企业员工福利管理的需求

员工特征对员工福利需求及满意度的影响-以B公司为例

周诗琳

国立中央大学人力资源管理研究所研究生

诚

国立中央大学人力资源管理研究所教授

壹、研究动机

一九八０年代的经济，由传统的劳力密集为主的产业转向以技术及资本密集为主的产业。随着经济发展、结构的改变，社会结构与劳动力的结构都有大幅度的改变。

由于在经济起飞的初期，劳工的薪资低，所以政府便订定政策或法令如职工福利金条例等，藉由企业办理之福利项目来达到对劳工基础生活的保障与改善。这些政策与立法的确能因应当时生活条件的困苦，而维持生活的基本需要，对劳工提供适时的协助。而然随着产业型态的转变、经济的发展、国民所得的增加，企业福利的成本占薪资总额的百分比例作快速上升，以美国而言，他们的员工福利支出占总人事成本的比例由1959年的百分之二，上升到1990年的百分之三十八，1995，员工福利成本占员工薪酬的百分之四十（何永福、，1995）。企业之所以投资如此高的成本在福利上，是因为觉得人才是企业最重要的资产，在人力短缺的时代，是人挑企业，而不是企业挑人，员工对企业有更多的期待（卢智芳，1999），企业如果无法吸引优秀人才，将无法提升其竞争力。

伴随着经济的发展、所得提升，薪资不再是员工唯一追求的目的，员工对福利的改善不但越来越注重，员工福利的涵也将日趋个别化与多元化。在此种转变下，企业对其福利、薪资制度，必须作做相应的调整？如何调整？这是近年来企业主管所非常关心的问题，这也是本研究所要讨论的问题。

贰、研究目的

为能更进深入了解员工在企业福利的需求及满意度的变化，本研究之研究目的如下：

1.员工不同的特征对企业福利有何种不同的需求性？造成此种不同需求的因素为何？

2.员工对于企业现有的福利有何种不同的满意程度？造成此种不同满意程度的因素为何？

3.企业如何设计不同的福利制度，以满足现阶段多元化员工的需求，提升他们对工作的满足度与工作效率、减低他们离职的意愿。

本研究是以B公司的员工福利政策及他们的员工对这些政策的满意程度作为个案研究的对象，本研究选择B公司为研究对象是因为他们对员工的福利非常重视，也有意继续不断地发掘员工新的需求，提出新的福利政策，满足员工新的愿望。

参、个案公司的简介

B公司在1984年是以生产零配件起家，并投入电子信息产业、积极寻找利基产品，在创业的第一年就缔造营收美金120,000元的成绩，进而跨入计算机周边、消费电子及办公室自动化产品领域，目前成为电源保护器、碎纸机等产品的世界大厂，而计算机鼠标的生产亦挤身为全球两大供货商之一。B公司主要有两大事业群：信息产品、消费电子产品。

表一个案公司之两大事业群

公司目前有三处财务中心、四个研发中心，全部雇有4,700名员工，因考量全球区域特性，共有八个生产工厂，他们分布于、中国大陆、东南亚、北美、欧洲等地，以结合全球客户、品质、成本与交期兼顾的实时利益。

B公司深信人是企业最重要的资产，企业文化非常重视「以人为本」的精神，在面对快速成长的产业和变化剧烈的经营环境，B公司有「海外菁英计划」，招募各地优秀人才，近年来更引进「同步工程」，结合研发、制造、行销等功能，提升国际竞争力。

展望未来，B公司规划了「公元2000年企业愿景」的跨世纪发展计划，统一企业文化，清楚定义公司的理念与价值，凝聚全员力量迎接挑战，以便成为计算机、通讯、消费性电子３C产业的领导者，落实「培养积极进取的员工」、「全球合作的策略联盟」、「满足客户需求」三大目标，使其产品成为世界性品牌及世界一流的企业。

肆、理论架构

一、员工福利的定义与围

员工福利是指薪资以外的各种福利。企业福利包含的围非常广、分类繁多（Gerhart & Milkovich , 1992），本研究是采吴霭书（1983）、黄英忠（1993）、国钧（1984）等学者的意见，将福利项目归纳成经济性的福利、工时性的福利、设施性福利、娱乐及辅导性福利。而不是采外国法定与非法定员工福利项目分类，以求更适合国情。

（一）（一）经济性福利

这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项目，以减轻员工之经济负担或增加额外之收入。

（二）工时性福利

这些是与员工工作时间长短有关的福利，如休假或弹性工时。

（三）设施性福利

这些是与企业设施有关的福利，如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿设备等。

（四）娱乐及辅助性福利

这些是增进员工社交及康乐活动，促进员工的身心健康的福利项目，如员工旅游、艺文活动。

二、员工福利与企业生产力激励理论~需求层级理论

在1930年代，行为学派有别于传统的科学管理，他们开始强调人性管理，并认为员工的心理因素会影响到组织的效率。因此在管理上利用改善员工福利提升员工的心理满足，以激励员工士气，提升他们的生产力与企业的竞争力。

马斯洛（Maslow）曾对员工需求作下列分析，其一，动机是人类生存成长的在动力，此等动力由多种不同的需求所组成；其二，各种需求兼有高低层次之分，而由低而高依次是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、知的需求、美的需求、自我实现需求。每当低层次需求获得满足后，高一层需求随而产生。这也可说明人类动机是由低至高逐渐发展，属于基层动机具有普遍性，属于高层者则有较大的个别差异；其三，在七个层次需求中，前四种为基本需求，后三种为衍生需求，由于衍生需个体心理成长时所必须的，所以各又称为成长需求或存在需求。

一般而言，马斯洛层级需求理论可归纳为五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊敬需求、自我实现需求。当较低层次的需求被满足后，人们便会想往更高层级发展，越是到高层级，则先后满足顺序越不明显，且不同的人，有不同的需求层级及顺序。以现今员工的需求而言，他们已经提升到社会需求或自尊需求，甚至更高的自我实现需求的层级。

换言之，马斯洛的理论告诉我们激励可提升员工生产力，而员工福利是提升员工满足程度，激励员工努力工作的一种工具。但员工的需求会随经济发展、所得阶段的不同而异。因此在经济不断发展、所得不断提升的过程中，企业必须要不断地更新其员工福利的涵，以满足员工在不同阶段时的需求。

伍、研究方法

本研究主要是以个案研究法，针对电子业B公司中的非生产工作为调查研究。本研究的流程如下：