培训评估实施的七大步骤

培训评估实施的七大步骤
科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩，非常重要。

一般说来，培训评估包括以下七个步骤：
一、分析培训需求
进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。

不管一个培训项目是由什么原因引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。

培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。

访谈法是一种通过与受训者和他们的同事进行面对面的交流，以了解他们的观点和期望的方法。

在访谈中，人力资源开发人员需要询问受训者他们需要掌握哪些知识、技能和态度，以及他们希望在培训后能够做出哪些改变。

访谈法可以帮助人力资源开发人员了解受训者的需求和期望，从而为培训项目设计提供参考。

调研法是一种通过问卷调查的方式，了解受训者的看法和反馈的方法。

在调研中，人力资源开发人员需要设计一份调查问卷，并向受训者发放问卷。

调查问卷的设计应该包括受训者需要掌握的知识、技能和态度，以及他们对培训项目的看法和反馈。

通过调研，人力资源开发人员可以了解受训者的需求和期望，并根据
这些信息来设计更符合受训者需求的培训方案。

问卷调查法是一种通过问卷的方式，收集受训者的意见和反馈的方法。

在问卷调查中，人力资源开发人员需要设计一份问卷，并向受训者发放问卷。

问卷的设计应该包括受训者需要掌握的知识、技能和态度，以及他们对培训项目的看法和反馈。

通过问卷调查，人力资源开发人员可以了解受训者的需求和期望，并根据这些信息来设计更符合受训者需求的培训方案。

总之，培训需求分析中的访谈法、调研法和问卷调查法是常用的方法，可以帮助人力资源开发人员了解受训者的需求和期望，从而设计更符合受训者需求的培训方案。

二、确定评估的目的和范围
进行培训评估之前，需要明确评估的目的、范围和参与者。

首先，需要确定评估的目的和目标，即想要评估培训项目的哪些方面。

可能的目标包括提高学员知识、技能或态度，或者评估培训的效率和效果。

其次，需要确定评估的范围，即要评估的培训类型、课程以及受众。

这可以帮助评估人员制定合适的评估方案和工具。

最后，需要确定参与者，即谁将参与评估，包括学员、培训师、管理人员等。

根据参与者的不同，可以选择不同的评估工具和方法。

三、建立培训评估数据库
进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。

培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。

硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。

这是最需要收集的理想数据。

硬数据可以分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。

有时侯很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。

常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。

培训数据收集的关键是人力资源开发人员与直线部门人员良好的配合。

例如，培训需求来自直线部门，他们知道员工技能的差距，他们能够指出员工技能改善的方向和预期改善目标。

人力资源开发人员只有与直线部门人员配合，才能更好地把握培训方向。

收集的数据最好是在一个时段内的，以便进行实际分析比较。

例如，前六个月的不满意数量，去年处理的失误次数，上一个季度事故发生的次数，或过去年份平均每月的销售成本等。

四、确定培训评估的层次
有关培训评估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。

从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。

人力资源开发人员要确定最终的培训评估层次，因为这将决定要收集的数据种类，
反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。

反应层评估的主要方法是问卷调查。

问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。

反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。

如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。

问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。

个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估时减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。

学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。

它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。

学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。

培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

笔试是了解知识掌握程度的最直接的方法，而对一些技术工作，例如工厂里面的车工、钳工等，则可以通过绩效考核来掌握他们技术的提高。

另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强受训人员的学习动机。

行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、
同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。

这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。

这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。

培训的目的，就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，因此，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训是无效的。

结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。

通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。

例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。

五、调整培训项目
基于对收集到的信息进行认真分析，人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。

如果培训项目没有什么效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。

如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等，人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。

六、沟通培训项目结果
沟通培训项目的结果是一个反映学习者沟通技能水平的评估。

它反映了培训项目的有效性和效果，以及学习者在培训课程中所掌握的沟通技能和知识。

以下将详细描述沟通培训项目结果。

首先，沟通培训项目的结果应该涵盖学习者在课程中所掌握的沟通技能和知识的范围和深度，例如良好的口头和书面沟通技巧、有效的听力和反馈技巧、问题解决和冲突管理技能等。

这些技能和知识对学习者未来的职业生涯和个人生活至关重要，评估结果应该准确反映学习者在这些方面的掌握情况。

其次，沟通培训项目结果应该包括真实的案例研究和任务，测试学习者在实际情况下实施各种沟通技能的能力。

这些任务应该与学习者所在的行业或领域相关，以确保研究结果的实际意义。

通过完成这些任务，学习者可以展示他们在实际工作场景中运用所学沟通技能的能力。

第三，培训项目结果应该包括与学习者的互动和反馈，以了解他们的反馈和建议。

这可以通过开展问卷调查、个人面谈或小组讨论等方式来实现。

这些反馈和建议可以帮助改进培训项目，进一步提高学习者的参与度和满意度。

最后，沟通培训项目结果应该能够与以前的基准相比较，以评估培训项目的成功性和有效性。

通过与以前的基准进行对比，可以了解培训项目对学习者的沟通技能的影响，并确定应该进一
步改进的方面。

总之，沟通培训项目结果是评估培训项目效果的关键指标，应该包括学习者在课程中所掌握的沟通技能和知识、真实案例和任务、学习者反馈和建议以及与以前的基准的比较。

这些指标可以帮助评估培训项目的有效性，并改进和提高未来的沟通培训项目。

七、实施改进培训方案
制定改进方案之后，需要实施相应的改进。

这可能包括对课程进行修订、培训师进行培训、设施和设备进行改善等。

改进措施实施一段时间之后，需要再次进行评估。

评估的目的是确定改进措施的效果，以及是否需要进一步改进或修正。

再次评估可以反映出近期的培训效果，并为制定未来的培训计划提供参考。