构建创新型企业专题
关于推动高质量发展的重要论述专题研讨发言材料
《关于推动高质量发展的重要论述专题研讨发言材料》尊敬的各位领导、同志们：大家好！非常荣幸能够在此次关于推动高质量发展的重要论述专题研讨中发言。
推动高质量发展，是当前和今后一个时期我国经济社会发展的主题，对于实现中华民族伟大复兴的国繁荣具有至关重要的意义。
下面，我将结合自身的学习和思考，就推动高质量发展这一主题谈一谈自己的认识和体会。
一、深刻理解推动高质量发展的重大意义推动高质量发展，是适应我国社会主要矛盾变化和全面建设社会主义现代化国家的必然要求。
随着我国经济发展进入新常态，人民裙众对美好生活的向往日益增长，对经济发展的质量和效益提出了更高的要求。
高质量发展能够更好地满足人民日益增长的美好生活需要，提供更加优质的产品和服务，提升人民裙众的获得感、幸福感和安全感。
高质量发展是构建新发展格局的关键。
在当前国际形势复杂多变、全球经济复苏乏力的背景下，我国必须加快构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局。
推动高质量发展，能够提升国内市场的规模和质量，增强国内经济的韧性和竞争力，为构建新发展格局提供坚实的基础。
高质量发展是实现经济可持续发展的必由之路。
传统的粗放型发展方式已经难以为继，资源环境约束日益趋紧，只有走高质量发展之路，才能实现经济的绿色转型和可持续发展。
通过加强科技创新、优化产业结构、提升资源利用效率等举措，推动经济发展从要素驱动、投资驱动向创新驱动转变，实现经济发展的质量变革、效率变革和动力变革。
二、准确把握推动高质量发展的关键要点（一）坚持创新驱动发展创新是引领发展的第一动力。
要加大科技创新投入，培育壮大创新主体，营造良好的创新环境。
加强基础研究和前沿技术研究，突破关键核心技术，提升自主创新能力。
推动科技成果转化应用，促进科技与经济深度融合，以科技创新引领产业升级和经济发展。
（二）优化产业结构产业结构的优化升级是推动高质量发展的重要支撑。
要加快传统产业改造升级，推动制造业向高端化、智能化、绿色化发展。
科技创新型企业培育培训工作总结
科技创新型企业培育培训工作总结随着科技的迅速发展和市场竞争的日益激烈，科技创新型企业成为推动经济增长和社会进步的重要力量。
为了促进科技创新型企业的成长和发展，提升其创新能力和市场竞争力，举办单位组织了一系列科技创新型企业培育培训活动。
本培训旨在为企业提供全面的指导和支持，帮助其解决在创新发展过程中面临的问题和挑战，激发创新活力，实现可持续发展。
现将培训工作的情况总结如下：一、培训背景与目标在当今全球化和知识经济的时代背景下，科技创新已成为企业生存和发展的关键。
然而，许多科技创新型企业在发展过程中面临着诸多困难，如创新理念不足、技术研发能力薄弱、资金短缺、市场开拓困难等。
因此，本次培训的目标是为企业提供系统的创新知识和技能培训，帮助企业培养创新人才，完善创新管理机制，增强创新意识和能力，提高企业的核心竞争力。
二、培训内容与形式1、培训内容创新理念与思维：介绍最新的创新理念和思维方法，如设计思维、开放式创新等，帮助企业打破传统思维模式，开拓创新视野。
技术创新与研发：讲解前沿技术发展趋势，提供技术研发的方法和策略，指导企业如何进行技术创新和产品开发。
知识产权保护：普及知识产权相关法律法规，传授知识产权的申请、保护和运用策略，提高企业的知识产权保护意识和能力。
创新融资与财务管理：介绍创新融资渠道和方式，如风险投资、股权融资等，以及财务管理的基本知识和技巧，帮助企业解决资金难题。
市场营销与商业模式创新：分享市场营销的新方法和策略，探讨商业模式创新的思路和案例，提升企业的市场开拓能力和商业价值。
2、培训形式专题讲座：邀请业内专家和学者进行理论知识的讲解，分享实践经验和成功案例。
案例分析与讨论：通过实际案例的分析和讨论，引导企业深入思考，提高解决问题的能力。
实践操作与模拟演练：组织企业进行创新项目的实践操作和模拟演练，让企业在实践中掌握创新方法和技能。
企业参观与交流：安排企业参观优秀的科技创新型企业，促进企业之间的交流与合作，学习借鉴先进经验。
构建创新型企业文化的方法
构建创新型企业文化的方法一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争优势，必须具备创新能力。
而构建创新型企业文化则是提升企业创新能力的重要途径。
本文将从多个角度探讨构建创新型企业文化的方法。
二、倡导积极开放的思维一种积极开放的思维模式是构建创新型企业文化的基石。
企业应鼓励员工敢于尝试与创新，建立一个开放的沟通平台，让员工之间能够自由分享想法和经验。
同时，企业还可以组织专题研讨会和团队建设活动，培养员工的创新思维和团队合作精神。
三、激励员工积极参与创新员工是企业创新的重要力量，激励员工积极参与创新是构建创新型企业文化的关键。
企业可以通过设置奖励制度，鼓励员工提出创新点子和解决方案。
此外，企业领导层也应该示范出积极参与创新的态度，给员工提供充分的支持和资源，让员工感受到自己的创新能力对企业发展的重要性。
四、鼓励试错文化和容忍失败创新往往伴随着风险和失败。
建立试错文化和容忍失败的精神，可以为员工提供更大的创新空间，激发创新的动力。
企业可以鼓励员工在封闭的环境中进行试验，并给予支持和反馈。
当员工遭遇失败时，企业需要给予理解和指导，帮助他们总结经验教训，使失败成为成长的机会。
只有在鼓励试错和容忍失败的氛围中，企业才能真正培养出创新型人才。
五、促进跨部门合作跨部门合作是推动企业创新的重要环节。
企业应通过制定激励机制和搭建交流平台，促进不同部门之间的合作与交流。
此外，企业还应鼓励员工跨领域学习和素质提升，以培养有广泛知识背景和交叉能力的人才，为企业的创新提供更多可能性。
六、搭建创新孵化平台搭建创新孵化平台是构建创新型企业文化的关键步骤。
企业可以建立专门的创新团队或部门，负责收集、评估和筛选创新点子，推动优秀创新项目的落地实施。
此外，企业还可以与高校和科研机构合作，共享资源、开展研发合作，从而打造一个创新的生态系统。
七、培养创新领导者企业的创新能力需要有创新领导者的引领。
创新领导者不仅要具备良好的创新思维和创新能力，还要具备团队管理和推动创新的能力。
提高自主创新能力 建设创新型鄞州
ＮＩ ＮＧＢＯ ＥＣＯＮＯＭＹ
区
新能力 建设创新型
一郭州
２４ 宁 波 经 济 ２０ ８ ０ ． ０ ．３
维普资讯
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域
经
济
党 的十七 大报 告提 出，要 坚持走 中 国特 色 自主创 新道 路 ，把增 强 自主创 新 能 力贯 彻到现 代化 建设 各 个方面 。 第 省 十 二次 党代 会 ，强 调要 “ 坚定 不移地 走 创 业 富 民 、创 新 强 省 之 路 ” 。宁 波 市 委、 市政 府 两次 专题召 开 会议 ，研究 部 署创新 型城 市建 设工 作 。中央 、 市 的 省 决 策部 署 ，预示 着科 学技 术发展 的 “ 第 二个春 天 ”已经来 临 。近 年来 ，我 区认
全省 第二 位 ，全市第 一位 。
一
资源 、创新机构 、创新机制 、 创新环境 科学素质居全省前列的科技强区 。
要推 进技 术创 新 。抓 好企 业装 备
提升 ，加 快 引进一 批 关键设 备用 于技术 改造 ，确保 技改 财 务投 入年均 增 长 １％ ２ 以上 。进 一步加 强 技术 研发 ，支持 企 业 建 设 各类研 发机 构 ，切 实抓 好一 批面 向
造者 。在指导思想上，要坚持 以科学发
展 观 为 统 领 ，全 面 贯 彻 落 实 “ 自主 创 新 、 点跨 越 、支撑 发展 、弓领 未来 ” 重 １ 的方 针 ，深 入 实 施 竞 争 力 提 升行 动 纲 领 ，以提 高 自主创新 能 力 为主线 ，以观 念 创新 为先 导 、 制创 新为动 力 、 务 体 服 创 新 为手 段 、 术 创新 为重 点 、产 业创 技 新 为核 心 、科技 人 才为 保障 ，着 力构 建 区域创 新 体系 ，加 快建 设创 新型 城 区 ，
创建学习型组织打造创新型企业
金牌 培 ｛ 』
－教 育
３ 、活 动深 化 机 制。开展 形 式 多样 、寓学 于 乐的 活动 是 推进 学 习深 化的 有效 手 段 。围绕公
创 建 学 习型 组 织 打 造 创 新 型 企 业
郎 庆 田 王 圣 合 王 淑 萍 齐 传 新 高颖敏 杨 西 栋
好 氛围 。
今 年 以来 全 公 司有 ８ ０多名 拿 到各 种专 业 证书 ０ 的 普通 工人 被 调 整到 了 管理 岗位 上 。 学 习作为 把
设 主业 突 出、竞 争力 强 的 国际化 大 企业 集 团为 目 标 ．以创 建 学 习型企 业 ”为载 体 ．认 真学 习研 究被称作 “ 未来 企 业应 变 之道 ”的学 习型 组 织理 论 以及 人 本管 理理 论 ． 实践 探 索 中走 出 了一条 在 具 有 自身 特 色 的 创 建 学 习 型 企 业 之路 ．形 成 了
共识 的基 础上 采 取召 开 创建出要把 公 司建 设成 为职 工 继 续 学 习、终 身学 习 的学 校 ．建 设 成人 才 的 生产 厂” ” 储备 库 ” 在 利 用党 校 、职工 大 学 技工 学 ． 校对 干 部职 工 进行 培训 的 同时 ． 各二 级 单位 都建 立 了学 员档 案 坚持 正 规化 办班 教 育 按职 务 工
以两个 节 段 伸展 为 枝 叶 ， 以三个 重 点 项 目 为花
以 一个 共 同愿 景 为果 。
一
评价 会 、经 营活 动分 析会 、创 新成 果发 布会 、各
个层 次 的对 话会 等 ．努力 实现 深度 汇 谈 。发 挥领
导 干部 的带 头作 用 ． 司党 委 中心 学 习小组 先学 公
职 工 轮流 上讲 台 当老 师 使 职 工相 互 学 习、相 互 教 育 、交 流经 验 、传 播信 息 实现 学 习互 动和 知
时政热点专题增强自主创新能力建设创新型国家人教版(精)
三、理论分析
(一)经济常识分析
1、增强自主创新能力的重要性
增强自主创新能力是实现经济社会可持续发展的关键.提高自 主创新能力,是保持经济长期平稳较快发展的重要支撑；是调 整经 济结构、转变经济增长方式和提高经济效益的重要支撑； 是建设资源节约型、环境友好型社会的重要支撑；是提高我 国经济的国际竞争力和抗风险能力的重要支撑。
2、提高自主创ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ能力的要求
深入实施科教兴国战略和人才强国战略,把增强自主创新能 力作为科学技术发展的战略基点和调整产业结构,转变增长 方式的中心环节,大力提高原始创新能力,集成创新能力和引 进消化吸收再创新能力.
3、如何提高自主创新能力
(1) 深入实施科教兴国战略和人才强国战略,坚持“自主创新,重 点跨越,支撑发展,引领未来”的方针,促进产业与技术,经济与科 技紧密结合. (2) 加快建立以企业为主体,市场为导向,产学研相结合的技术创 新体系. (3) 改善技术创新的市场环境,加快发展创业风险投资,加强技术 咨询,技术转让等中介服务. (4) 实行支持自主创新的财税,金融和政府采购等政策,完善自主 创新的激励机制. (5) 利用好全球科技资源,继续引进国外先进技术,积极参与国家 科技交流与合作. (6) 建立健全知识产权保护体系,加大保护知识产权的执法力度. (7) 深入实施科教兴国战略和人才强国战略.大力提高劳动者的 素质,培养大量高素质的人才,为自主创新能力的提高提供人才 基础.
(一)经济常识分析
4．对建设创新型国家进行具体部署是国家宏观调控的体现。
5．企业是最重要的市场主体，是推动社会经济技术进步的主要力 量。科技创新的主体理所当然是企业。 6．提高企业的经济效益，使企业的经济增长方式由粗放型向集约 型转变，必须增强企业的自主创新能力。市场经济的竞争性，必 须增强企业的自主创新能力。 7．我国发展对外关系，必须始终坚持独立自主、自力更生，坚持 自主创新，以免受制于人。 8．创新要靠人才，要提高我国劳动者的素质，提高劳动者的职业 技能。
建设“学习型、服务型、创新型”三型党支部总结8篇
建设“学习型、服务型、创新型”三型党支部总结8篇党支部建设“学习型、服务型、创新型”三型组织总结强化党建与业务工作有机融合深入推进“三型”党组织建设市地税局按照“条主动、块为主”和“下抓两级、抓深一层”工作机制要求,积极强化党建与业务工作的有机融合,有效推进了全系统“三型”党组织建设,推动了税收工作科学有序开展。
强化党员经常性教育,在与业务工作的有效融合中,力促“两学一做”学习教育常态化制度化。
一是围绕抓实党组织的有效管理,坚持党支部建设规范化。
自觉把严格落实党员“三会一课”制度作为建设规范化党支部的重要抓手,力推党建工作干在实处,取得实效。
二是围绕坚定党员的信仰信念,坚持党员学习教育常态化。
推动党内教育从“关键少数”向广大党员拓展,树立正确的价值观,增强党员党性观念。
推动集中性教育向经常性教育延伸,以“四讲四有”为标尺,促使党员学习教育常态化制度化,不断提升落实全面从严治党工作精细化管理水平。
三是围绕发挥党员的先锋作用,坚持党员“主题党日”活动制度化。
把每月首周五下午作为党员“集体固定学习日”,每月20日确定为全系统基层党组织“主题党日”,创新开展结对共建、志愿服务、扶贫济困、创建文明城等特色活动。
强化“互联网+”优势,在与业务工作的有效融合中,力争党建工作常抓常新长效。
一是发挥“大数据”作用,坚持“借题发挥”。
及时收集摘录中央领导讲话、社论、评论员、时事述评等时政1800多篇,供各级党组织和党员干部学习。
二是突出“互联网+”优势,坚持“借梯上楼”。
定期搜集整理各级有关党建、中共党史知识、党史轶事等党建知识,编发电子书20期近40万字,通过邮箱下发各基层党组织。
三是运用“智慧党建”平台功能,坚持“借势发力”。
发动和组织基层党组织和党员干部自觉把党员“三会一课”、组织生活会等制度建设,运用文字记录下来,通过影像展示出来,并做好“留痕”管理。
强化“三型”党组织建设,在与业务工作的有效融合中,力推税收工作实干创优、走在前列。
我国首批“创新型企业”新鲜出炉
福 建厦 门通 过人 大 立法 推进 技术 标 准战略实施
七 个 行 业 的 ５ ０家企 业入 选 。其 中 ，入 选行 业 最 多 的依 然 ０ 是 通 用 设 备 制 造业 ．共 有 １ ２家 ，占 据 ５ ０强 的 ３ ．％ ； ６ ０ ２４ 交通 运 输设 备 制 造 业 共有 １ １家 企 业 入 选 ，占 ２ ．％； 电 ３ ６２
气 机 械 及器 材 制 造 业 有 ９ ９家 ， 占 ５ ０强 企 业 的 １ ．％。 ０ ９８ 此 次 《 国 机 械 ５ ０强研 究 报 告 》 依 然 采 用 世 界 企 中 ０
业 实验 室 （ ｒ ｍｐ ｎ ａ Ｗｏ ｌ Ｃｏ ａ ｙ Ｌ ｂ）按 国 际惯 例 设 计 的企 业 ｄ
我 国首批 “ 创新型企业＂新鲜 出炉
国家 科技 部 、 国务 院 国资 委 和 中华全 国 总 工会 在 北 京
竞 争 力 评 测模 型 （ Ｖ 。对 企 业 的销 售 收 入 、利 润 总 额 、 Ｃ Ａ）
Байду номын сангаас维普资讯
６ ９家 中 国 机 械 企 业 入 选 世 界 机械
５ １强 １） ）
由 中 国机 械 工业 企 业 管理 协 会 主 办 ，机 械 工 业经 济 管
进 出 口都 保 持 两位 数 增 长 ，但 增 幅 差 异 明显 ，机 械 工 业 实 现 贸 易顺 差继 续 增 长 。机 械 工 业 对 主 要 贸 易伙 伴 进 出 口增
多 的 就 是 原 材 料 和 能源 供 应 价 格 居 高 不 下 ，甚 至 继 续 上
２０ ０ ８年 《 国机 械 ５ ０强 研 究 报 告 》 是 自 ２ ０ 中 ０ ０ ３年
以来 的 第 六 次 发 布 。共 有 来 自包 括 通 用 设 备 制 造 、交 通 运
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构建创新型企业专题
创新是企业的生命力
在当前市场环境下，没有一个企业可以躲在避风港里，逃避竞争压力。
眼下市场对于企业来说，既有机遇也是挑战。
客观地说，没有一个企业不愿意进行创新，但意识到这个问题并不等于就解决了这个问题。
下面介绍一下在创新体制下的一个全新企业模型：素质模型
素质模型（Competence model）就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
国内有海尔、联想、华为、中兴通讯等将人力资源管理重点放在这项工作上。
当然，也不是只有大型企业可以用这个模型。
此外技术型、创新型的企业或企业中技术部门更适合这一管理模式，而劳动密集型企业则不宜引用这种管理模式。
素质模型的建立及应用（案例及分析）
这是一家国际着名的制造型企业。
近年来，随着市场竞争的加剧，这家企业在客户满意度方面有一定幅度的下降。
经过多方的研究和调查，该公司的管理层认识到，造成这种现象的主要原因是该公司一贯以研发为导向（Research-Focused），不注重关注客户（customer-Focused），这使得他们在销售和服务客户过程中屡屡出现问题。
基于这种情况，该公司的管理层决定改组公司现有的组织结构和流程设置，成立"客户中心（Customer Center）"，针对每个重要客户成立专门的客户团队，以保证及时满足客户需求，为客户提供优质高效的服务。
但是，在改组的过程中，关键的问题之一是如何在原有的员工队伍中选出合适的人员担任客户团队的领导和成员。
这里，首先要确定应该依据什么标准来选拔员工，担任客户团队领导的岗位。
如何建立Competency模型？
由于配合"客户中心"进行改革的任务迫在眉睫，需要在最短的时间内完成。
因而管理层选择了 "简化的建模方法"与"折衷的建模方法"之间的一个方法（见《如何建立Competency模型》），即在数据收集阶段采用以专家小组为主、BEI（行为事件访谈）为辅，同时参照相关行业Competency模型数据库作为验证。
这样既考虑了数据收集的质量，又兼顾了时间的紧迫性。
项目开始后，我们首先进行了一系列的高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。
同时我们组织了专家小组讨论新岗位的职责、绩效目标、行为表现等等。
我们归纳上述行为期望得出Competency初稿，然后作了数名优秀员工的行为事件访谈（BEI）作进一步地补充。
将所收集的数据、信息及意见等分类、归纳、整理，参考相关行业的Competency数据库并基于多年的建模经验，我们就得出了Competency模型的初稿。
建立模型的时候我们既考虑该公司的特点和实际情况，又遵循Competency层级不重叠、能区分、易理解的建模原则。
随后，我们就初稿与管理层充分地沟通和讨论，最大限度地提高Competency模型的准确性和可行性。
经过约一个月的反复沟通，相关岗位的Competency模型终于确定下来了。
由于新组
织与流程以客户为中心，所以核心Competency就围绕着"客户"而存在。
如下图所示，Competency模型包括三个Competency群，十个具体Competency。
Competency模型的验证、测评
核心Competency模型基本成形之后，我们请来了几位较熟悉类似岗位的员工来验证、测评Competency模型。
首先讨论的是Competency模型的分级。
我们是否可以将某个熟悉的同事的行为归入相应的Competency及对应的级别呢？级别与级别间是否存在明显差异？同一级别中所罗列的行为是否处于同一水平？现有的Competency和层级是否足以区分不同员工的Competency水平？如"领导力"这一Competency模型中，第二级中包括了以下行为描述：确保所有的团队成员了解必要的信息，或知道所发生的事情向团队成员解释做出某项决策的原因；而第三级则包括以下行为：采取具体行动促使团队成员达到最佳工作状态（如聘用或解雇、培训、奖惩等），能够为团队能获得最佳表现创造条件（例如：设定明确的目标及建立适当的架构等）
那么，第二级和第三级的主要差异是什么？对了，一个是单向沟通和信息传递，而另一个较高的层级则是双向沟通和信息传递的过程。
其次要讨论Competency的内容是否有重叠、遗漏，逻辑关系和层次是否分明。
例如"表达出想要及时了解公司内部及客户组织现状及其变化的愿望"是"除常规了解情况外，还对相关的问题或情况进行深入调查"的基础动机，它们代表信息搜集这一Competency的不同Competency行为表现，前者是"有愿望、无行动"而后者则是"愿望+主动性行为"。
我们需要对所有的Competency和层级进行审阅，以保证各层级的描述前后连贯并能明确区分，能够象"光谱"一样容纳不同的行为表现并区分其层级。
Competency测评中心的设计
有了Competency模型以后，如何考察相关人员以选拔出合适的任职者呢？这就有赖于Competency测评中心了。
测评中心是根据Competency模型运用各种考察手段，测评出相关人员Competency水平的过程，通常由专业人员设计并实施。
我们首先根据确定的Competency种类和公司的特点，在数据库中找到适合的演示、会议讨论、角色扮演等的题材，然后对所有设计方案进行深加工，直至能充分体现客户特点和Competency的要求。
我们可以模仿相关情景，但又不能完全把角色扮演变为公司实际的情况，因为这样可能会对有过类似工作经验的员工有利，而不能充分表现出个人实际行为特征。
例如我们设计了解决客户投诉的情景演练，但其场景是一家银行，因其简单的操作流程和规定较好理解，在角色扮演中员工很容易进入角色。
在Competency测评中心的设计过程中，每一项活动考察哪几项Competency是非常关键的。
如果一项活动包含了所有Competency，会使测评过程过于复杂、费时、影响准确性。
同时，让参加者有机会在不同的活动情景中充分展示自己的行为也能够避免"一锤定音"。
因此每个活动测评Competency的数量一般为2-4个。
如处理客户投诉的案例，所测评的主要Competency为：关注客户、人际理解力、影响他人等。
测评中心的实施
现在到了实施测评阶段了。
我们再次强调Competency测评中心不是一个实体的概念，而是一个过程，或者说是一系列的步骤，是组织转型中发展员工、进行职业生涯设计
中的一个环节。
测评必须由经过专门训练、熟悉Competency测评工作的专业人员来完成。
测评者必须从参加者的语言、动作、表情、态度等各个方面考察参加者，并详细记录每项行为表现，用实际事例证明被测者的行为与对应Competency层级间的联系。
如"他在听取客户抱怨时一直看着对方的眼睛并不时点头示意，关注她的感受"这个行为属于关注客户第二级，"他在说明本产品的情况时非常注意对方关键决策人物的表情，发现她对其中搜索功能表示兴趣就抓住不放"就属于关注客户第三级等等。
有经验的测评员一次可以同时观察数个参与者，但事前需要合理分配测评和被测对象，以便每个参与者都能被不同的测评员有效地观察和测评。
测评员针对每个活动整理出测评对象的Competency分析报告之后，将由特定的专业人员根据观察记录和Competency分析报告，撰写总结报告，以使每个被测者清晰地了解自己的Competency测评结果并明确发展方向。
Competency测评结果及发展计划的应用与实施
测评中心的活动结束后，每个被测评的员工就有了自己的Competency分析报告。
根据我们事先确定的岗位Competency要求，对照每个员工的测评结果，我们就可以进行相应岗位任职者的选拔工作了。
Competency测评的结果不仅可用于选拔任职者，日后这些任职者的绩效考核和职业发展也将和Competency紧密联系。
有了Competency模型，任职者可以了解自己的Competency状况和目标要求，提高改进也就有了具体目标和方向。
同时，对照不同岗位的核心Competency要求，员工和企业都可以根据Competency状况设计职业生涯和发展方向，规划职业发展。
当然，这里需要强调的是，Competency的建立是企业人力资源管理体系中的一个组成部分，它不能独立于其它管理体系，如组织结构、流程、薪酬、绩效管理、培训和职业生涯发展等而孤立存在。
只有与其它体系紧密配合，Competency模型才能发挥其应有的作用。
Competency在我国的发展前景
我觉得以上这种模式很有可取之处，事实上它在欧美国家的企业以得到实际认可，但不是每个企业都能适应这种模型的，在我国这种创新模型很少，我们在构建创新型、技术型企业的同时，也可以尝试这种模式，通过分析考察判断企业自身是否适合这种模式，它将给企业带来不小的收益。