第四章--人力资源分类
人力资源的工作种类分好为6大类
人力资源的工作种类分好为6大类: 1、招聘管理类,负责策划,开展,总结招聘的各项适宜,并建立人才储备库2、培训管理类,按照绩效考核等相关指标负责策划,开展,记录和总结培训的各项事宜3、绩效管理类,负责制定绩效考核标准和实施绩效考核,记录总结,并不断完善4、薪酬管理类,按照相关制度和法律规定计算和制定薪酬方案,包括基本薪酬和福利保障等,并随时监督和调整5、人力资源规划管理。
根据企业的发展规划,进行对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析估计,对企业内部的编制,人员配置,教育培训,人力资源管理政策,招聘和选择等做出具体实施计划6、劳动关系管理,包括劳动关系和人事档案管理。
保障用工制度规范,处理好劳动关系,避免劳动纠纷,处理劳动纠纷并将其影响降到最低。
制定实施用工制度和规范,完善劳动关系管理:建立人事规章制度。
落实和执行,管理员工的人事档案,保守档案秘密,维护档案完善,方便档案的使用具体很多,大体的就以上6类,也是人力资源管理的6大职能一、工人的招聘流程如下:1、各车间\部门填写"用人需求计划表"报审批（写明用人的特殊要求，如性别、年龄、或其它要求等；2、人力资源部门书写“招聘公告”张贴出去到车间、工厂大门口，城区人多的地方，中介所附近，车站，市场附近等。
（“招聘公告”写明应聘报名时间、地点、联系人、电话）；3、接受报名填表，按各车间用人要求进行面试、初选；4、到车间用人班组现场试用1-3小时后，由各班组与工人进行双向选择，确定人员名单；5、办理入职手续（填写简历表、编员工编号、做员工证、体检）6、新工培训（人事部进行制度、公司文化培训、安全知识、质量知识培训、岗位知识培训）7、将新工编写人事档案。
二、办公室技术人员、专业人员招聘流程如下:1、各部门填写"增员申请表"报审批（写明用人的特殊要求，如专业、学历、工作经验年数、性别、年龄、或其它要求等；2、人事部招聘：A、到当地人才市场上招；B、上人才网搜索；C、书写招聘公告在公司内部张贴出去（写明应聘报名时间、地点、联系人、电话）；3、接受报名填表，人事部进行面试、查看证书，初选，；4、各用人部门进行专业知识、工作经验面试，最后由用人部门确定人员名单；5、办理入职手续（填写简历表、编员工编号、做员工证、体检）6、入职培训（人事部进行制度、公司文化培训、安全知识、质量知识培训、岗位知识培训）7、将新员工编写人事档案。
人力资源分类
人力资源分类人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理一）人力资源规划□人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
□人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
□人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
□人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发□人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量□工作分析□工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
□工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业和职业指导。
□工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法。
人力资源管理的分类方法
人力资源管理的分类方法人力资源是企业中最重要的资源之一，对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
然而，在一个日益竞争激烈的商业环境中，如何有效地管理和优化人力资源成为了每个企业必须面对的问题。
为了更好地管理人力资源，各种分类方法应运而生。
本文将介绍几种常见的人力资源管理的分类方法，并探讨其优缺点和适用场景。
一、按照功能分类按照功能分类是最常见的人力资源管理分类方法之一。
根据人力资源的不同功能，可以将其分为招聘与录用、培训与发展、绩效管理、员工关系等几大类。
每个功能领域分别负责管理与承担不同方面的人力资源工作，形成一个相对独立而又相互联系的管理体系。
1. 招聘与录用：包括企业招聘计划的制定、候选人筛选、面试与测评等环节，旨在吸引和录用高素质的员工。
2. 培训与发展：负责为员工提供培训、提升和发展机会，帮助员工不断增长专业能力和职业素养。
3. 绩效管理：通过设立合理的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估和激励，以促进员工个人和团队的发展和士气的提升。
4. 员工关系：包括员工福利待遇制度、员工沟通与反馈机制、员工关怀等方面的管理，旨在维护良好的员工关系，增进员工对企业的归属感和忠诚度。
这种分类方法的优势在于明确各个功能领域的职责和任务，有利于各个领域专业化和精细化的管理。
然而，它可能导致不同功能之间的孤立和分割，难以形成整体化的人力资源管理体系。
二、按照人力资源生命周期分类在人力资源管理中，每个员工都会经历从招聘、培训到离职的生命周期。
按照这个生命周期将人力资源管理进行分类，能更好地理解并管理不同阶段的人力资源需求。
1. 招聘阶段：包括企业需求分析、职位描述、招聘计划、招聘渠道选择等，旨在吸引合适的人才加入企业。
2. 培训和发展阶段：包括入职培训、职业规划、专业培训等，旨在提高员工的专业能力和素质。
3. 绩效管理阶段：包括目标设定、绩效评估、薪酬激励等，旨在评价员工绩效，并提供激励措施。
4. 离职阶段：包括员工辞退、退休、离职手续等，旨在妥善处理员工的离职事宜。
公共部门人力资源的分类管理
公共部门人力资源的分类管理第一篇：公共部门人力资源的分类管理（一）、品位分类管理品位分类管理是以国家公共部门工作人员的官级、职务高低为依据的分类管理制度。
它是以“人”为中心的分类体系。
它的分类对象是人、人格化的职位，以及人所具有的其他资格条件。
1、这种分类管理的优点是：（1）、人员分类的线条较粗犷，结构富于弹性，方法简单易行。
（2）、官级和职务可以分离，使工作人员不至于由职位调动而引起地位和待遇的变化，有利于工作人员队伍的稳定。
（3）、工作人员的流动范围广，工作适应性强。
（4）、便于人员培训，有利于人员培养。
（5）、注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。
2、品位分类管理的缺点是：（1）、强调年资，不利于官员的成长，易产生官本位倾向。
（2）、由于注重学历、资力，所以不利于学历、资力低但能力高人的发展。
（3）、人在事先，易出现因人设岗、人浮于事、机构臃肿的现象。
（4）、分类不系统、不规范、不利于严格的科学管理。
（5）、轻视专业人才，不利于工作效率的提高。
(二)、职位分类管理职位分类管理就是在工作分析、职位评价的基础上，将职位依据工作性质、责任轻重、复杂程度和任职资格等因素区分为若干个具有共同性的职位，加以分类划等，是一种以“事”为依据的分类管理制度。
它首先重视职位的工作性质、责任大小、复杂难易程度；其次才是任职的资格条件，先有职位后有人。
1、职位分类管理的优点是：（1）、它是一种规范化的分类管理体系，为各项人力资源管理活动提供了客观依据。
（2）、它是官级和职务相重合，严格实行以职位定薪酬的规则，它确立了同工同酬的分配原则和官员能上、能下的激励竞争机制，更好地调动工作人员的积极性和主观能动性。
（3）、它是以“事”为依据的分类体系，有利于定编定员，减员增效。
（4）、它的分类方式是先纵后横，即先依据工作性质的相同程度划分为职门、职组、职系和职级，然后依责任轻重、复杂程度和任职资格等因素划分为职等，保证同工同酬的实现，有利学习是成就事业的基石于贯彻专业化的原则。
人力资源 分类
人力资源的分类在当今世界，人力资源已成为企业发展的核心要素。
为了更好地管理和利用人力资源，对其进行分类至关重要。
本文将对人力资源的分类进行详细探讨，帮助读者了解其种类及特点。
一、初级人力资源：一线员工一线员工是企业中最基础的员工群体，他们通常从事生产、销售、客服等一线工作。
这些员工是企业与客户之间的桥梁，其服务态度、专业技能直接影响企业的形象和业绩。
因此，企业需要重视一线员工的招聘、培训和激励，以提高其整体素质和工作效率。
二、中级人力资源：专业技术人员专业技术人员的职责是解决企业运营中遇到的技术问题，为企业提供技术支持。
这类人员通常具备较高的专业技能和知识，是企业创新和发展的重要力量。
为了留住这些人才，企业需要提供良好的工作环境、培训机会和福利待遇，并给予他们充分的发挥空间。
三、高级人力资源：管理层和领导层管理层和领导层是企业中的高级人才，他们负责制定战略、决策和管理企业运营。
这些人员通常具备丰富的管理经验和领导能力，能够带领企业在市场竞争中取得优势。
为了选拔优秀的管理层和领导层人才，企业需要进行严格的招聘和选拔工作，并为其提供充足的培训和发展机会。
四、特殊人力资源：高技能人才和稀缺人才高技能人才和稀缺人才是企业中非常宝贵的资源，他们通常具备特殊的技能和知识，能够为企业带来巨大的竞争优势。
为了吸引和留住这些人才，企业需要提供具有竞争力的薪酬待遇和福利政策，并为他们提供广阔的发展空间和职业前景。
同时，企业还需要建立完善的人才库和招聘体系，以便及时发现和引进高技能人才和稀缺人才。
总之，人力资源是企业发展的核心要素之一。
根据不同的分类标准，人力资源可以分为多种类型。
了解不同类型人力资源的特点和需求，有助于企业更好地管理和利用人力资源，提高企业的竞争力和绩效。
初级经济师人力-人力资源管理概述知识点
第四章人力资源管理概述目录第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第一节人力资源概述本节需要掌握的内容1.人力资源的经济理论基础2.作为组织要素的人力资源3.人力资源的定义、内涵与特性一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源生产要素是社会创造价值时不可或缺的重要因素。
人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。
劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：第一阶段：两要素理论土地和劳动是最重要的两大价值源泉。
第二阶段：三位一体理论工业革命的转变，使得资本的作用突出。
萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。
第三阶段：四位一体理论新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德.马歇尔将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。
第四阶段：五要素理论现代管理之父彼得•德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识这三种生产要素在内，它是对劳动这种传统生产要素的一种扩充。
【例题•单选题】经济学中的生产要素大概经历了四个阶段，第二阶段是（）。
A.两要素论B.三要素论C.四要素论D.五要素论『正确答案』B『答案解析』本题考查生产要素理论中的人力资源。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：两要素论、三要素论、四要素论、五要素论。
（二）X效率理论与人力资源古典和新古典经济学，劳动力的同质假设：作为生产要素的所有劳动力都可以被看成是具有同等生产力的标准化投入要素一样。
20世纪60年代莱宾斯坦提出了 X效率理论，对古典和新古典的学说提出了挑战。
X效率理论认为1.生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转化器。
2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性。
3.个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。
人力资源分类
人力资源分类企业人力资源按类型可分为： 1、管理人才2、专业技术人才3、营销人才4、商业服务人才。
就是企业人力资源的四大要素。
先进的社会组织离不开一支高素质的人力资源队伍。
但由于长期以来受传统观念的束缚，不少用人单位都存在“重文凭轻能力”、“重使用轻培养”的现象，致使人才流失严重。
人才流动性过大，既不利于人才资源的开发和合理利用，又不利于人力资源的培养，更谈不上人力资源投资的收益。
只有认真做好员工的职业生涯设计，为每个员工提供施展才能的舞台，加强员工教育与培训，建立有效的激励机制，才能吸引和留住人才，充分发挥人力资源的作用，从而促进社会经济的健康快速发展。
那么我们应该怎样对待这些人呢？我想说，首先，我们应该把员工看成一种资源，而不是一种成本，当然，我们并不排除资源再生的问题。
同时，要让员工感觉到我们是在关心他们、尊重他们、重视他们，也就是说，我们给予员工的回报一定要比付出得多，这样才能够使我们的员工“士为知己者死”。
其次，员工来自五湖四海，不同的地方有着不同的民族习俗和文化，所以我们必须要注意尊重和包容差异。
最后，一个企业如果没有了人才，那么它将很难再在市场上立足。
这是千古不变的道理。
因此，我们要在战略上确立“以人为本”的理念，把吸引和保留人才摆在更加突出的位置，尤其要善于吸纳和利用优秀的经营管理人才，提升企业的核心竞争力。
人力资源管理有多种模式。
一种是“亲密无间”的模式，强调团队成员之间的亲近；另一种是“相互竞争”的模式，要求员工忠诚于自己的组织，具有较强的工作主动性，善于竞争，重视企业效率。
不管采取哪种管理模式，适合企业需要的才是最好的。
以员工来自农村和偏远地区为例，国家应该制定优惠政策鼓励优秀人才返乡创业。
根据城市和农村在基础条件、劳动力成本、环境保护等方面的差异，鼓励资金、技术、信息等生产要素向农村转移，鼓励和支持农村基层群众创办和领办各类企业，参与城镇化建设，培育和规范各种市场，积极引导其开拓城市消费市场，增强对城市人口的吸引力。
人力资源分级管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司人力资源管理工作，提高人力资源管理效率，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，人力资源分级管理旨在优化人力资源配置，提高员工工作效率，实现公司战略目标。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平公正原则：对所有员工一视同仁，确保人力资源配置的公平性；2. 竞争激励原则：通过竞争激发员工潜能，实现个人与公司的共同发展；3. 业绩导向原则：以员工工作业绩为依据，实现人力资源的有效配置。
第二章人力资源分级标准第四条公司人力资源分为以下四个等级：1. 一级人才：具备高级职称、博士学位或在某一领域有突出贡献的专家、学者；2. 二级人才：具备中级职称、硕士学位或在某一领域有显著业绩的骨干人才；3. 三级人才：具备初级职称、本科学历或在某一岗位有良好业绩的员工；4. 四级人才：具备高中及以上学历，具备基本工作能力的新员工。
第三章人力资源分级管理措施第五条人力资源分级管理措施包括：1. 招聘与选拔：根据不同等级人才需求，制定相应的招聘计划，通过公平公正的选拔程序，确保人才质量；2. 培训与发展：针对不同等级人才，制定相应的培训计划，提高员工专业技能和综合素质；3. 薪酬福利：根据员工等级、岗位及工作表现，制定差异化的薪酬福利体系，体现公平公正；4. 绩效考核：建立科学合理的绩效考核体系，对员工进行定期考核，激励员工不断提高工作业绩；5. 晋升与调动：根据员工工作表现、能力提升和岗位需求，进行晋升和调动，实现人力资源优化配置。
第四章人力资源分级管理责任第六条各部门负责人对本部门人力资源分级管理负责，具体职责如下：1. 负责本部门人力资源的招聘、选拔、培训、考核等工作；2. 确保本部门员工按照人力资源分级标准执行；3. 积极配合公司人力资源部门开展人力资源分级管理工作。
第五章附则第七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第八条本制度自发布之日起实施。
人力资源分层分类管理
（四）人力资源分层分类管理
人力资源的管理体系对不同的人力资源应该有不同的管理方法，具体表现在以下几个方面：1、对核心人力资源应该采取基于承诺的人力资源管理方法，其基本含义是对核心人力资源采取的方法不要太严格，可以好说好商量，以人为中心。
2、对于必备型人力资源应该采取基于效率的人力资源管理体系，也即，对这类人力资源的管理主要是为了获得效率。
3、对于辅助人力资源应该采取基于服从的人力资源管理体系，也即要求这一类人力资源服从企业，听从企业的命令。
4、对于特质的人力资源应该采取合作的人力资源管理体系，因为这类人力资源比较稀缺，但养在一个企业里又太浪费，可以采取在需要的时候签合同，进行合作的方式。
不同类型的人力资源所具有的特点及适用的管理方法。
人力资源管理 第4章 人力资源规划
任务一 知识链接
1．经验预测法。
经验预测法就是企业根据以往的经验来推测未来的人员需求的预测 方法。这种预测方法的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化 存在某种关系。 经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于技术较稳定 的企业短期人力资源预测。
任务一 知识链接
2．德尔菲法。
德尔菲法又叫专家预测法。该方法是通过邀请专家们各自预测某一领 域的发展趋势，进而以书面形式提出企业人力资源需求的预测，并进行 多次反复使专家们达成较一致的看法。 该方法的不足之处主要是预测过程较长，比较适合企业对人力资源需 求的长期趋势预测。
二、人力资源需求的预测方法
人力资源需求预测和产品或服务需求预测同等重要，错误的预测 能造成巨额的成本浪费。预测的内容包括要达到企业目标所需的员 工数量、层次和结构，预测的方法多种多样。 人力资源需求的预测方法主要有以下几种：经验预测法、德尔菲 法、劳动定额法、概率推断法、岗位职责法、趋势分析预测法、比 率分析法和回归预测法等。
任务一 知识链接
例如，假设该公司去年的营业额为5000万元，基层营销人员数量 为100名，这样两者的比率就是50：1。这一比率表明，平均每个基 层营销人员能完成的营业额为50万元。如果该公司预期今年的营业 额为6000万元，则其需要另外雇用20名基层营销人员。同时，该公 司基层营销人员与营销管理人员的比例为10：1.，那么增加20名基 层营销人员，就需要相应增加2名营销管理人员。
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心之所向，所向披靡●第7章公共部门人力资源分类管理➢公共部门人力资源分类管理的基本含义➢公共部门人力资源品位分类管理➢公共部门人力资源职位分类管理➢我国公共部门人力资源职位分类管理●内容结构图●【引导案例】“两官”试验●小杨近来一直忙着看书。
●她是江苏省镇江质监局监督处一名普通科员。
一个月后，她将和数十名同事一起走进考场，获取“质量技术监督官”资格。
●与传统对“官”的理解不同，“质量技术监督官”并不表明领导权力，而是一种公职岗位。
●2005年8月中旬，国家质量技术监督检验检疫总局（以下简称国家质检总局）发布消息，将在江苏等五省（自治区）的质检系统推行质量技术监督官和检验检疫官制度。
事涉13000多名在职公务员。
国家质检总局布署5省区“两官”试点，在2005年2月份就已开始。
●2005年2月8日，人事部、国家质检总局联合下发〔2005〕15号文，要求内蒙古、黑龙江、江苏、福建、云南等五省区质检机构开展行政执法类公务员管理试点工作。
补充文件预计，试点改革将在1年内完成。
●【引导案例】“两官”试验（续）●按照文件设计，改革完成后，5省区的质量技术监督系统中从事法规、标准化、计量、质量管理、质量监督、特种设备安全监察、合格评定、执法稽查等业务工作的公务员，将被聘为一至七级质量技术监督官。
同样，检验检疫系统内从事与执法相关工作的公务员，也将被评为一至七级检验检疫官。
按照设计，七级官承担“基础性、辅助性”质监业务工作，六级官承担“基本”质监业务工作，五级官“一般性质”，四级官“较复杂”，三级官“复杂”，二级官“重要、疑难”，一级官具有全面的本专业领域质监业务的技术管理权，承担重要、疑难质监业务工作和对下级质量技术监督官的业务指导工作。
●新制度明确了7个职位序列的职责，将改变执法公务员之间职责不清的局面。
新制度同时明确，下级官必须服从上级官。
●镇江质监局监督处的小杨作为刚工作一个月的大学生，目标是六级质量技术监督官，而该处副处长薛卫东将可能成为三级或四级官。
届时，他们不再和政府办公人员一样，被称为调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员等。
●7.1 公共部门人力资源分类管理的基本含义●要使公共部门人力资源管理工作有效并且有条不紊地运行，就必须建立起适当的准则和管理办法，这个准则和办法就是分类管理。
●公职人员分类是人力资源管理中的一项基本工作。
公职人员分类是将公共部门中公职人员或职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类设定登记，为公共部门人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程序方法。
公职人员的分类管理包括品位分类和职位分类。
●7.1.2 公职人员分类的作用● 1.可以使公共部门人力资源管理规范化和制度化● 2.可以使公共人力资源管理工作执简驭繁、灵活有效● 3.有利于激发公职人员自我价值的实现● 4.能确保公共部门人力资源系统的稳定●7.1.3 影响公共部门人员分类制度的因素●文化因素●组织因素●传统政治习惯●7.2 公共部门人力资源品位分类管理7.2.1 品位分类制度●品位分类是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。
这种分类是以“人”为中心进行设计的。
文官既有官阶又有品位，官阶标志品位等级即级别，这种级别代表了地位的高低、资格的深浅、报酬的多寡；品位标志着其权力等级即职务，它代表着职责的轻重、任务的繁简。
品位等级与担任职务可以不相一致，既可以官阶高而职务低，也可以职务高而官阶低，甚至还可以有官阶而无职位。
品位分类在等级观念较为深厚的国家比较流行。
●7.2.2 品位分类制度的特点● 1.以“人”为中心，把公职人员个人所具有的资历作为分类的标准与依据。
● 2.以“名分”鼓励公职人员，取得较高的“名分”意味着可得到较高待遇与尊敬。
● 3.分类方法简单，结构富有弹性。
●7.2.3 对品位分类制度的评价1.品位分类的优点●品位分类明确划分公职人员的品级、使之各有所属，从而便于管理。
品级的划分，表明了其官职权责的高低，这就为公职人员的考用、升迁、薪俸等管理措施的实施提供了统一的依据和标准。
●品位分类注重公职人员的学历、经验、能力等基本条件，而不强调公职人员必须具备某项专门知识和特殊技能，这样便于通用型人才的培养。
●品位分类简单易行，富有弹性。
●品位分类强调年资、官职相对分离。
●7.2.3 对品位分类制度的评价（续）2.品位分类的缺点●人在事先，无法建立以工作为中心的人事分类制度，容易导致因人设岗、机构臃肿●年资因素重于才能因素●不利于公职人员的专业化发展●7.2.4 英国的品位分类制度●英国政府的分类制度经历了初建、发展和改革几个时期，并经历了若干次重要的结构性改革。
●7.3 公共部门人力资源职位分类管理7.3.1 职位分类含义●职位分类又被称为职务分类或职务分级，是一种以职位为主要依据的分类方法。
此种分类方法将部门中的职位按照工作种类和业务性质横向划分为职门、职组和职系，再将各种职系中的职位按照所含的职权范围、责任程度、工作繁简难易程度、职位所要求的知识与技能及经验水平纵向划分为高低不同的等级，进而给予每一个职级和职位以准确的定义和准确的描述，制定“职级规范”，作为实施管理的依据。
●7.3.2 职位分类的特点● 1.规范化的系统分类● 2.职等与官等合一● 3.以“事”为中心的分类体系● 4.职位分类的方式是先横后纵● 5.注重人员的专业知识和技能● 6.官等和职能相重合●7.实行严格的功绩制●7.3.3 职位分类的评价1.职位分类的功能和作用●（1）为建立公平合理的薪酬制度奠定基础●（2）职位分类为公职人员的考试任用提供客观的标准●（3）职位分类使公共部门考核标准具体化●（4）职位分类为公职人员的培训与训练提供科学的依据●（5）职位分类有利于办公预算的控制和办公经费的节约●（6）职位分类有利于提高公共部门的工作效率● 2.职位分类的缺陷和不足●（1）忽视了“人”的因素●（2）专业区分过于精细●（3）职等间的界限不清晰●（4）职位分类成本较高●7.3.4 职位分类的原则●系统原则●能级原则●整分合原则●最低职位数量原则●7.3.5 职位分类的步骤● 1.职位调查，即工作分析● 2.职位评价，即工作评价● 3.职位横向分类● 4.职位纵向分类● 5.职级规范的制定● 6.组织职位分类图表的建立●7.3.6 美国公务员职位分类●美国是典型的实行职位分类的国家。
职位分类可以说是美国在人员管理上的一项发明。
●1853年，美国国会通过分级法案，将联邦财政部、邮政部、海军部和陆军部等5个部的700名书记官分为4类，每类享受不同的薪金待遇。
这一法案在美国政府各行政机构的低级职务中得以推行，成为美国职位分类制的雏形。
●1978年美国国会通过了《文官制度改革法》，对职位分类采取了一系列改革措施，其主要特点体现在以下两个方面：●第一，重视人的因素发展●第二，向简化的方向发展●【最新进展】公共部门人员分类制度的发展趋势●随着社会与经济的不断发展，公共部门人员分类制度也在不断演进，其发展呈现出以下三大趋势：（1）品位分类和职位分类相互融合，呈现互补趋势●随着公共部门组织的不断发展，许多专业性的工作进入公共部门，品位分类作为粗犷型的分类方法已不能适应需要，因此许多实行品位分类的国家纷纷吸收职位分类的一些方法，使分类管理更加系统规范。
如日本改革过去单一的品位分类，实施了介于品位分类和职位分类之间的工资分类。
●职位分类制度不利于人才流动，也不利于综合性领导人才的培养，难以完全适应经济快速发展的需要。
一些推崇职位分类的国家也开始吸收品位分类的一些优点进行改革，如美国20世纪70年代对其职位分类制度进行了部分改革，将部分高层职位改为品位分类，便于高层官员的流动。
同时，还允许公务人员向品位分类那样跨职系流动。
（2）人员分类制度呈简化趋势●许多国家的公共部门越来越致力于简化人员分类制度，以求提高公共部门人力资源管理的效率。
如加拿大政府废除了原来操作繁琐的72个职组的公务系统职位分类标准，代之以一种能适应所有公共部门工作特征的评价体系，使人员分类管理更加坚毅，更具灵活性，降低了成本，提高了效率。
（3）新的人员分类管理方法不断出现●纵观国际社会，公共部门人员分类管理也出现了市场法、宽带制等一些新方法。
●市场法。
市场法是一种不太正式的选择模式，它抛开了工作分类与职位评价制度，依据绩效评估和市场机制由管理者灵活决定工资水平，这种方法主要用于小型的私人企业，也适用于非全额财政拨款的公共部门的一些短期性职位。
这种方法的中心是预算管理，为了完成机构的任务，管理者可以根据需要聘请人员，并由管理者决定受聘者的工资水平。
●市场法的有效性在于管理者有足够的财政能力以便招募到合适的人员，并利用它们有效地完成机构使命。
而求职者则要能在人力资源市场上正确评估自己的价值，并能将自己推销给用人机构。
市场法简便灵活，但其局限性在于任职者主要是基于短期绩效合同而得到聘用，工作流动性很大。
●宽带制。
宽带制创设于20世纪80年代，最先应用于美国的一些私营公司，1981年被联邦政府引入，并进行了局部试验。
宽带制保留了工作职位分类管理的优点，同时又力图保证对人员分类管理的灵活性。
在拥有十几个薪等和上百个职业分类的大型组织中，宽带制将职务安置在宽幅的职业分类表和少数的薪资带中，如分为“训练层”、“完全绩效层”、“专家绩效层”等三大区域，在这三大宽泛的区域内，管理者拥有自主处置权，而不必就无休止的重新分类等要求取得人力资源部门的批准。
同时，减少了任职者的职业流动层级，使其执业发展更为清晰。
宽带制的缺点在于工资支付往往会超过上级规定的水平。
●7.4 我国公共部门人力资源职位分类管理●7.4.2 我国公务员职位分类的基本内容● 1.职位类别● 2.职务设置● 3.级别设置● 4.我国推行公务员分类制度应该注意的问题● 1.职位类别●行政执法类●专业技术类●综合管理类● 2.职务设置●我国公务员职务设置的指导思想是：从实际管理需要出发，改变单一化的职务设置，为公务员提供多样化的职业发展阶梯，强化公务员激励机制。
●我国根据公务员职位类别设置公务员职务序列，遵循科学、规范和效能的原则。
公务员职务根据规定的机构规格、编制限额、职位等设置。
公务员职务名称应当与机构规格相一致。
公务员职务分为领导职务和非领导职务。
● 3.级别设置●我国公务员级别由低至高依次为二十七级至一级。
在职位分类的基础上对国家公务员进行分级，是我国公务员制度的一个特色。
级别的含义和功能在于：◆级别是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。
◆级别是确定公务员工资待遇及其他待遇的重要依据。
◆级别是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺。
● 4.我国推行公务员分类制度应该注意的问题●（1）应根据不同工作部门、工作岗位，从实际需要出发，有计划的逐步推行●（2）要处理好专业人才与综合性人才的关系●（3）对专业性人才可以采取灵活的用人方式●【思考与练习】●1．为什么要进行公职人员分类？●2．影响公职人员分类的因素有哪些？●3．品位分类的基本特征有哪些？●4．职位分类的基本特征有哪些？●5．品位分类与职位分类各自的优缺点？●6．职位分类的原则和程序是什么？●7．我国公务员职位分类制度的基本内容是什么？●【案例分析】人员分类与选拔的关系●某处长和他的四个科长举行定期工作会议。