薪酬及绩效管理体系方案(2)
部门绩效考核与薪酬方案
部门绩效考核与薪酬方案部门绩效考核与薪酬方案精选篇1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完好性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和制造良好的企业文化气氛，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1、1根本工资+补贴+销售奖金；1、2本地员工增加交通补贴；外派员工公司布置住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1、3非经济性酬劳：在工作方面提供员工参与有爱好工作、参与企业管理；企业方面让员工有完成价值的时机；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、根本工资标准：一级置业参谋：800元/月二级置业参谋：650元/月三级置业参谋：500元/月四级置业参谋：400元/月实习置业参谋：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：XXX元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：XXX元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额X业绩提成比例1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按XXX元/m支付奖金，超额指标到达50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价1%发放奖金。
（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。
（3）提前收款奖销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准①完本钱部门计划销售任务XX%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。
②完本钱部门计划销售面积任务的90%以上不到XX%的，按个人奖金应发总额的XX%支付。
③完本钱部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
薪酬管理与绩效管理制度
薪酬管理与绩效管理制度一、引言薪酬管理与绩效管理制度是企业管理中非常重要的一部分。
薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等方面的管理，是确保员工获得合理报酬的基础。
绩效管理则是对员工工作表现的评估和激励，是确保员工在工作中发挥最大能力的方法之一。
两者结合起来，能够帮助企业更好地激励员工，提高工作绩效，推动企业的发展。
二、薪酬管理制度1. 薪酬制度的设计薪酬制度是企业对员工工资和报酬的管理体系。
在设计薪酬制度时，需要考虑以下几个因素：市场薪酬水平、员工薪酬福利需求、企业业绩、员工绩效等。
一般来说，薪酬制度需要具有公正、透明、灵活的特点，能够激励员工、激发员工的工作积极性和创造力。
2. 薪酬制度的执行执行薪酬制度需要管理层和员工双方的努力。
管理层需要根据市场薪酬水平、企业业绩等因素来做出薪酬调整，保证员工的薪酬水平与市场接轨。
而员工则需要在工作中取得相应的绩效，拿到相应的薪酬报酬。
3. 薪酬制度的调整薪酬制度需要不断调整和改进，以适应企业发展和市场变化。
在薪酬制度调整中，需要充分考虑员工工资福利需求、企业业绩、市场薪酬水平等因素，力求让薪酬制度更加公正、合理、适应企业发展的需要。
三、绩效管理制度1. 绩效管理的目标绩效管理的目标是通过对员工工作表现的评估来激励员工，提高员工工作绩效，推动企业的发展。
一个好的绩效管理制度能够帮助企业识别和奖励高绩效的员工，提高员工的工作积极性和创造力。
2. 绩效管理的流程绩效管理的流程一般包括：（1）目标设定：通过与员工进行目标协商、确定员工工作目标和绩效标准。
（2）工作计划和执行：员工根据目标制定自己的工作计划，并按照计划执行工作。
（3）绩效评估：通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行评估。
（4）绩效奖励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励或激励措施。
3. 绩效管理的实施绩效管理需要通过员工和管理层的共同努力来实施。
员工需要确保自己的工作目标和绩效标准与企业的发展需要相适应，力争在工作中取得好的绩效。
绩效考核与薪酬管理方案共7篇
绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。
（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。
（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。
同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。
同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。
（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。
（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二考核程序1各分支机构的部门经理级副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员考核人为总经理;2岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三考核方法1所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度年终进行一次;2述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分考核领导复评打分的方法。
四考核时间1季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标工作质量工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力创造力指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感工作勤惰协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的管理学识专业知识以及其他一般知识等。
KPI绩效管理体系及薪酬分配
KPI绩效管理体系及薪酬分配在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要实现高效运营和持续发展，建立科学合理的 KPI 绩效管理体系及薪酬分配机制至关重要。
这不仅能够激励员工发挥出最大的潜力，提高工作效率和质量，还能够增强企业的核心竞争力，实现战略目标。
一、KPI 绩效管理体系KPI（Key Performance Indicator），即关键绩效指标，是用于衡量员工或团队工作表现的量化指标。
通过设定明确的 KPI，可以将企业的战略目标分解为具体的、可衡量的、可操作的任务和指标，使员工的工作方向与企业的整体目标保持一致。
1、设定 KPI 的原则（1）明确性：KPI 应该清晰明确，让员工能够准确理解其含义和目标。
（2）可衡量性：KPI 必须能够通过数据或事实进行衡量和评估，避免主观判断。
（3）相关性：KPI 要与企业的战略目标和员工的工作职责密切相关，能够反映出员工对企业目标的贡献。
（4）时限性：为每个 KPI 设定明确的时间期限，以便及时进行评估和反馈。
2、 KPI 的设定流程（1）确定企业的战略目标：企业高层根据市场环境、行业趋势和自身发展规划，制定出长期和短期的战略目标。
（2）分解战略目标：将战略目标层层分解到各个部门和岗位，形成部门和岗位的工作目标。
（3）确定关键成功因素：分析实现工作目标的关键因素，找出影响工作成果的关键环节和业务流程。
（4）提取 KPI：从关键成功因素中提取出能够量化和衡量的关键绩效指标。
3、 KPI 的评估与反馈（1）定期评估：按照设定的时间周期，对员工的 KPI 完成情况进行评估和统计。
（2）绩效反馈：及时将评估结果反馈给员工，让员工了解自己的工作表现和不足之处。
（3）绩效面谈：主管与员工进行绩效面谈，共同分析原因，制定改进措施和下一个周期的工作目标。
二、薪酬分配薪酬分配是企业对员工工作成果的回报，合理的薪酬分配机制能够吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力。
1、薪酬体系的构成（1）基本工资：根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定的固定薪酬部分，保障员工的基本生活需求。
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1、 绩效管理结果使用
奖金分配 薪资调整 培训发展
管理沟通 职务升迁 人员评价
工作指导 人岗匹配 ······
1、 绩效管理内容
按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为——
任务绩效
工作数量——销售额、利润、成本等等 工作质量——准确性、差错率、顾客满意度等等 工作时效——时限、进度调整等等
绩效审核
被考核者的间接上级和综合管理部对考核结 果进行审核，并负责处理绩效评估过程中的争议。
2、 周边绩效和管理绩效考核流程
考核结果沟通确认 考核结果审核
直接上级提出期望 直接上级评价
被考核者自我总结 被考核者自我评价
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 三、绩效管理体系设计技术思路
3.1 绩效指标制订原则
➢ 任务绩效指标：可量化、可考察、可追踪 以数量、质量、时效性等指标表示
➢ 周边绩效指标：以描述性的语言表示，尽量细化 ➢ 管理绩效指标：对管理行为的陈述性表述
3.2 职能部门绩效指标—综合管理部
管理制度制订时效性 管理制度制订可用性 经营计划指标完成率 投资回报率 各种报表及时准确性
薪酬设计的3P模型
薪酬
Pay for people
胜任力
Pay for position
岗位
Pay for performance
绩效
薪酬设计基本原则
总额控制：以总公司确定的薪酬总额制订标准为依据 内部公平：通过对职位相对价值的评估，保证不同职位/个人 获得与其职位价值相当的薪酬 差 异 性：不同业务形态不同的职位薪酬体系 强化激励作用：即时激励；个人收入分别与公司、部门和个 人绩效挂钩
薪酬及绩效管理体系方案
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 三、绩效管理体系设计技术思路
一、项目核心目标及进程回顾
核心目标：
根据实创科技发展战略，结合现有运营状况，基于总公司人力资 源发展框架，建立符合未来发展需要，以岗位职责、业绩管理为 核心，以科学、有竞争力的薪酬结构为激励基础，建立合理高效 的人力资源管理体制。同时通过绩效管理的实施保证薪酬体系动
1. 确定下属组织或人员的工作计划与任务 2. 面谈并确认计划和任务 3. 填写工作任务沟通表
2、 任务绩效考核流程-实施
在考核期内，被考核组织或人员按照确定的计划任务书开展工作， 直接上级实施监督与指导——
任务执行
考核组织或人员按照本考核期的工作计划开展工作， 达到工作目标。
监控与指导
根据确认的工作计划，指导、监督、协调下属组织 或人员的工作进程。记录重要的工作表现
具体参见.xls 表格
2.6 绩效考核标准
A.（8-10） 出色，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表 现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量明显超出规定的标 准，得到来自客户的高度评价。
B （6-8） 优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现 ：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质 量上超出规定的标准，获得客户的满意。
C （4-6） 可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常 具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户 的不满意。
D （2-4） 需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通 常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的 工作标准，偶尔有客户的投诉。
E （0-2） 不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具 有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的 工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
2.7 绩效考核分数整合
员工月度绩效 员工月度任务绩效 员工季度绩效 (∑月度任务绩效)/3*0.6+季度周边绩效*0.4 员工年度绩效 (∑季度任务绩效)/4*0.6+(∑季度周边绩效)/4*0.4 部门长半年度绩效 部门半年度总体绩效*0.6+个人半年度周边绩效*0.2+
职能部门半年度 部门半年度任务绩效*0.4+部门半年度周边绩效*0.6 绩效
职能部门年度绩效
∑(部门半年度任务绩效)/2*0.4+(∑部门半年度周边绩 效)/2*0.6
业务部门半年度 部门半年度任务绩效 绩效
业务部门年度绩效 (∑部门半年度任务绩效)/2
会议议题
1、绩效管理技术思路 2、实创科技绩效管理体系 3、绩效指标制订
任务变更
原则上，任务调整和变更都应当以书面的形式记录 和备案。实际操作中，可以根据情况作相应的调整。
2、 任务绩效考核流程-考核
在考核期结束后，按照以下程序评估本阶段的绩效表现——
绩效评估
依据确定的工作计划、任务、任务变更情况、 实际工作产出结果和重要行为，进行工作目标的 绩效等级评估。
绩效面谈
根据考核结果，考核者与被考核者进行面对 面的沟通，确定绩效评定的一致意见，并讨论绩 效改进的方式和途径。
2、 任务绩效考核流程-计划(续)
1. 本考核期内，组织工作目标是什么？ 2. 组织有哪些工作任务？ 3. 本考核期内，组织内个人的工作目标是什么？ 4. 个人有哪些工作任务？
计划面谈和确认 确定任务衡量标准 确定重要工作任务 确定工作目标权重 明确计划工作目标
2、 任务绩效考核流程-计划(续)
1. 以百分数的形式划分出任务权重 2. 以5%或10%以上作为权重的刻度
1、绩效体系设计基本观点 2、绩效体系设计程序 3、绩效与激励 4、绩效体系设计应注意解决的问题
3、绩效与激励——职能部门
公司年度目标
公司季度目标
部门季度任务/目标
+
+周边绩效
员工季度任务/目标
季度绩效工资发放
部门经理 员工
绩效管理与激励
公司年度目标 公司季度目标 部门月度任务/目标 员工任务/目标
计划面谈和确认 确定任务衡量标准 确定重要工作任务 确定工作目标权重 明确计划工作目标
2、 任务绩效考核流程-计划(续)
1. 根据计划工作目标分解工作任务 2. 被考核组织或个人有哪些日常性工作任务？ 3. 被考核组织或个人有哪些专项工作任务？
计划面谈和确认 确定任务衡量标准 确定重要工作任务 确定工作目标权重 明确计划工作目标
1、绩效管理需要解决的问题
–确定绩效管理的目标 –确立绩效管理的原则 –界定绩效管理适用范围 –绩效的分类 –绩效考核的评分方式
–考核的时间与频率 –考核实施方式 –任务绩效考核流程 –周边和管理绩效考核流程 –考核结果的使用方式
1、绩效管理目标
保证企业战略 目标的实现
企业战略目标是通过各职能、业务部门来实现的，下属 部门通过绩效管理提高效率、实现目标
2. 试行调整阶段：2—3个月。
3. 管理者对新的体系的理解和支持
4. 让员工理解新的薪酬管理制度，保证薪酬体系的透明 度。
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 三、绩效管理体系设计技术思路
1、绩效体系设计基本观点 2、绩效管理程序 3、绩效与激励 4、绩效体系设计应注意解决的问题
态、可持续的发展。
进程回顾：
项目于2001年1月15日正式启动。博思智联按照项目计划开展工 作，并在预期时间内提交了项目方案。但由于实创科技工作安排 问题，至今未能结项。
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路
1、薪酬设计基本技术思路 2、薪酬设计流程 3、薪酬方案实施应注意解决的问题 三、绩效管理体系设计技术思路
1、绩效体系设计基本观点 2、绩效管理程序 3、绩效与激励 4、绩效体系设计应注意解决的问题
岗位职责 组织目标
2、绩效管理程序
计划—— 目标设定 任务分解 沟通确认
实施—— 计划执行 任务指导 任务变更
考核—— 绩效评估
绩效管理 绩效面谈 循环 绩效审核
结果使用—— 薪酬、奖金 职务调整、 培训、教育
2、 任务绩效考核流程-计划(续)
1. 定量化标准——尽可能建立定量化的任务 衡量标准。
2. 行为描述性标准——对于难以建立定量化 衡量标准的任务，可描述能够被观察到的 行为或行为结果。
计划面谈和确认 确定任务衡量标准 确定重要工作任务 确定工作目标权重 明确计划工作目标
2、 任务绩效考核流程-计划(续)
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路
1、薪酬设计基本技术思路 2、薪酬设计流程 3、薪酬方案实施应注意解决的问题 三、绩效管理体系设计技术思路
2、薪酬设计流程
1. 确定薪酬总额控制模型
4.1 确定薪点
2.职位评 3. 划分
估
职级 4.2 确定绩效
系数
5. 划分职位系列
6.确定职系薪 酬结构
……
2、 任务绩效考核流程
计 划 ——
– 是绩效管理的首要工作，是决定绩效管理成效的核心步骤。
– 是被考核组织或人员的直接主管的管理职责。 – 是被很多企业所忽视的。
计划面谈和确认 确定任务衡量标准 确定重要工作任务 确定工作目标权重 明确计划工作目标
计划面谈和确认 确定任务衡量标准 确定重要工作任务 确定工作目标权重 明确计划工作目标
1、 绩效管理原则
公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法和时间等事宜，使 考核有透明度。
客观性原则： 以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人 情感因素的影响。
开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在 的问题与不足。
差别性原则： 对不同类型的人员进行考核内容是有差别的。 常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不