关于酒店行业员工流失现状分析与对策研究

关于酒店行业员工流失现状分析对人力资源管理的思考目录引言 (3)1.中国酒店行业人员流动现状分析 (4)2.酒店行业当前人力资源现状 (5)3.酒店行业员工流失现状 (5)4.影响酒店员工流失的因素分析 (7)5.员工流失对酒店人力资源管理的影响 (14)6.基于对酒店行业人力资源管理的建议与对策 (15)7.结语………………………………………………8.结语………………………………………………………………………致谢语………………………………………………………………………………参考文献…………………………………………………………………………引言随着中国改革开放的不断深入，国际酒店管理集团纷纷以不同的管理模式进入中国市场，随之而来的是酒店人才的白热化争夺。

但纵观目前中国酒店业的人力资源管理，最为迫切的问题就是员工流失过高，人员流失呈逐年上升的趋势。

薪酬福利待遇低、人力资源管理不细致等方面，导致酒店员工频繁流动。

而流动的方向主要是流向其他行业或行业内从低星级的酒店向高星级的酒店流动，从本土酒店流向外资酒店。

使得酒店管理层不敢进行人力资本的投入，导致招聘成本上升、人心不稳、服务质量下降、客户流失等一系列的骨牌效应。

就此问题引起了人力资源工作者的关注。

本人通过研究酒店行业员工流失现状对人力资源管理的思考为课题，主要剖析酒店员工流失的主客观原因以及员工流失给酒店人力资源管理带来的影响进行一系列的思考。

针对目前酒店业这种状况，根据酒店的实际情况和性格特征，结合国内外有效的管理经验和理论，提出一系列管理方式和激励措施，如用高薪酬高福利以及良好的职业培训和晋升渠道留住人才；尊重一线员工意见，积极调动他们参与酒店管理等工作；根据员工的不同性格、心态，主动、积极地与员工沟通交流。

从而达到降低人才流失、稳定和提升酒店内部人力资源管理的内循环，进而提高酒店的核心竞争力，由此可见【摘要】尽管饭店的不断扩张对人才的需求日益增多,但当前的中国饭店业却面临着一系列人力资源方面的挑战，如合格人才的严重短缺、居高不下的员工流动率，以及大学毕业生不愿意进入饭店工作的怪现象等。

目前对中国酒店业来说，在激烈的竞争环境中吸引和留住人才困难重重。

行业性人力资源紧缺问题日益困扰着酒店企业,也制约着酒店行业的健康发展。

本文通过对酒店行业人员流失现状结合人力资源管理的调查与分析,认为酒店行业人力资源紧缺问题产生的原因,与酒店行业吸引力低、酒店人力资源管理不善和不甚合理的薪酬制度等密切相关,并据此提出了相应的对策。

【关键词】酒店行业员工流失人力资源对策1.中国酒店行业人员流动现状分析在世界经济一体化的今天，随着我国正式加入ＷＴＯ以及当前面临的世界金融危机，饭店业的竞争越来越激烈。

市场的竞争就是人才的竞争，一支相当稳定的、人员结构相对合理的人才队伍是任何企业成功经营的重要因素，饭店业作为劳动力密集型的产业，更是如此。

但是，纵观目前中国酒店业的人力资源管理，最为迫切的问题就是员工流失过高，人员流失呈逐年上升的趋势。

薪酬福利待遇低、人力资源管理不细致等方面，导致酒店员工频繁流动。

而流动的方向主要是流向其他行业或行业内从低星级的酒店向高星级的酒店流动，从本土酒店流向外资酒店。

使得酒店管理层不敢进行人力资本的投入，导致招聘成本上升、人心不稳、服务质量下降、客户流失等一系列的骨牌效应。

这种现象导致饭店人心涣散，从而影响服务质量和产品质量，甚至影响饭店的经营管理。

因此，作为一个好的饭店企业要想获得良好的发展，应面对现实，了解细节，做好工作，充分调动员工的主动性和积极性，努力提高员工素质，尽量减少人员外流，提高对顾客服务质量，以取得更好的经济效益。

2.宏都酒店当前人力资源现状：2.1年龄结构截止2013年9月宏都酒店拥有员工总数约为346人：其中21～30岁这一年龄段的员工最多，占39%；31～40岁的占31%；20岁以下的占7%，41～50岁占17%，50岁以上的最少占只6%。

年龄结构逐渐趋向于合理。

其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在31～40岁，占29%；中级管理层中25～35岁这一年龄段最多占40%；而一般员工中21岁以下占31%，因一般员工所从事各项具体服务工作，劳动强度较大，无需具备太多管理经验，所以年龄是较为年轻的群体。

2.2性别与学历结构在所有员工当中女性占59%，男性占41%。

整体员工队伍中高中或大专学历所占比例最高为38%，其次是中专占21%，初中居于第三占18%，本科占16%，研究生最少为7%。

女员工中初中学历的比例最高，为22%；其次是高中或中专、大专、本科分别是15%、10%、3%。

男性员工中则是高中或中专学历比例最高，占28%，以下为初中、大专、本科，所占比例分别是：18%、12%、5%。

可见饭店中男员工学历普遍高于女员工。

在总经理、副总经理等中高层管理人员中具有本科学历者居于第一，占31%，其他依次是大专、中专或高中、初中和研究生。

整个中高级管理层以男性高学历者居多。

3.酒店行业员工流失现状：从1978年改革开放以来，酒店业得到了飞速发展，成为国民经济中发展最快的行业之一，也是率先与国际接轨的行业之一，在推动经济结构调整、提高人民生活质量、扩大内需、增加外汇收入、弘扬民族文化、扩大对外交流，传播现代文化等方面发挥了积极作用。

但是，随着旅游酒店业的蓬勃发展和竞争的不断激烈，员工流失现象越来越严重，给酒店带来了极大的不利。

高员工流失率已严重影响酒店的经营状况，造成员工技术和经验的流失，甚至商业机密泄露，使酒店竞争力降低，顾客和员工忠诚度下降，从而阻碍酒店业的进一步发展。

关于合理的员工流失率的范围，虽然不同地区，不同经济属性与不同星级酒店的员工流失率有很大差异，但总的来说，据研究，酒店员工流失率的正常范围应在6%-25%之间，低于6%的酒店呈现死水一潭，不利于创新和发展；而高于25%，则缺乏稳定性，影响饭店服务质量。

根据国家旅游局调查显示，2003年至2013年员工流失率分别为26.64%、23.92%、24.20%、22.56%、23.41%、22.56%、23.41%、23.92%、24.2%、25.65%平均流失率为24.05%，在10年内呈逐步上升趋势。

3.1酒店员工流失现状宏都酒店位于著有“海上花园”美称的厦门，以其旅游业著称，近几年以来各类酒店如雨后春笋般脱颖而出，致使各酒店人员紧张，从而加重了在职人员的工作压力，同时新的酒店品牌的加入，势必会带走一批原酒店的人员集体跳槽现象，尤其是有丰富的经历和工作经验的员工，新的酒店很高兴用高薪、高岗接纳他们，这样既缩短了酒店招聘周期、又节省了酒店招聘成本培训费用等，这导致很多老牌酒店失去了一大批可用之才。

此外，由于酒店内部管理制度的影响加之”空降部队”的注入，使一些原本期望内部晋升的员工升职无望，最终选择离开。

高学历技术人员、中层管理人员流失现象严重在宏都酒店发展的十几年中，一些原本在基层岗位上的管理者经过刻苦的学习，大部分考取了相应的职称，但还停留在原岗位上，干一些低学历、低岗位的工作，拿低岗位的工资，长期得不到晋升，心里难免产生不平衡，久而久之，感觉升职无望后，就会辞职，另谋高就。

高学历技术人员作为酒店一个特殊的群体，与没有学历的员工相比有：首先，他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于酒店的价值，工作上具有很强的自主性，所从事的大多为创造性劳动。

因此他们更倾向于拥有宽松灵活的工作环境，并且追求自主化、个性化的工作，注重强调工作中的自我引导和自我管理。

其次，他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗。

因此他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识；再次，他们的成就欲望强，他们的需要主要集中在马斯洛需求层次中的尊重和自我实现这两个较高的层次上，愿意接受具有挑战性的工作，一般都有自己独特的价值追求和非常明确的奋斗目标；如果原有酒店不能满足其需求，他们就会选择流动来获得自身价值的增值。

所以他们的工作目的通常不单纯为了挣钱，而是为了实现自身的价值。

客房、前台、餐厅等一线员工流失严重作为酒店人员组成最多的几个部门，宏都中餐厅、西餐厅的服务员几乎全部来自于高职院校旅游管理专业的实习生，所学的专业大多是服务。

但酒店仅仅把学生当成酒店“免费工人”，对学生的日常工作没有给予正确的引导。

就目前酒店的实习工作看，学生基本上都是从事站岗、服务、接待等方面的工作，这种工作形式不具备太多的技术含量，造成学生缺少挑战性心理。

同时酒店内部人员对学生常具有排斥感，主要表现在领导层对实习生漠不关心，实习生工作待遇较低，影响了其参与酒店工作的积极性，这些都会造成实习生工作效率低下，但服务压力与责任相同。

导致人员同工不同酬，员工流失率上升。

企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此，哪个酒店拥有了人才，哪个酒店将在竞争中获胜。

分析员工流失的原因，留住人才，将是酒店业有效利用人力资源的重中之重。

因此，正确认识人力资源的现实情况，通过仔细分析问题，进而找到一条可行的解决方法是非常必要的。

4.影响酒店员工流失的因素分析：我们知道一名理性的员工对于离职会持谨慎态度，只有经过深思熟虑以后，才会决定辞职，另找工作。

对宏都酒店员工流失原因的分析中表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因是多方面的，就宏都的情况来看，员工流失的原因主要以下几个方面原因：传统意识对酒店员工流失的影响因为我国的旅游业起步较晚，长期以来，在我国政治生活、经济生活、和社会生活中，旅游行业不被重视，被认为是吃喝玩乐的行业，没把旅游当成国民经济的重要行业。

基于酒店人员职业的特殊性，在传统观念里认为酒店是一个吃青春饭的行业，酒店业从业人员大多是一些思想活跃、人际沟通能力强、性格外向的年轻人，他们中的大多数人对职业从不抱从一而终的思想，对大学生而言，要他们从基层做起，同低学历员工站在同一起跑线上，面对面的服务客人，无论是大学生本人还是其家庭，大部分人是很难接受的。

在大部分人看来，大学生应该属于管理层，因为在学校里面学习的是酒店管理方面的知识，而不是通过四年多的相关专业学习之后，仍去做一名普通的服务员。

在这种观念支配下，就酒店在职员工而言，也很难安心工作，一旦碰到条件更好、收入更高，相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。

因此，酒店员工流失非常严重，特别是前台、餐厅服务员他们不会把服务这项工作作为终生职业，所以趁着年轻，尽早发展多赚点钱，离职跳槽更是他们经常思考的问题。

此外，社会和家长对酒店工作存在很大的偏见，认为酒店环境复杂，自己子女在酒店工作是件丢人的事情。

因而反对子女从事酒店工作，特别是酒店的一线服务工作。

工作时间安排不尽如人意酒店行业作为服务业，其经营时间也有一定的特殊性，基于酒店行业的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，特别是前台、餐厅服务员即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。