内具有公正性原则：岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。
3.对员工具有激励性原则：根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用。
4.对成本具有控制性原则：考虑企业财务能力和实际的支付能力。
（三）薪酬管理的内容（改）1.企业薪酬制度设计与完善完善的企业薪酬制度设计包括：☐薪酬项目构成☐各薪酬项目所占比例☐工资等级标准设计☐薪酬支付形式设计。
2.薪酬日常管理◆薪酬水平宏观层次——企业员工工资总额管理工资总额管理包括：工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。
国家统计局界定：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额管理方法：可以采用工资总额与销售额法；盈亏平衡点法，工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额。
◆薪酬水平微观层次——企业员工个体的薪酬额度明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。
基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。
◆薪酬日常管理具体工作（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；（2）制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。
人力资源部门绩效激励方案
人力资源部门绩效激励方案绩效激励是企业提高员工工作能力和激发员工积极性的重要手段，对于人力资源部门尤为重要。
本文将从建立明确的绩效目标、激励机制设计和激励措施落实三个方面，探讨人力资源部门的绩效激励方案。
一、建立明确的绩效目标在制定绩效激励方案之前，人力资源部门需要与公司领导层沟通并共同确定明确的绩效目标。
这些目标应该具体明确，能够量化评估，与公司整体战略目标相一致。
通过与领导层的合作，人力资源部门可以确保绩效目标与组织的长期目标紧密相连，提高整体绩效水平。
二、激励机制设计1. 差异化激励针对不同层级和岗位的员工，人力资源部门可以设计不同的绩效激励机制。
对于高级管理人员，可以设置基于股权或期权的激励方式，使其能够分享公司的成长和发展。
对于中层管理人员，可以采用奖金或调薪等激励方式，以体现其对于公司运营和管理的贡献。
对于一线员工，可以设立绩效奖金、岗位晋升等激励措施，激发其工作动力。
2. 竞争激励为了激发员工的竞争意识和积极性，人力资源部门可以通过竞争激励来创造压力和挑战。
设立竞争性的评比机制，例如设立“优秀员工”、“月度之星”等荣誉称号，公开表彰表现突出的员工，以提高员工的工作积极性和主动性。
3. 发展激励绩效激励不仅要关注当前的业绩，还应注重员工的个人成长和发展。
人力资源部门可以通过提供培训机会、职业规划、晋升机会等方式，激发员工的学习动力和发展动力。
通过建立完善的绩效评估体系，将绩效考核与能力提升相结合，为员工提供个人成长的机会，增加员工与组织的长期关系。
三、激励措施落实制定好绩效激励方案之后，人力资源部门需要确保激励措施的落实。
具体工作包括：1. 激励政策的宣传人力资源部门应组织相关培训和会议，向员工介绍激励政策的细节和具体操作方法，并及时解答员工的疑问。
提高员工对激励政策的认知和理解，确保激励政策能够被有效执行。
2. 绩效评估的公正性人力资源部门应确保绩效评估的公正性和客观性。
建立合理的评估指标和考核标准，通过多维度的评估方式，避免主观因素对绩效评估结果的影响，保证绩效评估的公平性。
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总体
工作任务混杂， 工作任务混杂，很难明确区分 组织层级很少， 组织层级很少，自主完成工作 有技术能力将分割的工作整合进自我管理或独立的群体 员工认可工作， 员工认可工作，习惯于内部激励 组织坚持群体目标 目标是在自我管理团队中培养杰出的管理者
基于部门的激励薪酬方案
☺ 优点
有利于激发员工参与公司的管理工作 有利于激发员工参与工作程序的改进 有利于促进员工的合作 实施容易， 实施容易，相对于个体和团队
激励薪酬基于（ 等基本假设而制定。 激励薪酬基于（ ）等基本假设而制定。
（Ａ）对团队的绩效评价比个体更准确 （Ａ）对团队的绩效评价比个体更准确 （Ｂ）整体绩效取决于每一个员工和工作团队的绩效 （Ｂ）整体绩效取决于每一个员工和工作团队的绩效 （Ｃ）公司付给每个员工的奖酬必须基于其相应的工作绩效 （Ｃ）公司付给每个员工的奖酬必须基于其相应的工作绩效 （Ｄ）群体间的竞争可能导致整体绩效的下降 （Ｄ）群体间的竞争可能导致整体绩效的下降 （Ｅ）员工和团队的贡献不仅体现在他们在做什么，更体现在他 （Ｅ）员工和团队的贡献不仅体现在他们在做什么， 员工和团队的贡献不仅体现在他们在做什么 们做得有多好
）。
（a）有现金支付和延迟支付两种形式 ） （b）是基于部门范围的激励薪酬方案 ） （c）企业在推行时要考虑员工的购买能力 ） （d）可以使公司没有现金流出，同时又能募集到更多资金 ）可以使公司没有现金流出， （e）能够提高员工的工作积极性，更关心公司的经营和发展 ）能够提高员工的工作积极性，
在实行员工持股的企业， 在实行员工持股的企业，经营者持股的 适宜数额一般为员工平均持股数的。 适宜数额一般为员工平均持股数的。
ห้องสมุดไป่ตู้
销售人员的薪酬
工作价值
正确地经营思想、 正确地经营思想、经营销售艺术和策略技能 公司整体的绩效
特殊素质
年富力强、 年富力强、知识面广多专长 重视“激励成果” 承诺” 重视“激励成果”及“承诺” 擅长沟通、 擅长沟通、信息的争夺
应对措施
薪酬取决于公司效益、 薪酬取决于公司效益、利润分享 高于管理、 高于管理、工程人员薪酬水平 重大突破者， 重大突破者，特殊奖励体现自身价值 注重生活的关心
基于个人的激励薪酬方案
☺优点
个体绩效行为更可能被重复 有利于个体行为和组织目标保持一致性 有利于保证个体公平， 有利于保证个体公平，适宜崇尚个体主义的文化
缺点： 缺点：
容易造成不良竞争， 容易造成不良竞争，破坏团结 员工不相信薪酬和绩效是有密切联系的 很有可能阻碍工作质量的提高， 很有可能阻碍工作质量的提高，使企业失去灵活性
薪酬方案的类型
微观层面 基于个人
绩效工资： 绩效工资： 延续性绩效加薪 一次性累积薪 个人奖励计划： 个人奖励计划： 几件制 标准工时制 佣金制 团队奖金 团队奖赏
宏观层面
收益共享计划 部门奖金 部门奖赏 利润分享计划 员工持股计划
基于工作团队 基于部门范围 基于公司范围
73、延续性绩效加薪属于基于（ ）薪酬激励方案。 、延续性绩效加薪属于基于（ 薪酬激励方案。 （a）个人 ） （b）工作团队 ） （c）部门范围 ） （d）公司范围 ）
（Ａ）1-2倍 （Ａ） 倍 （Ｃ）30-50倍 倍 （Ｃ） （Ｂ）5-15倍 倍 （Ｂ） （Ｄ）60-80倍 倍 （Ｄ）
研发人员的薪酬
工作价值
取决于创造力、 取决于创造力、解决问题的能力及专业职能 延迟性、隐形、短期难以衡量、 延迟性、隐形、短期难以衡量、
特殊素质
高学历、经验丰富人才 高学历、 重视工作成就和工作内容 高自我期望， 高自我期望，对工作环境要求高
）。
（2）该企业实行经营层和员工持股时应注意什么？ ）该企业实行经营层和员工持股时应注意什么？ 答：股权激励有利于减少经营者的短期行为，有利于更好地吸引 股权激励有利于减少经营者的短期行为， 和留住优秀人才，有利于减少企业的运营成本。 和留住优秀人才，有利于减少企业的运营成本。实行经营层和员 工持股时应注意： 工持股时应注意： 1、有完善的股权激励方案。 、有完善的股权激励方案。 1）、认股期权的股份来源 ）、认股期权的股份来源 ）、 2）、认股期权的行权价(Exercise Price) ）、认股期权的行权价 ）、认股期权的行权价 3）、股票期权的授予额度与时机 ）、股票期权的授予额度与时机 ）、 4）、认股期权的有效期 ）、认股期权的有效期 ）、 2、完善的考核办法 、
应对策略
强外部竞争力， 强外部竞争力，研发高于工程 产品开放奖、 产品开放奖、利润分享 团队效应， 团队效应，激发潜能智慧
中高级主管的薪酬
工作价值
部门职权和管理幅度 公司整体绩效及部门团队绩效
特殊素质
资深、 资深、多专长人员 重视“ 甚于“ 重视“名”甚于“利” 擅长沟通、 擅长沟通、领导及规划
应对策略
激励薪酬的基本假设
☺ 个体员工和工作团队对组织贡献的大小不仅体现在他 们在做什么，也表现在他们做得有多好； 们在做什么，也表现在他们做得有多好； ☺ 公司整体绩效如何取决于公司内部每一个员工个体和 工作团队的绩效如何； 工作团队的绩效如何； ☺ 为了吸引、留住和激发高绩效的员工和保持对所有员 为了吸引、 工的公平性， 工的公平性，公司付给每个员工的奖酬必须基于相应 的工作绩效
薪酬取决于公司规模、 薪酬取决于公司规模、员工人数及福利能力 取决于公司效益 绩效奖励、 绩效奖励、职位地位和消费
利
年薪制 上 ①
益 共 同 体
经理 管理
中
②
中
③
主管
目 标 考 核
117、中高级主管的薪酬取决于（ ABCDE 、中高级主管的薪酬取决于（ （a）管理幅度 ） （b）部门团队绩效 ） （c）公司规模 ） （d）公司的整体绩效 ） （e）部门的职权 ）
☺优点
有利于保持公司的财务灵活性 有利于提高员工对公司的认可度 有利于享受特殊税收优待
缺点
员工感觉自己无法控制收入 激励性不够， 激励性不够，对生产效率的影响有限 可能给企业长期经营带来财务困难
总体
公司规模大 公司面临的环境具有高不稳定性 有能够与其有效配套使用的其他激励方式
115、员工的持股计划（ CDE 、员工的持股计划（
总体
个人绩效很容易被准确区分出来 工作的独立性强 合作不是成功关键因素， 合作不是成功关键因素，竞争特别受鼓励
基于团队的激励薪酬方案
☺优点
有利于培养团队凝聚力 团队绩效比个体绩效评估更准确
缺点： 缺点：
与个人文化价值观不相吻合 容易出现“骑墙” 责任分散） 容易出现“骑墙”（责任分散）现象 从众压力和群体思维可能限制绩效提高 团队之间的竞争可能导致整体绩效下降
高级人力资源管理师培训－薪酬福利3 高级人力资源管理师培训－薪酬福利3
蔡文骁
caiwx@
二00七年十月 00七年十月
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培训主题
☺激励薪酬设计 激励薪酬设计
☺激励薪酬的基本假设 激励薪酬的基本假设 ☺激励薪酬方案的类型 激励薪酬方案的类型 ☺特定人员的激励薪酬方案 特定人员的激励薪酬方案
缺点： 缺点：
庇护低绩效者 员工参与使管理者产生权利旁落的威胁感 奖励的关键指标和标准较难确定
总体
目标规模不大， 目标规模不大，员工努力和绩效联系明确 有令人信服的历史资料证明计划能够得到有效贯彻 产品或服务市场相对稳定
基于公司的激励薪酬方案（利润分享和员工持股） 基于公司的激励薪酬方案（利润分享和员工持股）
Q&A
答疑！！！ 答疑！！！