企业劳动争议处理(一)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）-法释〔2020〕26号
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》已于2020年12月25日由最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，现予公布，自2021年1月1日起施行。
最高人民法院2020年12月29日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）法释〔2020〕26号（2020年12月25日最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。
山西省企业劳动争议处理实施办法-山西省人民政府令[第62号]
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山西省企业劳动争议处理实施办法正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 山西省人民政府令（第６２号）现发布《山西省企业劳动争议处理实施办法》，自发布之日起施行。
省长孙文盛一九九五年四月十四日山西省企业劳动争议处理实施办法第一章总则第一条为实施国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》），结合本省实际情况，制定本办法。
第二条本办法适用于本省行政区域内的企业与职工之间发生的《条例》第二条规定的劳动争议。
第三条处理劳动争议，应以事实为根据，以法律为准绳。
第四条企业与职工为劳动争议案件的当事人。
当事人在劳动争议处理过程中的法律地位一律平等。
第五条劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。
仲裁庭在仲裁委员会的领导下，依法独立办案，不受任何机关和个人的干涉。
第六条劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为，双方均应维持正常的生产、工作秩序。
有激化矛盾行为的当事人应对其行为造成的后果负责。
第二章调解第七条企业设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会），负责调解本企业发生的劳动争议。
企业设分支机构的，也可在分支机构分别设立调解委员会。
调解委员会是调解本企业劳动争议的组织。
调解委员会组成人员名单应报当地县级工会和仲裁委员会备案。
调解委员会根据需要配备适当的专兼职工作人员，活动经费由企业承担。
第八条调解委员会的职责：（一）依法调解本企业的劳动争议；（二）督促争议双方当事人履行达成的调解协议；（三）宣传有关劳动法律、法规、规章和政策，做好劳动争议的预防工作；（四）建立本企业劳动争议调解的工作制度；（五）定期向职工代表大会汇报工作；（六）协助仲裁委员会做好劳动争议的调查、处理等工作。
劳动争议处理
劳动争议处理劳动争议处理劳动争议是指职工与用人单位之间在劳动合同关系中因为经济利益分配、劳动条件、劳动报酬、劳动安全卫生等问题而产生的冲突。
劳动争议的处理对于维护劳动者的权益、增加企业的稳定和发展具有重要意义。
下面我们就来谈一谈关于劳动争议处理的几个方面。
一、争议解决途径当发生劳动争议时，双方可以通过调解、仲裁、诉讼等多种途径来解决。
调解是指双方协商通过第三方调解机构来解决争议，这种方式费用较低，处理速度较快。
仲裁是指双方协商通过劳动仲裁机构或有关部门进行处理，这种方式需要一定的仲裁费用，并且仲裁结果是具有法律效力的。
诉讼是指双方通过法院的司法审判来解决，这种方式花费较多，时间较长，但是是最终的法律结果。
二、调解方式调解是解决劳动争议的有效方式之一。
调解机构可分为企业内部调解机构和劳动保障部门调解机构。
企业内部调解机构需经劳动保障部门批准设立，由企业用人单位和职工代表组成。
当负责人不履行职责或本身参与争议时，职工代表可提起投诉或向劳动保障部门申请调解。
而劳动保障部门调解机构则是由政府部门负责，多数为区域性机构，职责是解决当地各类劳动争议。
三、仲裁方式劳动仲裁机构是经法定程序设立而进行劳动争议仲裁的机构。
其仲裁结果是具有法律效力的，适用于工人、服务贸易、社会保障、劳务派遣等多种劳动争议的处理。
但是在进行劳动仲裁的过程中，应该需要注意仲裁员的选任、仲裁程序的公正、仲裁金额的公平等问题，避免不合理的处置。
四、诉讼方式当以上两种方式均无法解决争议时，双方可以通过诉讼的方式来解决。
诉讼是一种较为严格的程序，需要各方提交相关证据材料，并通过法院的司法审判来判定责任与赔偿金额等。
但是诉讼的程序繁琐、时限较长、费用较高，一般情况下适用于较为复杂、金钱数额较大的劳动争议案件。
总之，劳动争议处理应该以调解、仲裁为主，诉讼为辅，防止因为小问题而耽误了时间、费用，增加企业的稳定和发展。
企业劳动争议的处理方案
企业劳动争议的处理方案
背景
劳动争议在企业中是常见的问题，如何妥善处理劳动争议是企业管理中的重要课题。
本文档旨在提供一种简单、无法律复杂性的劳动争议处理方案。
目标
-解决劳动争议，维护企业内部稳定；
-保护员工权益，促进员工满意度和工作积极性；
-减少劳动争议对企业经营和声誉的负面影响。
处理方案
1.提前预防
-定期组织员工培训，提高员工对劳动合同和法律法规的认知;
-建立健全的劳动合同，明确员工权益和责任；
-建立良好的沟通渠道，及时解决员工关切。
2.内部调解
-鼓励员工与雇主进行面对面沟通，寻求双方的共识；
-设立劳动争议调解委员会，由企业代表和员工代表组成；
-通过调解委员会协商解决争议，确保公平和谐。
3.第三方调解
-如无法通过内部调解解决争议，可寻求第三方调解机构的协助；
-选择具备良好声誉和专业素质的调解机构；
-遵循调解机构的程序和决定，达成双方认可的解决方案。
4.法律诉讼
-作为最后的手段，如果劳动争议无法通过调解解决，可考虑提起法律诉讼；
-寻求法律专业人士的帮助，确保诉讼程序合法合规；
-遵循法院的判决结果，履行法律责任。
结论
通过提前预防、内部调解、第三方调解和法律诉讼等处理方案,企业可以有效解决劳动争议，维护内部稳定，保护员工权益，促进企业的可持续发展。
然而，具体处理方案需根据实际情况进行调整和执行，确保合法合规，并尽量避免法律复杂性的影响。
中华人民共和国企业劳动争议处理条例
中华人民共和国企业劳动争议处理条例中国政府门户网站 2005年08月06日【字体：大中小】（1993年6月11日国务院第五次常务会议通过1993年7月6日中华人民共和国国务院令第117号发布）目录第一章总则第二章企业调解第三章仲裁第四章罚则第五章附则第一章总则第一条为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，促进改革开放的顺利发展，制定本条例。
第二条本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
第三条企业与职工为劳动争议案件的当事人。
第四条处理劳动争议，应当遵循下列原则：（一）着重调解，及时处理；（二）在查清事实的基础上，依法处理；（三）当事人在适用法律上一律平等。
第五条发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。
第六条劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。
第二章企业调解第七条企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。
调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。
调解委员会由下列人员组成：（一）职工代表；（二）企业代表；（三）企业工会代表。
职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。
调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。
中华人民共和国企业劳动争议处理条例
中华人民共和国企业劳动争议处理条例中华人民共和国企业劳动争议处理条例（以下简称“条例”）是为了维护企业劳动关系的稳定，保障劳动者的合法权益，促进和谐劳动关系的发展而制定的。
本文将从条例的适用范围、争议处理程序、处理方式和赔偿责任等方面进行详细介绍。
一、适用范围条例适用于中华人民共和国境内的企业劳动争议的处理。
这些企业包括国有企业、集体企业、外资企业、合资企业、私营企业等各种形式的企业。
二、争议处理程序1. 协商解决：劳动争议应首先通过协商解决的方式解决。
企业应设立专门的协商机构，由企业代表和劳动者代表组成，共同研究解决办法。
2. 调解解决：如果协商未能解决争议，双方可申请调解解决。
调解机构由劳动部门设立，调解员由劳动部门指派，具有独立性和公正性。
3. 仲裁解决：如果调解也无法解决争议，双方可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会由劳动部门设立，仲裁员由劳动部门指派，具有独立性和公正性。
4. 诉讼解决：如果仲裁也不能解决争议，双方可以向人民法院提起诉讼。
人民法院将依法进行审理，并作出裁决。
三、处理方式1. 违法解除劳动合同的争议：劳动者认为企业对其进行违法解除劳动合同，可以要求企业继续履行劳动合同，或者要求企业支付经济补偿。
2. 欠薪争议：劳动者认为企业未支付劳动报酬，可以要求企业支付工资、奖金、津贴、补贴等。
3. 劳动条件争议：劳动者认为企业未提供良好的工作环境或者不符合安全标准，可以要求企业改善劳动条件。
4. 经济补偿争议：劳动者认为企业未按照规定支付经济补偿，可以要求企业支付补偿金。
四、赔偿责任1. 企业因违法行为造成劳动者损失的，应依法承担赔偿责任。
赔偿范围包括经济损失、精神损害等。
2. 劳动者因故意行为或者严重过失导致劳动争议的，应依法承担相应的责任。
总之，中华人民共和国企业劳动争议处理条例是为了保障劳动者的权益，促进和谐劳动关系的发展而制定的，它规定了劳动争议的处理程序和方式，明确了赔偿责任。
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劳动纠纷的处理方法与技巧
劳动纠纷的处理方法与技巧劳动纠纷是指劳动关系中因利益分配、劳动条件、劳动报酬等方面的争议，导致双方无法达成共识而产生的矛盾。
劳动纠纷对企业和员工都可能造成重大影响，因此，有效地处理劳动纠纷对于维护劳动关系的稳定和促进企业的健康发展至关重要。
以下是一些处理劳动纠纷的方法与技巧，旨在帮助大家摆脱冲突并达成双赢。
一、沟通与协商沟通是解决劳动纠纷的第一步和基础。
双方应该以开放的心态，积极主动地进行有效的沟通，并尽量达成共识。
在沟通过程中，需要注意以下几点：1.保持冷静：尽量避免情绪失控，客观理性地表达自己的意见和诉求。
2.倾听和理解：虚心听取对方的观点和意见，并尝试理解对方的立场和需求。
3.提出建设性建议：在沟通过程中，提出具体的解决方案，尽量避免抱怨和批评。
4.寻求妥协：协商是双方达成共识的关键，双方都应主动作出一定的让步，以争取双赢的结果。
二、依法维权在劳动纠纷中，员工有权依法维护自身的合法权益。
如果沟通和协商无法解决纠纷，员工可以采取以下合法手段：1.咨询权威：咨询专业律师或劳动争议仲裁机构，了解自己的合法权益和维权途径。
2.提起申诉：根据国家法律法规的规定，向劳动争议仲裁机构或劳动监察部门提出申诉，要求官方介入处理。
3.调解和仲裁：参与调解或仲裁程序，接受独立第三方的公正裁决，遵守相应的决定。
4.诉讼：如果其他手段无法解决问题，员工可以依法提起诉讼，寻求司法救济。
三、注重预防与管理预防劳动纠纷是最有效的办法。
企业和员工可以通过以下措施降低潜在的纠纷冲突：1.建立明确的劳动规章制度：明确规定劳动条件、工资待遇、绩效考核等事项，以避免因为规则不清晰而产生争议。
2.加强沟通和培训：通过定期的沟通和培训，加强员工对企业政策和规定的理解，提高双方对待问题的正确态度。
3.及时解决矛盾：发现问题和矛盾时应及时解决，不要让问题扩大化和积累化。
4.建立有效的沟通渠道：企业应建立多种沟通渠道，包括但不限于员工代表会议、员工咨询平台等，方便员工表达意见。
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企业人力资源管理师（二级）
《专业技能》精讲班
第六章劳动关系管理
第四节企业劳动争议处理
【知识要求】
本节应当理解劳动争议的概念、分类、处理制度和产生原因，劳动争议处理原则；劳动争议调解的特点、组织机构、职责和原则；劳动争议仲裁的含义、组织机构，劳动争议仲裁的基本制度和仲裁的时效制度，以及团体劳动争议的特点，掌握劳动争议处理的基本程序，协商、调解、仲裁的程序；本节为第六章重点，主要题型为单选、多选，分值约为5-6分；专业技能部分，主要以综合分析为主，多数情形下需结合教材以外的知识进行解答。
【知识点】
一、劳动争议处理概述
（一）劳动争议的概念
劳动争议的概念：是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利与劳动义务的认定与实现所发生的纠纷；其实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现
劳动争议的特征
1.劳动争议的当事人是特定的
2.劳动争议的内容是特定的
3.劳动争议有特定的表现形式
（二）劳动争议的分类
1.按照劳动争议的主体划分
①个别争议：职工一方当事人人数10人以下，有共同争议理由的
②集体争议：职工一方当事人人数10人以上，有共同争议理由的
③团体争议：工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议
2.按照劳动争议的性质划分
①权利争议（既定利益争议）：基于合同约定的权利和义务所发生的争议
②利益争议：当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议
3.按照劳动争议的标的划分
①劳动合同争议
②关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议
③关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议
（三）劳动争议处理制度
1.自力救济
特征：自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性
2.社会救济
特征：意思的自治性、群众性、自愿性，比较灵活的程序性
3.公力救济
包括劳动争议诉讼和行政裁决
4.社会救济与公力救济相结合
社会救济与公力救济相结合的权利救济机制的劳动争议仲裁的显著特征
贯彻“三方性原则”：体现了权利的社会救济机制的特点
国家的强制性：仲裁程序的启动无须双方合意为前提条件；仲裁裁判是强制性判断，无须双方同意；生效的仲裁庭调解或裁决，当事人不履行时可通过国家强制执行权履行。
严格的规范性：处理需严格遵守法律规定
（四）劳动争议产生的原因
1.劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的
2.市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突；只要是市场经济体制，劳动争议的产生就具有必然性
习题训练
1.以下关于劳动争议的说法，正确的是（）
A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议
B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质
C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的
D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人
参考答案：A
2.职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的劳动争议称为（）
A.个别争议
B.集体争议
C .团体争议
D.权利争议
参考答案：B
3.按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（）
A.权利争议
B.利益争议
C.个别争议
D.集体争议
E.团体争议
参考答案：CDE
4.以下关于劳动争议的说法，正确的有（）
A.劳动争议的内容是特定的
B.劳动争议的当事人是特定的
C.劳动争议有特定的表现形式
D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间
E.劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响
参考答案：ABC
【知识点】
二、劳动争议处理的原则
1.在查清事实的基础上依法处理的原则
即合法原则，劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。
2.当事人在适用法律上一律平等的原则
即公正原则，劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利义务，不得偏袒任何一方。
3.着重调解及时处理的原则
劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序；及时处理强调各道处理程序的时间限制。
习题训练
1.解决劳动争议，应该根据事实，遵循（）原则，依法保护当事人的合法权益。
A.合法
B.公正
C.及时
D.着重调解
E.强制调解
参考答案：ABCD
【知识点】
三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解
（一）调解的特点
群众性：企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织自治性：调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式
非强制性：调解程序完全体现自愿的特点
（二）调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别
1.在劳动争议处理中的地位不同
调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性
2.主持调解的主体不同
3.调节案件的范围不同
4.调解的效力不同
（三）调解委员会的构成和职责
1.调解委员会的设立
➢大中型企业依法设立调解委员会，配专兼职工作人员；小微型企业可设调解委员会，也可由劳动者和企业共同推荐人员开展调解工作
➢调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，双方人数应对等
➢劳动者代表由工会委员成员担任或由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定➢调解委员会主任由工会委员或者双方推举的人员担任
调解委员会的职责
➢宣传劳动保障法律、法规和政策
➢对本企业发生的劳动争议进行调解
➢监督和解协议、调解协议的履行
➢聘任、解聘和管理调解员
➢参与履行劳动合同、集体合同，执行企业劳动规章制度等方面出现的问题
➢参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案
➢协助企业建立劳动争议预防预警机制
调解委员与调解员的职责
➢调解委员会成员均为调解员，调解员的聘期至少为1年，可以续聘
➢
调解员的职责
➢关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告
➢接受调解委员会指派，调解劳动争议案件
➢监督和解协议、调解协议的履行
➢完成调解委员会交办的其他工作
（四）调解劳动争议的原则
1.申请自愿原则
①申请调解自愿
②调解过程自愿
③履行协议自愿
2.尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则
①劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁，调解委员会不得阻止②调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉
③劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，调解委员会不得阻拦和干预
习题训练
1.企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括（）
A.群众性
B.合议性
C.自治性
D.非强制性
参考答案：B
2.依照劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议调解组织主要包括（）。
A.企业劳动争议调解委员会
B.依法设立的基层人民调解组织
C.省级人民政府专设的省级劳动争议调解机构
D.市一级人民政府专设的地市级劳动争议调解组织
E.乡镇，街道设立的具有劳动争议调解职能的组织
参考答案：ABE。