心理资本_积极心理学研究_蒋苏芹

#心理学研究#

心理资本-积极心理学研究*

蒋苏芹,苗元江

(南昌大学教育学院,南昌330031)

摘要:积极心理学催化了心理资本理论的诞生,继财力、人力、社会三大资本之后,心理资本成为第四大资本。本文阐述了心理资本的四维结构)))自我效能感、希望、乐观及韧性,引入了主观幸福感、情绪智力、宽恕、感恩、自尊、信任、成就动机等七大潜在心理资本,介绍了心理资本效用研究的四种模式,并提出了自我效能感、希望、乐观及韧性的干预措施。心理资本研究拓展了积极心理学的应用,架构了积极心理学与组织行为学的桥梁,开启了成功和幸福的大门。

关键词:心理资本;积极心理学;积极组织行为学

中图分类号:B842.6文献标识码:A文章编号:1004-8332(2010)01-0108-06

1998年,以美国著名心理学家塞里格曼为首的不少心理学家提出并组织了一场积极心理学运动,将研究焦点从消极转向积极,为传统心理学带来了一场积极的变革。积极心理学(Positive Psycho l o gy)是以一种新的视角诠释心理学,将心理学的研究关注点放在心理健康和良好的心理状态方面,是一门旨在促进个人、群体和整个社会发展完善和自我实现的科学。[1]积极心理学自诞生以来,得到广大心理学家或管理学家的关注及重视,并迅速应用于组织行为研究中。自2001年起,Lu t h ans与同事就积极心理学在组织行为中的运用展开了详细论述,并将这种积极取向的组织行为学模式称为积极组织行为学。在积极心理学及积极组织行为学的驱动下, Luthans于2004年将心理资本的概念拓展至组织管理领域,认为心理资本是指能够导致员工积极组织行为的心理状态。随着经济的快速发展,企业竞争日益加剧,越来越多的管理者及学者开始意识到人力资源的重要性,继财力、人力、社会三大资本之后,心理资本成为企业的第四大资本。正如美国管理学会前主席Fred Luthans所指出的,企业的竞争优势从何而来,不是财力,不是技术,而是人,人的潜能是无限的,而其根源在于人的心理资本。相较于衰退,不可持续的增长对组织的发展更具破坏性,因此,如何促进组织的可持续发展成为管理学者和心理学者共同关注的问题。在这样的现实背景下,心理资本(psycho log ica l cap ita,l简称PsyCap或P K)作为提升个体和组织竞争优势的一种重要资源应运而生。

一、心理资本:结构与测量

(一)心理资本概念

心理资本的概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。比如,经济学家Go lds m ith,Veum 和Darity(1997-1998)认为,心理资本是指能够影响个体的生产率的一些个性特征,这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感,支配着一个人的动机和对工作的一般态度。[2]Se li g m an(2002)基于人力资本理论,积极心理学和积极组织行为学理论为基础提出了/心理资本0的核心概念,认为可以将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴。[3] H osen等(2003)认为,心理资本是个体通过学习等途径进行投资后获得的一种具有耐久性和相对稳定性的心理内在基础构架。他认为,心理资本包括个性品质和倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流品质等。[4]至2004年,Lu t h ans等人首次将心理资本的概念拓展至组织管理领域,认为心理资本是指能够导致个体积极组织行为的心理状态。2005年, Luthans等人明确将心理资本定义为,/个体一般积极性的核心心理要素,具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态,它超出了人力资本和社会资本

2010年赣南师范学院学报l.1

第一期Jour nal of Gannan Nor m a lUniversity Feb.2010 *收稿日期:2009-12-08

基金项目:全国教育科学/十一五0规划课题5教育与幸福的理论与实证研究6(DAA080081);江西省社会科学/十一0五规划重点项目5幸福指数与和谐社会-心理学实证研究6(08J Y03);江西省高校人文社会科学研究项目5灾后青少年心理援助研究6(XL0906)作者简介:蒋苏芹(1985-),女,浙江富阳人,南昌大学教育学院应用心理学2008级硕士研究生,研究方向:积极心理学;苗元江(1963 -),男,湖南东安人,南昌大学教育学院院长、博士、教授、硕导,研究方向:积极心理学。

之上,并能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势0。[5]2007年,Lu t h ans,Y oussef和Avolio又对心理资本的定义进行了修订,认为心理资本是指/个体的积极心理发展状态,其特点是: (1)拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信(自我效能感);(2)对当前和将来的成功做积极归因(乐观);(3)坚持目标,为了取得成功,在必要时能够重新选择实现目标的路线(希望);(4)当遇到问题和困境时,能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功0(韧性)。[6]

总之,对于心理资本概念的研究可以分为三种倾向:第一种观点是特质论,认为心理资本是作为个体的内在特质而存在的;第二种观点是状态论,认为心理资本是一种心理状态;第三种观点是综合论,认为心理资本是一种同时具有特质性和状态性的心理素质。Avo li o等人(2006)在探讨心理资本的内涵时,使用了/类状态(state-li k e)0这一概念,认为心理资本既具有状态性(可通过干预措施来开发),又具备特质性(相对比较稳定)。目前有关心理资本的概念研究以状态论为主,综合论作为新的研究趋势对未来的心理资本内涵研究有着重要的启示作用。

(二)心理资本主要结构

目前,国内外学者对于心理资本的结构要素众说纷纭,没有一致的定论。Fred Luthans,Ja m es B Avey等(2006)认为心理资本必须具备以下5个判断标准:(1)有理论和研究的根据;(2)可有效测量;

(3)在组织行为学领域相对比较新颖和独特;(4)是一种可以改变的心理状态(非固定的心理特质);

(5)对工作绩效有积极的影响。[7]这一判断标准是基于状态论而提出的,排除了特质性的结构要素,具有一定的缺陷性。总结以往研究,作者认为心理资本的判别标准可以概括为以下五点:积极性;有理论及研究基础;具备/类状态0的特征(有开发性、相对稳定);可测量;与绩效或其他积极结果相关。田喜洲(2009)[8]对于心理资本的结构进行了概括,有以下几种结构观:(1)二维度说。经济学家Go ld-s m ith,Veum和Darity认为心理资本由自尊和控制点两个因素构成;(2)三维度说。Luthans和Jensen (2003,2004,2005)认为心理资本由希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态组成;(3)四维度说。Luthans,Y ousse f及Avolio(2006,2007)提出心理资本由自信(自我效能)、希望、乐观和坚韧性四个维度构成;(4)多维度说。也有学者认为只要是符合积极组织行为学和心理资本判别标准的元素(如感激、忠诚等)都应该纳入心理资本的维度之中。

就目前而言,关于心理资本的结构研究主要集中在自我效能、希望、乐观以及韧性的四维结构研究中。(1)自我效能。Sta j k ov ic和Luthans(1998)在元分析的基础上把自我效能感定义为/人们对自己激发动机,认知资源并且在既定的环境中采取必要行动来完成特定行为的能力。0自我效能感能有效缓解压力对个体造成的消极影响,对工作绩效有积极影响(Luthans,2002)。大量实证研究表明:在影响绩效的众多组织行为学概念(如目标设置、反馈、工作满意度、大五人格特质及变革型领导等)中,自我效能与工作绩效的相关性(0.38)最高。自我效能在教育领域、职业和组织领域、身心健康领域等都有广泛的研究,它也是积极组织行为学诸概念中研究最多,理论发展最为成熟的一个概念。(2)希望。Snyder(2000)提出希望指基于成功、路径和意志力三者之间互动而形成的积极动机状态。Luthans (2003,2005,2006)的研究表明,管理者的希望强度对企业绩效、领导力、员工满意度、留职意向和幸福感等都有显著的积极作用。Youssef(2004)对1000多位管理者和员工的研究也发现,希望水平与其绩效、工作满意度、工作幸福感和组织承诺呈正相关。有关的实证研究还发现:希望与工作目标期望、正性情绪、控制感、应对力、自尊和成就等呈正性相关。

(3)乐观。Se li g m an(1998)认为乐观是一种归因方式:乐观主义者倾向于把积极事件归因于内在的、稳定的、一般性的原因,而把那些消极事件归因为外在的、不稳定的和特殊的原因的人。在积极组织行为学的研究中,乐观的管理者和员工的绩效、工作满意度和留职率较高,压力较少,且合理的乐观能够对身心健康、成就取向、动机等因素产生积极的影响,从而进一步促进员工职业上的成功。(4)韧性。Luthans(2002)认为韧性是人们从逆境、冲突、失败甚至一些积极事件中迅速回复的心理能力。在充满不确定性的当今社会,对于韧性的需求愈加强烈,但至目前为止学者对其研究还不多。临床心理学和积极心理学的研究表明,韧性能增强人的生理机能,特别是治疗和适应方面。组织行为研究表明,员工韧性与其工作绩效、工作满意度呈正相关,高韧性的个体更富有成效,韧性与个体在各种生活经历中有效运作的能力具有紧密的联系。

(三)潜在心理资本

综合论的发展趋势启示我们,除了上述四大心

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第1期蒋苏芹,苗元江心理资本-积极心理学研究

理资本结构外,还可以引入不少/类状态0的积极心理能力。Fred Luthans等人在5心理资本)))打造人的竞争优势6[9]一书中提出了不少潜在的心理资本,并把那些积极心理能力划分为四类:认知能力(如创造力、智慧)、情感能力(如幸福感、沉浸体验和幽默)、社会能力(如情绪智力、感恩和宽恕)和更高层次的能力(如勇气、真实性和精神性)。在国内的研究中,柯江林、孙健敏等人(2008)[10]开发出了本土心理资本量表,其中把心理资本划分为两类:事务型心理资本(包括奋发进取、坚韧顽强、乐观希望和自信勇敢)和人际型心理资本(包括包容宽恕、谦虚诚恳、感恩奉献和尊敬礼让),增加了不少新的积极心理能力。

根据心理资本的五大判别标准和上述研究,我们可以把主观幸福感、情绪智力、宽恕、感恩、自尊、信任、成就动机等积极心理要素引入心理资本的研究范畴,具体阐述如表1所示。

表1潜在心理资本各维度的简介

维度定义测量工具研究成果

主观幸福感

主体根据自定的

标准对自己生活状态的

一种主观上的整体评估。

幸福感指数量表(W B IS);纽芬

兰主观幸福度量表(MUN S H);

总体主观幸福感量表(GW B)等。

幸福感能提升工作绩效、

生产力和利润率,降低缺勤率和离职率,

使员工的行为更接近组织公民行为。

情绪智力一种认识、控制自己及他人

的情绪,并用以指导自

身的思想和行动的能力。

情绪智力量表(E IS);多因素

情绪智力量表(M E IS);情绪智

力调查表(ECI);情商问卷(EQ I)。

成功或成就原因的85%归于情绪智力;

员工的情绪智力与其任务绩效以及

组织公民行为之间呈正相关。

宽恕使受害者从愤怒、憎恨和

恐惧中解脱,并不再渴望

报复侵犯者的内部过程。

Enri ght宽恕问卷(EF I);人际

动机问卷(TR I M);宽恕意愿量

表(W FS);情景宽恕量表(FS)。

宽恕能减少个体的焦虑、抑郁,

提高自尊、幸福感、生活满意度,

此外宽恕的干预在临床上是很有助益的。

感恩

感恩是一种道德情绪,

作为功能强大的心理设备

的一部分,帮助人们维持

相互之间的责任和义务。

单维感恩量表(GQ-6);多维

感恩量表(GRAT);多维感激

测量(T he A pprec i a ti on Scale)等。

感恩与自豪、希望、受鼓舞的、宽容、兴奋、

主观幸福感、亲社会行为等积极情绪和行为

呈正相关;有助于个体构建持续的生理、

智力及人际资源,提高幸福感水平。

自尊一种包含着个体自我认知

的价值判断,是个体对自我

价值、重要性和成功的

积极的情感体验。

Ro senberg自尊量表(SES);

内隐联想测验(I AT);

Coopers m ith自尊调查表(SE I);

自卑感量表(F IS)等。

自尊是心理健康的核心,它还间接影响人的

活动动机和行为,如学业成绩、人际关系、

主观幸福感和攻击性等;增强自尊能明显

改变学生对食用酒精和药物的态度。

信任

建立在对另一方意图和

行为的正向估计基础之上

的不设防的心理状态。

人际信任量表(I T S);

特定人际信任量表(S I T S)等。

促进交易双方的合作,降低交易成本,

影响营销效果;提高组织绩效,促进经济增长;

够提高政府与司法效率、降低腐败。

成就动机个人对自己认为重要的或

有价值的工作,不但愿意做

且力求达到更高标准

的内在心理过程。

主题统觉测验(TAT);

内隐联想测验(I AT);

成就动机量表(AM S);

成就动机格子测验)GR ID技术等。

成就动机的水平与学业成绩、抱负水准

正相关;成功的创业者通常具备极高的

成就动机;成就动机能促进个人事业成功及

社会发展;成就动机能间接影响心理健康。

资料来源:在对相关参考文献进行查阅的基础上整理而成

(四)心理资本的测量

目前心理资本的测量方式有三种:(1)自我报告法:主要通过心理资本测量问卷来收集心理资本状况的资料,也可采用实验法进行数据采集;(2)观察法或专家评价法:通过第三方获得被评价者个体心理资本方面的资料;(3)结果变量的测量:通过测量与心理资本相关的结果变量间接了解心理资本的状况。

国外学者对于心理资本的测量研究较多,但由于对心理资本的内涵和结构的理解不同,各测量工具的开发也各有差异。1997年Go l d s m ith等人编制了第一个心理资本量表,认为心理资本即是自尊; Judge等(2001)和Co1e(2006)认为,心理资本由自尊、自我效能感、控制点和情绪稳定性等要素构成,并据此开发了5核心自我评价构念量表6;Jensen (2003)开发了5心理资本评价量表6,认为心理资本

110赣南师范学院学报2010年

包含希望状态、乐观状态、自我效能感和复原力四个维度,此量表与后来Lu t h ans等人(2005,2007)开发的5心理资本问卷(PCQ-24)6和Avey等人(2006)编制的5心理资本状态量表6的结构要素相类似; Letcher(2004)认为心理资本就是/大五人格0,包含情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性和责任感,并在此基础上开发了5大五人格(心理资本)评价量表6; Page等(2004)在四大结构要素(希望、乐观、自我效能感、回复力)的基础上,又引入了诚信,形成五大要素,开发了5积极心理资本评价量表6;Larson等人(2004)开发了5心理资本量表6,这个量表把心理资本分为自我效能感、乐观和回复力三个维度;Luthans 等人又在2006年开发了另外一套心理资本的量表,把心理资本分为希望、乐观和回复力三个维度,而Jensen等人(2006)开发的5心理资本状态量表6也支持了三维结构的观点。

国内对于心理资本的测量研究主要集中在修订国外心理资本量表上,使之向本土化靠拢。如,温磊、七十三、张玉柱等人(2009)对Luthans的心理资本问卷(PC Q-24)进行了修订。真正的本土化心理资本问卷的开发很少,目前主要有柯江林、孙健敏等人(2008)以组织雇员为测量对象的5本土心理资本量表6,研究表明此量表具有良好的信效度,且与西方心理资本量表相比较,本土量表的信效度更好。总体而言,心理资本作为优势心理能力的核心体,不仅应该加强本土化问卷的开发研究,而且也要扩展其研究领域,开发出不同人群的心理资本量表。

二、心理资本:效用与干预

学者对于心理资本各单一维度的研究较多,特别是自我效能、希望、乐观以及韧性等方面的研究。心理资本作为一个更高层次的核心构念,是这些积极心理能力的集合体。整体心理资本的作用方式是以各积极要素相互协同作用发挥影响,是以其整体作用往往大于各个部分作用之和。但是,心理资本这一整体概念的研究起步较晚,特别是国内对心理资本的本土化研究。

(一)心理资本的影响效应与机制

就国内外研究而言,心理资本对工作绩效、工作态度、工作满意感及组织承诺等结果变量具有积极的影响。目前,心理资本与结果变量关系研究所采用的范式主要可分为四类:主效应模型、缓冲效应模型、调节效应模型以及动态效应模型,其中主效应和缓冲效应的研究居多。

主效应模型,亦称直接影响效应,指心理资本对个体、群体和组织层面的相关结果变量具有直接的增益作用,其效应独立于其他变量。目前,关于心理资本的影响研究主要采用主效应模型。如Judge (2001)关于心理资本的元分析研究表明,心理资本可以解释员工自评绩效20%-30%的变异;Larson 和Luthens(2006)对一家美国工厂的74位工人进行研究发现,员工的心理资本与其工作满意度和组织承诺显著正相关;仲理峰(2007)[11]对198对直接领导和员工的实证研究发现,员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态,都对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响;三者合并的心理资本,对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响,心理资本与工作绩效、组织承诺正相关。心理资本还对职业生涯发展(杨锐,2009)、工作疏离感(陈双群,2009)、工作卷入(丁成莉,2009)、离职意向与组织认同(李轩,2008)及员工敬业度(吴威, 2009)具有显著的影响效应。

缓冲效应模型亦称间接影响效应,指心理资本通过影响一些中间变量来间接地影响员工的态度与行为,起间接的中介作用。如,A vey、W er m si n g和Luthens在研究积极员工与组织变化关系的研究中,发现心理资木需通过积极情感才能对员工态度及员工行为产生影响,积极情感起到缓冲变量的作用;[12]Co le(2006)的研究显示,心理资本通过影响个体的主观满意感来影响个体的行为动机,进而影响到员工的工作搜寻行为。国内研究中,魏球(2009)[13]发现核心自我评价对心理资本与主观职业生涯成功(职业满意度)的关系有中介作用;惠青山(2009)[14]认为组织公平和对主管的评价在心理资本态度与行为变量之间具有显著的中介作用;组织信任在心理资本与利单位行为和工作满意之间具有显著的调节作用;强麟(2009)[15]发现心理资本在组织承诺和工作绩效之间存在中介效应。

调节效应模型认为心理资本是通过调节作用来影响结果变量的。如,Co le(2006)对失业员工进行调查发现,作为中介变量的心理资本水平越高,主观满意感对再就业的促进作用就越明显。动态效应模型(Co le,2006)是最近提出的一种研究模式,它假设心理资本与相关结果变量之间存在复杂的交互作用,而且这种影响会随着时间和空间的改变而发生动态变化,心理资本与相关结果变量的关系可能不是简单的直线关系,有时可能是曲线关系,也有可能是阶段性变化或阈限的关系。[16](P37)已有研究表明心理资本与工作绩效相互影响。

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第1期蒋苏芹,苗元江心理资本-积极心理学研究

(二)心理资本干预

心理资本是员工高绩效和个人成功的必要保证,是企业创新的动力,更是提高企业管理水平的重要法宝。2005年,Luthans 提出了著名的心理资本干预模型(见图1),并通过实证研究验证了该模型。模型就树立希望、培养乐观精神、提升自我效能感/信心和增强自我恢复力提出了一整套极具操作性的促进措施,为企业的心理资本干预实践提供了很好

的思路。

注:该模型不仅包含变量与变量之间的相互影响效应,

还包含变量之间的总体影响效应。图1 心理资本干预(PC I)影响效应图[16](P35)

在不同的人群或工作领域中,人们对于心理资本的开发与干预措施都会有所差异,但总的来说其开发所遵循的原理大致相同。杜娟与赵曙明(2009)

[17]

在人力资源经理胜任特征、心理资本与个

人绩效的关系研究中对信心、希望、乐观及韧性的开发作了很好的总结:Snyder(2002)认为,信心可以通过四个途径建立起来:掌握经验或获得绩效、代理人的经验或塑造、社会说服力以及身体和心理的唤醒激励;Luthans 和Jensen(2002)认为,希望可以通过以下方式进行发展:确定具体的、富有挑战性的、可衡量的组织目标和个人目标;通过员工参与和授权提升希望实现的动力;形成多条可供选择的实现目

标与目标相对应的行动计划;提高意志力以及鼓励享受目标实现过程中所获得的乐趣;Bunderson (2001)指出,个体的现实主义乐观可以通过三条途径得到开发与训练:学会对过去宽容;学会正确评价现在以及学会为将来寻找机会;M oore(2002)提出了三种增强恢复力(即韧性)的战略:资产管理战略、风险管理战略和过程管理战略;此外,S i m on (2002)也提出了一套韧性开发的基本策略:第一,当事态向坏的方向发展时,尽量避免负面的思维和行动引导;第二,重新检验目标的精确性和可行性,尽量寻找解决问题的办法;第三,当发现负面情绪无法抵抗,并

且感受到压力的时候,学会保持平静。

三、心理资本:总结与思考

积极心理学的提出开启了幸福的大门,而心理资本的发展更是为我们挖掘出了成功的源泉。心理资本作为一种低风险、低成本、高投资回报率的积极潜能开辟了组织研究的新路径,标示了人力资源管理的新方向。就目前而言,心理资本的研究趋势可以概括为以下几点

[18]

:(1)探讨心理资本作用机制。

除了目前研究较为广泛的主效应模型、缓冲效应模型及调节效应模型,动态效应模型的提出为心理资本作用机制的探讨拓展了新的思路;(2)探索心理资本影响因素。对心理资本的研究大多是集中在其结果变量的领域,极少去探讨影响心理资本的因素,因此加大对心理资本的前因影响变量的研究将是未来研究趋势之一;(3)拓宽心理资本的结构分类。心理资本结构理论目前只是一个初步模型,学术界对其尚未达成一致观点。除了已经被证实完全符合积极组织行为学标准的积极心理结构)))信心、希望、乐观及韧性外,不少学者相继将工作契约、心理自主权、智慧、勇气、宽恕和信任纳入心理资本的结构中。近来,工作幸福感?[19]

的提出和发展又为我们引入了新的结构;(4)尝试认知神经基础研究。近来有学者探讨了心理资本在领导者中的作用,发现优势领导者的心理资本及希望、乐观、坚韧性和自我效能水平明显高于一般领导者,并且其脑电相关电位存在差异,这为心理资本在认知神经基础方面的研究开辟了新路;(5)推行本土化研究。心理资本这一概念是在西方文化背景下提出的,因此我国员工的心理资本是否与西方的一致还有待探讨。心理资本研究拓展了积极心理学的应用,架构了积极心理学与组织行为学的桥梁,开启了成功和幸福的大门。心理资本作为一种动态的发展性资源,其研究极具前瞻性和影响力,相信其未来的应用前景必将一片光明。参考文献:

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(10).

责任编辑:李自茂

Psycho l ogical Cap ital )Positi ve Psychology R esearch

JI ANG Su -q i n ,M I A O Y uan -jiang

(Schoo l of Eduation,N anchang University,N anc hang 330031,China )

Ab stract :T he research o f P ositi ve P sycho l ogy mo ti vates the birth o f P sycho l og ical Capita lT heo ry ,fo llo w i ng the financia,l hu m an and soc ial cap ita,l psycho l og ical cap ita l t o becom e the f ourth largest capita.l In th i s paper ,w e represent t he four -d i m ensiona l struct ure of psycho l og ical capita l )se l-f effi cacy ,hope ,opti m i s m and resili ence ;

i m port seven potential psycho l og ical capita ls )subjecti ve w e l-l

be i ng ,e m oti onal i nte lli g ence ,forg iveness ,thanksg i v i ng ,se l-f estee m,confi dence ,ach i evement m otivati on ;describe the four research m odels o f psycho log ical cap ita;l and propose deve l op m ent m eas ures o f se l-f efficacy ,hope ,opti m is m and resili ence .P sycho l og ica l cap -ital resea rch has expanded t he appli cation of pos i tive psycho l ogy ,establis hed t he br i dge bet ween positi ve psy chology and O rg an i zati onal Behav ior ;and opened the door t o success and happ i ness .

K ey w ords :P sycho l og ical Cap ita;l Pos i tive P sycho l ogy ;P ositi ve O rgan izationa l Behav i or

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