组织绩效管理制度

组织绩效管理制度

1.目的

为了贯彻落实公司绩效考核管理制度，调动各分子公司的工作积极性、主动性和创造性，真实反映分子公司的经营情况,客观评价经营管理人员的经营业绩,提高企业经营管理水平，特制定本制度。

2.适用范围

2.1.本办法适用于亿帆鑫富经营管理层及各分子公司管理层。

3.原则：

3.1.公平、公正的原则；

3.2.遵循结果（目标）与过程并重的原则；

3.3.业绩指标（销量、生产量等）和管理指标相结合的原则；

3.4.以数据为基础，以企业经济效益的实现和提高为出发点；

3.5.逐级考核的原则。

4.组织机构与职责

4.1.薪酬与战略委员会

4.1.1.提出上市公司高管、分子公司总经理、子事业部高管年度基本薪酬和绩效薪酬基数。

4.2.运营管理中心

4.2.1.负责确定各分子公司的各项关键经营指标目标值和考评标准

4.2.2.负责各分子公司经营数据的收集和汇总，重点工作项目和工作计划的完成情况的跟

进与评估，

4.2.3.负责上市公司高管人员和一级子公司经营目标责任书的签订，督促各一级子公司下

分子公司、子事业部目标责任书的签订，

4.2.4.收集、汇总各分子公司经营指标完成情况数据，计算各分子公司业绩达成得分

4.2.

5.根据各分子公司的经营达成情况，组织进行经营分析和绩效改进推进。

4.3.财务管理中心

4.3.1.负责根据运营管理中心要求提供分子公司过往和下一年度的财务数据和财务预算

数据

4.3.2.负责根据考核要求，定期向运营管理中心报送各分子公司经营财务数据

4.4.人力资源管理中心

4.4.1.人力资源管理中心根据运营管理中心要求，制定各考核维度的指标库及指标释义，

考核指标主要围绕财务、内部运营、客户与服务，学习与成长，重点工作计划与项目

4.4.2.人力资源管理中心根据薪酬方案和运营管理中心提供的考核数据，核算高层管理人

员的月度薪酬和绩效薪酬。

5.内容与要求

5.1.目标责任书签订

5.1.1.每年11月初，运营管理中心组织召开下年度经营目标会议，并根据市场情况和本

年度运营情况、财务数据和企业发展战略，确定各一级子公司下年度经营目标和重点考核项目等，并于12月10日前与各一级子公司负责人签订目标责任书，报上市公司总经理审批。

5.1.2.各一级子公司应于每年12月15日前制定其分子公司的下年度经营目标任务和重点

考核项目，并签署目标责任书，报运营管理中心审批，备案。

5.1.3.财务管理中心及其他经营数据提供部门应在每季度的第一个月15日前提供上一季

度的经营数据和情况执行数据给运营管理中心。

5.1.4.运营管理中心应于每季度的第一个月20日前提供上一季度的组织绩效得分情况，

给人力资源管理中心

5.1.5.人力资源管理中心根据绩效得分数据应在每季度的第一个月25日前核算出应发绩

效工资，并造册，审批后发放。

5.2.考核周期

5.2.1.考核分为季度考核和年度考核。

a)季度考核

每季度首月10日前，各分子公司、子事业部高管根据目标责任书内容，提交季度考核自评表（季度工作总结），报绩效考核小组。考核小组在当月20日前完成季度评价与考核，并将结果反馈给被考核人。被考核人有异议的，在三个工作日将意见反馈给考核小组，考核小组商定后进行评价并将结果反馈给被考核人（此为最终结果），无异议的，考核小组将结果报工资造册人员造册发放。

b)年度考核

经营年度结束后，分子公司、子事业部高管应向运营管理中心和上市公司经营管理层作书面述职报告。运营管理中心和上市公司经营管理层根据年度经营目标责任书及内部审计、总公司的检查等情况结合自评和分管领导评分进行综合评价，并出具《绩效考核评估意见》。

5.3.特别条款

5.3.1.各子公司、子事业部如出现下列情况的，采取一票否决制，即年度考核得分为零，

不享受绩效薪酬和奖金。

5.3.2.在经营年度中，如经营环境等外界条件发生重大变化，或指标设定有明显差错等情

况，总经理可以调整相关分子公司总经理、子事业部高管的考核指标。

5.4.绩效薪酬

5.4.1.绩效薪酬是以绩效薪酬基数为基础，分季度考核薪酬和年度考核薪酬。根据被考核

分子公司、子事业部高管完成个人季度和年度工作目标的考核情况获得的薪酬。季度绩效薪酬以被考核人年薪的40%为基数，每季度考核结束后发放绩效奖金，年度考核薪酬以当年度考核工资总额的20%为基数，在年度考核后一并发放。

5.4.2.绩效考核系数根据季度、年度绩效考核综合得分确定，对应情况见下表：

5.5.超业绩激励

5.5.1.超业绩激励是指事业部及经营团队超额完成总公司下达的年度利润指标时，对分子

公司总经理、子事业部高管实施的激励。完不成利润指标没有奖励。

5.5.2.超业绩激励总额按超额利润的0—5%发放给分子公司经营管理层，具体比例、分配

方案按人力资源管理权限审批同意后发放。

6.绩效结果应用

6.1.经营目标责任书目标完成情况作为各组织负责人的履职情况的反映，作为主要管理人

员本年度绩效薪酬的核算依据，下一年度的聘任和薪酬调整依据,未完成年度目标责任书设定的最低分数的,公司有权调整主要人员的工作岗位和职务,停止聘任、解除劳

动合同。

6.2.经营目标责任书的达成情况，是组织能力评价的重要依据，作为所在分子公司下年度

薪酬总额调整的重要参考。

6.3.经营目标责任书作为绩效改进的输入，是绩效改进的方向。

7.附件

绩效指标库

目标责任书模板

8.附则

8.1.本办法由人力资源管理中心负责起草并归口管理。

8.2.本办法自批准之日起执行。