论文：酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例
论文酒店员工流失的原因及对策研究以丽思卡尔顿酒店为例
酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例专业：******** 学号：************ 学生姓名：******（指导教师：******）摘要:随着社会的进步与经济的发展，酒店业也取得快速的增长，酒店业市场的竞争日益激烈。
作为服务业的主体，人力资源已经成为酒店经营的关键因素。
目前，迅速增多的星级酒店使员工的选择和需求更加的多样化，酒店间的员工流动更加频繁，甚至不同服务业之间也出现了针对优秀人才的争夺，上述状况导致酒店业出现招人难，留人更难。
因此，采取长效的激励机制，减少一线员工的流失、培育团队成员的主人翁意识和归属感，提升工作中的主观能动性、构建高效简洁的组织结构模式，降低管理及运营成本，已经成为酒店企业人力资源分析、建设和管理的重要的环节。
文章对星级酒店员工流失问题展开了研究分析，并以丽思卡尔顿酒店为例，对该酒店一线员工流失的现状进行统计与分析，首先对丽思卡尔顿员工流失情况展开调查，其次从员工自身、丽思卡尔顿酒店以及社会三个角度分析了员工流失的原因，最后提出了相关的对策建议。
关键词:星级酒店，人员流失，对策建议1．绪论旅游业是我国服务业的主要组成部分，而酒店业又是旅游业中不可或缺的重要组成部分。
改革开放以来，我国旅游业保持持续快速发展的态势，引领各行业之首迈入了世界大国的行列，有力地推动了服务业总体规模的不断扩大和整体质量的不断提升，成为我国服务业发展的重要动力因素。
而作为服务业的主体，人力资源是酒店经营的关键因素。
近些年来国内物价上涨，人工成本急剧增加，一定程度上阻碍了酒店的发展。
作为服务型产业，能否留住人才便成为考验酒店稳定发展和未来前途的一个重要指标，控制基层员工流失便成为酒店人力资源管理的重要部分。
本文对三亚市高星级酒店员工流失问题展开了研究分析，首先简单分析了课题的背景意义等；其次对国内用员工流失的文献综述进行了总结，并阐述了员工流失的概念与类型；再次以三亚丽思卡尔顿酒店为例，对星级酒店基层员工流失展开研究，通过对丽思卡尔顿酒店的实地访问调查，对近几年酒店基层员工流失数据的汇总、研究，找出丽思卡尔顿酒店基层员工流失的特性，管理中存在的问题及主要症结，分析基层员工流失过高产生的原因；最后提出促进丽思卡尔顿酒店基层员工稳定，降低基层员工流失率的对策与建议。
酒店员工流失原因新员工流失原因分析
酒店员工流失原因新员工流失原因分析员工流失是酒店行业常见的问题，对酒店的稳定发展和服务质量产生负面影响。
本文将对酒店员工流失的原因以及新员工流失的原因进行分析，并提出相应的解决策略。
一、酒店员工流失的原因1. 工资待遇不合理：工资待遇是员工选择离职的重要因素之一。
酒店行业普遍存在低薪、加班无报酬等问题，使得员工感到工作回报不足，因而选择离职。
2. 工作环境不佳：酒店工作环境通常较为繁忙，工作强度大。
同时，部分酒店存在管理混乱、员工关系不和谐等问题，给员工带来压力和不满，促使他们选择离职。
3. 缺乏职业发展机会：酒店行业的晋升通道相对较窄，晋升机会有限。
很多员工渴望有更好的职业发展前景，当他们发现在现有酒店无法实现个人目标时，便会积极寻找新的工作机会。
4. 工作压力大：酒店行业要求员工对客人的服务态度严谨，服务质量要求高。
员工在面对疲劳、投诉等压力时，容易选择离职，无法长时间坚持下来。
5. 个人兴趣和工作不匹配：一些员工对酒店行业缺乏兴趣，只不得不因为工作需要而从事。
这样的员工在工作中难以为长，对酒店业务和服务理念无法真正投入，因而容易选择离职。
二、新员工流失的原因1. 酒店培训不到位：酒店对新员工的培训可能存在不足之处。
培训内容单一、培训时间短暂、培训方式单一等问题，使得新员工无法快速适应工作，产生挫败感而离职。
2. 缺乏职业规划和导向：新员工对自己在酒店行业的发展方向和前景缺乏明确规划和指导，不知道如何进一步提升自己的职业能力和晋升机会。
在没有明确发展目标的情况下，新员工容易产生迷茫和求职失落感而选择离职。
3. 工作强度过大：对于新员工而言，提前给予过大的工作压力容易导致他们感到无法承受，从而选择辞职。
酒店应该逐步引导、培养新员工，避免过分高强度的工作负荷。
4. 缺乏团队合作氛围：新员工在酒店刚开始工作时，对于酒店的企业文化和团队精神可能尚未融入。
缺乏良好的团队合作氛围容易导致新员工失去归属感，无法长期在酒店工作。
酒店员工流失的原因、影响与对策分析
酒店员工流失的原因、影响与对策分析一、概述酒店业作为服务业的重要组成部分，其员工的稳定性直接关系到酒店的服务质量和经营效益。
近年来酒店员工流失率居高不下，已成为制约酒店业持续健康发展的关键因素之一。
员工流失不仅会导致酒店人力资源成本的增加，还可能影响酒店的品牌形象和顾客满意度。
深入分析酒店员工流失的原因、影响，并提出有效的对策，对于提升酒店员工忠诚度、降低流失率、促进酒店业的稳定发展具有重要意义。
员工流失的原因多种多样，既有员工个人层面的因素，如职业规划不清晰、工作压力过大等，也有酒店管理层面的因素，如薪酬福利不具竞争力、培训晋升机制不完善等。
这些原因相互交织，共同导致了酒店员工流失率的上升。
员工流失对酒店的影响是全方位的。
员工流失会增加酒店的人力资源成本，包括招聘、培训等方面的费用。
员工流失可能导致酒店服务质量的下降，影响顾客的满意度和忠诚度。
员工流失还可能对酒店的品牌形象和企业文化造成负面影响。
为了降低员工流失率，酒店需要从多个方面入手。
一方面，酒店应关注员工的需求和期望，提供具有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境另一方面，酒店还应加强员工培训和晋升机制的建设，帮助员工实现个人成长和职业发展。
同时，酒店还应加强企业文化建设，增强员工的归属感和忠诚度。
本文将对酒店员工流失的原因进行深入剖析，探讨其对酒店经营的影响，并提出针对性的对策和建议，以期为酒店业的人力资源管理提供有益的参考和借鉴。
1. 酒店行业员工流失现象的普遍性与严重性酒店行业员工流失现象的普遍性与严重性不容忽视。
近年来，随着酒店业的快速发展和市场竞争的加剧，员工流失率居高不下，已成为制约酒店业持续健康发展的重要因素。
普遍性方面，无论是高端豪华酒店还是经济型连锁酒店，都面临着员工流失的问题。
这种现象不仅存在于一线员工，如前台接待、客房服务员等，也涉及到中高层管理人员。
员工流失的普遍性反映了酒店行业在人力资源管理方面存在的普遍挑战。
严重性方面，员工流失给酒店带来的负面影响是多方面的。
浅析酒店员工流失的问题及实施对策毕业论文(可编辑)
浅析酒店员工流失的问题及实施对策毕业论文（可编辑）毕业设计（论文）题目：浅析酒店员工流失的问题及实施对策毕业设计（论文)原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺:所呈交的毕业设计(论文),是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
尽我所知,除文中特别加以标注和致谢的地方外,不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果,也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。
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涉密论文按学校规定处理。
作者签名：日期:年月日导师签名：日期:年月日浅析酒店员工流失的问题及实施对策摘要纵观中国的酒店业,员工流失率远远高于其他行业,且高流失率竟成为了一种常态。
【毕业论文】酒店员工流失的原因和对策研究
【毕业论文】酒店员工流失的原因和对策研究题目：酒店员工流失的原因和对策研究酒店员工流失的原因和对策研究摘要酒店是典型的服务型行业,员工对酒店的忠诚度关系到酒店企业的稳定性及发展能力.当前我国大多数酒店的员工流失较为严重，必须结合我国酒店员工流失的现实问题寻求解决方案，才能够更好的促进我国酒店行业发展。
本文研究针对酒店的员工流失问题展开探讨.重点结合酒店人力资源管理的现状，明确员工流失已经成为该酒店人力资源管理必须解决的重要问题.结合对酒店人力资源部门的调研，分析导致酒店员工流失问题产生的最主要原因。
针对限制酒店员工忠诚度提升并导致员工流失的主要原因进行治理，更好的提升酒店员工对酒店的忠诚度,促进酒店人力资源管理能力提升等。
关键词:酒店;员工流失;忠诚度ABSTRACTHotel is a typical service industry, the staff of hotel loyalty is related to the stability of the enterprise and development ability。
At present most of the hotel staff turnover is relatively serious, they must be combined with the reality of hotel staff loss problems find solutions, and can better promote the development of China’s hotel industry. This article research in view of the white swan hotel staff turnover problem discussed in this paper。
Key combination of white swan hotel human resources management present situation， clear staff turnover has become the hotel human resources management must solveimportant issue。
酒店员工流失分析范文(精选5篇)
酒店员工流失分析范文(精选5篇)酒店员工流失分析篇1随着中国经济的发展和经济结构的战略调整，现代酒店作为中国朝阳产业-旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用日益增强。
沈阳曾经是中国工业的老大哥，也发展了第三产业。
一批著名的星级酒店如皇朝万豪酒店、黎明酒店、假日酒店、喜来登酒店等。
随着酒店业的快速发展和酒店业竞争的加剧，酒店之间的竞争越来越反映在人才和员工整体素质的竞争中，这实际上是酒店人力资本的竞争。
服务是酒店业的本质，服务来自人，所以酒店成功的关键因素是员工。
现代酒店业员工的高流失率已成为困扰酒店经理的问题。
一般来说，企业的人员流动率在5~10%之间，旅游酒店业最合适的流动率应在8%左右。
然而，中国旅游协会人才培训开发中心对全国人才培训开发中心的问题2-3星级酒店的一项调查显示，旅游酒店的人员流动率已经达到23.95可见酒店业流失率高。
一、酒店的高流失率对企业产生的影响1.1企业经济上的损失频繁的人员流失，意味着饭店人力资源投资的损失，也是人才的损失。
首先新员工招聘成本和培训成本损失以及适应期的成本损失等，加重了酒店的经济负担；再者，人员流失，异常是高级人才的流失，很可能会导致饭店内部资料与机密等外泻。
并且高级人才在饭店工作的时光长，各方面本事都得到锻炼，能够为企业创造更大的效益，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽，将间接带来更大的经济损失。
1.2对酒店服务质量的影响酒店人员的流失不仅仅会给企业造成经济上的影响，还会给酒店的服务质量带来很大的影响。
当员工有离开的念头时，就不会再象以前一样努力工作，那么他的工作质量就会大大下降，容易引起客人投诉等问题。
另外，人员流失后酒店为保证正常运行需要及时招聘新员工，他们的业务熟练程度需要一个过程，这过程中的服务质量和离开的老员工的优秀服务质量是差距很大的，所以也间接的为酒店带来了影响。
1.3对在职员工士气的影响一个酒店员工的频繁跳槽会影响到其他在职人员的士气和情绪波动。
《2024年酒店员工高流失率成因分析与对策研究》范文
《酒店员工高流失率成因分析与对策研究》篇一一、引言酒店业作为服务业的重要组成部分，员工流失率一直是一个备受关注的问题。
高员工流失率不仅会影响酒店的服务质量，还会增加企业的运营成本，对酒店的长期发展产生不利影响。
因此，对酒店员工高流失率的成因进行分析，并研究相应的对策，对于提高酒店员工队伍的稳定性和服务质量具有重要意义。
二、酒店员工高流失率成因分析1. 薪资福利不够优越酒店行业竞争激烈，薪资福利是员工选择就业的重要因素之一。
如果酒店的薪资福利不够优越，难以吸引和留住优秀的员工。
2. 工作压力大酒店工作需要员工提供高质量的服务，工作压力较大。
长时间的工作、繁重的工作任务、高要求的服务质量等都会使员工产生疲劳感和压力感，导致员工流失。
3. 缺乏晋升机会酒店员工晋升机会有限，职业发展受限。
一些有志向、有能力的员工在酒店工作中难以得到晋升机会，会选择离开寻找更好的发展机会。
4. 企业文化不匹配企业文化是员工选择就业的重要因素之一。
如果酒店的企业文化与员工的价值观不匹配，员工难以融入企业，会产生离职的念头。
三、对策研究1. 提高薪资福利酒店应该根据市场行情和员工的工作表现，合理提高员工的薪资福利，使酒店的薪资福利更具竞争力，吸引和留住优秀的员工。
2. 减轻工作压力酒店应该合理安排员工的工作任务，减轻员工的工作压力。
可以通过培训、优化工作流程等方式提高员工的工作效率，降低工作压力。
3. 提供晋升机会酒店应该建立完善的晋升机制，为员工提供更多的晋升机会。
可以通过内部晋升、岗位轮换等方式，使员工在酒店工作中得到更多的发展机会。
4. 加强企业文化建设酒店应该加强企业文化建设，使企业的价值观与员工的价值观相匹配。
可以通过开展企业文化活动、加强员工培训等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
四、实施措施1. 制定具体的实施方案针对。
浅谈酒店员工流失问题原因及对策
浅谈酒店员工流失问题原因及对策【摘要】酒店业这样的效劳性行业，有较高的员工流失率，大量的员工流失给酒店的开展带来很多负面影响，现代酒店如何减少员工流失早已成为一个非常重要的问题。
本文对酒店的员工流失进行了调查分析，并结合实际，提出了相关解决酒店员工流失问题的对策。
【关键词】酒店；员工；流失；对策一、酒店业员工流失现状分析根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对中国23个城市的局部星级酒店的调查统计，近5年来，酒店效劳业员工的平均流动率超过了25％，在北京、上海、广州等地更高达30％，甚至有的地方已经超过60％。
而对于酒店效劳业来说，员工的正常流动率应控制在6％～20％之间，低于6％不利于酒店创新和开展，但高于20％那么会让酒店缺乏稳定性，影响效劳质量。
另外据调查，某些地区酒店管理专业的毕业生到酒店工作的第一年流失率就高达60％，两年以后还留在酒店的不到10％，更有不少在校生在经历了一年或半年的酒店顶岗实习工作之后，毅然离开决定转行，这也造成了酒店员工虽然较多，但学历水平普遍较低的现状。
二、员工流失率偏高对酒店的影响〔1〕增加酒店的经营本钱。
在酒店管理中，培养适合酒店的优秀员工要花费大量的时间和培训经费。
员工流失会造成酒店的经营费用增加，如：招聘费用——招聘报纸和广告费、招聘办公费；培训费——培训资料费、管理人员的费用；各项损失造成的费用——新雇员工因技能技术水平不过关引起餐具和设备破损的损失；新雇员工因效劳水平不到位而失去顾客的损失；在岗位上由于技术不过关出现事故，增加员工保险费用的损失等。
〔2〕影响对客效劳质量。
当酒店员工有跳槽的意向，但尚未找到另一个适宜的工作时，他的工作热情和积极性往往会大大降低，对待客人的态度也会发生改变，效劳质量随之下降。
另外，假设酒店的员工跳槽后，不能及时补充相应的员工，或者新上岗的员工对酒店情况不熟悉，培训又没及时跟上，就会导致某些效劳环节协调不好，或者管理工作不到位，使酒店的效劳质量下降，严重时还会引发宾主之间的矛盾，影响酒店声誉。
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酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例专业：******** 学号：************ 学生姓名：******（指导教师：******）摘要:随着社会的进步与经济的发展，酒店业也取得快速的增长，酒店业市场的竞争日益激烈。
作为服务业的主体，人力资源已经成为酒店经营的关键因素。
目前，迅速增多的星级酒店使员工的选择和需求更加的多样化，酒店间的员工流动更加频繁，甚至不同服务业之间也出现了针对优秀人才的争夺，上述状况导致酒店业出现招人难，留人更难。
因此，采取长效的激励机制，减少一线员工的流失、培育团队成员的主人翁意识和归属感，提升工作中的主观能动性、构建高效简洁的组织结构模式，降低管理及运营成本，已经成为酒店企业人力资源分析、建设和管理的重要的环节。
文章对星级酒店员工流失问题展开了研究分析，并以丽思卡尔顿酒店为例，对该酒店一线员工流失的现状进行统计与分析，首先对丽思卡尔顿员工流失情况展开调查，其次从员工自身、丽思卡尔顿酒店以及社会三个角度分析了员工流失的原因，最后提出了相关的对策建议。
关键词:星级酒店，人员流失，对策建议1．绪论旅游业是我国服务业的主要组成部分，而酒店业又是旅游业中不可或缺的重要组成部分。
改革开放以来，我国旅游业保持持续快速发展的态势，引领各行业之首迈入了世界大国的行列，有力地推动了服务业总体规模的不断扩大和整体质量的不断提升，成为我国服务业发展的重要动力因素。
而作为服务业的主体，人力资源是酒店经营的关键因素。
近些年来国内物价上涨，人工成本急剧增加，一定程度上阻碍了酒店的发展。
作为服务型产业，能否留住人才便成为考验酒店稳定发展和未来前途的一个重要指标，控制基层员工流失便成为酒店人力资源管理的重要部分。
本文对三亚市高星级酒店员工流失问题展开了研究分析，首先简单分析了课题的背景意义等；其次对国内用员工流失的文献综述进行了总结，并阐述了员工流失的概念与类型；再次以三亚丽思卡尔顿酒店为例，对星级酒店基层员工流失展开研究，通过对丽思卡尔顿酒店的实地访问调查，对近几年酒店基层员工流失数据的汇总、研究，找出丽思卡尔顿酒店基层员工流失的特性，管理中存在的问题及主要症结，分析基层员工流失过高产生的原因；最后提出促进丽思卡尔顿酒店基层员工稳定，降低基层员工流失率的对策与建议。
2．酒店基层员工流失调查分析——以丽思卡尔顿酒店为例2.1 调研方法在调研过程中，采用整体随机抽样的方法，随机抽取该酒店一线员工中200名员工进行问卷调查，收回有效问卷共196份，其中男性95人，女性101人。
调查前向酒店人力资源部联系并说明本次调查的目的和意义，消除其顾虑以取得合作，然后由人力资源部发放问卷并填写。
发放对象主要为员工流失率较高的客房部、餐饮部和前厅部的员工，其中前厅部50人，餐饮部74人，客房部72人，考虑到酒店的运营，问卷于两周后收回。
2.2 调查结果分析表2.1丽思卡尔顿员工流失调查表2.2.1 员工年龄及性别调查经统计分析，员工性别组成有以下规律：本次所调查的丽思卡尔顿酒店的员工中男性为95人，占本次调查总数的48%，女性101人，占此次调查总数的52%。
而在本次调查的196名员工中，有128名员工在18岁至25岁之间，26至32岁的38人，32岁至40岁的22人，40岁以上的仅有5人。
其次，若保持职务不变，愿意继续从事此工作的年限与员工年龄与工龄都成正比，由此可得出员工年龄与流失率有一定关系，年龄越小，工龄越短的员工跳槽的可能性越大。
图2.1 丽思卡尔顿员工男女比例0%10%20%30%40%50%60%70%18—25岁26—32岁32—40岁40岁以上图 2.2 丽思卡尔顿员工年龄比例2.2.2 员工学历及工龄调查本次调查的196人中，中专及以下学历的102人，占总数的 52%，专科学历的85人，占总数的43%，本科学历的9人，占总数的4%，如图3.3所示。
由此，我们得出酒店员工中低学历的偏多，高学历的较少。
0%10%20%30%40%50%60%中专以下大专本科研究生图 2.3 丽思卡尔顿员工学历分布情况5 年以上工龄的员工占到4%，可见丽思卡尔顿员工稳定率很差。
1 年以下的员工达70人，占总人数的35%，1至3年的员工83人，占总人数的42%。
工龄结构如图3.4 所示。
0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%1年以下1年—3年3—5年5年以上图 2.4 丽思卡尔顿员工工龄情况2.2.3 员工在岗情况分析在本次调研中，丽思卡尔顿酒店员工的工资与工作年限有关，1500-2000元的占17%，2000-2500元占40%，2500-3000的占24%，3000以上的有19%，但这部分都是在酒店工作了四年以上且职位是主管的员工。
如图3.5所示。
0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%1500-20002000-25002500-30003000以上图 2.5 丽思卡尔顿员工工资情况在“你的工作得到领导及同事的称赞”的调查中，占一半的员工“偶尔得到称赞”，仅有 30% 的人“经常得到称赞”，11% 的员工“很少受到称赞”，还有 9% 的员工“基本没被称赞过”。
在“你目前最大的问题”上有 65% 的人选择“工资待遇和福利不理想”，有 22% 的人选择“得不到有益的培训和进修”，选择“晋升无望”占 9%，还有4%的员工是因为其他因素。
在“你认为目前的工作怎么样”的调查中，28%的选择“很合适，并有信心有能力做好”，22%的人选择“是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺”，46% 的人选择“不是我理想的工作，但我能做好”，还有4% 的人选择“不太适合，希望换一个岗位”。
在“你认为这该酒店工作有没有发展前途的”调查中，26% 的人认为“有”，而70%的人则认为“说不准”，还有4%的人认为“没有”。
可以看出多数人对自己、对工作的酒店都没有一个清楚的认识。
3．丽思卡尔顿酒店基层员工流失的原因分析3.1 个人问题3.1.1 年龄因素通过调查可知，三亚丽思卡尔顿酒店的员工大多是在18岁-25岁之间，主要特点就是精力充沛、平均年龄小，但是年龄小也会给整个团队带来很多不确定因素，降低了酒店运行管理的稳定性，相关研究结果显示，员工年龄大小与企业人员流动快慢成反比关西，也就是说，员工年龄越小越容易离职，重新选择就业单位，因此，因为三亚丽思卡尔顿酒店职工的平均年龄较小，正处于频繁择业的年龄段，相对于年龄较大的员工来讲，不稳定性因素较强。
3.1.2 自我认知因素在调查中发现，三亚丽思卡尔顿酒店与三亚各大高校都有合作，每年都会有一批酒店管理专业的大学生进入丽思卡尔顿酒店进行实习，由于酒店管理的大学生在学历上具有优势，他们通常在刚开始找工作将自己定位为管理型人才。
然而在实际中，酒店工作如果缺乏基层工作经验，很难对酒店经营管理有直观全面的了解。
因此酒店基层工作与大学生就业的期望产生冲突，打击到他们的工作积极性，使他们难以在工作岗位上继续产生兴趣和积极性，从上述数据中可以看出，因兴趣问题离职的占21%。
3.2 酒店问题3.2.1 酒店组织管理相关的因素（1）三亚丽思卡尔顿酒店对员工发展培训与职业生涯管理缺乏重视。
培训对于在酒店工作的员工来说意义重大，不仅能提高员工的灵敏性和洞察力，培养他们的综合能力，而且有利于健全酒店对员工职业生涯的管理。
员工在其职业规划中必然是向着酒店的管理者前进的，追求更大的发展空间，但在三亚丽思卡尔顿酒店调查中，三亚丽思卡尔顿酒店忽视了对员工的培训，使得他们产生三亚丽思卡尔顿酒店不重视自己、目标不能实现的想法，从而选择离开三亚丽思卡尔顿酒店。
（2）三亚丽思卡尔顿酒店薪酬福利偏低。
三亚丽思卡尔顿酒店员工的薪酬通常包含基本薪酬、奖金、津贴、福利四个部分。
对于在三亚丽思卡尔顿酒店工作的员工来说，酒店的薪酬是影响他们在三亚丽思卡尔顿酒店实习满意度的首要因素。
但据调查，三亚丽思卡尔顿酒店员工工资及福利待遇偏低，使他们的预期薪酬与现实发生严重不符，挫伤了他们工作的热情、影响了他们择业意向。
（3）三亚丽思卡尔顿酒店晋升缺乏公正。
三亚丽思卡尔顿酒店在选聘人才上注重经历，在员工晋升方面也存在重视工作经验和资历的态度。
酒店基层员工中高中及以下学历比重最大，他们就业年龄小、资历高、工作经验足，在晋升中拥有更多机会。
三亚丽思卡尔顿酒店晋升机制并没有客观、公正、公平地评价员工的综合素质，而是片面重视经验。
3.2.2 酒店工作特征相关的因素（1）三亚丽思卡尔顿酒店工作内容简单、劳动强度大。
从调查可知，三亚丽思卡尔顿酒店工作的员工年龄一般在18-25岁左右，正是渴望激情与挑战的年龄，他们希望在挑战中证明自我，从而实现他人与自我的双重认可。
酒店工作劳动强度大，工作内容过于单调重复，长时间劳动就会磨灭员工工作的激情与活力。
加之三亚丽思卡尔顿酒店内部轮岗制度不完善，员工除去职位调动外，就没有机会在酒店中接触其他部门的工作，综合能力停滞不前，自身发展的需求得不到满足。
（2）三亚丽思卡尔顿酒店工作时间的不规律。
现在包括三亚丽思卡尔顿酒店在内的大多数酒店，工作制度一般实行三班制，即早班、中班、晚班。
每一班员工工作时间在8小时及以上，一般的酒店不实行周末休假制度，而是员工轮休。
酒店工作制与通常的朝九晚五、周末双休的工作制出现矛盾，影响员工与朋友、家人的正常交流，使他们社交需求得不到满足。
3.3 社会问题3.3.1 社会观念对酒店业的偏见在传统的观念中，整个服务业就是下等的工作行业，是花钱买伺候的行业。
当然传播媒介对现代酒店业中一些丑闻的过度曝光，更加深了社会民众对酒店行业的不良印象。
因此即使现代服务业在国民经济中的比重越来越大，创造的价值越来越高，很多人还是带着有色眼镜看待在服务业从业的人员。
在调查中，社会舆论的压力、父母以及亲人的不理解造成丽思卡尔顿14%的员工流失。
3.3.2 家庭因素根据对丽思卡尔顿离职员工离职原因统计结果分析，大概有8%的员工是因为家庭选择离职，通常条件下，人们在选择工作的地点、工作岗位时，会考虑到离家位置、父母支持度等的影响。
另外，酒店管理人员周末、节假日轮流值班，晚上还要加班，基本没有公休假期，相对于来说个人时间就相对比较少了，酒店的长时间工作加大了相对那些注重家庭和生活质量的人的负担，所以他们会有不满。
4．提高丽思卡尔顿员工稳定的对策建议4.1 提高酒店人性化管理水平通常情况下，员工刚进入酒店一般也是从最基层的服务工作做起的，工作量大且辛苦，还时不时的遭到客人的有意刁难甚至是人格侮辱。
对比当初刚进入岗位时雄心壮志，一股强烈的失落感和挫败感会就会油然而生，甚至感觉前途一片迷茫。
在这种情况下，如果管理人员能及时与他们进行沟通，关注他们的思想动态，帮助他们排解不良情绪，释放各种压力，他们的失落感和挫败感就会被淡化或减弱，从而对酒店产生向心力。