《新生代员工管理对策与出路》9.2杭州
新生代员工管理问题及对策参考资料
新生代员工人力资源管理的问题及其对策摘要：新生代员工作为特殊的群体，在成为劳动力市场的生力军的同时，其具有的特点正在对现有的人力资源管理带来了新的挑战。
本文在对新生代员工的行为和人格特征进行分析的基础上，讨论了新生代员工的人力资源管理所遇到的一些问题，并试探性地提出了几点针对性的应对策略。
关键词：新生代员工人力资源管理策略一、引言新生代员工①已成为劳动力市场的主力群体。
新生代员工多为独生子女，其成长恰逢我国对外开放和经济高速增长时期，接受了许多外来的和现代的观念，他们在价值观以及行为模式上有其特别的地方。
一方面，他们充满活力、知识面较广，勇于并乐于接受新思维和新事物。
但与此同时，他们父辈所具有的传统美德，如吃苦耐劳、勤俭节约等，在他们身上少见，他们大多追求享受，比较看重自身的权利和利益，强调自我，心理承受力差。
目前存在的许多企业离职率高、维权事件多等现象，说明了传统的企业管理哲学和方法的失效。
如何根据新生代员工的行为特征和工作需求，化解新生代员工管理中的问题，并寻求有效的、适当的管理模式，已成为企业人力资源管理的重要课题。
本文将结合笔者的工作实践，对新生代员工的行为和人格特征进行一些分析，并探讨与时俱进、转变传统的人力资源管理模式以有效进行新生代员工管理的可能性。
二、新生代员工的基本特征由于成长环境的特殊性，新生代员工既有朝气蓬勃、视野开阔、敢想敢干的优点，也有个性强、任性、自私自利、缺乏理性、不善合作等缺点，具体地具有以下特征：1、思想开放、充满活力。
由于相对年轻，又赶上经济繁荣，科技发达，信息畅通的新时代，加上西方文化的影响，使他们精神和思想都较为开放，不墨守成规，富有想象力，具有相当的创新性和创造力。
这一点是新生代员工最具价值和最具优势的地方。
2、总体受教育程度较高，是迄今为止个体素质最高的人力资源群体。
其具有较高的适应性和特别强的学习能力，在当今知识爆炸、变革创新的时代，无疑是最具竞争力的人力资源。
新生代员工人力资源管理问题及对策
新生代员工人力资源管理问题及对策新生代员工人力资源管理问题及对策摘要：新生代员工有着自身独特的性格特质和职业特质，他们对企业管理模式带来很大冲击和挑战。
如何根据其特点实施有效的管理创新，笔者结合企业实践进行了大胆探索与尝试，针对性地探讨新生代员工的管理之路。
关键词：新生代员工问题对策中国从1978年开始实行方案生育，这代人到今天最大的已经35岁，大多在20多岁，根本都是独生子女，这就是社会上俗称的“80后〞、“90后〞。
上世纪80年代企业中大学生的拥有率缺乏5%，而今天，大多数企业的比率都在30%以上。
不管你是否乐意或意识到，新生代员工将逐步成为企业员工的主流。
一、企业新生代员工存在的问题1.强调现实需要，自我意识强烈根据马斯洛需求五层次理论，高层次需求只有在满足低层次需求的根底上才会产生，当生理和平安需求都得到了满足后，就会产生新的更高层次的需求，尊重、爱及自我实现的需要。
现在互联网快速普及，新生代们通过它获取了大量的来自于不同国度、不同阶层的信息，导致价值观由“理想型〞向“现实型〞转变，他们渴望丰富的物质和精神生活，急功近利，强调超前消费，如贷款购车、买房等。
新生代员工大多为独生子女，以自我为中心，导致在成为劳动者后缺乏合作意识，当出现矛盾时，会采取极端的或无所谓的态度。
拿我公司的一个事例来讲：王X是兰州大学2021届本科毕业生，被我公司录取为工艺员。
2021年4月调整薪酬由3000元/月调整为3600元/月，提升幅度20%，但王X与他在深圳等大城市的同学比拟，导致心理失衡，提出离职申请，与其沟通时坦言其同学均在4000元/月以上了，感觉前途渺茫。
岂不知，公司提供的免费住房、空调、上网等福利，实际可支配收入与同学比并不处于劣势，且每年两次调薪的时机是很多公司没有的，但是他认为自尊心受到了伤害，决意离职。
2.职场文化和责任意识缺失尊重领导、与同事和谐相处是职场的传统文化和规那么，但是却被新生代员工们视而不见。
新生代员工管理存在的问题与对策【用心整理精品资料】
新生代员工管理存在的问题与对策摘要:在改革开放的春潮中出生，在新世纪的起点跨越的新生代［1]职工,有着自身独特的性格特质和职业特质。
随着时间的推移和社会的发展，他们已经或正在成为很多企业中的中坚力量。
如何更好的引进和培养新生代员工，取长补短，降低流失率,使其在组织的发展发挥更大的作用，对于企业传统的人才管理模式带来了很大的挑战。
本文在系统分析新生代职工职场特质的基础上，深刻剖析新生代员工管理中出现的问题,结合实际,针对性地探讨了新生代员工的管理之道。
关键词：新生代员工特征分析管理策略一、引言现如今，新生代职工已经作为创造社会财富的生力军。
经调查显示，新生代职工人群在企业职工队伍中的比例已占30％左右，少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。
面对价值取向多元化，新生代职工居高不下的离职率困扰着大多数企业.富士康频频发生跳楼门，跳楼的都是80后、90后新生代员工。
新生代员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题。
2005年末，张瑞敏就曾在一次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨:我感觉越来越不会做企业了,以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了……总体来看，对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式,而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。
如何根据新生代员工的性格特点与工作需求，寻求适当的管理模式，已经成为企业人力资源开发的重中之重。
本文通过对新生代员工独特的职场特质、性格和社会环境背景分析，结合集团和其他企业的具体实践，针对性地提出了新生代员工管理策略。
二、新生代职工基本特征分析新生代职工是中国改革开放的“完整产儿”,是中国计划生育政策下催生的新一代.这个群体多为独生子女，一出生便搭上了现代化的高速列车，他们享受到物质文明的成果，对企业和商业社会有了较早的认识.而互联网快速普及则让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识.同时,他们也遇到了许多父辈年轻时不曾遇到的新问题，譬如社会流动加剧，结构转型，分化明显，多元文化冲突……这种特殊的时代背景造就了他们与其他时代的人在性格特点、价值观、人生观方面有诸多不同，如图1所示。
新生代员工管理
新生代员工管理如今，新生代员工成为公司中越来越重要的一支力量。
随着90后、00后逐渐进入职场，新生代员工管理成为了公司人力资源管理的一项重要任务。
本文将从新生代员工特点、管理方法和挑战三个方面来探讨如何有效地管理新生代员工。
首先，了解新生代员工的特点对于有效管理他们至关重要。
新生代员工一般具有高学历、年轻化、注重工作挑战和激励等特点。
他们在接受教育过程中接触到了更多的信息，拥有更多的选择权。
因此，他们更加注重个人成长和职业发展，并希望能够在工作中获得挑战和成就感。
对于他们来说，工作不仅仅是谋生手段，更是实现自我价值的重要途径。
了解这些特点，可以为我们制定有效的管理策略提供依据。
其次，针对新生代员工的特点，我们可以采取一系列的管理方法来激励他们。
首先，应该给予新生代员工更多的自主权和责任感。
他们一般有着较高的学历和优秀的能力，因此应该给予他们更多的机会去展示才华和创新能力。
其次，应该给予他们清晰的晋升渠道和职业发展机会。
新生代员工注重个人成长和职业发展，如果公司不能提供明确的发展途径和机会，他们很容易流失。
因此，公司应该制定明确的晋升政策和职业培训计划，为新生代员工提供发展的舞台。
此外，应该给予新生代员工适当的激励机制。
比如，设立年度优秀员工评选、福利激励措施等，激发他们的工作积极性和创造力。
然而，管理新生代员工也存在一些挑战。
首先，新生代员工往往更善于利用和追求个人权益。
他们更加注重个人价值和利益，对工资待遇和福利要求更高。
因此，公司在管理新生代员工时，需要更加注重给予他们合理的薪酬和福利待遇。
其次，新生代员工善于利用社交媒体传播信息，对公司的声誉有着较高的要求。
公司需要重视对员工的形象和声誉管理，以免员工的负面行为对公司形象造成负面影响。
综上所述，新生代员工管理是一项重要的人力资源管理任务。
在管理新生代员工时，我们需要了解他们的特点，采取相应的管理方法，同时也要面对一些挑战。
只有有效地管理新生代员工，才能够激发他们的工作潜力，提升公司的竞争力。
企业关于新生代员工管理问题与对策研究
企业关于新生代员工管理问题与对策研究随着信息与科技发展的不断深入，新生代员工成为了企业中越来越重要的力量。
然而，与传统员工相比，新生代员工的价值观、思维方式、工作习惯等方面都存在较大差异，如何更好地管理新生代员工已成为企业必须面对的重要问题。
本文将从多个方面分析新生代员工管理问题，并提出对应对策。
一、价值观差异引发的管理问题新生代员工与传统员工相比，其价值观存在明显的差异，他们重视个性与自由，对工作环境和职业生涯的自由度要求较高，更看重工作与生活的平衡。
这也就意味着他们更善于利用工作之余的时间去学习和探索新领域。
这些差异使得传统的管理方式往往无法满足新生代员工的需求，进而导致管理的问题。
对策：管理方式的更新企业需要适应新形势，及时进行管理方式的更新与升级，针对新生代员工的需求，推出个性化的管理方式。
例如，举办讲座、研讨会、实践活动等，提供更多的学习机会和探索空间，同时可以为员工提供更加灵活的工作模式，让员工在工作之余可以有更多的时间去完成自己的学习和探索。
二、工作习惯差异带来的管理问题新生代员工习惯颇有讲究，他们有自己的工作节奏和习惯，对工作效率、工作状态也有更明确的要求。
在这种情况下，企业就必须要针对他们的工作习惯进行管理，否则难以达到预期的工作目标。
对策：合理的流程和规范企业应该为新生代员工建立起合理的工作流程和规范，让新生代员工有一个统一的认知，有一个稳定的基础环境，进而高效地完成工作任务。
例如，可以设置相应规范和制度来保证员工的工作效率，可以通过交流等方式来充分了解员工的工作习惯，从而根据员工实际情况制定个性化的工作方式。
三、与老派管理的碰撞新生代员工由于与老派员工的差异较大，很容易在工作中产生摩擦。
由于新生代员工的独立性和主动性，在与老派员工合作时可能会出现控制力和权威性的问题，这会给企业带来一定的管理挑战。
对策：开展沟通和共识企业应该打破旧有的管理障碍，与新生代员工进行充分的沟通，以了解其想法和意愿，尽力达成双方的共识，达到合作共赢的目的。
新生代员工管理问题及对策
新生代员工人力资源管理的问题及其对策摘要：新生代员工作为特殊的群体，在成为劳动力市场的生力军的同时，其具有的特点正在对现有的人力资源管理带来了新的挑战。
本文在对新生代员工的行为和人格特征进行分析的基础上，讨论了新生代员工的人力资源管理所遇到的一些问题，并试探性地提出了几点针对性的应对策略。
关键词：新生代员工人力资源管理策略一、引言新生代员工①已成为劳动力市场的主力群体。
新生代员工多为独生子女，其成长恰逢我国对外开放和经济高速增长时期，接受了许多外来的和现代的观念，他们在价值观以及行为模式上有其特别的地方。
一方面，他们充满活力、知识面较广，勇于并乐于接受新思维和新事物。
但与此同时，他们父辈所具有的传统美德，如吃苦耐劳、勤俭节约等，在他们身上少见，他们大多追求享受，比较看重自身的权利和利益，强调自我，心理承受力差。
目前存在的许多企业离职率高、维权事件多等现象，说明了传统的企业管理哲学和方法的失效。
如何根据新生代员工的行为特征和工作需求，化解新生代员工管理中的问题，并寻求有效的、适当的管理模式，已成为企业人力资源管理的重要课题。
本文将结合笔者的工作实践，对新生代员工的行为和人格特征进行一些分析，并探讨与时俱进、转变传统的人力资源管理模式以有效进行新生代员工管理的可能性。
二、新生代员工的基本特征由于成长环境的特殊性，新生代员工既有朝气蓬勃、视野开阔、敢想敢干的优点，也有个性强、任性、自私自利、缺乏理性、不善合作等缺点，具体地具有以下特征：1、思想开放、充满活力。
由于相对年轻，又赶上经济繁荣，科技发达，信息畅通的新时代，加上西方文化的影响，使他们精神和思想都较为开放，不墨守成规，富有想象力，具有相当的创新性和创造力。
这一点是新生代员工最具价值和最具优势的地方。
2、总体受教育程度较高，是迄今为止个体素质最高的人力资源群体。
其具有较高的适应性和特别强的学习能力，在当今知识爆炸、变革创新的时代，无疑是最具竞争力的人力资源。
探究新生代员工人力资源管理的问题及对策
探究新生代员工人力资源管理的问题及对策【摘要】现代企业面临着新生代员工人力资源管理的挑战，他们具有自主性强、对工作要求高、更加注重工作与生活的平衡等特点，因此在吸引、留住、培养和管理新生代员工方面存在一系列问题。
本文旨在探讨新生代员工的特点及人力资源管理问题，提出更好地吸引和留住新生代员工、有效培养和发展他们、解决工作压力和情绪管理问题、建立良好关系的对策。
在根据研究提出新生代员工管理的策略和建议，并指出未来研究方向。
通过对新生代员工管理问题的探究，可以帮助企业更好地适应当今人才市场的变化，提高员工满意度和工作绩效，提升企业的竞争力和持续发展能力。
【关键词】新生代员工、人力资源管理、吸引留住、培养发展、工作压力、情绪管理、企业关系、管理策略、未来研究、总结。
1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，随着新生代员工逐渐成为主力军，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
新生代员工指的是生于80后、90后甚至00后的年轻员工，他们具有与前辈员工不同的特点和需求。
随着科技的发展和社会的变迁，新生代员工在工作态度、价值观、沟通方式等方面与传统员工不同，需要采取相应的管理策略。
新生代员工具有一定的共性特点，比如更加注重个人发展和成长，对工作环境和企业文化要求较高，注重平衡工作与生活。
他们的工作态度更加积极主动，更注重团队合作和社交互动。
由于缺乏经验和稳定性，新生代员工在职业发展和心理健康方面往往存在一些问题。
如何更好地吸引和留住新生代员工，如何有效培养和发展他们的潜力，以及如何解决他们的工作压力和情绪管理问题都成为了当前人力资源管理中亟待解决的问题。
本文将从新生代员工的特点出发，探究这些问题，并提出相应的管理对策和建议。
1.2 研究目的研究的目的是为了深入探讨新生代员工在人力资源管理中所面临的问题，分析其特点以及对企业的影响，进一步寻找解决问题的有效对策。
通过本文的研究，旨在为企业提供更科学、更有效的管理方法，帮助他们更好地吸引、培养和留住新生代员工，提升员工的工作效率和企业的竞争力。
《新生代员工管理对策与出路》62页版
电影赏析：
消费超前 吃苦耐劳成为过去 享受、攀比； 潮流、前卫； 时尚、追求快乐 ……
时代变革
经济腾飞
教育机制
非常聪明。 信息、资讯量丰富，但知识结构失衡 权利意识浓厚； 传统丧失 ……
平等自由定律： —— 平等和自由是必须保有的，是人生的最低限度。
要求平等，崇尚自由。随着科技的发展，现在往往会出现后一代人教育前一代人的现象。像儿女教父母用电脑，父母要请教儿女怎样上网。这些现象表明了现在是两代人平等沟通的时代， 不认为老板总是比员工懂得多，就要教育员工，有时候，老板也要向员工学习。 藐视权威但自我保护能力却非常弱，因为这种蔑视，是一种与生俱来的、纯粹的蔑视，而非来自自己的判断。 怀疑 不轻信
同时，“迷茫”和“无谓”远期规划和长期目标极度模糊甚至完全没有。
面对正面刺激，也正面刺激别人，愿意正面回应；
非凡的领悟能力：易于接受新事物，
知道自己要什么：当前的自我需求晰；
突破性思维极其强大：擅长个人创意，敢于个人创新；
但同时缺乏持久力和耐力。
”
如果他们愿意，他们能很快融入人群。
案例分析：
故事是这样的： EMC中国区的总裁回办公室拿东西，到了门口才发现没带钥匙，这时他的秘书已经下班了。他很生气，在第二天凌晨给秘书发了一封措辞非常严厉而且语气相当不客气的“谴责信”。
总裁给秘书的信：
“史上最牛女秘书事件”
首先，我做这件事是完全正确的，我锁门是从安全的角度考虑，北京这里不是没丢过东西，如果一旦丢了东西，我无法承担这个责任。 其次，你有钥匙，你自己忘了带，还说别人不对，造成这件事的原因是你自己，不要把自己的错误转到别人身上。 第三，你无权干涉和控制我的私人时间我一天就8小时工作时间，请你记住中午和晚上下班的时间都是我的私人时间。 第四，从到EMC的第一天到现在为止，我工作尽责尽职，也加过很多次的班，我也没有任何怨言，但是如果你们要求我加班是为了工作以外的事情，我无法做到。 第五，虽然我们是上下级的关系，但也请你注意一下你说话的语气，这是做人最基本的礼貌问题。 第六，我要在这里强调一下，我并没有猜想或假设什么，因为我没有这个时间也没有这个必要。 秘书把这封信连同总裁的原信抄送给了EMC中国地区的所有员工，包括北京，成都，上海，广州等地。
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“90后”是“80后”的派生词，指1990年1月1日至1999年12月
31日出生的一代。现在有更为细化的分法：“泛90后”“95后”和 “过渡90后”。
4
第一章
正文
重新认识“新生代”
心理特征分析
同时，情感脆弱和抗打击 能力弱，“逃避”是解决问 题的首选方式。 同时，工作“激情”缺乏， 精力“匮乏”。 同时，应对挫折能力极弱： 无法面对失败、恐惧和自我 封闭 同时，知识结构极不均衡； 同时，“迷茫”和“无谓” 远期规划和长期目标极度模 糊甚至完全没有。 但同时缺乏持久力和耐力。
“小宇宙”很强大，营造 自我环境，无惧社会环境； 身体是最大的本钱：年轻 充满活力，体健精力“旺 盛” ； 面对正面刺激，也正面刺 激别人，愿意正面回应； 非凡的领悟能力：易于接 受新事物， 知道自己要什么：当前的 自我需求清晰，自我定位明 确、“快乐、时尚和消费” 导向明晰； 突破性思维极其强大：擅 长个人创意，敢于个人创新；
总裁给秘书的信：
瑞贝卡，这个礼拜二我刚告诉你，想东西，做事情不
要想当然。今晚你就把我锁在门外，我要的东西都还在办
公里。问题就在于你以为我随身带着钥匙。从现在起，无 论是午餐时间还是晚上下班时以后，你要跟你服务的每一 位经理都确认无事后才能离开办公室，明白了吗？
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案例 分析
“史上最牛女秘书事件”
两天后，秘书给总裁回信，语气之强硬，措辞之严厉，丝毫不输来信。
纠 结
5
第一章
正文
重新认识“新生代”“新生代”的优势和挑战
1、如果他们愿意，他们能 很快融入人群。
2、如果他们愿意，他们上 手很快、动手能力较强；
6、如果他们愿 意，他们可以创 造性的完成任务；
3、如果他们愿 意，他们比我们 灵活；并不太坚 持所谓原则
5、如果他们愿意，他们
3
14
期望定律：你能提供给他的总是远远不能满足他们的期望。
“新生代”员工的主要压力——首先是经济压力，大多数“新生代”的消费欲望要超过消 费实力： 一、没有形成理性消费的观念； 二、薪酬增长落后于生活资料价格的增长。调查表明，“新生代”员工比其他年代的员工对 于企业“薪资福利”的牢骚更多；
2
TRANSITION PAGE
01 为什么需要激励
过渡页
02 激励的定义及原理
03 激励的实用方法
04 激励的理念/原则
3
第一章
••••••••••••••••••••••••••••••••••
“新生代”员工现象——透过现象看本质
——管理他们，你就需要了解他们
重新认识“新生代”
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第一章
正文
重新认识“新生代”
1、应变能力很强； 2、好奇、有创造 力； 3、接受能力很强； 4、怀疑、抗拒 5、无所谓 ……
1、非常聪明。 2、信息、资讯量 丰富，但知识 结构失衡 3、权利意识浓厚； 4、传统丧失 ……
1、消费超前 2、吃苦耐劳成为 过去 3、享受、攀比； 4、潮流、前卫； 5、时尚、追求快 乐 ……
11
TRANSITION PAGE
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• 情绪定律 ——对策。原则：“管理者自我改变+正确引导他人+职业规划”
“管理者”的要求：【自我改变】
1. 2. 3. 4. 5. 6. 调整管理的手段，学会“新生代”的表达方式； 寻找正确的教育时机。 运用正确的教育手段，并掌握年轻人的思维方式和观点！ 关注员工的情绪，掌握心理援助中的解压手段！ 学习基础的心理援助技巧，并运用于工作中！ HR要杜绝洗脑式的培训——专业的“心理学”替换“成功学”教育！
我们的管理危机
第三节 人力资源管理要求和“新生代”人才特点的背离
宝洁公司前董事长 Richard Deupree 说过这样的话：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人 带走，我们公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切。”
美国钢铁大王 卡内基 曾说过：将我所有的工厂、设备、 市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年以后， 我将仍是一个钢铁大王。
“被管理者”的引导策略：【引导他人】
1、引导“新生代”接受：“性格决定命运”？ 2、引导“新生代”员工：“放任自己的情绪是危险的”！ 3、树立“能够控制情绪”为荣的行为理念。 4、引导“新生代”员工学习：“开放的接受他人的观点和帮助”。 5、长远的职业生涯规划抵御不计后果的“爆发性”的负面情绪。【职业规划】
12
坚信定律：
——信心爆炸是“新生代”的一个重要特点，长期的一帆风顺的生活背景 使得没有经历过挫折的“新生代”一代对自己非常有信心。
自负自大 拒绝教育 无惧无畏
敢于尝试
坚信 定律 的积 极面
坚信 定律 带来 的问 题
拒绝认错
突破传统
蔑视规则
挑战权威
挫败感强烈
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• 坚信定律 ——对策。原则：“挫败磨砺+正面指引+保护激情”
在这部被部分80后接受的电影中，女主角有 这样一段台词对“80后”群体做出了总结：
“我绝望的渴望被爱，却不懂
怎么去爱别人！”
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一个时代造就了“新生代”的时代特征：
计划生育
时代变革
教育机制
经济腾飞
1、个性、自我； 2、不太顾及其他 人的感受； 3、信心爆棚，但 抗压力减弱 4、渴求被爱，却 不会“爱别人” ……
内部：
1. 如果可能，在你的团队内部创造合理的“竞争环境”；【挫败磨砺】 2. 管理者可以有意识的组织一些“竞赛”和“对抗”活动，保持员工队伍中必要的竞争态势，将矛盾下 放。【挫败磨砺】 3. 将一些创意、合理性建议、组织策划等高难度活动“强制”授权给“新生代”员工，择优进行一些表 扬和突出！对于存在的问题可以有意识的指出。【挫败磨砺】 4. 对于一些能够对工作主动提出建设性意见的员工，应尽最大限度的保护他们的热情——一定要给予及 时的回馈，将公司的任何一个正式和非正式的反馈告之这位员工。必要时建立一个可查询的“公共平 台”。也可以将其制度化。【保护激情】 5. 管理者需要注意：对待信心爆棚的“新生代”员工，你在他们心中的“印象”对管理效果而言会变得 比较重要——他们有自己的逻辑：“听你的，不是因为你对，而是因为你人不错”！【保护激情】 6. 如果有可能（被接纳），帮助新生代拟定中、长期的挑战性目标将是个不错的方法。 【正面指引】 1、进行“成功”教育【正面指引】 2、如果本企业有自己的“财富故事”和“成长故事”，记住：这将是你们是对抗信心爆棚的有力武器！ 3、对于外部出现的一些“励志故事”和“成功典范”，可以组织专门的学习和分析。【正面指引】 4、对于外部可以借鉴的“教训”，管理者应该敏锐的看到并进行引用和负面刺激。【正面指引】 5、及时击碎财富幻想（“结果推演法”）。 【挫败磨砺】
三、是长期的生活方式使得他们并不善于理财；
四、金钱观念非常的淡漠：
• 认为提前消费或者超前消费，是理所当然， • 他们可以用全部积蓄付诸梦想， • 或者脸不红心不跳地借钱“创业”再成就梦想，跌倒就爬起来，再借；
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• 期望定律 ——对策。原则：“降低期望值+价值观教育+多元满足”
教育手段： 1. 正确认识“工资”；【价值观教育】 2. 正确认识成长和收入的曲线图。【价值观教育】 3. 人心不足蛇吞象！【降低期望值】 4. “幸福”教育，引导“新生代”员工看到生活中的其他美好：“健康”、 “家人”、“友谊”、“公益”、“认同”和“爱情”等等——在纪念日、 主题日、节日举办一些专题的研讨会议和座谈会。【多元满足】 5. 改变“孔雀式”的招聘策略。 【降低期望值】 管理手段： 1、正确的分析“新生代”的需求——100元现金/100元的生日蛋糕/100的 哈根达斯的冰激凌票哪一个更有吸引力？ 【多元满足】 2、自助式奖励、福利政策（培训，家庭旅游，交通、补助„„）【多元满足】 3、理财知识的普及；消费理念的辅导。 【降低期望值】 4、奖励、福利和鼓励要即时兑现，HR不能画饼【多元满足】 5、应该在本企业内创造一些“财富神话”！ 【价值观教育】
首先，我做这件事是完全正确的，我锁门是从安全的角度考虑，北京这里不是没丢过东西， 如果一旦丢了东西，我无法承担这个责任。 其次，你有钥匙，你自己忘了带，还说别人不对，造成这件事的原因是你自己，不要把自己 的错误转到别人身上。 第三，你无权干涉和控制我的私人时间我一天就8小时工作时间，请你记住中午和晚上下班 的时间都是我的私人时间。 第四，从到EMC的第一天到现在为止，我工作尽责尽职，也加过很多次的班，我也没有任何 怨言，但是如果你们要求我加班是为了工作以外的事情，我无法做到。 第五，虽然我们是上下级的关系，但也请你注意一下你说话的语气，这是做人最基本的礼貌 问题。 第六，我要在这里强调一下，我并没有猜想或假设什么，因为我没有这个时间也没有这个必 要。 秘书把这封信连同总裁的原信抄送给了EMC中国地区的所有员工，包括北京，成都，上海， 广州等地。
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数 量 轴 理想收入线 能力线 收入线
时间轴
【成长和收入的曲线图】
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情绪定律：
—— 一切以自己“快乐”为永恒的追求是这个时代赋予的心理特点。 “新生代”员工在工作过于“强调自我”。由于生活条件较为优越，“新生代”往往们 从小到大都是家庭生活的“中心”，这导致他们很难适应企业里的规章制度，一旦违反 了企业里的管理条例，总觉得自己很委屈，一大堆的辩解和借口，对问题的后果不管不 顾。 60年代的人几乎不向家庭“诉苦”；70年代的人“诉苦”得到的答案是：“这是一种 磨练!”，从80年代开始，这种“诉苦”得到的答案是：“不行，你就回家，咱们不伺 候了！” “快乐”甚至是“散漫”成为工作和生活的共同目标。 每一个企业都有自己多年形成的企业文化，“新生代”员工适应这种“企业氛围”需要 很长的一个过程。 他们又容易波动，情绪变化大。一份有关心理健康问题的测试显示：1/4的“新生代” 上班一族存在一定的心理健康问题，导致一系列的管理问题： 抗压能力弱、抱怨、牢骚、负面情绪极易蔓延、正能量不能传递、稳定性降低、可塑 性不强、人际关系障碍……