我国高等院校教学团队建设存在的问题及原因分析
关于高等职业院校教学创新团队建设的思考
编辑︱李菲菲︱E-mail:zhiyezazhi@管理LEADERSHIP领导艺术OCCUPATION2008 10一、构建教学创新团队的意义高等职业院校的教学创新团队是以教学和实训工作为主线，以先进的教育思想理念为指导，立足于人才培养质量的提高，以国家级、省级或学校各类重大的教学改革项目为牵引，以专业建设、课程建设、实训基地等建设为重点，开展教学研究和教学建设的核心队伍。
创建教学创新团队，建立新的工作机制和组织模式，有利于形成和发挥优秀人才的团队效应，提升学校办学实力和竞争能力；有利于落实促进教学改革与教学建设任务，有效提高人才培养质量；有利于进一步激发骨干教师的积极性，促进青年教师的健康成长。
教学团队建设既是加强师资队伍建设的有效途径，也是促进教学改革和课程建设的广阔平台，更是凝聚教师向心力的良好载体。
二、 成功教学创新团队应具有的特征1.合理的教学梯队结构合理的教学梯队是建设教学创新团队的基础条件，团队应该以中青年骨干教师为主体，由教授、副教授、讲师、助教及教辅人员组成梯次合理的队伍；成员的学历结构、年龄结构、学科结构等相对优化；团队中既有教学、科研骨干，又有操作技能高手，还有相应的学科依托和支撑。
高水平的教学带头人是教学创新团队的关键要素之一，应具备丰富的教学、科研及组织管理经验，能引领教学改革与建设的方向，治学严谨，勇于开拓，胸襟宽广，不矜己长，不攻人短，不存门户之见，能够着眼大局，与人合作，甘于奉献。
2．明确的发展目标共同的意愿和获得成功的志向是团队建设的重要前提。
教学创新团队应当在先进的文化理念引领下，在现代教学思想指导下，紧盯国家经济和地方经济的发展目标，以提高人才培养质量为核心，以促进学生的成功和成才为目标，在专业建设、课程建设、实训基地建设等方面，设定明确、可行的教学改革目标，有相对集中的、具有特色和优势的教学研究和改革实践方向，工作有新思路、新措施，设计合理、实施有效。
3．鲜明的团队精神团队合作是一种为达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神，它可以调动团队成员的所有资源和才智，并且会自动地驱除不和谐和不公正的现象，同时能够给予那些诚心、无私的奉献者以适当的回报。
高校教学团队建设存在问题与解决对策
关键 词 ： 校 教 学 团队 建设 高
问题
对 策
发 现 教 师 缺 乏 团 队 协 作 意 识 。 教 师 的 工 作 方 式 依 然 是
２ ０ 年 １ ， 育 部 、 政 部 联 合 下 发 了《 于 实 施 ０７ 月 教 财 关 高 等 学 校 本 科 教 学 质 量 与 教 学 改 革 工 程 的意 见 》 教 高 （ ［０ ７ １ ） 可 以 说 ，质 量 工 程 ” 继 “ ｌ工 程 ” “８ ２ ０ １号 。 “ 是 ２ １ 、９ ５ 过 去 那 种 独 立 、 性 自主 化 的 状 态 ， 行 我 素 ， 完 课 个 我 上
举 措 。 文 章 通 过 分 析 目前 教 学 团 队 建 设 过 程 中 出 现 的 问
题 ． 团队遴 选 原 则 、 队 负责人 、 队合 作 、 策 与 激励 从 团 团 政 机 制 等 方 面 对教 学 团 队 的 建 设 与 发 展 提 出 了 建 议 与 对 策 。
（ ） 作 意识 淡 薄 。 三 合 教 学 团 队 建 设 的 要 求 、 的 之 一 即 是 “ 进 教 学 研 目 促
团 队 ， 立 有 效 的 团 队 合 作 的 机 制 ， 动 教 学 内 容 和 方 建 推
法 改 革 和研 究 ， 进 教 学 研 讨 和 教 学 经 验 交 流 ， 发 教 促 开 学 资 源 ， 进 教 学 工 作 的 老 中青 相 结 合 ， 扬 传 、 、 推 发 帮 带
发 挥 的程 度 都 直接 影 响 教学 团 队的 工作 。如 果 离 开 了学
ｌ
高 校 教 学 团 队 建 设 存 在 问 题 与 解 决 对 策
我国高校教师队伍结构的问题及对策
我国高校教师队伍结构的问题及对策摘要：优化教师队伍结构有助于充分发挥高校组织的整体功能。
我国高校教师队伍结构在要素匹配上主要存在着年轻教师比重过大，高学历教师比例偏低，高职称教师比率偏小，学缘缺乏多样性，远域学缘和高层次学缘所占份额过少等问题；在要素联结上存在着过于松散甚至断裂的弊端。
因此，调整教师的资格、聘用、晋升、进修、岗位、退休和评估等制度，搭建交流平台，重塑合作文化，优化队伍结构，是我国高等教育改革的一项重要任务。
关键词：高校教师队伍结构；要素匹配；联结方式；问题与对策按照系统论原理，在其他条件相同的情况下，系统的结构决定功能。
对于高校教师队伍来说，蕴含着同样的道理。
同样的员额，但由于不同的要素组合和不同的联结方式，教师队伍整体的人才培养力、科学研究力、社会服务力往往存在很大的差异。
多年来，我国政府与高校一直在致力于高校师资队伍建设，并取得了一些成效，但在新的历史时期，我国高校师资队伍结构这个老问题出现了新现象，致使教师队伍缺乏科学合理的匹配组合和联结关系，影响了高校的科学发展，迫使我们对之进行再认识、再研究、再调整。
一、优化高校教师队伍结构具有重要的时代价值所谓结构是指“事物系统的诸要素所固有的相对稳定的组织方式或联结方式”。
因此，高校教师队伍结构是指高校教师队伍中不同教师之间相对稳定的匹配状况和联结状况，包括由什么教师构成和他们是如何构成的双重内涵。
在既定条件下，前者决定着教师队伍整体功能的潜在性大小，后者决定着整体功能的实现性程度。
尤其是对于以学术为志业的高校教师而言，表现为交流合作的教师之间的联结关系无论对于教师个体还是对于高校组织的学术发展都产生重大影响。
优化高校教师队伍结构有助于充分发挥高校在人才培养、科学研究和社会服务上的整体性功能。
（一）优化教师队伍结构有利于提高高校的人才培养质量人才培养是高校的基本职能，培养人才，关键在于教师。
作为一个传授“高深学问”的专业机构，高校教师队伍要高质量地完成教学任务，必须拥有高深的知识、宽广的视野、活跃的思维和良好的能力，而这些品质的形成有赖于长期且严格的学历教育并通过相应的职称级别得以体现；此外，提高教学质量离不开一个老中青搭配合理、交流合作频繁，善于从对方吸收各种教法精髓的教学梯队。
职业教育教师教学创新团队建设的现实困境与实施对策
结论
本研究通过定性与定量相结合的研究方法，深入探讨了我国幼儿教师评价制 度建设的现实困境与对策建议。研究发现，当前幼儿教师评价制度建设面临评价 标准不清、评价过程不透明等困境。为解决这些困境，应采取明确评价内容、制 定具体评价细则、引入第三方评价机构、建立多元化评价体系、公开评价结果等 措施。
结论
四、结果与讨论
四、结果与讨论
研究结果显示，中等职业教育“双师型”教师队伍建设存在以下困境：一是 师资力量不足，专业教师数量短缺；二是教师素质参差不齐，部分教师缺乏实践 经验和专业技能；三是政策支持不足，培训体系不完善，评价机制不科学。针对 这些问题，本次演示提出了相应的对策建议，包括：完善“双师型”教师培养培 训体系；优化评价机制，提升“双师型”教师的职业发展水平；加大政策支持力 度，提高“双师型”教师的待遇和地位等。
二、实施对策
2、加强校企合作，充分利用企业资源，为教学创新团队建设提供实践平台和 实践机会
3、建立教学资源库，为教师提供丰富的教学资源和参考资料，帮助他们拓宽 视野、提高教学水平
二、实施对策
总之，职业教育教师教学创新团队建设是培养高素质人才的重要举措。面对 现实困境，我们应该采取针对性的实施对策，以推动教学创新团队建设的顺利进 行。只有领导重视、制度保障、资源投入等多方面协同发力，才能真正提高教师 的教学创新能力，培养出更多具有创新意识和实践能力的高素质人才。
2、评价过程不透明
2、评价过程不透明
54.6%的受访者反映评价过程不透明，存在暗箱操作现象。这主要表现在评价 方式单一，缺乏多角度的评价；评价结果不公开，缺乏透明度和公平性。
2、评价过程不透明
对策建议：建立多元化评价体系，从不同角度全面评价幼儿教师；公开评价 结果，增加评价的透明度和公平性。
浅析高校教学团队建设的问题与对策
Ｓ ｒａ ｏ．６ ｅ ｉｌＮ ９ ６
一教 育组 织与 管理
浅 析 高校教 学 团 队建设 的 问题 与对 策
李均 立
（ 海南大学， 海南 海 口 ５０ ２ ） ７ ２ ８
摘 要： 高校 教 学 团 队 建设 是 本 科 教 育教 学质 量 工 程 的 一 项 重要 内容 ， 是 高校 师 资 队 伍 建 设 最 有 效 的组 织形 也
制 ， 学效果 的好 坏对 考评 没有 直接 的影 响 ， 教 因此 ， 学校
根据 “ 质量 工程 ” 教学 团队是 指为 完成 共 同的教 学 与 教 师只 重视 科研 工 作 ， 教 学 改革 、 学质 量 的好 坏 ， 对 教 目标 、 建设 目标 ， 由教学 任务相 近 的教师组 成 ， 由教学 水 不感 兴趣 ， 只要维 持正 常 的次序 就行 。三 是缺 少德 高望
式。本文结合 高校教学 团队建设提 出的背景 、 含义与 目标 ， 对高校教 学团队建设 的研 究文献进行 了梳理 ， 归纳和
分 析 了 当前 高 校教 学 团 队 的 申报 与建 设 中存 在 的 八 大 突 出问题 ， 出 了 高校教 学 团队 建 设 的 三 点 对 策 ， 高校 提 为 教 学 团队建 设 提 供 参 考 。 关键 词 ： 高校 ； 学 团队 建设 ； 教 问题 ； 策 对
平 高 、学 术造 诣深 的教授 领衔 与负 责， 有合 理 的知识 结 重 、 奉献 的 团队带头 人 。 少高 校存在 “ 授或博 士 乐于 不 教 构 与年 龄结构 ，有有 效 的沟通 与合作 机 制， 有合理 配 置 即为带头 人” 的现 象 ， 其他 条件不 作过 多 的要 求 。 四是 团
展 。本 文探 讨 了高校教 学 团队存 在 的问题 ， 提 出 了教 最 重 要 、 直接 的因素 ， 高校 大 力倡 导 “ 并 最 在 科研 兴 校 ” 的 学 团队建设 的几 点建议 。 背 景下 ， 类考评 在科 研工 作方 面实 行 的是 “ 票否 决 ” 各 一
我国高校教学团队建设研究
（）教材是进行 教学 的依托，同时又是教学的产物。各高 ２ 校教学团队十分重视教材建设，产生了一大批优秀教材，许多团
、
教学团队的内涵
目前，对 于教学 团队，学术 界还没有统一的定义 。刘洪文 队编写 的教 材人 选 “ 十一五 ”国家级规 划的教材，还有许多教 在《 高校教学 团队建设初探 》中将教学 团队定义为 ： 以教书育 材 获 得 国家 级 、省 级 优 秀 教 材奖 。 “ 人为共同的远景 目标 ，由某一 专业或某一 课程 的教师 组成 的、 （）教学成 果显著，教改项 目重大 。教学 团队积极投身教 ３
优势互补的教师组成，共 同参 与教学和科研 活动，积极探索新 依 托，通 过 “ 网络课堂 ”实 践设计，依靠 网络教学 辅导，鼓 励
的教 育 教学 方 式 ，依 靠 团队 的力 量 来 解 决 教学 和科 研 中的 问题 。 学生的 自主． 『 生学习。 二 、我 国高校 教 学 团 队建 设 的 现 状 （ ）青 年 教 师培 养 经 常 化 、规 范化 ，教 师 素 质 迅 速 提 升 。 ５
三、教学团队建设中存在 的主要问题
１评选标准单一，未能充分体现学科特 色 ． ’
由于 学 科 的 不 同 ，教 学 团 队 建 设 会 存 在 着显 著 差 异 ，不 同
２０ ０ ７年国家 遴选 出 １０个教学 团 队，２ ０ 年遴 选 出 ３ ０ 各 教学 团队高度重视青年教师 的培 养工作，鼓励和资助青 年教 ０ ０８ ０ 个教学团队，并计划至 ２ １ ０ ０年每年评审并资助 ３ ０个 国家级教 师攻读 学位和进修 ；通过 团队合作、以老带青 的形式，提 升青 ０
为 完 成 某 个 教 学 任 务 以 及 以 提 高 教 学 质 量 为 目标 而 明 确 分工 、 育教学 改革 ，许多项 目获得 国家级奖励 ，许多课程被评为国家
我国高等院校教学团队建设存在的问题及原因分析
高 校教学团 队的建设 是一个经 过广泛 讨论和充分论证 的科 学理性 的过程 ， 在其实施过 程上 受到高校 的普遍重 视 ， 以说 高 可
校 表 现 出 了 极 大 的热 情 和 努 力 。但 是 ， 教 学 同 队 建设 过 程 中 ， 在
在 团队带头人 、 团队结构 、 团队经 费管理 等 自身建设 和教学 团队
级教学 团队再 到 国家级教 学团队的产生机 制。各式各样 的教学
团 队 如 雨 后 春 笋 般 在 全 国 高 校 迅速 创建 起 来 。
教学 团队的创建 ， 在提升学科专业 发展水平 ， 满足学科综合
化 需求 ， 化 教 学 资 源 ， 养 学 生 综 合 应 用 能 力 和 创 新 能 力 ， 面 优 培 全 提 升 教 师 队伍 的 整体 教学 水 平 ， 育 可 持 续 发 展 的教 学 队伍 及 提 培
国家 级 教 学 团 队 ， 国 家 级 教 学 团 队 总 数 达 到 ７ ５ 。 另 外 ， 使 ０个 各 省、 自治 区 、 辖 市 以 及 各 高 等 学 校 也都 出 台 了有 关 创 建 省 级 、 直 校 级 教 学 团队 的 一 系 列 实 施 办 法 ， 已形 成 了 由校 级 教 学 团 队 到省 业
高职院校专业教学团队建设的现状与对策-2019年精选文档
高职院校专业教学团队建设的现状与对策一、高职院校专业教学团队建设的背景与意义建设专业教学团队是实施高等职业教化“质量工程”的重要内容，高等教化“质量工程”建设内容的实施、建设目标的实现，都必需依靠教学质量高、结构合理的教学团队，都必需依靠作为教学团队成员的老师的努力。
从专业建设来看，专业结构调整须要老师对专业发呈现实和专业需求有充分的了解和综合考虑，专业标准须要老师参加制订和实施；从课程建设和教材建设来看，课程体系的完善，或者课程教学内容的更新、调整和优化，优质教学资源的开发，老师都是主体；从实践教学与人才培育模式改革创新看，不管是改革、创新人才培育模式，培育高校生的创新精神和实践实力，或是实践教学内容、方法创新，还是引导学生创新性学习，都须要老师先进的教学理念以及理论与实践相结合的实力。
在当今信息化时代，高校老师的专业发展仅凭其个人的学习和探究是远远不够的，而教学团队建设则使老师可以通过团队学习实现学问的沟通和共享，促进自身的成长。
一方面，青年老师的成长可以得到老老师传授，帮助和带动；另一方面，老老师也可以在与青年老师的学问共享中更新观念和学问。
教学团队能有效推动老师之间的相互协作，提高彼此的工作效率，从而促进人才培育质量的提高，没有团队，老师个人的实力只能解决一门课程教学中局部的、简洁的问题，而建立高效的教学团队，通过老师之间的相互启发、补充和激励，不仅可以形成更高的个人效能，而且还有利于促进团队成员之间更主动的人际关系，创建一种敬重人、充溢朝气和活力的工作环境，从而解决整个专业的困难问题。
此外，对于参加团队的老师来说，教学团队还是一种非常有效的培训和提升素养的方式。
通过团队成员的共同工作，可以相互学习、共同进步，特殊是有利于培育老师团结协作的意识和技巧。
教学团队与教研室为单位的组织管理模式不同，教学团队是更依托于教学任务的教学改革和实践的组织形式，其主要特点是：第一，教学团队能适应“校企合作，工学结合”的人才培育模式实施，有利于教学做一体化教学目标的实现，有利于教学资源的优化和整合，特殊是老师有跨学科、跨专业合作；其次，教学团队建设不仅注意教学团队带头人的核心作用，同时也强调建设学历、年龄、职称结构合理，具有较强职业实力的“双师型”老师队伍；第三，教学团队建设能有效克服教研室被行政化的管理弊端，整合教学资源，促进高职院校教化教学改革及相关配套改革。
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我国高等院校教学团队建设存在的问题及原因分析高国富（甘肃政法学院，甘肃兰州 730070）内容摘要：高等学校教学质量工程启动三年多以来，作为其重要内容的教学团队建设取得的长足的发展和丰硕的成果，本文拟主要对我国高等院校教学团队建设中存在的问题进行梳理，对其原因进行简要分析。
关键词：高等院校教学团队问题原因分析一、问题的提出教育是国家未来与民族精神之所系。
自建国以来，我国教育发生了翻天覆地的变化，特别是我国高等教育一路高歌猛进，实现了大变革、大发展和大跨越。
自1998年以来，中国高等教育高速发展，高等院校数量超过2，200余所，中国高校在校生人数超过2，300万人，规模居世界首位。
这标志着中国的高等教育已经进入大众化阶段。
但是，在规模迅速扩大的时候，高等教育的教学质量不可避免地受到了冲击和影响，这给中国高校带来了巨大的挑战。
高等教育在进一步扩大招生规模的前提下应如何更好的处理质量、规模和效益三个方面关系的问题，特别是如何更好地提高教育教学质量已经引起了广泛的关注和重视。
如何加强高等学校师资队伍建设，推动教育教学改革，切实提高教学质量成为新时期高等教育改革和发展的主题。
2007年1月，教育部、财政部联合发布的一号文件《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》对提高教学质量的重要意义进行了阐述，文件指出：“高等教育肩负着培养数以千万计的高素质专门人才和一大批拔尖创新人才的重要使命。
提高高等教育质量，既是高等教育自身发展规律的需要，也是办好让人民满意的高等教育、提高学生就业能力和创业能力的需要，更是建设创新型国家、构建社会主义和谐社会的需要。
”同时，文件将教学团队和高水平教师队伍建设作为提高教学质量的一个重要切入点和突破口，明确提出加强本科教学团队建设，要求“加强本科教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作的机制，推动教学内容和方法改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养。
”[1]2007年2月，教育部在《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》中明确提出：“建设教学团队，培养可持续发展的教学队伍。
”强调“教学是一项系统性很强的工作。
要根据教学改革和教学任务需要，建设由教学水平高、学术造诣深的教授领衔，由教授、副教授、讲师、助教及教辅人员组成的教学团队。
鼓励高等学校创建跨学科的教学团队。
要通过创建教学团队，研究和改革教学内容，开发教学资源，开展启发式教学、讨论式教学和案例教学等教学方法改革，促进教学研讨、教学经验交流。
要充分发挥教研室在开展教学讨论、交流教学经验、研究教学改革中的作用。
” [2]2007年2月28日，教育部组织召开“实施高等学校本科教学质量与教学改革工程视频会议”。
会议提出了“深化本科改革、提高本科质量”的要求，会上启动了质量工程并进行了动员和布置。
这无疑是一次切实贯彻落实科学发展观，深化高等教育教学改革，进一步提高本科教学质量的良好机遇。
对普通本科院校而言，更是全面提升其高等教育水平的大好契机。
时至今日，非常有必要对我国高等院校教学团队建设中存在的问题进行梳理，对其原因进行分析。
二、高校教学团队建设的现状教学团队建设项目是为贯彻落实国家“十一五”期间高等教育发展重点要放到提高质量上来的战略决策和部署而启动的一项重要工程。
在高校学校教学质量逐日下滑、教研室等基层教学组织形同虚设的背景之下，提出教学团队建设项目为高等学校指明了建设的方向。
目前，高等学校已经形成教学团队建设是提高高等教育质量的重要举措，是加强教师队伍建设的崭新途径，是高校教学管理模式的有益探索的共识。
在这一重大决策的指导下，我国高等学校教学团队建设在坚持“团队合作、重点培养、加强引进”原则的基础上，以专业教师建设为重点，建设由专业带头人、骨干教师和国内外著名专家学者和高水平专业人才构成的专兼结合的教学团队。
2007年共评选出100个国家级教学团队，2008年共评选出300个国家级教学团队，2009年共评选出305个国家级教学团队，使国家级教学团队总数达到705个。
另外，各省、自治区、直辖市以及各高等学校也都出台了有关创建省级、校级教学团队的一系列实施办法，业已形成了由校级教学团队到省级教学团队再到国家及教学团队的产生机制。
从而各式各样的教学团队如雨后春笋般在全国高校迅速创建起来。
教学团队的创建，在提升学科专业发展水平，满足学科综合化需求，优化教学资源，培养学生综合应用能力和创新能力，全面提升教师队伍的整体教学水平，培育可持续发展的教学队伍及提高教育教学质量等方面，起到了明显的积极效果。
但由于有的高校在创建教学团队时没有根据实际情况，不能满足教学团队的基本要素，没有良好的合作机制，而是搞形式主义，一哄而上，使得创建的教学团队仍存在很多问题。
三、高校教学团队建设存在的问题及原因分析高校教学团队的建设是一个经过广泛讨论和充分论证的科学理性的过程，在其实施过程上，这一政策受到高校的普遍重视，可以说高校表现出了极大地热情和努力。
但是，在教学团队建设过程中，在团队带头人、团队结构、团队经费管理等自身建设和教学团队的外部环境建设等方面都存在诸多问题。
1、团队带头人年龄偏大，人员组成上存在近亲繁殖的问题2007年教育部财政部批准立项建设的国家级教学团队为100个。
这100位团队带头人（团队有两位带头人的只统计列首位者）的平均年龄为56岁，年龄最大者为91岁，最小者为42岁；2008年被批准立项建设的国家级教学团队为300个，300位团队带头人的平均年龄为53岁，年龄最大者为76岁，最小者为40岁。
达到或超过退休年龄的有61位，若将58岁、59岁者亦计入，则不宜担任团队带头人的人数为79人，所占比例为26%。
[3]2009年的305个国家级教学团队中，最大年龄和最小年龄与2008年持平，即将达到退休年龄的团队带头人比率虽有小幅下降，但其所占比率仍然在20%左右。
（具体详见表一：2007 -2009年国家级教学团队带头人年龄状况统计表）2009年，60岁及以上团队带头人有59位，其中国家级教学名师有23位，比重为38%。
就年龄而言，这些年龄超过60岁的团队带头人已不再适合担任，但由于其拥有的学术影响、社会地位及教学科研成果丰硕，为了确保国家级教学团队的成功评选，很可能是被学校“委以重任”。
表一：2007 -2009年国家级教学团队带头人年龄状况统计表[4]单位：岁另外，现在很多高校办学规模由于近年来的急剧扩张，所需要的大量教师都是本校培养，然后留校任教，现有的学科、专业学缘结构不尽合理。
2、团队规模偏大表二：2007 -2009年国家级教学团队规模统计表[5]另据有关数据统计显示2007年的100个教学团队中超过100人的超大型团队有1个；50人以上100人以下的较大规模团队有5个，占5%；15人以上50人以下的团队有70个，占70%；2008年的300个教学团队中超过100人的超大型团队有1个，占总数的0.3%；50人以上100人以下的团队有16个，占5%；15人至50人的团队有210个，占70%；2009年的305个国家级教学团队中没有100人以上的超大型团队；50人以上100人以下的团队有5个，占2%；15人至50人的团队有122个。
[6]从以上数据可以看出，与2007年相比，2008年除超大型团队由191人下降为146人外，国家级教学团队的规模没有丝毫优化的迹象，特别是各规模段团队所占的比重，几乎与上一年度完全相同，教学团队规模急需优化的问题表现的十分突出。
与前两年相比，2009年超大规模教学团队急剧下降，但规模偏大（团队成员在15人以上）的教学团队仍然占有较大比重。
所以，国家级教学团队的规模仍有待优化。
这种无限制地追求团队规模化的发展思路在一定程度上是团队领导者倡导“人多力量大”这一因素所导致的，并没有深入思考作为一个团队，每一个成员既承担一定的教学任务，又担任一种团队角色，享有一份权利和义务，发挥着自己独特的作用。
同时也表明，这样的教学团队存在临时拼凑的问题。
[7]3、建设经费的划拨及管理不善按照现行做法，凡是获批为国家级教学团队建设项目的团队，既可以获得中央财政专项资金提供的30万元建设经费。
又可以获得省、市、自治区级财政额度不等的配套经费。
如何管好、用好团队建设经费，不仅关系到国家财政性经费的投入效益，而且事关团队建设的最终效果。
而目前教学团队建设经费中的国家财政划拨的经费是一次性拨付，地方财政划拨的经费也大都是一次性拨付。
但由于团队规模偏大，团队工作难以组织开展，加之团队带头人虚化，从而导致团队建设存在虚化现象。
基于建设经费的一次性拨付的财务管理模式下，难免会出现团队建设经费不能专款专用的问题。
4、行政化倾向较明显表三：2007-2009年国家级教学团队带头人行政职务状况[8]从表中数据可以看出，国家级教学团队带头人由行政领导担任的每年基本上占30%左右，这是因为在我国，由于受封建思想的长期影响，有很多人根深蒂固的存在着“学而优则仕”的思想，加之目前在我国高校中的普遍存在“双肩挑”的现象，就为一些学者既研究学问又从事行政管理工作提供了机会，但由于高校行政工作一般都较为琐碎，学者参与行政工作后琐事缠身，根本不能保证有较为充足的时间投身教学、科研及团队建设工作。
如果越来越多的行政领导担任教学团队的带头人，可以肯定地说必然会导致团队建设的虚化，同时也会致使单位行政权力泛化，团队学术权力弱化。
5、教学团队建设中心工作发生了偏离教学团队建设偏离中心工作主要表现在：有的高校是为了获得评定后的资助经费，有的高校是为了弥补其在这方面的空白而不惜一切代价促使团队成为国家级教学团队。
这些教学团队建设工作的中心并没有放在围绕发展规划和团队目标，制定可行的措施，为团队建设创造条件、提供支持与服务，为其营造良好的建设环境，将主要精力投入到优化师资队伍建设和提高人才培养质量等方面。
导致这种偏离发生的原因在于：长期以来，高等院校都或多或少地存在着重科研、轻教学的问题，不论是在职称评定、年终考核，还是在岗位津贴的核发、科研基金奖励等方面都倾向于科研方面。
又由于科研工作容易出效果，是一种比较显性的东西，而且搞出科研成果后既会有成就感，又会有各种科研上的奖励和补贴。
反之，教学团队建设工作更多地是围绕着提升学校整体教学水平、提高人才培养质量和锻炼和培养高水平教师队伍等方面展开，其成果是一种隐性的，看不见，摸不着的东西，且见效周期较长，其评价标准也大有不同，要取得广大学生、教学督导及有关领导的认同不太容易。
6、教学团队的协作问题要建设一支高效的教学团队，需要各种人力、物力、财力以及良好团队氛围的作为支撑，这样的教学团队才能有效运行。