员工离职倾向影响因素探究
影响员工离职意愿的因素分析
影响员工离职意愿的因素分析员工离职意愿是一个重要的人力资源管理问题，对于企业来说，员工离职不仅会导致团队成员的变动，还可能带来知识和经验的流失，增加招聘和培训的成本。
因此，了解员工离职意愿的因素，并采取相应的措施来留住优秀员工，对于企业的长期发展非常重要。
1.薪酬福利：薪酬福利是员工对企业的回报，直接关系到员工的满意度和留任意愿。
如果员工觉得薪酬福利不公平或无法满足他们的期望，就会选择离职。
同时，与竞争对手相比，薪酬福利的差距也是一个重要的因素。
企业应该根据员工的表现和市场情况，制定合理的薪酬福利政策，以吸引和留住优秀人才。
2.职业发展机会：员工希望能够在职业发展中有所进步和提升。
如果企业无法提供良好的职业发展机会，员工就会感到厌倦和迷失，并有离职的冲动。
因此，企业应该为员工提供培训、职业规划、晋升渠道等，让员工感到自己有发展的空间和机会。
3.工作环境：工作环境是员工日常工作的重要因素之一、如果企业的工作环境不好，例如工作氛围紧张、同事间关系不融洽、工作压力大等，就会让员工感到不适应。
长期处于这样的工作环境中，员工就会选择离开。
因此，企业应该创造一个和谐、友好、开放的工作环境，让员工感到舒适和满意。
4.工作内容和挑战：员工对工作内容的满意度和挑战度也会影响他们是否留下。
如果员工觉得工作内容单调、枯燥无味，没有挑战性，就会感到厌倦和不满足。
因此，企业应该根据员工的能力和兴趣，合理分配工作，并提供具有挑战性和发展空间的项目和任务。
5.管理层和领导风格：管理层和领导风格对员工的态度和意愿也有很大的影响。
如果企业的管理层和领导风格不好，例如不公平、专横、缺乏沟通等，就会让员工产生不满和离职的想法。
因此，企业应该建立良好的管理层，帮助员工解决问题，提供关怀和支持。
总之，员工离职的原因是多种多样的，但薪酬福利、职业发展机会、工作环境、工作内容和挑战、管理层和领导风格是影响员工离职意愿的重要因素。
企业应该重视这些因素，根据实际情况采取相应的措施，提高员工的满意度和留任率，为企业的稳定发展做出贡献。
影响员工离职意向的因素分析研究
影响员工离职意向的因素分析研究随着社会经济的快速发展，人才流动已经成为各行各业普遍存在的现象。
员工离职意向的高低直接关系着企业的稳定发展，因此对于员工离职意向的因素进行分析研究，探索引起员工离职的原因成为了企业和管理者所面临的重要课题。
本文将从工作环境、薪酬福利、职业发展和工作满意度四个方面进行分析，探讨影响员工离职意向的因素。
一、工作环境工作环境是员工工作的重要条件之一，良好的工作环境可以提高员工的工作积极性和工作效率，减少员工的离职意向。
在工作环境因素中，包括工作的安全性、舒适性、以及人际关系等方面。
如果工作环境不安全或者存在较大的工作压力，员工的离职意向就会明显增加。
员工与同事之间的关系也很重要，如果工作环境中存在着紧张的工作氛围或者同事之间的关系不好，员工的离职意向也会相应增加。
企业需要通过改善工作环境，加强员工之间的沟通和协作，来降低员工的离职意向。
二、薪酬福利薪酬福利是员工对于企业的直接收益，对员工的留存率有着直接的影响。
如果员工感觉自己的工资待遇不合理，或者企业的福利政策不够完善，员工的离职意向就会相应增加。
薪酬福利是影响员工离职意向的重要因素之一。
企业需要根据员工的工作表现和市场变化情况来合理制定薪酬政策，并加强福利政策的完善，以提高员工的满意度，减少员工的离职意向。
三、职业发展员工的职业发展是员工在企业内部的晋升空间和发展机会，对员工的留存率有着重要的影响。
如果员工感觉自己在企业内部没有发展空间，或者企业的晋升机制不够清晰，员工就会有较大的离职意向。
企业需要明确的职业发展规划，为员工提供晋升机会和发展空间，激发员工的工作动力，减少员工的离职意向。
四、工作满意度。
员工离职原因与流失分析
员工离职原因与流失分析在现代企业管理中，员工离职是一个不可避免的现象。
员工离职可能带来一系列问题，如人员流失、工作效率下降等。
因此，了解员工离职的原因和做好流失分析对企业的发展至关重要。
本文将深入探讨员工离职的原因和流失分析，以帮助企业更好地理解和管理这一问题。
一、员工离职的原因1. 薪资待遇不满：薪资待遇是员工留在企业的重要因素之一。
如果员工认为自己的工资不够高或不与工作负荷相匹配，他们可能会选择离职寻找更好的经济回报。
2. 缺乏晋升机会：职业发展是大多数员工关注的问题。
如果员工认为在企业中没有足够的晋升机会，他们可能会感到沮丧并选择寻找其他机会。
3. 工作压力过大：过度的工作压力对员工造成身心负担，影响其离职意愿。
如果员工长时间面临高强度的工作压力，并且没有得到适当的支持和帮助，他们可能会选择离开企业。
4. 欠缺工作平衡：工作与生活平衡是现代员工非常看重的因素。
如果员工认为工作时间过长、休假时间少或缺乏灵活的工作安排，他们可能会觉得无法平衡工作与生活，进而选择离职。
5. 缺乏挑战和发展机会：员工需要感到自己的工作具有一定的挑战性，并且有机会不断学习和发展自己的技能。
如果员工认为自己的工作缺乏挑战性或没有得到足够的发展机会，他们可能会选择寻找新的职业发展空间。
二、员工离职流失分析1. 离职率统计分析：企业可以通过统计离职率进行流失分析。
离职率是指在一定时间范围内离职的员工占总员工数的比例。
通过分析离职率的变化趋势和频率，可以了解是否存在员工流失问题。
2. 离职面谈分析：离职面谈是企业了解员工离职原因的重要方式。
通过与离职员工进行面谈，可以直接听取他们的意见和建议，了解他们离职的主要原因，并针对问题进行改进。
3. 员工满意度调查：企业可以定期进行员工满意度调查，以了解员工对工作环境、薪资待遇、晋升机会等方面的满意度。
通过分析调查结果，可以发现潜在的问题，并采取相应的措施以减少员工离职率。
4. 组织文化建设：企业的组织文化对员工留存和流失有着重要影响。
影响员工离职意向的因素分析研究
影响员工离职意向的因素分析研究近年来，员工离职已经成为职场中不可回避的现象之一。
在这个时代，人们的职业观念和价值观念都在不断变化，不同的个人选择都会对组织产生影响。
本文着重针对影响员工离职意向的因素进行分析研究，以期为企业提供一些指导性意见和思路。
1. 带薪假期和工作时间带薪假期和工作时间是影响员工离职意向的重要因素。
一方面，个人在职业规划和家庭生活之间必须保持平衡。
另一方面，对于员工而言，工作时间的长度和休假的充分与否也能够反映出企业对员工的尊重和重视程度。
如果一个企业无法满足员工在工作和家庭之间的平衡，并且无法提供充足的带薪假期或者固定的工作时间，则可能导致该企业的员工离职。
2. 薪酬待遇薪酬待遇是员工关注的另一个因素。
如果一个企业无法给予员工合理的薪资待遇，不符合市场价值，则会出现员工出现离职或寻找更有竞争力的工作机会。
另一个问题是，即使企业付出了高的薪资，如果员工不能感觉到自己的工作价值得到重视和回报，那么员工也可能因为职业发展可能更好的机会离开企业。
3. 归属感和自我实现感员工的归属感和自我实现感也会影响其对职业与企业的认知和态度。
如果企业能够给员工提供一个好的工作环境和氛围，让员工感到被重视、理解及认可，那么企业的员工将更有可能建立起自己的归属感和自我实现感，从而建立更强的认同感和忠诚度。
反之，如果企业不能满足员工的认可需求和相关的期望，员工常常会因为缺乏自信心感和忠诚度问题离开企业。
4. 职业发展和广阔前景如果一个员工无法发展其职业生涯或者没有广阔的职业前景的话，那么他有可能会思考是否可以在其他企业中获得更好的机会。
对于企业来说，如果不能给员工提供稳定的职业发展和良好的前景，那么可能会遭受员工流失的打击。
然而，如果企业提供了员工发展的机会和发挥的空间，并且建立了信任和尊重的企业文化，则会让员工对企业产生情感上的认同和忠诚度，从而提高员工工作满意度和减少员工流失的风险。
总之，影响员工离职意向的因素和原因有许多，但总的来说还是人性、职业和企业的三个方面的问题。
离职倾向相关研究报告
离职倾向相关研究报告
离职倾向是指员工对离开现职工作的意愿和倾向。
以下是一些相关的研究报告：
1. “员工离职倾向的研究” - 这个研究报告分析了员工离职倾向的原因和影响因素。
研究结果显示，薪酬待遇、工作压力、职业发展和公司文化是主要影响员工离职倾向的因素。
2. “组织支持对员工离职倾向的影响研究” - 这个研究报告探讨了组织支持对员工离职倾向的影响。
研究发现，组织支持能够降低员工离职倾向，同时也能提高员工对组织的忠诚度和工作满意度。
3. “员工离职倾向对组织绩效的影响研究” - 这个研究报告研究了员工离职倾向对组织绩效的影响。
研究发现，员工离职倾向会对组织绩效产生负面影响，包括员工流失带来的招聘和培训成本、员工士气下降和团队合作减弱等。
4. “职业发展对员工离职倾向的影响研究” - 这个研究报告研究了职业发展对员工离职倾向的影响。
研究发现，良好的职业发展机会和晋升机制能够降低员工离职倾向，提高员工对组织的忠诚度和工作满意度。
这些研究报告为组织提供了了解员工离职倾向的原因和影响因素的基础，有助于组织制定相应的人力资源管理策略，以减少员工流失，提高员工忠诚度和组织绩效。
员工离职倾向研究进展综述
5、加强员工沟通与反馈：企业应该加强与员工的沟通，及时了解员工的需 求和反馈，并采取相应的措施来满足员工的需求和提高员工的工作满意度。这可 以增强员工的归属感和忠诚度，降低员工的离职倾向。
参考内容
随着经济的发展和全球化的进程，员工离职倾向成为一个企业和组织必须的 重要问题。在竞争激烈的市场环境中，员工的离职不仅会对企业的人力资源造成 损失，还可能影响到企业的整体运营和声誉。因此，对员工离职倾向的相关文献 进行综述研究，有助于理解员工离职的原因和影响，从而采取有效的措施降低员 工的离职率。
四、结论
员工离职倾向是一个复杂的问题，受到多种因素的影响。企业和组织需要通 过对员工离职倾向的深入了解和分析，采取有效的措施降低员工的离职率。员工 个人发展和职业规划，提升员工的工作满意度和组织认同感，也是企业和组织进 行人力资源管理的关键内容之一。通过对相关文献的综述研究，有助于为我们进 一步研究员工离职倾向提供参考和启示。
员工离职倾向研究进展综述
目录
01 一、员工离职倾向的 影响因素
03
三、员工离职倾向的 管理策略
02
二、员工离职倾向的 预测方法
04 参考内容
在当今的快速变化和高度竞争的商业环境中，员工离职是一个不可忽视的重 要问题。它不仅关系到企业的日常运营和稳定，也对企业的发展和竞争力产生深 远影响。因此，对员工离职倾向的研究成为了一个备受的话题。这篇文章将综述 员工离职倾向研究的最新进展，从影响因素、预测方法和管理策略三个方面进行 阐述。
2、职业发展：职业发展是员工个人成长和价值实现的重要途径。当企业不 能提供良好的职业发展机会时，员工可能会寻找其他能够提供更多发展机会的企 业。因此，职业发展机会也是影响员工离职倾向的一个重要因素。
影响员工离职意向的因素分析
影响员工离职意向的因素分析在当今竞争激烈的职场环境中，员工离职已成为企业面临的一个普遍问题。
员工的离职不仅会给企业带来直接的人力成本损失，还可能影响团队的稳定性和工作的连续性，进而对企业的发展产生不利影响。
因此，深入分析影响员工离职意向的因素，对于企业制定有效的留人策略具有重要意义。
一、工作满意度工作满意度是影响员工离职意向的关键因素之一。
如果员工对工作内容、工作环境、工作回报等方面感到不满，就容易产生离职的想法。
工作内容方面，若员工觉得工作单调乏味、缺乏挑战性或与自身兴趣特长不匹配，长期下来可能会感到厌倦。
比如，一个具有创新思维和能力的员工，长期从事重复性的机械工作，很可能会因为无法施展才华而萌生去意。
工作环境包括物理环境和人文环境。
物理环境如办公设施简陋、工作场所嘈杂等，会影响员工的工作体验。
而人文环境，如团队合作不顺畅、上级领导管理方式不当、同事之间关系紧张等，都可能使员工感到压抑和不适。
工作回报主要指薪酬福利。
当员工认为自己的付出与所得不成正比，或者与同行业同岗位相比待遇偏低时，就会产生心理落差，进而考虑寻找更有吸引力的工作机会。
二、职业发展机会员工都希望在职业生涯中有不断晋升和成长的空间。
如果企业无法提供足够的职业发展机会，员工可能会选择离开。
缺乏明确的职业晋升通道是常见的问题。
如果员工看不到自己在企业内的职业发展路径，不知道通过怎样的努力可以获得晋升，就会对未来感到迷茫。
培训与学习机会不足也会影响员工的职业发展。
在快速变化的时代，员工需要不断提升自己的知识和技能，如果企业不能提供相应的培训支持，员工可能会觉得自身能力难以得到提升，从而影响其在企业中的长期发展规划。
三、工作压力过大的工作压力是导致员工离职的重要因素之一。
高强度的工作任务、紧迫的工作期限、频繁的加班等都会使员工身心俱疲。
长期处于高压状态下，员工的身心健康可能会受到损害，导致工作效率下降、工作质量降低，同时也会影响其生活质量。
新疆通用航空公司员工离职倾向的影响因素研究
新疆通用航空公司员工离职倾向的影响因素研究新疆通用航空公司员工离职倾向的影响因素研究引言：通用航空业作为国民经济发展的重要组成部分，为各个行业的发展提供着重要的支持。
然而，近年来我国通用航空公司出现了员工离职倾向的问题，给企业的稳定发展带来了一定的困扰。
为了探究这一现象背后的原因及影响因素，本研究对新疆地区通用航空公司员工离职倾向的影响因素进行了深入研究。
一、个体因素对离职倾向的影响1. 职业满意度职业满意度是指员工对现有工作的满意程度，它是影响员工离职倾向的重要因素之一。
在新疆通用航空公司中，员工职业满意度受到薪酬、工作内容、晋升机会等多种因素的影响。
如果员工对这些方面的不满意，就会增加其离职的倾向。
2. 工作压力与其他行业相比，通用航空业的员工面临着更高的工作压力。
长时间的工作、规模庞大的责任以及高风险的操作都可能导致员工感到压力过大。
长期处于高压状态下，员工可能逐渐产生离职的倾向，尤其是对于那些无法得到合理缓解的工作压力。
3. 晋升机会晋升机会对员工离职倾向有着重要的影响。
在新疆通用航空公司，员工晋升存在一定的竞争性。
如果员工感觉到自己的晋升机会较低，会导致其对公司的归属感下降，进而增加其离职的倾向。
二、组织因素对离职倾向的影响1. 工作环境良好的工作环境有助于员工的工作积极性和满意度提高，进而降低其离职倾向。
但在新疆通用航空公司中，员工普遍面临的问题是工作环境欠佳。
例如，工作场所设施陈旧、空气质量差等问题，都会导致员工对工作环境不满意，从而增加其离职的倾向。
2. 公司文化公司文化对员工的归属感和认同感起着重要的作用。
如果通用航空公司的公司文化缺乏凝聚力，无法给予员工良好的激励，很容易导致员工离职。
因此，改善公司文化，加强员工对公司的认同感是减少离职倾向的关键。
3. 领导风格领导风格是企业管理中的重要组成部分。
如果领导风格过于专制、不重视员工的发展和利益，会导致员工对公司的不满意，从而增加他们离职的倾向。
影响员工离职意向的因素分析研究
影响员工离职意向的因素分析研究许多研究表明，员工离职意向受到多个因素的影响。
本文将分析一些主要的影响因素，并探讨如何较好地管理和减少员工离职意向。
工资和福利是员工离职意向的重要因素之一。
如果员工感到自己的工资和福利不公平或不足以满足他们的需求，他们可能会考虑寻找其他职位。
雇主应该关注员工的薪资待遇和福利待遇，确保他们与市场相关，并提供有吸引力的福利，如医疗保险、年假、培训和发展机会等。
第二，工作环境和公司文化也会对员工离职意向产生重要影响。
如果员工感到工作环境不良，如压力大、缺乏支持和合作，他们可能会寻找更好的工作机会。
同样地，如果公司文化不符合员工的价值观和职业发展目标，他们可能会选择离职。
雇主应该建立积极的工作环境，鼓励员工之间的合作和支持，并关注公司文化的塑造。
职业发展机会是影响员工离职意向的另一个重要因素。
如果员工感觉自己的职业发展被限制或得不到重视，他们可能会选择寻找其他机会。
雇主应该提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识，并为他们提供晋升和成长的机会。
员工与领导之间的关系也会对员工离职意向产生重要影响。
如果员工和领导之间存在冲突或缺乏沟通，他们可能会选择离开。
雇主应该鼓励开放和透明的沟通，并为员工提供必要的支持和指导。
工作内容和自我实现也可以影响员工离职意向。
如果员工感到工作内容单调乏味或无法实现自己的职业目标，他们可能会选择离职。
雇主应该提供有趣和具有挑战性的工作任务，并关注员工的职业规划和发展需求。
员工离职意向受到多个因素的影响，包括工资和福利、工作环境和公司文化、职业发展机会、领导关系、工作内容和自我实现等。
通过关注这些因素，并采取相应的措施来管理和减少员工离职意向，雇主可以提高员工满意度和忠诚度，从而改善组织绩效和竞争力。
影响员工离职意向的因素分析研究
影响员工离职意向的因素分析研究引言员工离职意向是指员工主动考虑或者计划离职的心理状态，对于企业来说，员工的离职意向不仅会导致人力资源流失，还可能影响企业的稳定发展。
了解员工离职意向的影响因素对于企业来说至关重要。
本文旨在对员工离职意向的影响因素进行系统分析研究，以期为企业有效管理人力资源提供参考。
一、工作环境因素1.工作氛围工作氛围是指企业内部的工作环境和文化。
良好的工作氛围可以帮助员工提高工作满意度，增强员工的归属感和认同感，减少员工离职意向。
而恶劣的工作氛围则会导致员工对工作产生厌弃情绪，增加离职的可能性。
2.工作强度工作强度是指员工在单位时间内承担的工作量和压力。
长期高强度的工作容易导致员工身心俱疲，影响员工工作积极性和工作满意度，从而增加员工离职意向。
3.职业发展空间员工在组织内的职业发展空间是否有限制，是影响员工离职意向的重要因素。
如果员工觉得自己在当前组织内无法获得更多的职业发展机会，就会考虑离开这个组织，寻找更好的职业发展机会。
二、薪酬福利因素1.薪酬水平薪酬水平是员工留在组织的重要因素之一。
如果员工觉得自己的薪酬水平无法满足自己的需求和价值，就会考虑寻找其他的工作机会，以获得更高的薪酬。
2.福利待遇除了薪酬水平，福利待遇也是影响员工离职意向的重要因素之一。
良好的福利待遇可以增强员工对组织的忠诚度，降低员工离职意向。
三、领导因素1.领导风格领导风格是影响员工工作满意度和离职意向的关键因素。
亲和力强、能够激励员工的领导风格可以增强员工对组织的认同感，减少员工离职意向。
而高压、指挥型的领导风格则容易导致员工产生对组织的不满情绪，增加员工离职意向。
2.领导能力领导能力是领导者在组织中的影响力和管理能力。
领导者的领导能力直接关系到员工的工作情绪和工作效率，对员工离职意向有重要影响。
四、个人因素1.工作满意度员工对自身工作的满意度是影响离职意向的重要因素之一。
工作满意度高的员工会更加愿意留在组织内，而工作满意度低的员工则容易产生离职意向。
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在 的 并 不 获 取 物 质 收 益 的 个 体 （如 义 务 员 工 、志 愿 者 等 ）排 除在
目前 ，国 内外 已经 积 累 了 大量 有 关 离 职 倾 向 影 响 因素 的实 证
外 。 ＇ｊ外 ，为 排 除股 份 制 企 业 中 的 股 东 变 动 情 况 ，可 将 狭 义 定 义 研 究 成 果 ，但 对 于 影 响 因 素 分 类 因 角 度 不 同 存 在 许 多 的 分 类 方
离 职 的 界 定 有 广 义 和 狭 义 之 分 ，从 广 义 上 来 说 ， “离 职 ” 指 国 外 学者 研 究 的重 点 。现 有 的 主 要 离 职模 型包 括 马 奇 （Ｍ ａｒｃｈ）和
的 是 个 体 作 为 组 织 成 员 状 态 的 改 变 （Ｐｒｉｃｅ，ｌ９７７）。其 中 包 括 员 西 蒙（Ｓｉｍｏｎ）模 型 、 普 莱 司（Ｐｒｉｃｅ，２０００）模 型 等 。
统 服 务 业 、制 造 业 的 员工 离 职 率相 对 较 高 ，分 别 达 到 了 １９．４％和 强 调 实 际 发 生 的 行 为 ，从 产 生 离 职 倾 向 到 做 出离 职 行 为 尚有 一 定
１ ９．１％ 。
距 离 。需 要 明 确 的 是离 职 倾 向 并不 一 定 导致 离 职 行 为 的 发生 。
率 下 降 。
单 位 人 员 流动 的各 项 因 素 中最 直 接 且 最 强 的 前 因变 量 ，可 以作 为
因此 ，如 何 降低 离职 率 ，减 少 员 工 离 职 行 为 ，维 持 单 位 良好 的 实 际离 职 行 为 的最 佳 预 测值 。 劳 动 关 系 ，留住 优 秀 人 才 ，已 日益 成 为学 术 界 和 人 力 资源 部 门关 注
Ｈｕｍａｎ ＲｅＳＯＵＦＣｅＳ １人 力资 源
员工离职倾 向影响 因素探 究
韩 鸿 泉 雷 秀雅 北 京林 １ ０００８３
摘 要 ：通 过 文 献 调 研 ，首 先 对 员工 离职 和 离 职 倾 向 的含 ￣Ｌ ＪＥ－ 者 之 间 的 关 系进 行 了概 括 。 其 次 从 组 织 、 个 体 和 个 体
飞 速 发 展 ，以知 识 为 标 志 的 人才 竞 争 日趋 白热 化 。 而 与 之 相 伴
的 是 ，国 内各 行 业 的 离 职 情 况 也 日益 严 重 。 国 内领 先 的 人 力 资
源 服 务 商 前 程 无 忧 （ＮＡｓＤＡＱ ：ＪＯＢＳ）发 布 的 《２０ｌ４ 离 职 与 调
倾 向 强度 。符 益 群 （２００２）认 为离 职 倾 向是 指 员工 所 产 生 的 离 开 组 织 的 想法 或 者 意 愿 。
工 的 流 人 、 晋 升 、 降 级 以及 平 级 调 动 、 流 出 等 行 为 。 而 从 狭 义
而 离 职 内容 研 究 主 要 是 指 离 职倾 向 的 影 响 因素 （前 因 变 量 ）的
上 来 说 ，“离 职 ” 指 的 是 从 组 织 中获 取 物 质 收 益 的个 体 终止 其 组 研 究 。影 响 员工 离 职 倾 向的 因素 有 很 多 ，不 仅 有 组 织 外 部 的诸 如
Ｌ卜『昕 渭 的 “组 织 成 员关 系 ” 解 释 为 劳 动 合 同这 一 书 面 约 定 形 式 式 。
绪 波 动 起 伏 人 、劳 资 关系 存 在 较 严 重 的 矛盾 ，结 果会 导致 单 位 凝 分 析 指 出 “离 职 倾 向作 为 与雇 员实 际离 职行 为相 关的 诸 多 素 的
聚 下 降 ，人 资 源 成 本 增 加 （含 直 接 成 本 和 间接 成 本 ）和 组 织 效 概 括 性 变 量 ，与 雇 员 实 际 离 职 行 为 显 著 相 关” 。离 职 倾 向是 影 响
从 以 上 定 义 中可 归 纳 出 ，离 职 倾 向是 指组 织成 员 自愿 离 开 组 织 的 内在 心 理 倾 向 。 （三 ）离 职 和 离 职 倾 向 关 系
薪 调 研 报 告 》 显示 ，２０１ ３ 年 员 工 离 职 率 平 均 为 １６．３％，其 中传
离 职倾 向与 离 职 意 义 不 同 ，前 者 强 调一 种 心 理 倾 向态 度 ，后 者
组 织 交互 三 方 面 ，对 国 内 外 有 关 员工 离职 倾 向影 响 因素 进 行 梳 理 和 总 结 。 最 后 ，针 对 研 究的 不 足 之 处 对 未 来 的 研 究 方 向提 出 了展 望 。 关 键 词 ：员工 ；离职 ；离职 倾 向
一
引 言
、
进 入 ２１世 纪 以 来 ，随 着 全 球 化 步 伐 的 不 断 加 快 和 信 息 技 术 的
织 成 员 关系 的过 程 （Ｍｏｂｌｅｙ，ｌ９８２）。与 广 义 定义 相 较 ，狭 义 定 义 社 会 经 济 发展 水 平 和 劳 动 力 市 场 状 况等 宏 观 社 会 经 济 因素 ，也 有
不 仅 将 员 工 在 组 织 内部 状 态 改 变 排 除 在 外 ，还 将 组 织 中 可 能 存 组 织 文化 、工 作 满 意度 、个 人 素质 等 组 织 内部 的微 观 因素 。
的 突 出 问题 。
三 离职倾 向影响 因素 的研究 现状
目前 关于 离 职 的 研 究 可分 为离 职 内容 研 究 和 离职 过 程 研 究 两
二 、离职 的概念 阐释 （一 ）离职 的含 义
类 。 离 职 过 程 研 究 主 要 是 指 离 职 模 型 的 建 立 及 验 证 ，这 也 是 目前
对 单 位 来 说 ，保 持 一 定 的 离 职 率 ，可 以加 强 员 工 流 动 ，保 持 单
不 过 很 多 关 于 员工 离 职 行 为 的研 究 都 论 证 了 离 职 倾 向对 于 离
位 的 活 力 干¨创 瓤 意 识 。但 如 果 离 职 率 过 高 ，则表 明 单 位 的 员 工 情 职 行 为 具 有 显著 的预 测 作 用 。Ｍ ｏｂｌｅｙ（１９７９）等 人经 过 大 量 研 究