现代人才素质测评报告
大学生人才素质测评报告的结果有哪些范文
【一】:人才素质测评报告人才素质测评报告证书编号000001 报告持有人XXX 认证时间2006年2月9日（无测评专用章无效）测评报告:原始分人格外倾—内倾感觉—直觉思考—情感判断—知觉性格类型百分位 47 69 50 68动力影响愿望成功愿望挫折承受人际交往动力类型百分位 49 52 90 83 寄托型、开拓型ISTJ性格描述基本描述:你是一个认真而严谨的人，勤奋而负有责任感，认准的事情很少会改变或气馁，做事深思熟虑，信守承诺并值得信赖。
你依靠理智的思考来做决定，总是采取客观、合乎逻辑的步骤，不会感情用事，甚至在遇到危机时都能够表现得平静。
你谨慎而传统，重视稳定性、合理性；你天生独立，需要把大量的精力倾注到工作中，并希望其它人也是如此，善于聆听并喜欢将事情清晰而条理的安排好。
你对细节非常敏感，有很实际的判断力，决定时能够运用精确的证据和过去的经验来支持自己的观点，并且非常系统有条不紊。
可能的盲点:你看问题有很强的批判性，通常持怀疑态度。
你比较固执，一旦决定的事情，会对其他的观点置之不理，并经常沉浸于具体的细节和日常的操作中。
你比较独立，我行我素，不能理解不合逻辑的事情，忽视他人的情感。
你比较有主见，时常会将自己的观点和标准强加给别人，而且无视那些不自信的人的建议。
在处理问题时，强求别人按照自己的想法来做。
岗位描述岗位特质工作环境稳定，不需要太多的冒险和变动，最好依照经验和规律解决事情有较多的独立工作时间，可以专心的完成整个项目或任务工作对象是具体的产品或服务，工作成果要有形并且可以衡量要有明确的工作目标和清晰的组织结构层次工作有足够的准备和实施时间，在交付成果之前能够进行自我成就评估工作中的优势办事精确，希望第一次就能把工作做好乐意遵循确定的日常安排和传统的方针政策，是组织忠诚的维护者每次都能十分专注地把注意力集中在一个项目或任务上特别能够专心细致的工作，可以不需要别人的合作独立工作一丝不苟、认真专注地对待具体问题，事实和细节相信传统模式的可取之处，并且能够遵循传统模式非常强的责任意识，别人可以信任你实现自己的诺言可以依靠，能够将工作自始至终贯彻到底，对实现目标有毅力和决心积极热情，富有推动力工作中的劣势不愿意尝试、接受新的和未经考验的观点和想法当缺少人际支持时，做事的动力不足对变化感到不安，可能会有些僵硬、死板对需要很长时间才能完成的任务缺乏耐心有时会由于近期目标而忽略长远需要难以看到问题的整体以及行为的长远影响不愿意促成必要的改变，不愿意支持有风险的行为对自己及自己对组织的贡献估计过低有时过份关注自己的观点是否被尊重和采纳，而不是以结果为导向。
人才测评实验报告结果(3篇)
第1篇一、实验背景随着社会经济的快速发展，人才竞争日益激烈，企业对人才的选拔和培养提出了更高的要求。
为了提高人才选拔的准确性和科学性，我国众多企业开始采用人才测评技术。
本次实验旨在通过人才测评方法，对一批应聘者进行综合素质评估，为企业的招聘和选拔提供参考依据。
二、实验目的1. 探究人才测评方法在实际招聘中的应用效果；2. 评估应聘者的综合素质，为企业选拔合适人才提供依据；3. 优化人才测评工具，提高人才测评的准确性和科学性。
三、实验方法1. 确定测评指标：根据企业需求，从专业知识、技能、能力、个性、价值观等方面选取测评指标；2. 设计测评工具：结合测评指标，设计一套包含笔试、面试、心理测试等环节的测评工具；3. 数据收集：对参加实验的应聘者进行测评，收集测评数据；4. 数据分析：运用统计学方法对测评数据进行处理和分析，得出结论。
四、实验对象本次实验选取了来自不同行业、不同学历背景的100名应聘者作为实验对象。
五、实验结果与分析1. 测评指标分析（1）专业知识：通过笔试环节，考察应聘者的专业知识掌握程度。
结果显示，应聘者在专业知识方面的得分差异较大，其中20%的应聘者得分在90分以上，80%的应聘者得分在60-90分之间，说明应聘者的专业知识水平参差不齐。
（2）技能：通过实际操作和面试环节，考察应聘者的技能水平。
结果显示，应聘者在技能方面的得分差异较大，其中15%的应聘者得分在90分以上，85%的应聘者得分在60-90分之间，说明应聘者的技能水平有待提高。
（3）能力：通过心理测试和面试环节，考察应聘者的综合能力。
结果显示，应聘者在能力方面的得分差异较大，其中10%的应聘者得分在90分以上，90%的应聘者得分在60-90分之间，说明应聘者的综合能力有待提升。
（4）个性：通过心理测试和面试环节，考察应聘者的个性特征。
结果显示，应聘者在个性方面的得分差异较大，其中5%的应聘者得分在90分以上，95%的应聘者得分在60-90分之间，说明应聘者的个性特征有待进一步挖掘。
人才素质测评报告
• 心理测试：性格测试、
职业兴趣
• 面试：结构化面试、行
销售岗位
为面试
• 沟通能力：口头表达、
技术岗位
书面表达
• 客户关系：客户满意
度、客户维护
• 销售业绩：销售目标、
实际完成
• 技能测试：技能实操、
能力评估
• 知识测试：专业知识、
行业知识
• 项目经验：项目背景、
个人贡献
人才素质测评的实施步骤与技巧
招聘策略制定
• 根据报告结论和建议制定招聘策略
• 突出企业文化和价值观
• 提高招聘的吸引力和成功率
选拔标准优化
• 制定量化和客观的选拔标准
• 结合企业实际需求和员工特点
• 提高选拔的公正性和效果
人才素质测评报告在培训与发展中的应用
01
培训需求分析
• 分析员工素质不足和改进空间
• 确定培训目标和内容
THANK YOU FOR WATCHING
• 形成企业独特文化和核心价值观
提高企业绩效
• 预测员工的工作绩效和发展潜力
• 激发员工的工作热情和创新精神
• 提高企业管理效率和盈利能力
人才素质测评帮助员工自我提升的途径
了解自身优势和劣势
制定职业发展计划
提高个人竞争力
• 识别员工的特长和潜力
• 分析员工的职业兴趣和发展方向
• 培训员工的技能和知识
议
• 分析报告优点和不足
• 持续优化和完善测评报
告
管理体系完善
• 建立人才素质测评管理
测评方法改进
体系
• 提高企业人力资源管理
水平
• 支持企业持续发展和竞
人才素质测评报告
人才素质测评报告
xxxxxxxxxxxxxxxxx（被测评人）经过素质测评后，得出结论：xxxxxxx（被测评人）
具有良好的沟通能力，能够很好地通过口头和书面把自己的想法表达出来，善于理解他人，并能很好地与他人进行有效沟通；xxxxxxx（被测评人）具有良好的协调能力，善于协调
自己及团队成员之间的关系，有很强的团队协作能力，能够和大家保持一致的前进方向；xxxxxxx（被测评人）具有良好的学习能力，学业有条理，思维敏捷，能够根据实际情况
迅速调整、学习新知识及必要技能； xxxxxxx（被测评人）具有良好的分析和判断能力，
能够对问题给出合理的分析及多方面的判断，对自身和他人的行为和表现都有着客观的发现。
总的来说，xxxxxxx（被测评人）具有良好的素质，有能力担任工作职务。
他有良好
的沟通、协调和学习能力，积极主动，勤奋将学以致用；同时他的分析和判断能力极强，
既能看到自身的问题，又能客观分析团队中的问题，为团队提出有效建议。
xxxxxxx（被测评人）具有良好的素质，有信心能够担任职务。
但是xxxxxxx（被测评人）还有一些地方可以继续提高，有时会因为情绪波动而受干扰，失去理性；在一些重大
决策中需要稍加留神，以免拍脑袋决策带来不必要的损失等。
人才素质测评报告
人才素质测评报告是指通过对个人的能力、经验、专业技能等方面的评估和检测，提供有关个人综合素质的报告。
一份完整的应该包含个人的基本信息、性格特点、职业能力、团队协作能力、创新能力、领导力、学习能力等方面的评估内容。
这些评估内容可以为个人的职业规划和发展提供宝贵的参考和指导。
首先，能够帮助个人了解自己的优势和不足。
通过对个人性格、职业能力等方面的评估，个人可以了解自己在哪些方面已经做得很好，在哪些方面还需要进一步提升。
例如，如果一个人的领导力和团队协作能力较强，但在创新能力和学习能力上较为欠缺，那么他可以在职业发展中更加注重培养自己的创新和学习能力，以达到更好的职业发展目标。
其次，能够为用人单位提供有价值的人才选择参考。
用人单位在招聘和选拔人才时，往往需要考虑多个方面的因素，包括应聘者的专业技能、工作经历、学历背景等。
而的出现，可以为用人单位提供更系统、更综合的人才评估，让用人单位更好地了解应聘者的综合素质，从而更准确地选择和选拔适合自己企业的人才。
还有，能够帮助企业实现更好的人才管理和人才梯队建设。
对于企业来说，人才是非常宝贵的资源，企业需要根据自身的需求和发展战略，建立适合自己的人才管理和梯队建设体系。
而能够提供帮助，让企业更好地了解自己员工的素质与能力，从而有针对性地进行人才培养、管理和梯队建设等工作，更好地满足企业的需求。
总的来说，的出现为人才培养、用人单位招聘和选拔、企业人才管理和梯队建设等方面提供了有价值的帮助。
需要指出的是，不是万能的，个人以及用人单位在使用时，需要了解和掌握测评报告的评估方式和依据，结合自身实际情况进行分析和决策。
同时，的质量也需要得到保障，评估过程需要严格的科学和标准，避免产生评估失真和误导等问题。
因此，对于使用的个人和用人单位来说，需要保持客观、理性的态度，综合考虑各方面的因素，结合实际情况进行权衡和选择。
通过这样的方式，才能够更好地利用和应用，达到更好的职业发展和企业发展目标。
人才素质测评实验报告
人才素质测评实验报告人才素质测评实验报告李XX人力资源103班7一测评目的为了正确认知自己，清楚自己的优势和劣势，以便对将来的生活和就业有明确的指导，我使用人才素质测评软件，对自己的人格、兴趣、价值观、能力、智商等进行了科学的测定。
所使用的测评软件包括：北森16PF人格测试软件、北森性格测试软件、维通用人才选拔测试软件、艾个性测验软件等。
二测评基本结论1，通过北森16PF人格测试，我的人格基本情况如下：与人交往以及合作能力处于中等水平。
活泼，健谈，经常主动与他人交谈。
在社交场合中较为轻松，与人交往表现得不卑不亢，但又不会过分突显。
对多数人能较为公开展示自我，比较直率。
独立性不是很强，但也不经常依赖他人。
学习能力较好，反应比较快。
见机行事，思维比较开放，喜欢尝试。
有想象力，富有创造力，勤于思考。
做判断和决策的时候，能够在权衡感性和理性两个方面的需求。
做事时候，独立性不是很强，但也不经常依赖他人。
喜欢了解前沿的事物，不拘泥于现实，思维开放，喜欢尝试。
倾向于接受外来强制标准和规则，但并不僵硬去遵从，有时更倾向于灵活运用规则，经常能有效解决实际问题。
自律严谨，言行一致，做事前喜欢对事情做很好的计划以及准备。
然而，我在人格上也有很多不足：我比较易生烦恼，情绪受环境支配，很难应付生活的需要。
对刚认识的人较警觉，但完全了解他人以后，会乐于接受他们。
对自己的长处或缺陷有比较现实的认识，能为自己的失误承担责任。
精神高度紧张，容易疲乏。
情绪波动较大，易受无关因素影响。
容易受环境的支配而心神动摇不定，善变，自我控制能力弱，不能面对现实，容易急噪不安，易疲乏。
好强固执，独立积极；通常自视甚高，容易自以为是；愿意将自己的观点强加给他人，较为武断，愿意领导和影响他人。
愿意接受环境强制性标准和规则，但并不僵硬的遵从。
认为制度是为人和事情服务的，能够适当情况下灵活运用。
经常有效的解决实际问题，而不过多受规择限制浪费时间与精力。
人才测评报告
人才测评报告一、前言在当今竞争激烈的职场环境中，准确评估和选拔人才对于企业的发展至关重要。
人才测评作为一种科学有效的工具，能够为企业提供关于员工或应聘者的多方面信息，帮助企业做出更加明智的人才决策。
本报告旨在对测评对象姓名进行全面的人才测评，并对其结果进行分析和解读。
二、测评目的本次人才测评的主要目的是了解测评对象姓名在知识、技能、能力、个性特点等方面的表现，评估其与所应聘岗位的匹配度，为企业的招聘、培训、晋升等决策提供参考依据。
三、测评方法本次测评采用了多种方法，包括问卷调查、心理测试、面试、技能测试等，以确保测评结果的全面性和准确性。
1、问卷调查：通过设计一系列针对性的问题，了解测评对象的工作经历、教育背景、职业兴趣等方面的信息。
2、心理测试：运用专业的心理测评工具，如 MBTI 性格测试、大五人格测试等，评估测评对象的个性特点和心理倾向。
3、面试：由经验丰富的面试官与测评对象进行面对面交流，观察其沟通能力、思维逻辑、应变能力等。
4、技能测试：根据所应聘岗位的要求，对测评对象进行相关技能的实际操作测试，如计算机编程能力、语言翻译能力等。
四、测评结果1、知识水平测评对象姓名在其专业领域内具备较为扎实的基础知识，对相关理论和概念有清晰的理解。
然而，在一些前沿和新兴的知识领域，还需要进一步的学习和探索。
在跨学科知识方面，表现出一定的局限性，需要加强对其他相关领域的了解，以提升综合解决问题的能力。
2、技能水平具备较强的主要技能 1技能，能够熟练运用相关工具和方法完成工作任务。
在主要技能 2方面，虽然有一定的基础，但还需要进一步提高熟练度和精准度。
对于一些新技能的学习和掌握能力较强，能够较快适应工作中的新要求。
3、能力素质沟通能力：在与他人交流时，能够清晰表达自己的观点，倾听他人的意见，并有效地进行信息传递。
但在处理复杂的沟通场景时，如跨部门沟通或与客户的高难度沟通，还需要进一步提升沟通技巧和策略。
团队协作能力：能够积极参与团队活动，与团队成员保持良好的合作关系。
人才素质评价测评报告
人才素质评价测评报告
一、概述
本报告旨在评估某员工的综合素质，通过一系列测评工具和方法，全面了解该员工的各项能力、个性特点、价值观等方面的表现。
在本次测评中，我们采用了多种方式，包括问卷调查、面试、工作观察等，以确保结果的全面性和准确性。
二、测评结果分析
1.能力评估
该员工在各项能力方面表现优异，具备较强的沟通协调能力、团队协作能力和创新能力。
在工作中，能够迅速适应不同的环境和任务，采取有效的措施解决问题。
同时，具备较高的执行力，能够按时完成工作任务。
2.个性特点分析
该员工性格开朗、积极向上，善于与人交往，具备良好的人际沟通能力。
在面对压力和挑战时，能够保持冷静和乐观的心态，勇往直前。
同时，具备高度的责任心和敬业精神，对待工作认真负责。
3.价值观评估
该员工具备正确的价值观和职业操守，注重团队合作和集体利益，愿意为公司的发展贡献自己的力量。
同时，具备较强的自我约束力，遵守公司规章制度，保持良好的工作作风。
三、综合评价
根据本次测评结果，该员工在能力、个性特点和价值观方面表现优异,具备较强的能力和良好的个性特点，能够胜任当前的工作岗位。
在未来的工作中，该员工有望发挥更大的潜力，为公司的发展做出更大的贡献。
建议给予该员工晋升或加薪等奖励，以激励其继续发挥优势。
四、建议与展望
为了进一步提升该员工的综合素质，建议公司为其提供更多的培训和学习机会，以拓展其知识面和技能水平。
同时，建议公司为该员工提供更加广阔的发展空间，激发其创新能力和团队协作精神。
相信在公司的支持和引导下，该员工将不断成长，为公司创造更加辉煌的业绩。
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现代人才素质测评报告人才素质测评报告是人员测评的最终产品，所有严谨周密的标准设计、测评工具选择、测评实施、测评质量检验，都是为最后报告的准确性和有效性服务的。
做好一份全面与简洁、详细与明确兼备的优秀报告，是人员测评的点睛之笔。
第一节现代人才素质测评报告的概述从信息论的观点来看，人员测评实际上是搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程。
因此，人员测评报告作为素质测评信息的输出或反馈，是素质测评过程中的一个重要环节。
一、报告形式按形式分，人员测评报告可分为分数报告、等级报告、评语报告、这三种形势并不是完全独立的，他们之间存在递进关系。
一般来说分数报告是等级报告的基础，而评语报告也是综合考虑分数和等级的结果而做出的。
（一）、分数报告所谓分数报告，即以分数的形式反馈测评结果。
分数的形式有多钟，依据其形式可划分为四种基本形式：目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数和导出分数。
目标参照性分数即按照测评指标本身要求而给出的分数；常模参照性分数即根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数；原始分数即在测评活动中直接得到的分数；导出分数是通过一定转换后得到的分数。
上述分数形式之间存在交叉关系。
测评指标的目标分数的确定往往要参照常模的水平。
目标参照性分数和常模参照性分数的确定既可以直接根据原始分数，也可以根据导出分数。
事实上，目标参照性分数和常模参照性分数的得出本身就是一种分数转换的过程。
（二）、等级报告登记报告与分数报告本质上是一样的，都是通过某种明确的形式反映被测评者在团体中的位置。
很多时候，等级的划分是直接根据测评的分数结果。
然而两者也有明显的区别。
分数报告的优点是简洁、可加、可比性强。
与分数报告相比，等级报告不便于数学上的统计处理，但它往往具有更加明确的意义，与管理措施直接地联系起来。
例如，对一项职业技能指标的结果，已经划分出了标准9分。
再将9-8分的划入“优秀”等级，用S表示；7-6分的划入“良好”等级，用A表示；5-4分为“有待改进”，用B表示；3分以下的为“急需改进”，用C表示。
不同的等级也许直接和薪酬水平、晋升机会和培训需求联系起来，比如规定连续两年优秀者可以提高一级职称等级，连续两年良好者可以提高一级基本工资，而最低的C等级者必须接受业务培训，连续两年C级将被视为不能胜任工作，将被强制调换岗位或辞退等。
一位员工也许不能明确了解分数报告代表的意义，但等级报告就能让他更清楚地知道自己的素质水平和相应的后果。
（三）、评语报告人员测评的决策时十分复杂的，并不仅仅是择优录取的问题，还要考虑到职位的特点、发展的需要、人员的相互配合等问题。
分数报告和等级报告能够清晰地反映被测评者素质的差异，但它们并不能直接对测评决策做出指导。
因此，测评专家需要在测评报告中以书面语言的形式来表达和解释测评的结果。
这一种最原始也最常用的测评报告形式。
它的优点是信息详细准确，但可比性差，而且对测评报告人员的专业水平和经验要求很高。
我国有关学者总结出了对人员测评结果进行解释时应注意的几个方面：1、一般来说，由于人员测评是同时采用多种评价方法进行的，所以很难获得单一的结果。
常用的方法是，同时使用多个指标来描述员工的优缺点，并对每一指标给出规范的文字说明。
在建立了关键指标体系——类似于目前比较流行的“职位胜任特征模型”——的情况下，可以根据加权后得到的总分和各指标分数形成的素质“轮廓”与胜任特征的匹配程度，来对所有员工的素质评价结果进行排序。
2、对任何员工的评价，都是员工遗传特征、测评前的学习与经历，以及测评情景三方面因素共同影响的结果。
对员工素质测评结果进行解释时，应该综合员工以前的表现或自传材料，采用定性和定量相结合的方法对测评结果进行解释，也就是分数报告、等级报告和评语报告的综合使用。
同时，要注意让员工本人积极参加解释过程。
只有这样，测评结果才能更真实地反映员工的实际水平。
3、测评只是工具，不是目的。
不可否认，素质测评能给我们提供很多有用的信息，但不能仅依据测评结果对员工盖棺定论，应该把测评结果作为更好地了解员工的手段，在此基础上，一方面根据员工的优缺点安排工作，并根据员工特点采取最合适的管理方法；另一方面，寻找员工特征和职位胜任特征的差距，并根据这个差距和员工的职业生涯规划，有意识的在工作中对员工进行培养，同时给员工制定相应的培训计划，这样才能推动员工素质的提高，实现组织发展的目标。
此外，应该注意，素质测评的结果将会用于多种途径。
例如，反馈给被测者的报告、提供给决策者的报告、用于存档建立员工素质数据的报告应该采用不同的形式。
反馈给被测评者的报告应该详细、客观、措辞富有建设性。
提供给决策者的报告应该重点突出，描述准确简介，有很强的针对性。
用于存档的报告要保留原始分数，并附有相应的测评工具、测评的时间、地点等情境因素的记录，便于将来的比较研究。
因此，同一个测评结果可能会产生多份结果报告，用于特定的用途。
二、报告内容人员测评结果报告按照内容，可分为分项报告与综合报告。
（一）分项报告所谓分项报告是按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再做进一步的综合。
其特点是全面详细，但缺乏总体可比性，只能做出单项比较。
例如，一份高中生的职业发展测评报告中包括了以下一段有关能力测评的结果：“……1.言语能力：指对词及其含义的理解和使用能力，对词、句子、段落、篇章的理解能力，以及善于清楚而正确地表达自己的观念向别人介绍信息的能力。
你在此项得分为6.1分。
2.数学运算能力：指迅速而准确地运算以及在快速准确地进行计算的同时，能进行推理，解决应用问题的能力。
你在此项得分为4.1分。
3.空间判断能力;指对立体型以及立体图形之间的关系的理解能力，包括能看懂几何图形的三个面的理解力，识别物体在空间运动能力。
解决几何能力。
你在此项得分为3.7分。
4..察觉细节能力；指对物体或图形的有关细节具有正确的知觉能力，对此图形的明暗、线的宽度和长度做出视觉的比较，看出其细微的差异。
你在此项等分为4.6分。
5.运动协调能力；指眼、手、脚、身体迅速准确地做出精确地动作和运动反应，手能跟随着眼所看到的东西迅速行动，进行正确控制的能力。
你在此项得分为3.9分。
6.动手能力；指手、手腕、手指能迅速而准确的活动和操作小的东西。
在拿取、放置、调换、翻转物体时能做出精巧运动和手腕的自由运动能力。
你在此项得分为4.3分。
7.社会交往能力；指善于进行人与人之间的相互关系、相互联系、相互帮助、相互作用和影响，从而协同工作或建立良好的人际关系。
你此项得分为7.2分。
8.组织管理能力；指擅长于组织和安排各项活动，以及协调参加活动者之间的人际关系能力。
你此项得分为6.7分。
9.逻辑推理能力；指能准确的理解众多事物之间的纷繁多样的关系。
你此项得分为6.1 分。
职业匹配；根据你的能力特点，适合你选择的专业有管理、新闻、教育、中文、外国文学。
……”这是一段典型的分项报告，每一个单项分数都罗列出来，并给出相应的专业选择建议。
（二）综合报告所谓综合报告是先分项测评，最后根据各测评指标的具体测评结果，报告一个总分数、总等级或总评价。
其优点是总体上具有可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出具体优缺点。
在上面这份高中生职业发展报告的末尾，给出了如下的综合结果：“……四、综合职业匹配综合你的性格、能力、兴趣因素情况，你最适合选择的5种专业为管理、新闻、教育、中文、心理学。
五、文理学科倾向根据你的个人素质结构与文理各专业最佳素质结构的匹配结果的综合统计，你的文科倾向得分为72.4，理科倾向得分为27.6.相比而言，你更适合学习文科专业。
”分项报告和综合报告都是必要的。
综合报告把纷繁复杂的分项结果整合起来，得出一个明确的结论，给测评结果用于管理决策提供了直接的参考。
而分项报告为综合报告提供了依据，能够帮助决策者进行更加细致的权衡，帮助员工有针对性地改进自己。
第二节现代人才素质测评报告的撰写一、测评报告包含的内容人才测评部门如何整合来自不同来源的评价结果,如何得出对多个评价标准的评价结论,是测评部门的技术难点和核心。
人事测评小组或专家组在对测评数据资料进行综合分析后将共同讨论每个评价维度的行为表现,得出对某一被评价者有关这方面情况的一致评价意见。
在对每一评价维度进行了类似综合后,评价者就要考虑勾画出该被评价者在所有评价维度上的长处和弱点,然后撰写报告,以为最后的录用决策提供依据。
对于报告的撰写并没有固定形式,但一般而言有以下内容:被评价者在评价过程中的总体表现的简述,某种形式的结论性评语,对每一个标准的解释和评价,未来的培训和发展建议等等。
以下是比较常用的报告内容:基本情况描述:描述个体的基本信息,测试总体表现,一般一页左右。
过程描述:回顾各项测评活动,分别说明个体在群体练习,一对一练习,独立工作情景中是如何表现的,或与他人是怎样互动的。
优缺点总结:说明被评价者的强项和需要改进之处。
发展和培养建议:根据工作特点,提出关键发展计划和可行性培养建议。
二、撰写测评报告应注意的问题人才测评部门的测评报告是实施评价的目的,一份详细的报告是必不可少的,是组织进行决策的重要参考信息。
撰写报告的作者应该是参与人才测评实施的评价者,他们对被评价者的行为观察得很仔细,通过对多项测试结果的分析形成一个整体印象,才能给出准确的反馈信息。
在撰写报告前后还有一些问题需要注意: 1、测评专家不能把注意力集中在个别测试工具的信息之上,必须根据目标岗位的评价标准来整合测评信息,以一个整体来描述人、评价人。
2、不要在报告中使用专业术语,因为参考或使用报告的往往是相关的管理人员,过于专业的报告需要他们对信息进行再加工,可能导致理解发生偏颇,所以在写报告时一定要注意用语,要通俗易懂,让决策者和其他使用者一目了然,便于理解。
3、评价者应与被评价者保持一定距离,在组57人才素质测评报告的撰写与结果反馈织不允许的情况下不要把评价结果告诉他们,也不能直言他们的缺点,应该待全部报告完成后提交给相关组织。
4、使用和培养建议要有针对性和可操作性,从被评价者表现出的成就动机、上进心、学习能力和接受新事物的速度等来判断他适应新环境的能力、适应的工作环境和领导风格,个人发展培养一定要具体可行。
5、优缺点的点评要一针见血,明确提出哪些方面是个人弱项,哪些方面是测评对象的个人强项,但不可武断地对个人的优劣做出决定性判断,要附以建设性意见,发挥行为优势,扬长避短,改善行为。
6、如果是用于选拔,应该尽可能地选择那些与所在组织的精神、文化吻合的个性特点的被评价者,即使他们没有相应的知识背景和工作经验,因为可以通过培训而获得,相对来讲,一个人的个性品质是难以改变的。
7、在选拔中、高层管理者的时候一定要考虑领导团队搭配。
没有十全十美的领导者,只有在领导团队中注重成员的不同风格尽量互补才能解决这个问题。