互联网创业公司绩效考核薪酬体系(适合电子商务、互联网类创业型公司)
2024某互联网公司薪酬体系设计方案及标准
2024某互联网公司薪酬体系设计方案及标准薪酬体系是一个企业内部的关键组成部分，对于吸引、激励和留住优秀的员工起着至关重要的作用。
在____年的互联网行业中，由于人才竞争的激烈和快速发展的技术趋势，薪酬体系的设计必须能够适应这些变化，并具备灵活性、公正性和可行性。
本文将详细介绍____年某互联网公司的薪酬体系设计方案及标准，包括薪酬结构、绩效考核、激励机制、薪酬标准和工资调整等方面。
一、薪酬结构薪酬结构是薪酬体系的基础，它可以根据员工的层级、职位和绩效等因素进行划分。
根据互联网公司的特点，我们将薪酬结构分为以下几个层级：1. 高级管理层：包括公司的高级经理和高级执行官等职位，他们对公司的发展和决策起着重要的作用。
他们的薪酬主要由基本工资和丰厚的股权激励构成。
2. 中层管理层：包括部门经理和项目经理等职位，他们负责部门或项目的运营和管理。
他们的薪酬由基本工资、绩效奖金和部分股权激励构成。
3. 专业技术人员：包括软件工程师、数据分析师等技术岗位，他们是公司技术实力的核心和支持。
他们的薪酬由基本工资和绩效奖金构成，同时可以获得股权激励。
4. 基础岗位员工：包括客服、运营等岗位，他们对公司的日常运营和服务起着重要的支持作用。
他们的薪酬由基本工资和绩效奖金构成。
二、绩效考核绩效考核是薪酬体系中的关键环节，它可以评估员工的工作表现和贡献程度，并作为确定绩效奖金和晋升的依据。
在____年的互联网行业中，我们可以采用以下几种绩效考核方法：1. OKR目标管理：每个员工和团队根据公司设定的目标和指标制定个人和团队的目标，并通过定期的评估来确定实际完成情况。
2. 360度评估：通过向员工的上级、下级和同级以及客户和合作伙伴等多方面的人员进行评估，全面了解员工的工作表现和能力。
3. 项目评估：根据员工在项目中的角色、贡献和完成情况来评估绩效。
三、激励机制激励机制是薪酬体系的重要组成部分，可以激发员工的工作动力和积极性。
互联网互联网公司薪酬体系设计方案及标准.doc
【互联网】互联网公司薪酬体系设计方案及标准7XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇一七年一月）目录第一章总则(3)第二章薪酬体系与结构(3)第三章岗位绩效工资制(5)第四章绩效工资(6)第五章奖金(7)第六章晋升规定(8)第七章其他规定(9)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
【华恒智信经典咨询案例】某出版社薪酬管理体系设计方案7华恒智信经典咨询案例某出版社薪酬管理体系设计方案【客户行业】出版行业【问题类型】薪酬体系设计【客户背景及现状问题】北京某出版策划有限公司是一家以中等职业教育和高等职业教育教材的策划出版、市场推广发行为主营业务的大型文化发展企业。
公司自1999年成立以来，立足于中等职业教育和高等职业教育教材的策划、出版、推广发行，以“服务中国职业教育”为宗旨，以“推动中国职业教育”为己任，并逐渐形成了一套科学的营销推广体系。
互联网部绩效考核及薪酬分配方案（1）
互联网部绩效考核及薪酬分配方案（1）网络部绩效考核及薪酬分配方案一、网络部部门岗位职责网络事业部为市区部重要的职能部门之一，负有网络市场开发的全部责任。
网络事业部的日常工作由网络首席代表主持，其直接上级为市区部经理，直接下属为网络代表。
部门现有人员2名。
该部门的主要责任如此：1、围绕公司销售目标拟定网络部市场拓展计划；并贯彻落实。
2、制定产品销售工作，明确销售工作标准，建立健全销售管理网络。
3、通过网络活动提升品牌知名度，并做好网络活动蓄水工作。
4、建立和维护客户信息库。
5、在对竞争对手分析、监控及市场分析的基础上制定品牌推广和消费引导策略。
6、会同宣传处制定营销、产品、促销、形象等企划案，并上报营销部予以统筹安排，并全力参与实施。
二、网络主管岗位职责1、接听和处理各种网络业务，开拓新的网络营销途径及形式2、制定部门营销任务，并量化，细化3、与合作网站负责人沟通，制定新颖的专题活动方案，并对活动从组织、策划、执行负全部责任。
4、与合作网站负责人保持密切联系，争取最大的网络广告资源5、认真收阅部门人员的报表，汇总各种数据，分析总结更有效的网络营销方式6、检查部门人员工作，找出不足，及时纠正7、每月召开部门例会，进行当月数据分析及下月工作安排8、安排部门内部培训，提高人员工作能力9、密切关注其他机构网络推广模式，并把好的方法加以借鉴和应用10、通过优化网站、及时更新论坛内容的等方式提升网站的人气11、负责齐家网店面的经营管理工作12、对通过网络订单的客户进行后续服务三、网络代表岗位职责1、合作网站后台，订单、数据的统计。
2、登陆在线客服，记录在线客服留言并做相关处理。
3、配合平面和媒体广告，及时更新、转载广告软文，扩大网站和品牌的影响力4、每天查看合作网站，对其适当调整，提高网络口碑值。
5、浏览地板行业相关网站，及时发现行业最新新闻和资讯，丰富网站。
6、对网络安装客户进行后续跟踪、维护，并将安装进程以照片形式上传到网站，以提升网站口碑值。
电商公司薪酬绩效方案（通用15篇）
电商公司薪酬绩效方案电商公司薪酬绩效方案（通用15篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编帮大家整理的电商公司薪酬绩效方案（通用15篇），希望能够帮助到大家。
电商公司薪酬绩效方案1一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3）勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
互联网创业公司绩效考核薪酬体系（适合电子商务、互联网类创业型公司）
互联网创业公司绩效考核薪酬体系（适合电子商务、互联网类创业型公司）互联网企业绩效考核薪酬体系方案目录第一章总则 (1)第一条适用范围 (1)第二条目的 (1)第三条原则 (1)第四条依据 (1)第五条总体水平 (1)第二章薪酬体系 (1)第一条职系 (1)第二条特聘 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章岗级工资 (2)第五章工资调整 (3)第一条原则 (3)第二条周期和幅度 (3)第三条调整方法 (3)第四条调整注意事项 (3)第六章工资特区 (3)第一条目的 (3)第二条原则 (3)第三条选拔要求 (4)第四条淘汰制度 (4)第七章各项薪酬细则及报销 (4)第一条扣款项目 (4)第二条奖励提成 (4)第三条奖励基金 (4)第四条工龄补贴 (5)第五条学历补贴 (5)第六条常规补贴 (5)第七条特别津贴 (5)第八条全勤奖 (5)第九条报销 (5)第八章附则 (5)附表一：考核基本流程图 (6)附表二：绩效考核申诉表 (7)附表三：高级职员考核表 (8)附表四：技术人员考核表 (9)附表五：业务人员考核表 (10)附表六：普通职员考核表 (11)附件七：岗位岗级薪资对照表 (13)附件八：工资结构表 (14)第一章总则第一条适用范围本方案适用于上海同功网络科技有限公司和上海辰商软件科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第一条职系公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。
针对这4职系，薪酬体系采用与月度/季度/年度绩效相关的岗级工资制。
互联网创业公司绩效考核薪酬体系
互联网创业公司绩效考核薪酬体系在当今竞争激烈的商业环境中，互联网创业公司要想脱颖而出并实现可持续发展，建立科学合理的绩效考核薪酬体系至关重要。
这不仅能激发员工的积极性和创造力，还能提高团队的整体效率和竞争力。
一、互联网创业公司的特点互联网创业公司通常具有以下显著特点：1、快速变化的市场环境互联网行业发展迅猛，市场需求和竞争态势瞬息万变。
这要求公司能够迅速调整战略和业务方向，员工需要具备较强的适应能力和创新精神。
2、高风险与不确定性创业过程充满了风险和不确定性，资金、技术、市场等方面都可能面临挑战。
因此，员工需要有承担风险的勇气和决心。
3、创新驱动创新是互联网创业公司的核心竞争力，员工的创意和想法往往能够带来新的商业机会和突破。
4、人才竞争激烈优秀的互联网人才备受追捧，创业公司需要提供有吸引力的薪酬待遇和发展空间来留住人才。
二、绩效考核的目的和原则1、目的（1）明确工作目标：帮助员工清楚了解自己的工作职责和重点，确保与公司的战略目标保持一致。
（2）激励员工：通过对优秀表现的认可和奖励，激发员工的工作积极性和主动性。
（3）发现问题与改进：及时发现员工工作中的不足之处，提供针对性的培训和改进措施，提升员工绩效。
（4）公平公正：为薪酬调整、晋升、奖励等决策提供客观依据，营造公平竞争的工作氛围。
2、原则（1）明确性：考核指标和标准应清晰明确，避免模糊和歧义。
（2）可衡量性：能够通过具体的数据或行为表现来衡量员工的工作成果。
（3）相关性：考核指标应与员工的工作职责和公司的战略目标紧密相关。
（4）及时性：定期进行考核，及时反馈考核结果，让员工能够及时调整工作方法和策略。
三、绩效考核的指标设定1、业务指标根据公司的业务类型和发展阶段，设定具体的业务指标，如用户增长、活跃度、转化率、收入等。
对于销售岗位，可以设定销售额、新客户拓展数量等指标；对于技术岗位，可以设定项目完成进度、代码质量、系统稳定性等指标。
2、工作态度和能力（1）工作态度：包括责任心、敬业精神、团队合作等方面。
互联网绩效考核体系
互联网绩效考核体系在当今数字化飞速发展的时代，互联网行业已成为经济增长的重要引擎。
然而，要确保互联网企业的高效运行和持续发展，建立一套科学合理的绩效考核体系至关重要。
互联网企业与传统企业在业务模式、组织架构和人才需求等方面存在显著差异，这使得其绩效考核体系也需要有独特的设计和考量。
首先，我们来探讨一下互联网企业的特点。
互联网企业通常具有创新驱动、快速变化和高度依赖技术与人才等特点。
创新是互联网企业的生命线，新产品、新服务和新商业模式层出不穷。
市场环境变化迅速，竞争激烈，企业需要快速响应并调整战略。
同时，技术人才和创意人才是互联网企业的核心资产。
基于这些特点，互联网绩效考核体系应具备以下几个关键要素。
目标设定是绩效考核的基础。
对于互联网企业而言，目标应该具有明确性、挑战性和可衡量性。
目标既要与企业的战略方向一致，又要能够激励员工积极创新和突破。
例如，一个产品开发团队的目标可以是在特定时间内推出一款具有特定功能和用户体验的新产品，并达到一定的用户量和活跃度指标。
绩效指标的选择至关重要。
除了常见的业务指标如营收、利润、用户增长等，还应关注一些与互联网行业特点相关的指标。
比如，对于技术团队，可以考量技术创新能力、系统稳定性和响应速度等指标；对于产品团队，用户满意度、产品迭代速度和市场占有率等指标可能更为重要；对于运营团队，流量转化率、用户留存率和成本控制等指标则是关键。
在考核周期方面，互联网企业的快速变化特性决定了不能采用过长的考核周期。
传统的年度考核可能无法及时反映员工的工作表现和业务的动态变化。
因此，季度考核甚至月度考核可能更为合适。
这样可以更及时地给予员工反馈和激励，调整工作方向和策略。
在评估方法上，360 度评估是一种较为有效的方式。
不仅上级对下级进行评估，同级之间、下级对上级以及跨部门的合作团队都可以参与评估。
这样可以更全面地了解员工的工作表现，避免单一评估者的主观偏见。
同时，结合定量评估和定性评估，既能看到具体的数据成果，又能考量员工在团队合作、创新思维等方面的表现。
互联网公司如何进行绩效考核
互联网公司如何进行绩效考核互联网相关的岗位如何设计薪酬结构，以及具体的绩效考核指标是什么？这里可以给大家一种常见的、与绩效挂钩的薪酬构成公式：个人工资主要有三个部分组成，即（基本工资、绩效工资、福利）。
1、基本工资是每月固定的，主要包括岗位工资、工龄工资、学历工资、专业补贴。
员工的岗位不同、工龄不同、学历不同、专业职称(资格)不同，其基本工资也不同。
2、福利主要是各种保险、津贴等。
3、绩效工资Pp=Pbp*Ad*BpPbp表示的个人月绩效工资基数，也就是岗位工资*1.5（1.5为建议系数，可以更改）Ad为员工所在部门当月绩效系数，Ad=∑Vip*Wip/100，（∑是连加符号）Vip：部门当月绩效指标第i项考核得分；Wip：绩效指标第i项权重。
Bp为个人当月绩效系数，Bp=∑Vip*Wip/100，（∑是连加符号）Vip：个人当月绩效指标第i项考核得分；Wip：绩效指标第i项权重。
然后是互联网岗位的绩效考核：任何关键绩效指标的提出都是需要和用人部门详细沟通的，绝对不能生搬硬套，每一项指标的具体权重也要在试点中反复修改，没有一蹴而就的绩效管理体系。
与运营/搜索/网站/编辑相关的KPIs1、点击率2、转化率3、某个节点的跳出率（比如文章的开头就跳出了）4、分享虑5、转发率6、电子邮件点击次数7、喜欢次数8、赞同次数9、评论数10、新访客人数11、回访人数12、下载次数13、随机搜寻访客人数14、每次点击费用15、SERP（搜索引擎结果页）平均排名16、SERP前10名中的关键字数量17、SERP前3名中的关键字数18、90天内的流量增长百分比19、单位时间内的帖子数20、某页面的访问次数21、客户获取程序开发相关KPIs1、编码规范2、文档规范3、新功能完成量4、Bug修正量5、设计完成质量6、测试阶段Bug数7、测试阶段Bug修复数8、测试阶段Bug修复率9、软件崩溃率10、后期实施阶段用户反馈Bug数11、后期实施阶段用户反馈Bug修复数12、后期实施阶段用户因Bug而导致的损失评级13、后期实施阶段Bug响应(指的是多快修复) 速度评分14、因Bug的存在而投入时间的长度15、处理积压错误的速度与设计相关的KPIs1、每个成品的交付时间2、设计成品的返工率3、每个成品的估算与实际预算4、客户满意度等级5、在设计/审美会议上发言6、从设计角度提高运营/编辑/产品的审美和艺术水平7、季度或年度参与大型设计展会/会议/访谈的次数8、设计成品对于销售额的影响评级。
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互联网企业绩效考核薪酬体系方案
目录
第一章总则 (1)
第一条适用范围 (1)
第二条目的 (1)
第三条原则 (1)
第四条依据 (1)
第五条总体水平 (1)
第二章薪酬体系 (1)
第一条职系 (1)
第二条特聘 (1)
第三章薪酬结构 (1)
第四章岗级工资 (2)
第五章工资调整 (3)
第一条原则 (3)
第二条周期和幅度 (3)
第三条调整方法 (3)
第四条调整注意事项 (3)
第六章工资特区 (3)
第一条目的 (3)
第二条原则 (3)
第三条选拔要求 (4)
第四条淘汰制度 (4)
第七章各项薪酬细则及报销 (4)
第一条扣款项目 (4)
第二条奖励提成 (4)
第三条奖励基金 (4)
第四条工龄补贴 (5)
第五条学历补贴 (5)
第六条常规补贴 (5)
第七条特别津贴 (5)
第八条全勤奖 (5)
第九条报销 (5)
第八章附则 (5)
附表一：考核基本流程图 (6)
附表二：绩效考核申诉表 (7)
附表三：高级职员考核表 (8)
附表四：技术人员考核表 (9)
附表五：业务人员考核表 (10)
附表六：普通职员考核表 (11)
附件七：岗位岗级薪资对照表 (13)
附件八：工资结构表 (14)
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于上海同功网络科技有限公司和上海辰商软件科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。
第二条目的
制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第一条职系
公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。
针对这4职系，薪酬体系采用与月度/季度/年度绩效相关的岗级工资制。
第二条特聘
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
请见附表七。
第三章薪酬结构
工资结构
员工工资收入= 固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪
(1)固定工资
➢固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。
(2)福利
➢员工转正后公司会为其购买五险一金。
(3)加班工资
➢按照加班工作时长来发加班工资。
加班费=加班小时数×基本工资×（1.5，2,3）/30
➢发放原则：工作日加班发放1.5倍基本工资；周末加班发放2倍基本工资；
国家法定节假日加班发放3倍基本工资。
(4)360绩效工资
采用360考核机制。
一个季度发放一次。
绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资办法如下：月度绩效工资=岗位工资×月度考核系数×部门考核系数
➢月度个人得分与个人考核系数对照表如下：
➢月度部门得分与部门考核系数对照表如下：
考核流程见附表一。
考核详细标准请见附表三、四、五、六。
如若对考核结果不满，可提起申诉。
请见附表二。
(5)年终双薪
➢年终双薪即为第13个月工资。
由基本工资和津贴组成，即固定工资部分。
➢随十二月份工资一起发放。
➢本年度在9月前入职的可计发第13个月工资的50%。
➢本年度在5月前入职的可计发第13个月工资的100%。
➢若发薪前离职或者提出辞职，则不计发第13个月工资。
第四章岗级工资
岗级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一
岗多薪”兼用的原则。
我公司设置岗位薪级工资22级标准，对应全公司所有岗位，此概念等同固定收入。
具体岗级对应情况请见附表七和附表八。
第五章工资调整
第一条原则
公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第二条周期和幅度
公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三条调整方法
个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
(1)根据考核结果调整。
连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核
结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。
当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理。
(2)岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前
职称系列的工资岗级。
第四条调整注意事项
(1)工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整后所在岗位、职称系列对应
的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
(2)工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级
不再变动。
第六章工资特区
第一条目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二条原则
(1)谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
(2)保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保
密，员工之间禁止相互打探；
(3)限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况
限制总数，宁缺毋滥。
第三条选拔要求
特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第四条淘汰制度
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
（一）考核总分低于预定标准；
（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。
第七章各项薪酬细则及报销
第一条扣款项目
(1)病事假
经公司批准请假者，根据请假天数在工资中进行扣除。
每月按照30个标准工作日计算，计算基数为基本工资和津贴（即固定收入）。
请假扣除工资= 请假天数×固定收入/30
(2)旷工
旷工按照2倍工资处罚。
旷工扣除工资= 旷工天数×2×固定收入/30
(3)迟到
在规定上班时间后到岗为迟到。
迟到0-10分钟，每次扣10元。
迟到10-30分钟，每次扣20元。
迟到30-60分钟，每次扣当天工资的50%。
迟到60分钟以上，视为旷工半天。
第二条奖励提成
奖励提成点由当时公司运营状况和佣金制度来定。
第三条奖励基金
公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。
具体数额由董事会确定。